SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 36
Descargar para leer sin conexión
КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ДЛЯ УДЕРЖАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЛУЧШИХ
СОТРУДНИКОВ
МАСТЕР-КЛАСС ДЛЯ
HR РУКОВОДИТЕЛЕЙ И
СПЕЦИАЛИСТОВ
www.mariyaleontieva.com
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших сотрудников
ЧТО УСПЕЕМ СДЕЛАТЬ
1
Узнать, как HR руководители и специалисты
получают отдачу от оценки персонала
2
Познакомится с практическими инструментами в
области развития персонала из арсенала
консультанта
3 Принять одно или несколько решений
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТОВ
В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
РАДИ КАКИХ ЦЕЛЕЙ ВЫ ПРОВОДИТЕ ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА? 
1
2
3
4
5
6
7
8
0 % 15 % 30 % 45 % 60 %
Для создания кадрового резерва и последующей
ротации персонала
Для выявления потребности в обучении и создания
программы развития персонала
Для создания индивидуальных планов развития
сотрудников и сопровождения карьеры
Для разработки стратегии управления персоналом в
компании
Для оптимизации бизнес-процессов
Для корректировки системы мотивации
Для оптимизации оргструктуры
Для улучшения корпоративной культуры
www.mariyaleontieva.com
КАКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДАЮТ НАИБОЛЕЕ
ВАЛИДНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ? 
1
2
3
4
5
6
0 % 7,5 % 15 % 22,5 % 30 %
Ассессмент центр/ центр оценки
Аттестация
«360 градусов»
Performance management
MBO
Онлайн оценка
www.mariyaleontieva.com
ЧТО ВЫ СЧИТАЕТЕ ОТДАЧЕЙ ОТ ИНВЕСТИЦИЙ В ОЦЕНКУ
ПЕРСОНАЛА? 
1
2
3
4
5
6
7
0 % 15 % 30 % 45 % 60 %
Рост производительности труда
Повышение эффективности бизнес-процессов
Рост управляемости компании после проведения
оценки
Полученный экономический эффект от реализации
стратегических инициатив или проектов развития
Рост финансовых показателей компании после
проведения оценки
Улучшение уровня корпоративной культуры
Снижение уровня текучести кадров
www.mariyaleontieva.com
СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ ЗАТРАТЫ НА ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ОПРАВДАННЫМИ?
Нет
12 %
Да
88 %
www.mariyaleontieva.com
СМОТРЕТЬ ИТОГИ ОПРОСА
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Анализ оценки персонала позволяет выявить слабые
места в подготовке персонала, в формировании
кадрового резерва внутри структуры, а так же позволяет
пересмотреть и оценить текущий уровень персонала для
формирования дальнейшей стратегии развития
персонала в соответствии с бизнес-целями компании.
Возможен даже некий пересмотр инструментов
стимулирования персонала. В любом случае, проявление
живого интереса к работающим со стороны
администрации, нацеленное на повышение
профессионального уровня, несет положительную
обратную связь и консолидирует коллектив.
’’
Валентина Накорякова
ТК «Виват»
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Я самостоятельно разрабатывала и внедряла оценку
персонала по итогам выполнения плана на год, в
Транскапиталбанке. Поскольку до этого такое мероприятие
никто в банке не проходил, резонанс был обширный.
Основной отдачей могу считать положительные комментарии
многих руководителей, особенно региональных, на тему
очевидного роста управляемости подчиненными. Т.е. задачи
на год, написанные и обсуждаемые с подчиненным на этапе
формирования плана, значительно облегчили некоторым из
них понимание, что именно от них ожидает руководитель. И
соответственно, понятные цели, подкрепленные ожиданием
справедливой и прозрачной мотивацией, лучше
выполнялись.
’’
Ольга Самуцевич
Транскапиталбанк
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Вы оцениваете работника при приеме на работу и на испытательном
сроке. Последующие мероприятия по оценке вызывают нервозность
персонала и сбой в работе коллектива. Оценку хорошо проводить при
начале нового проекта, диверсификации бизнеса. Тогда оценка будет для
персонала стимулом роста в карьере. Ведь это шанс уйти в новый проект
на ранг выше, а для тех кто остается шанс доказать что они способны
сделать больше, подняться выше за счет образующихся вакансий
ушедших в новый проект. Но эту работу (оценку) лучше делать своими
HR, и не тратить средства.
Хозяину компании или бизнеса нужно понимать, что если ТОП
менеджеры в период кризиса, падения производства или продаж, потере
сегментов рынка, и других неприятностей в качестве инструмента или
способа решения проблемы предлагают сделать оценку персонала.
Значит ТОПы не нашли выход или решение задачи. И готовы к
сокращению персонала под благовидным предлогом, чтоб не платить.
’’
Александр Макогон
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
В нашей компании используют оценку персонала в первую
очередь для улучшения качества работы Если у сотрудников
есть пробелы в знаниях и навыках с ними проводится
дополнительное обучение (тренинги, коучинг, наставник) и в
конце для проверки успеваемости и оценки изменений
проводится аттестация.
Для каждой позиции разрабатывается индивидуальной подход
для оценки навыков и профессионализма. По моему мнению
невозможно использовать одни и те же методики оценки в
разных проф. сферах.
’’
Наталья Васина
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Оценку можно проводить только тогда, когда подавляющая
часть персонала компании к ней готова и считает её
необходимой процедурой для продолжения дальнейшей
работы. В других случаях оценка является способом для
отдела персонала показать свою значимость и важность.
’’
Анжела Крылова
Сервионика
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Оценка персонала является необходимой и неотъемлемой частью работы с кадровым
резервом.Она дает возможность построить эффективную систему развития
резервистов (общий план мероприятий, а также индивидуальные планы), позволяет
максимально объективно корректировать состав резерва и проводить назначения на
управленческие должности.
Ассесмент-центр наиболее затратный метод, но при этом наиболее валидный и
позволяет снизить субъективность оценки. Но и другие методы могут применяться
(особенно в ситуации дефицита средств) - в комплексе (!) и с привлечением к оценке
действующих руководителей (у нас важна преемственность) под методическим
контролем HR-эксперта (при наличии у него соответствующих административных
ресурсов).
Важно: системность (обязательно в установленный период - у нас раз в год); строгое
правило - назначения только из кадрового резерва; обязательные мероприятия по
развитию (на основе результатов оценки) - как коллективные, так и индивидуальные
(увы это затратно, но затраты обоснованные! и дающие результат). В идеале -
продуманный карьерный план для резервистов (как вертикальной так и
горизонтальной карьеры) и наличие внутреннего наставника (или коуча) из
руководящего звена - это очень непросто внедрить, часто мешает сложившаяся
культура отношений.
’’
Елена Ширнина
ПГ Содействиеwww.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Оценка персонала (как часть процесса управления
результатом РМ) является основой для разработки и
внедрения других стратегических процессов управления
персоналом (мотивация, обучение и развитие, карьерное
планирование).
Оценка будет эффективной во всех смыслах, если все HR
процессы взаимосвязаны. Если в оценочном собеседовании
обсуждаются планы сотрудника по карьерному и
профессиональному развитию, то гораздо легче составлять
планы по его обучению и развитию. Однако, хочу заметить,
что как показывает практика, удержание сотрудников в
компании напрямую не связано с оценкой.
’’
Оксана Чехова
www.mariyaleontieva.com
КАКИЕ МЕТОДЫ Я ИСПОЛЬЗУЮ ДЛЯ ОЦЕНКИ
www.mariyaleontieva.com
АССЕССМЕНТ
PERFOMANCE
MANAGEMENT
MBO
ОНЛАЙН
ОЦЕНКА
ОЦЕНКА НЕ ЦЕЛЬ,
А СРЕДСТВО
ДОСТИЖЕНИЯ
ЦЕЛИ
www.mariyaleontieva.com
Провести навыковый
тренинг (знания и
компетенции,
требуемые для
должности)
Выбрать
кандидатов
Составить
матрицу
компетенций
для оценки
Провести наблюдение
(как проявляются
требуемые
компетенции)
Осуществить
выбор на
основании отчета
по результатам
наблюдения
Вход в процесс
«Развитие
кадрового
резерва»
ЦЕЛЬ #1. СОЗДАТЬ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
www.mariyaleontieva.com
1. По каким критериям, признакам, вы определяете, что добились успеха в работе?
2. Что представляет для вас наибольшую трудность в работе?
3. Каким способом вы решаете рабочие проблемы?
4. Чему у вас можно научиться?
5. Что бы вы улучшили в своей работе за один месяц, если бы у вас были все ресурсы и
возможности?
6. Проранжируйте навыки, которые вы чаше всего используете на работе, и навыки,
которые освоены вами лучше всего по 10-тибалльной шкале.
7. Каким способам вы развиваете свои навыки?
8. Назовите свои сильные стороны.
9. От чего или от кого зависит качество вашей работы?
10. Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную
отдачу в работе?
11. Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить.
12. Что вы планируете реализовать на работе после пройденного обучения?
13. Какие знания и навыки вы хотите получить во время обучения?
ОПРОСЦЕЛЬ #2. ВЫЯВИТЬ ПОТРЕБНОСТИ
ПРАВИЛА СОЗДАНИЯ ОПРОСОВ
www.mariyaleontieva.com
ОПРОС
1 Задавайте открытые вопросы
2 Задавайте один вопрос в нескольких вариантах
3
Включите вопросы на определение способа
принятия решений
4 Включите вопросы на определение мотивов
5 Косвенно узнайте о целях сотрудника
6
Узнайте, как сотрудник понимает свою полезность
и по каким критериям он это оценивает
ЦЕЛЬ #3. ПОВЫСИТЬ ПРОДУКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ
(РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО РАЗУМА)
Люди
Их убеждения,
ценности, страхи,
интеллект, способность
к восприятию и навыки
управления ситуацией
События
Что происходит? Насколько
это сильное событие? Это
положительное или
угрожающее событие?
Толкование
Кто и каким образом
истолковывает то, что
происходит?
Шаблоны
восприятия
Модели
поведения
Выводы и
решения
Правила
игры
ОТКУДА БЕРУТЬСЯ НЕПРОДУКТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ
www.mariyaleontieva.com
ТРАНСФОРМАЦИОННЫЙ ТРЕНИНГ
www.mariyaleontieva.com
ТРЕНИНГ
Расшарить проблему
+ сфокусировать на
решении
Какие возможности
использовать для
решения?
Было - стало
ПРОГРАММЫ ДЛЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
www.mariyaleontieva.com
ТРЕНИНГ
ТРЕНИНГ: "4 КЛЮЧА К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ БИЗНЕС ПРОЦЕССОВ"
ТРЕНИНГ: "КАК ПОВЫСИТЬ СВОЮ ЦЕННОСТЬ И СТОИМОСТЬ"
ТРЕНИНГ: "ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ И КОМАНДНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ"
ТРЕНИНГ: "КАК СОЗДАТЬ ИДЕАЛЬНЫЙ ДЕЛОВОЙ ДОКУМЕНТ И ЗАВОЕВАТЬ
АУДИТОРИЮ"
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ: "ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА
КОМПАНИИ"
СЕМИНАР-ПРАКТИКУМ: "ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ"
ПРАКТИЧЕСКИЙ КУРС ПО СТРАТЕГИЧЕСКОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ 
СКАЧАТЬ ВСЕ ПРОГРАММЫ
www.mariyaleontieva.com
ОНЛАЙН
ОБУЧЕНИЕ
Проведение тренинга
ЦЕЛЬ #4. ПОВЫСИТЬ ОТДАЧУ ОТ ОБУЧЕНИЯ
Верстка онлайн-курса,
разработка тестов и
практических кейсов
Онлайн-оценка +
корректировка
программы развития
www.bi.mariyaleontieva.com
РАБОЧИЕ СЕССИИ
www.mariyaleontieva.com
РАБОЧИЕ
СЕССИИ
Определить цель и
задачи
Спроектировать
решение
Защитить решение
перед руководством
КОМПЕТЕНЦИИ, ЗАДЕЙСТВОВАННЫЕ В РС
www.mariyaleontieva.com
РАБОЧИЕ
СЕССИИ
ОРИЕНТАЦИЯ НА
ДОСТИЖЕНИЕ
ИНИЦИАТИВА
ПОИСК ИНФОРМАЦИИ
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ
ПОНИМАНИЕ
ОРИЕНТАЦИЯ НА
ОБСЛУЖИВАНИЕ
КЛИЕНТА
ВОЗДЕЙСТВИЕ И
ОКАЗАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ПОНИМАНИЕ
КОМПАНИИ
ПОСТРОЕНИЕ
ОТНОШЕНИЙ
РАЗВИТИЕ ДРУГИХ
ДИРЕТКИВНОСТЬ
(АССЕРТИВНОСТЬ)
КОМАНДНАЯ РАБОТА И
СОТРУДНИЧЕСТВО
КОМАНДНОЕ
ЛИДЕРСТВО
АНАЛИТИЧЕСКОЕ
МЫШЛЕНИЕ
КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ
МЫШЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
ЭКСПЕРТИЗА
САМОКОНТРОЛЬ
УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ
ГИБКОСТЬ
ПРЕДЕННОСТЬ
КОМПАНИИ
ПРИОБРЕТЕННЫЕ НАВЫКИ В РС
www.mariyaleontieva.com
РАБОЧИЕ
СЕССИИ
Совместная работа в
интернет-сервисах
(задачники и
проекты)
Совместная работа
над документами в
Google-диске
Создание
презентаций и
качественных
документов
ОТДАЧА
ПРИМЕРЫ ЦЕЛЕЙ ДЛЯ РАБОЧИХ СЕССИЙ
www.mariyaleontieva.com
ТРЕНИНГ
1. Разработать технологию продаж продукции группы предприятий ПЦБК,
внедрение которой позволит заключать долгосрочные контракты с
конечными потребителями с планируемой нормой рентабельности в
условиях жесткой ценовой конкуренции.
2. Разработать модель бизнес-процесса управления эффективностью
деятельности работников основного производства ООО «ЛУКОЙЛ-УРЦ
Пермь» (включая способы формирования необходимой информации по
ключевым показателям деятельности из программы «Chronotime» для
дальнейшего практического применения в системе премирования
персонала, в том числе для мотивации повышения производительности),
посредством проведения рабочих сессий с вовлечением потенциальных
участников процесса в управление анализом и проектированием
деятельности."
3. Спроектировать комплекс инструментов интернет-маркетинга,
обеспечивающих 3 – 3,5 млн. руб. продаж в месяц.
www.mariyaleontieva.com
ОТЧЕТ
ВХОДНОЕ
АНКЕТИРОВАНИЕ
НАБЛЮДЕНИЕ В ХОДЕ
ТРЕНИНГА/ПРОЕКТА
ИТОГИ УЧАСТНИКА
ПОСЛЕ ТРЕНИНГА
ПОСТТРЕНИГОВОЕ
АНКЕТИРОВАНИЕ
КЛИМОВА ИРИНА
Сильная сторона Ирины в мощной мотивации на достижение результата.
Участница четко осознает какие её действия приведут не только к
ожидаемым от нее результатам, но и способна управлять своей карьерой в
заданных рамках компании.
Целеустремлена и амбициозна. При этом понимает, что амбиции должны
быть подкреплены ценностными действиями и результатами.
Ирина умеет гибко выстраивать коммуникации и доводить команду до
результата. К трудностям относится как к опыту и извлекает пользу из
ошибок.
Стоит отметить ориентацию Ирины на окружающих при наличии внутренней
референции (способ принятия решения, основанный на личной
ответственности). При оценке инструментов, полученных в тренинге она
обозначала, какие из них она хочет внедрить на уровне отдела.
Рекомендации: Компания только выиграет, если будет поручать Ирине более
сложные задачи. Её личный мотив направлен не на создание комфортных
условий работы, а полностью сфокусирован на достижении высоких
результатов. При этом Ирина обладает комплексом управленческих качеств
и способна решать задачи разного уровня.
ЦЕЛЬ #5. ВЫБРАТЬ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
www.mariyaleontieva.com
ЦЕЛЬ #6. ПОЛУЧИТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ
БАНК
ИДЕЙ
Положение о рационализаторской
деятельности
кандидат
рацпредложение
экономический
эффект
www.mariyaleontieva.com
ЗА ПЕРВЫЙ ГОД
ВНЕДРЕНИЯ БАНКА ИДЕЙ
В ОДНОМ ИЗ ПРЕДПРИЯТИЙ
LUKOIL ПОЛУЧЕН
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ
В РАЗМЕРЕ 2,3 МЛН. РУБ.
www.mariyaleontieva.com
ЦЕЛЬ #7. СФОРМИРОВАТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ЯДРО
Наконец-то дали критерии
успеха и объяснили
правила игры!!!
КАРТА КОНТРОЛЬНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
www.mariyaleontieva.com
ККП
( )+ ОЦЕНКА АКТИВНОСТИ
И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
www.mariyaleontieva.com
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ И ПОЗНАКОМИТСЯ БЛИЖЕ
e-mail: info@mariyaleontieva.com
тел: +7 912 887 49 91
БЛОГ МАРИИ ЛЕОНТЬЕВОЙ
MARIYALEONTIEVA.COM
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПОРТАЛ
BI.MARIYALEONTIEVA.COM
ЗАКАЗАТЬ БЕСПЛАНТУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ ИЛИ ПРОГРАММУ ТРЕНЕРА

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Обучение персонала как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором
Обучение персонала как организовать, чтобы оно стало мотивирующим факторомОбучение персонала как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором
Обучение персонала как организовать, чтобы оно стало мотивирующим факторомДиректор по персоналу & Кадровое Дело
 
стратегическое планирование Hr
стратегическое планирование Hrстратегическое планирование Hr
стратегическое планирование HrТатьяна Сизикова
 
модуль оценка персонала
модуль оценка персоналамодуль оценка персонала
модуль оценка персоналаЮрий Тукачев
 
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Андрей Крылов
 
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"HeadHunter
 
Trainings EXPO 2014. Психогимнастика в тренинге
Trainings EXPO 2014. Психогимнастика в тренинге Trainings EXPO 2014. Психогимнастика в тренинге
Trainings EXPO 2014. Психогимнастика в тренинге Ksenia Semina
 
Presentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервPresentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервNatalia Sushko
 
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовИндивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовHRedu.ru
 
Программа профессионального развития персонала
Программа профессионального развития персонала Программа профессионального развития персонала
Программа профессионального развития персонала Vitaliy Mazurenko
 
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...Oleg Afanasyev
 
Оценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыОценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыHRedu.ru
 
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова "Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова Mark&Sales
 
Система развития и обучения персонала
Система развития и обучения персоналаСистема развития и обучения персонала
Система развития и обучения персоналаVitaliy Eliseev
 
Кадровый резерв и HiPO
Кадровый резерв и HiPOКадровый резерв и HiPO
Кадровый резерв и HiPOArtik Kuzmin
 
Обучение и развитие персонала в цифрах: KPI, бенчмаркинг, аналитика
Обучение и развитие персонала в цифрах:KPI, бенчмаркинг, аналитикаОбучение и развитие персонала в цифрах:KPI, бенчмаркинг, аналитика
Обучение и развитие персонала в цифрах: KPI, бенчмаркинг, аналитикаAmplua Broker
 
ИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияHRedu.ru
 
система оценки персонала в дтэк
система оценки персонала в дтэксистема оценки персонала в дтэк
система оценки персонала в дтэкOleg Afanasyev
 
Карьера и преемственность, управление кадровым резервом
Карьера и преемственность, управление кадровым резервомКарьера и преемственность, управление кадровым резервом
Карьера и преемственность, управление кадровым резервомmolga-ru
 
руководитель на коммуникативном перекрестке
руководитель на коммуникативном перекресткеруководитель на коммуникативном перекрестке
руководитель на коммуникативном перекресткеkrollcentreklacc
 

La actualidad más candente (20)

Обучение персонала как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором
Обучение персонала как организовать, чтобы оно стало мотивирующим факторомОбучение персонала как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором
Обучение персонала как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором
 
стратегическое планирование Hr
стратегическое планирование Hrстратегическое планирование Hr
стратегическое планирование Hr
 
модуль оценка персонала
модуль оценка персоналамодуль оценка персонала
модуль оценка персонала
 
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
 
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
 
Trainings EXPO 2014. Психогимнастика в тренинге
Trainings EXPO 2014. Психогимнастика в тренинге Trainings EXPO 2014. Психогимнастика в тренинге
Trainings EXPO 2014. Психогимнастика в тренинге
 
Presentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервPresentation кадровый резерв
Presentation кадровый резерв
 
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовИндивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
 
Программа профессионального развития персонала
Программа профессионального развития персонала Программа профессионального развития персонала
Программа профессионального развития персонала
 
Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно
Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужноОценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно
Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно
 
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
 
Оценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыОценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системы
 
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова "Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
 
Система развития и обучения персонала
Система развития и обучения персоналаСистема развития и обучения персонала
Система развития и обучения персонала
 
Кадровый резерв и HiPO
Кадровый резерв и HiPOКадровый резерв и HiPO
Кадровый резерв и HiPO
 
Обучение и развитие персонала в цифрах: KPI, бенчмаркинг, аналитика
Обучение и развитие персонала в цифрах:KPI, бенчмаркинг, аналитикаОбучение и развитие персонала в цифрах:KPI, бенчмаркинг, аналитика
Обучение и развитие персонала в цифрах: KPI, бенчмаркинг, аналитика
 
ИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развития
 
система оценки персонала в дтэк
система оценки персонала в дтэксистема оценки персонала в дтэк
система оценки персонала в дтэк
 
Карьера и преемственность, управление кадровым резервом
Карьера и преемственность, управление кадровым резервомКарьера и преемственность, управление кадровым резервом
Карьера и преемственность, управление кадровым резервом
 
руководитель на коммуникативном перекрестке
руководитель на коммуникативном перекресткеруководитель на коммуникативном перекрестке
руководитель на коммуникативном перекрестке
 

Similar a Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших сотрудников

7 ключей к эффективной оценке персонала
7 ключей к эффективной оценке персонала7 ключей к эффективной оценке персонала
7 ключей к эффективной оценке персоналаHRedu.ru
 
HRM Talent Management webinar
HRM Talent Management webinarHRM Talent Management webinar
HRM Talent Management webinarElena Kharlamova
 
Вебинар по ЦСА
Вебинар по ЦСАВебинар по ЦСА
Вебинар по ЦСАPraxisCom LLC
 
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016HR&Trainings EXPO
 
Презентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
Презентация програмы обучения для HR от компании АмплуаПрезентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
Презентация програмы обучения для HR от компании АмплуаHR&Trainings EXPO
 
презентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRпрезентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRHR&Trainings EXPO
 
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSHR&Trainings EXPO
 
Презентация компании "Дело в Людях"
Презентация компании "Дело в Людях"Презентация компании "Дело в Людях"
Презентация компании "Дело в Людях"Delovl
 
Ассессмент-центр как способ оценки персонала алгоритм проведения, основные ош...
Ассессмент-центр как способ оценки персонала алгоритм проведения, основные ош...Ассессмент-центр как способ оценки персонала алгоритм проведения, основные ош...
Ассессмент-центр как способ оценки персонала алгоритм проведения, основные ош...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Презентация тренинга "Методы подбора и оценки персонала"
Презентация тренинга "Методы подбора и оценки персонала"Презентация тренинга "Методы подбора и оценки персонала"
Презентация тренинга "Методы подбора и оценки персонала"Ilya Chirkov
 
L&d effectiveness
L&d effectiveness L&d effectiveness
L&d effectiveness Amplua
 
Presentation CEO 2DP
Presentation CEO 2DPPresentation CEO 2DP
Presentation CEO 2DPAdvanceEdu
 
CEO DEVELOPMENT PROGRAM
 CEO DEVELOPMENT PROGRAM CEO DEVELOPMENT PROGRAM
CEO DEVELOPMENT PROGRAMAndrew Gavrilov
 
Rtp presentation for clients
Rtp presentation for clientsRtp presentation for clients
Rtp presentation for clientsDenis Gerasimov
 
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16HR&Trainings EXPO
 
программа обучения для Hr (самая полная версия)
программа обучения для Hr (самая полная версия)программа обучения для Hr (самая полная версия)
программа обучения для Hr (самая полная версия)HR&Trainings EXPO
 

Similar a Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших сотрудников (20)

7 ключей к эффективной оценке персонала
7 ключей к эффективной оценке персонала7 ключей к эффективной оценке персонала
7 ключей к эффективной оценке персонала
 
HRM Talent Management webinar
HRM Talent Management webinarHRM Talent Management webinar
HRM Talent Management webinar
 
Вебинар по ЦСА
Вебинар по ЦСАВебинар по ЦСА
Вебинар по ЦСА
 
Журнал Компетенции август 2014
Журнал Компетенции август 2014Журнал Компетенции август 2014
Журнал Компетенции август 2014
 
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
 
Презентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
Презентация програмы обучения для HR от компании АмплуаПрезентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
Презентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
 
презентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRпрезентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HR
 
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
 
Презентация компании "Дело в Людях"
Презентация компании "Дело в Людях"Презентация компании "Дело в Людях"
Презентация компании "Дело в Людях"
 
Ассессмент-центр как способ оценки персонала алгоритм проведения, основные ош...
Ассессмент-центр как способ оценки персонала алгоритм проведения, основные ош...Ассессмент-центр как способ оценки персонала алгоритм проведения, основные ош...
Ассессмент-центр как способ оценки персонала алгоритм проведения, основные ош...
 
Презентация тренинга "Методы подбора и оценки персонала"
Презентация тренинга "Методы подбора и оценки персонала"Презентация тренинга "Методы подбора и оценки персонала"
Презентация тренинга "Методы подбора и оценки персонала"
 
CEO DEVELOPMENT PROGRAM
CEO DEVELOPMENT PROGRAMCEO DEVELOPMENT PROGRAM
CEO DEVELOPMENT PROGRAM
 
CEO DEVELOPMENT PROGRAM
CEO DEVELOPMENT PROGRAMCEO DEVELOPMENT PROGRAM
CEO DEVELOPMENT PROGRAM
 
L&d effectiveness
L&d effectiveness L&d effectiveness
L&d effectiveness
 
Presentation CEO 2DP
Presentation CEO 2DPPresentation CEO 2DP
Presentation CEO 2DP
 
CEO DEVELOPMENT PROGRAM
 CEO DEVELOPMENT PROGRAM CEO DEVELOPMENT PROGRAM
CEO DEVELOPMENT PROGRAM
 
Rtp presentation for clients
Rtp presentation for clientsRtp presentation for clients
Rtp presentation for clients
 
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
 
программа обучения для Hr (самая полная версия)
программа обучения для Hr (самая полная версия)программа обучения для Hr (самая полная версия)
программа обучения для Hr (самая полная версия)
 
1. ассессмент центр
1. ассессмент   центр1. ассессмент   центр
1. ассессмент центр
 

Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших сотрудников

  • 1. КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ УДЕРЖАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ МАСТЕР-КЛАСС ДЛЯ HR РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ www.mariyaleontieva.com
  • 3. ЧТО УСПЕЕМ СДЕЛАТЬ 1 Узнать, как HR руководители и специалисты получают отдачу от оценки персонала 2 Познакомится с практическими инструментами в области развития персонала из арсенала консультанта 3 Принять одно или несколько решений www.mariyaleontieva.com
  • 4. МНЕНИЕ ЭКСПЕРТОВ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  • 5. РАДИ КАКИХ ЦЕЛЕЙ ВЫ ПРОВОДИТЕ ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА?  1 2 3 4 5 6 7 8 0 % 15 % 30 % 45 % 60 % Для создания кадрового резерва и последующей ротации персонала Для выявления потребности в обучении и создания программы развития персонала Для создания индивидуальных планов развития сотрудников и сопровождения карьеры Для разработки стратегии управления персоналом в компании Для оптимизации бизнес-процессов Для корректировки системы мотивации Для оптимизации оргструктуры Для улучшения корпоративной культуры www.mariyaleontieva.com
  • 6. КАКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДАЮТ НАИБОЛЕЕ ВАЛИДНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ?  1 2 3 4 5 6 0 % 7,5 % 15 % 22,5 % 30 % Ассессмент центр/ центр оценки Аттестация «360 градусов» Performance management MBO Онлайн оценка www.mariyaleontieva.com
  • 7. ЧТО ВЫ СЧИТАЕТЕ ОТДАЧЕЙ ОТ ИНВЕСТИЦИЙ В ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА?  1 2 3 4 5 6 7 0 % 15 % 30 % 45 % 60 % Рост производительности труда Повышение эффективности бизнес-процессов Рост управляемости компании после проведения оценки Полученный экономический эффект от реализации стратегических инициатив или проектов развития Рост финансовых показателей компании после проведения оценки Улучшение уровня корпоративной культуры Снижение уровня текучести кадров www.mariyaleontieva.com
  • 8. СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ ЗАТРАТЫ НА ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОПРАВДАННЫМИ? Нет 12 % Да 88 % www.mariyaleontieva.com СМОТРЕТЬ ИТОГИ ОПРОСА
  • 9. МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА Анализ оценки персонала позволяет выявить слабые места в подготовке персонала, в формировании кадрового резерва внутри структуры, а так же позволяет пересмотреть и оценить текущий уровень персонала для формирования дальнейшей стратегии развития персонала в соответствии с бизнес-целями компании. Возможен даже некий пересмотр инструментов стимулирования персонала. В любом случае, проявление живого интереса к работающим со стороны администрации, нацеленное на повышение профессионального уровня, несет положительную обратную связь и консолидирует коллектив. ’’ Валентина Накорякова ТК «Виват» www.mariyaleontieva.com
  • 10. МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА Я самостоятельно разрабатывала и внедряла оценку персонала по итогам выполнения плана на год, в Транскапиталбанке. Поскольку до этого такое мероприятие никто в банке не проходил, резонанс был обширный. Основной отдачей могу считать положительные комментарии многих руководителей, особенно региональных, на тему очевидного роста управляемости подчиненными. Т.е. задачи на год, написанные и обсуждаемые с подчиненным на этапе формирования плана, значительно облегчили некоторым из них понимание, что именно от них ожидает руководитель. И соответственно, понятные цели, подкрепленные ожиданием справедливой и прозрачной мотивацией, лучше выполнялись. ’’ Ольга Самуцевич Транскапиталбанк www.mariyaleontieva.com
  • 11. МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА Вы оцениваете работника при приеме на работу и на испытательном сроке. Последующие мероприятия по оценке вызывают нервозность персонала и сбой в работе коллектива. Оценку хорошо проводить при начале нового проекта, диверсификации бизнеса. Тогда оценка будет для персонала стимулом роста в карьере. Ведь это шанс уйти в новый проект на ранг выше, а для тех кто остается шанс доказать что они способны сделать больше, подняться выше за счет образующихся вакансий ушедших в новый проект. Но эту работу (оценку) лучше делать своими HR, и не тратить средства. Хозяину компании или бизнеса нужно понимать, что если ТОП менеджеры в период кризиса, падения производства или продаж, потере сегментов рынка, и других неприятностей в качестве инструмента или способа решения проблемы предлагают сделать оценку персонала. Значит ТОПы не нашли выход или решение задачи. И готовы к сокращению персонала под благовидным предлогом, чтоб не платить. ’’ Александр Макогон www.mariyaleontieva.com
  • 12. МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА В нашей компании используют оценку персонала в первую очередь для улучшения качества работы Если у сотрудников есть пробелы в знаниях и навыках с ними проводится дополнительное обучение (тренинги, коучинг, наставник) и в конце для проверки успеваемости и оценки изменений проводится аттестация. Для каждой позиции разрабатывается индивидуальной подход для оценки навыков и профессионализма. По моему мнению невозможно использовать одни и те же методики оценки в разных проф. сферах. ’’ Наталья Васина www.mariyaleontieva.com
  • 13. МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА Оценку можно проводить только тогда, когда подавляющая часть персонала компании к ней готова и считает её необходимой процедурой для продолжения дальнейшей работы. В других случаях оценка является способом для отдела персонала показать свою значимость и важность. ’’ Анжела Крылова Сервионика www.mariyaleontieva.com
  • 14. МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА Оценка персонала является необходимой и неотъемлемой частью работы с кадровым резервом.Она дает возможность построить эффективную систему развития резервистов (общий план мероприятий, а также индивидуальные планы), позволяет максимально объективно корректировать состав резерва и проводить назначения на управленческие должности. Ассесмент-центр наиболее затратный метод, но при этом наиболее валидный и позволяет снизить субъективность оценки. Но и другие методы могут применяться (особенно в ситуации дефицита средств) - в комплексе (!) и с привлечением к оценке действующих руководителей (у нас важна преемственность) под методическим контролем HR-эксперта (при наличии у него соответствующих административных ресурсов). Важно: системность (обязательно в установленный период - у нас раз в год); строгое правило - назначения только из кадрового резерва; обязательные мероприятия по развитию (на основе результатов оценки) - как коллективные, так и индивидуальные (увы это затратно, но затраты обоснованные! и дающие результат). В идеале - продуманный карьерный план для резервистов (как вертикальной так и горизонтальной карьеры) и наличие внутреннего наставника (или коуча) из руководящего звена - это очень непросто внедрить, часто мешает сложившаяся культура отношений. ’’ Елена Ширнина ПГ Содействиеwww.mariyaleontieva.com
  • 15. МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА Оценка персонала (как часть процесса управления результатом РМ) является основой для разработки и внедрения других стратегических процессов управления персоналом (мотивация, обучение и развитие, карьерное планирование). Оценка будет эффективной во всех смыслах, если все HR процессы взаимосвязаны. Если в оценочном собеседовании обсуждаются планы сотрудника по карьерному и профессиональному развитию, то гораздо легче составлять планы по его обучению и развитию. Однако, хочу заметить, что как показывает практика, удержание сотрудников в компании напрямую не связано с оценкой. ’’ Оксана Чехова www.mariyaleontieva.com
  • 16. КАКИЕ МЕТОДЫ Я ИСПОЛЬЗУЮ ДЛЯ ОЦЕНКИ www.mariyaleontieva.com АССЕССМЕНТ PERFOMANCE MANAGEMENT MBO ОНЛАЙН ОЦЕНКА
  • 17. ОЦЕНКА НЕ ЦЕЛЬ, А СРЕДСТВО ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ
  • 18. www.mariyaleontieva.com Провести навыковый тренинг (знания и компетенции, требуемые для должности) Выбрать кандидатов Составить матрицу компетенций для оценки Провести наблюдение (как проявляются требуемые компетенции) Осуществить выбор на основании отчета по результатам наблюдения Вход в процесс «Развитие кадрового резерва» ЦЕЛЬ #1. СОЗДАТЬ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
  • 19. www.mariyaleontieva.com 1. По каким критериям, признакам, вы определяете, что добились успеха в работе? 2. Что представляет для вас наибольшую трудность в работе? 3. Каким способом вы решаете рабочие проблемы? 4. Чему у вас можно научиться? 5. Что бы вы улучшили в своей работе за один месяц, если бы у вас были все ресурсы и возможности? 6. Проранжируйте навыки, которые вы чаше всего используете на работе, и навыки, которые освоены вами лучше всего по 10-тибалльной шкале. 7. Каким способам вы развиваете свои навыки? 8. Назовите свои сильные стороны. 9. От чего или от кого зависит качество вашей работы? 10. Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе? 11. Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить. 12. Что вы планируете реализовать на работе после пройденного обучения? 13. Какие знания и навыки вы хотите получить во время обучения? ОПРОСЦЕЛЬ #2. ВЫЯВИТЬ ПОТРЕБНОСТИ
  • 20. ПРАВИЛА СОЗДАНИЯ ОПРОСОВ www.mariyaleontieva.com ОПРОС 1 Задавайте открытые вопросы 2 Задавайте один вопрос в нескольких вариантах 3 Включите вопросы на определение способа принятия решений 4 Включите вопросы на определение мотивов 5 Косвенно узнайте о целях сотрудника 6 Узнайте, как сотрудник понимает свою полезность и по каким критериям он это оценивает
  • 21. ЦЕЛЬ #3. ПОВЫСИТЬ ПРОДУКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ (РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО РАЗУМА)
  • 22. Люди Их убеждения, ценности, страхи, интеллект, способность к восприятию и навыки управления ситуацией События Что происходит? Насколько это сильное событие? Это положительное или угрожающее событие? Толкование Кто и каким образом истолковывает то, что происходит? Шаблоны восприятия Модели поведения Выводы и решения Правила игры ОТКУДА БЕРУТЬСЯ НЕПРОДУКТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ www.mariyaleontieva.com
  • 23. ТРАНСФОРМАЦИОННЫЙ ТРЕНИНГ www.mariyaleontieva.com ТРЕНИНГ Расшарить проблему + сфокусировать на решении Какие возможности использовать для решения? Было - стало
  • 24. ПРОГРАММЫ ДЛЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА www.mariyaleontieva.com ТРЕНИНГ ТРЕНИНГ: "4 КЛЮЧА К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ БИЗНЕС ПРОЦЕССОВ" ТРЕНИНГ: "КАК ПОВЫСИТЬ СВОЮ ЦЕННОСТЬ И СТОИМОСТЬ" ТРЕНИНГ: "ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ И КОМАНДНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ" ТРЕНИНГ: "КАК СОЗДАТЬ ИДЕАЛЬНЫЙ ДЕЛОВОЙ ДОКУМЕНТ И ЗАВОЕВАТЬ АУДИТОРИЮ" УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ: "ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА КОМПАНИИ" СЕМИНАР-ПРАКТИКУМ: "ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ" ПРАКТИЧЕСКИЙ КУРС ПО СТРАТЕГИЧЕСКОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ  СКАЧАТЬ ВСЕ ПРОГРАММЫ
  • 25. www.mariyaleontieva.com ОНЛАЙН ОБУЧЕНИЕ Проведение тренинга ЦЕЛЬ #4. ПОВЫСИТЬ ОТДАЧУ ОТ ОБУЧЕНИЯ Верстка онлайн-курса, разработка тестов и практических кейсов Онлайн-оценка + корректировка программы развития
  • 27. РАБОЧИЕ СЕССИИ www.mariyaleontieva.com РАБОЧИЕ СЕССИИ Определить цель и задачи Спроектировать решение Защитить решение перед руководством
  • 28. КОМПЕТЕНЦИИ, ЗАДЕЙСТВОВАННЫЕ В РС www.mariyaleontieva.com РАБОЧИЕ СЕССИИ ОРИЕНТАЦИЯ НА ДОСТИЖЕНИЕ ИНИЦИАТИВА ПОИСК ИНФОРМАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ПОНИМАНИЕ ОРИЕНТАЦИЯ НА ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТА ВОЗДЕЙСТВИЕ И ОКАЗАНИЕ ВЛИЯНИЯ ПОНИМАНИЕ КОМПАНИИ ПОСТРОЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ РАЗВИТИЕ ДРУГИХ ДИРЕТКИВНОСТЬ (АССЕРТИВНОСТЬ) КОМАНДНАЯ РАБОТА И СОТРУДНИЧЕСТВО КОМАНДНОЕ ЛИДЕРСТВО АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ МЫШЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭКСПЕРТИЗА САМОКОНТРОЛЬ УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ ГИБКОСТЬ ПРЕДЕННОСТЬ КОМПАНИИ
  • 29. ПРИОБРЕТЕННЫЕ НАВЫКИ В РС www.mariyaleontieva.com РАБОЧИЕ СЕССИИ Совместная работа в интернет-сервисах (задачники и проекты) Совместная работа над документами в Google-диске Создание презентаций и качественных документов ОТДАЧА
  • 30. ПРИМЕРЫ ЦЕЛЕЙ ДЛЯ РАБОЧИХ СЕССИЙ www.mariyaleontieva.com ТРЕНИНГ 1. Разработать технологию продаж продукции группы предприятий ПЦБК, внедрение которой позволит заключать долгосрочные контракты с конечными потребителями с планируемой нормой рентабельности в условиях жесткой ценовой конкуренции. 2. Разработать модель бизнес-процесса управления эффективностью деятельности работников основного производства ООО «ЛУКОЙЛ-УРЦ Пермь» (включая способы формирования необходимой информации по ключевым показателям деятельности из программы «Chronotime» для дальнейшего практического применения в системе премирования персонала, в том числе для мотивации повышения производительности), посредством проведения рабочих сессий с вовлечением потенциальных участников процесса в управление анализом и проектированием деятельности." 3. Спроектировать комплекс инструментов интернет-маркетинга, обеспечивающих 3 – 3,5 млн. руб. продаж в месяц.
  • 31. www.mariyaleontieva.com ОТЧЕТ ВХОДНОЕ АНКЕТИРОВАНИЕ НАБЛЮДЕНИЕ В ХОДЕ ТРЕНИНГА/ПРОЕКТА ИТОГИ УЧАСТНИКА ПОСЛЕ ТРЕНИНГА ПОСТТРЕНИГОВОЕ АНКЕТИРОВАНИЕ КЛИМОВА ИРИНА Сильная сторона Ирины в мощной мотивации на достижение результата. Участница четко осознает какие её действия приведут не только к ожидаемым от нее результатам, но и способна управлять своей карьерой в заданных рамках компании. Целеустремлена и амбициозна. При этом понимает, что амбиции должны быть подкреплены ценностными действиями и результатами. Ирина умеет гибко выстраивать коммуникации и доводить команду до результата. К трудностям относится как к опыту и извлекает пользу из ошибок. Стоит отметить ориентацию Ирины на окружающих при наличии внутренней референции (способ принятия решения, основанный на личной ответственности). При оценке инструментов, полученных в тренинге она обозначала, какие из них она хочет внедрить на уровне отдела. Рекомендации: Компания только выиграет, если будет поручать Ирине более сложные задачи. Её личный мотив направлен не на создание комфортных условий работы, а полностью сфокусирован на достижении высоких результатов. При этом Ирина обладает комплексом управленческих качеств и способна решать задачи разного уровня. ЦЕЛЬ #5. ВЫБРАТЬ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
  • 32. www.mariyaleontieva.com ЦЕЛЬ #6. ПОЛУЧИТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ БАНК ИДЕЙ Положение о рационализаторской деятельности кандидат рацпредложение экономический эффект
  • 33. www.mariyaleontieva.com ЗА ПЕРВЫЙ ГОД ВНЕДРЕНИЯ БАНКА ИДЕЙ В ОДНОМ ИЗ ПРЕДПРИЯТИЙ LUKOIL ПОЛУЧЕН ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ В РАЗМЕРЕ 2,3 МЛН. РУБ.
  • 34. www.mariyaleontieva.com ЦЕЛЬ #7. СФОРМИРОВАТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ЯДРО Наконец-то дали критерии успеха и объяснили правила игры!!!
  • 35. КАРТА КОНТРОЛЬНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ www.mariyaleontieva.com ККП ( )+ ОЦЕНКА АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
  • 36. www.mariyaleontieva.com УЗНАТЬ БОЛЬШЕ И ПОЗНАКОМИТСЯ БЛИЖЕ e-mail: info@mariyaleontieva.com тел: +7 912 887 49 91 БЛОГ МАРИИ ЛЕОНТЬЕВОЙ MARIYALEONTIEVA.COM ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПОРТАЛ BI.MARIYALEONTIEVA.COM ЗАКАЗАТЬ БЕСПЛАНТУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ ИЛИ ПРОГРАММУ ТРЕНЕРА