Africa Muñoz
Customer Success Consultant – Recruitment Strategy Advisor
LinkedIn
Mónica Quintana
Employer Branding Expert & HR Innovator
Nomadia
es.linkedin.com/in/monicaquintana

Agenda
Tendencias y estrategias
Cómo comunicarte y
qué canales utilizar
Claves para ser un
reclutador 2.0
Autoevaluación y cierre

Por primera vez el volumen previsto de contrataciones en España aumenta
considerablemente
Las redes sociales se consolidan como fuente de candidatos de calidad
La marca como empleador se convierte en uno de los pilares básicos en todo
departamento de Recursos Humanos
El auge imparable de las tecnologías obliga a los departamentos de selección a
adaptarse al entorno móvil
Tendencias de reclutamiento – España 2015
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estudio completo

Por primera vez el volumen previsto de contrataciones en España aumenta
considerablemente
Tendencias de reclutamiento – España 2015
«¿En qué medida ha
cambiado el presupuesto de
tu empresa en soluciones de
contratación desde el año
pasado?»

Las redes sociales se consolidan como fuente de candidatos de calidad
Tendencias de reclutamiento – España 2015
«Piensa en las contrataciones más importantes y
de mayor calidad que ha conseguido tu empresa
en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las
siguientes
fuentes fueron determinantes para cubrir esos
puestos?»

Tendencias de reclutamiento – España 2015
La marca como empleador se convierte en uno de los pilares básicos en todo
departamento de Recursos Humanos
“Indica en qué medida
estás de acuerdo o en
desacuerdo con los
siguientes enunciados
relativos a la imagen
corporativa de tu
empresa”

El auge imparable de las tecnologías obliga a los departamentos de selección a
adaptarse al entorno móvil
Tendencias de reclutamiento – España 2015

Introducción
Recruiting 2.0
El recruiting 2.0 es…
• Una adaptación de los procesos de selección a la nueva
realidad del Social Business.
• Una nueva visión sobre el reclutamiento, que pasa a ser una
función estratégica dentro de las compañías: de la captación
de talento a la atracción de talento.
• La utilización de técnicas de marketing digital para la
captación de candidatos cualificados.
• En el proceso la organización tiene que conseguir mejorar su
reputación digital como employer of choice.

Introducción
Recruiting 2.0
¿Para qué?
Las iniciativas de recruiting 2.0 incrementan la reputación de
una organización como marca empleadora permiten captar más
y mejor talento y, sobre todo, talento millennial (nativos
digitales).
¿Cuáles son los resultados?
• Productividad: reducción de tiempo de búsqueda de
candidatos
• Calidad: captación de más talento cualificado
• Motivación y reputación: mejorar de la imagen como
employer of choice, tanto interna como externamente.

Introducción
Recruiting 2.0: generación de nuevas alianzas
RRHH
Comunicación y marketing

Introducción
Recruiting 2.0: un cambio de enfoque
No captar, sino atraer

Introducción
Recruiting 2.0: pasos para la puesta en marcha
1. Comprometer al equipo directivo y a los líderes de
negocio.
2. Realizar un diagnóstico de la situación inicial: ¿cuál es
el punto de partida en el uso de la tecnología y en la
captación de talento? ¿Qué es lo que hace mi
competencia?
3. Diseño y desarrollo de la estrategia: cómo
comunicarte con tu target y qué canales utilizar
1. Evaluación (monitorización y análisis de los resultados) para
la mejora continua y el aprendizaje.

Cómo comunicarte con tu target y qué canales utilizar
IDEAS CLAVE
• El talento es el recurso que más
valor aporta en as compañías
• Ya no se trata de captar, sino de
atraer
• La captación de talento es una
dimensión estratégica para el
éxito de cualquier compañía
1. Comprometer al equipo directivo y a los líderes de negocio

Cómo comunicarte con tu target y qué canales utilizar
• ¿ Cómo son los procesos de selección en mi compañía?
• ¿Qué tipo de tecnologías estamos utilizando?
• ¿Cuáles son los KPI’s de referencia en la actualidad?
• ¿Qué es lo que está haciendo mi competencia (benchmark)?
• ¿Qué tipo de candidatos me gustaría atraer?
2. Realizar un diagnóstico de la situación inicial

Cómo comunicarte con tu target y qué canales utilizar
• Identificar el ADN de la compañía
• Destilar los valores corporativos y encontrar la “voz” de la
compañía
(¿tenemos una crisis de identidad?)
• Buscar la congruencia entre lo que somos y lo que
proyectamos
2. Realizar un diagnóstico de la situación inicial (cont.)

Cómo comunicarte con tu target y qué canales utilizar
3.1. Definir nuestro target y los KPIs
3.2.Elección de las plataformas
3.3. Planteamiento de la campaña y estrategia de comunicación
3. Diseño de la estrategia

Dónde están
Qué es lo que les
gusta
Rango de edad
Tipo de perfil
Intereses
3.1 Definir el target

3.1 Definir el target (cont.) Ejemplo: jóvenes profesionales
Qué buscan

EJEMPLO: Jóvenes Top Talent (millennials)
Cómo son
3.1. Definir el target (cont.) Ejemplo: jóvenes profesionales

¿Qué busca nuestro target?
Es necesario conocer cuáles son sus motivaciones, para poder
ajustar el mensaje que más impacte a cada uno de los perfiles:
PERFIL BUSCA MENSAJE
Business Promoción Detallar las
posibilidades de
crecimiento en la
compañía
Creativo Puesto
interesante
Detallar el
contenido del
trabajo
3.1. Definir el target (cont.) Ejemplo: jóvenes profesionales

¿Dónde busca oportunidades profesionales?
Los recién licenciados utilizan distintas vías en su proceso de
búsqueda de oportunidades
TIPOS DE
PLATAFORMA
TARGET
IMPACTADO
EJEMPLOS
Medios Digitales &
Portales de empleo
Candidatos activos InfoJobs,
Job&Talent, etc.
Redes
profesionales
Candidatos activos
y pasivos
LinkedIn
Otras redes
sociales
Candidatos activos
y pasivos
Facebook, Twitter,
etc.
3.1. Definir el target (cont.) Ejemplo: jóvenes profesionales

3.2. Definir las plataformas que vamos a utilizar
¿Qué canales? ¿Qué voy a decir? ¿Cómo se habla en cada canal?

3.2. Definir las plataformas que vamos a utilizar
Centro de las campañas: La red social profesional de referencia

3.3. Estrategia de comunicación: el tono
Es la manera que tenemos
de expresar lo mismo pero
de maneras distintas
según el mensaje y el
canal

3.3. Estrategia de comunicación: el tono
Hay dos parámetros que guían el eje principal: el grado de
individualidad y el de institucionalidad

3.3. Estrategia de comunicación: el trío perfecto

3. Estrategia de comunicación: amplificación del mensaje
Amplificación del mensaje

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estudio completo

Personaliza
Céntrate en sus
objetivos
Habla su mismo
idioma
Sé paciente

En tu día a día te encontrarás dando la mano a personas que te adoran y veneran, a
la vez que gestionando preguntas incómodas de personas que te odian, y tratarás
de deshacer todo lo que tu predecesor ha hecho. Te podemos asegurar que nunca
te morirás de aburrimiento.
Nuestro candidato ideal es aquel que tiene grandes sueños y grandes
aspiraciones, y que sabe parecer segur@ de sí mismo incluso cuando no lo está.
Pero no todo es trabajo, también nos gusta relajarnos. De hecho tendrás a tu
disposición una casa de vacaciones, un avión privado y una casa en la que cada día
podrás elegir una habitación donde dormir.
La competencia para este puesto es grande y el proceso suele durar dos años.
¿Estás dispuesto a este reto? Déjanos conocerte.
Director de Operaciones

¿Cuál es el
volúmen de
contratación
previsto este año?
¿Cuántos
“prospects”
necesitas para una
incorporación?
Estudia el nivel de
actividad en base
a estos datos
25-30 prospects
8-10 respuestas
5 candidatos
3 entrevistas
1 contratación
IDENTIFICACIÓN
RESPUESTAS
GESTIÓN
CIERRE

1. Cuándo me llega una petición/posición ¿qué hago primero?
A. Ya tengo detectado el mejor talento en el mercado, simplemente tengo que chequear
quién encaja y contactar.
B. Me lanzo en búsqueda del mejor talento, lo encuentro esté donde esté.
C. Publico una oferta de empleo.
2. Cuando publico una oferta de empleo tengo:
A. Una plantilla específica y personalizada para ese puesto concreto.
B. Creo una oferta personalizada, a partir de los requisitos de negocio.
C. Copio y pego la descripción de la compañía, y añado los requisitos para este puesto.
3. La marca de mi empresa como empleador está:
A. Definida y en comunicación.
B. La conocemos pero no hay plan de comunicación.
C. No sabemos muy bien qué nos diferencia como empresa a trabajar.
4. Respecto a datos en cuanto a tiempo, coste y calidad en la contratación:
A. Mis decisiones se toman en base a estas métricas.
B. Las conocemos, pero no las tenemos en cuenta en nuestro día a día.
C. No conocemos estas métricas, no medimos actualmente éstas cuestiones.

MUCHAS GRACIAS
Mónica Quintana
es.linkedin.com/in/monicaquintana
@moquintana
Africa Muñoz
es.linkedin.com/in/africamunoz
@africamv
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