Guía salarial e-LEARNIGN 2018

E-LEARNIGN
GUÍA SALARIAL
SHOW ME THE MONEY
2018

www.smtm.co | Guía Salarial 20182
Guía Salarial Show Me The Money
Actualizaciones semestrales / última actualización Agosto 2018
Editoras: María José Saéz - Roberta Ferreira
Diseño: Manuela Aranda
Derechos reservados a Show Me The Money

Guía Salarial 2018 | www.smtm.co 3
MENSAJE DE NUESTRO
CEO SMTM
Es fundamental entender los cambios que
están transformando cómo el trabajo se
organiza, y con ellos el área de RRHH que
debe comprender la necesidad de incorporar
más velocidad y tecnología a sus procesos.
Los colaboradores de una empresa ya no
están en la base de la pirámide con la única
misión de entregar lo mejor de su trabajo
para atender a los clientes o rentabilizar los
inversionistas de una empresa. Más bien
los colaboradores ahora están en el centro
del negocio, empoderados y desfilando por
universos como el del engagement, employer
branding y total rewards.
En este nuevo escenario la democratización
de la información es un hecho. La
trasparencia es una exigencia para todas las
empresas y a todo nivel. Ya no es la empresa
la que le dice al profesional cuánto vale.
Hoy es posible que cada uno sepa su valor
de mercado de acuerdo a sus competencias
técnicas y su bagaje profesional.
MURILO ARRUDA - CEO SMTM
La Guía Salarial Show Me The Money
viene a cambiar el paradigma acerca del
acceso y el poder de la información, al
poner a disposición de cada profesional el
conocimiento más importante para su carrera:
¿Cuál es mi valor de mercado?
También agregamos información que permite,
de forma rápida y precisa, tener un escenario
actualizado de como se está moviendo el
mercado en las principales industria.
Esperamos que en este primer acercamiento
puedas encontrar información relevante para
tu desarrollo profesional, información que
te permitirá desplegar todo tu potencial,
acelerar tu carrera y alcanzar todos tus
objetivos.

GRUPO
Especialistas en Organización y Personas con presencia
internacional y gran experiencia en las principales industrias.
Proporcionamos la visión y el conocimiento para ayudar en la toma de
decisiones correctas en Capital Humano para las empresas.
Entregamos soluciones para la construcción de organizaciones que
superan, inspiran y crecen a través de las personas.
El Grupo DNA es formado por distintas empresas que abarcan las
principales áreas de Capital Humano:
HUNTING EJECUTIVO Y ASSESSMENT
www.dnahumancapital.com
www.thebonding.cl
www.dnaoutplacement.com
www.genesnextstep.com
www.smtm.co
TRANSICIÓN PROFESIONAL Y
DESARROLLO DE CARRERA
ESTUDIOS SALARIALES ONLINE
PLATAFORMA QUE CONECTA
PERSONAS Y EMPRESAS A TRAVÉS
DEL FIT CULTURAL
PLATAFORMA ONLINE PARA
AUTO-RECOLOCACIÓN
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
REINSERCIÓN LABORAL ESTUDIOS SALARIALES

Somos la primera plataforma de Consulta Salarial online de
Latinoamérica, con presencia en 6 países de la región.
Creemos que una correcta política de salarios permite mejorar la
competitividad de la empresa, además de ayudar tanto al colaborador
como al empleador a tener un acuerdo profesional más transparente.
Estamos transformando un proceso anticuado, lento y engorroso en
uno innovador y disruptivo. Porque consideramos al área de Recursos
Humanos como un elemento estratégico de la empresa.
A través del uso de tecnología BIG DATA y Crowdsourcing, Show Me
The Money (SMTM) compila una extensa base de datos salariales en
Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México y Perú. Gracias a ellos estamos
con más de 10.000.000 registros de sueldos en nuestra plataforma.
SMTM funciona con una metodología basada en un modelo preciso de
cálculo de la media de mercado con 7 factores claves para encontrar el
valor exacto sobre la posición consultada.
QUIÉNES SOMOS
+ 10.000.000
salarios validados por
especialistas
+ 500.000
usuarios presentes en
los 6 países
+ 1.000.000
de entrevistas con
headhunters de cada país
SHOW ME THE MONEY

NUESTRO EQUIPO
LUCAS CANEVARO
VP SMTM
ORLANDO VISCARDI
CFO
ROBERTA FERREIRA
Directora Regional MKT
MANUELA ARANDA
Diseñadora MKT
MURILO ARRUDA
CEO SMTM
MARÍA JOSÉ SAÉZ
Gerente de Comunicaciones
RICARDO SUÁREZ
Executive Manager
DNA Digital
EDERSON FLORIANO
Product Analyst

¿POR QUÉ SMTM?
Hasta hace unos años, sólo las empresas y las áreas de RRHH tenían
acceso a encuestas salariales con información de mercado. Éstas eran
engorrosas de realizar y demoraban para ser entregadas haciendo el
proceso de acceso a información salarial poco eficiente.
El mundo cambió hacia un proceso de democratización del acceso
a la información. Con el desarrollo tecnológico, logramos, a través
de crowdsourcing, ofrecer información actualizada tanto a empresas
como a ejecutivos de Latinoamérica que hoy pueden saber cuánto
ganan vs lo que paga el mercado de manera rápida, fácil, en tiempo
real a través de Show Me The Money.
Hoy contamos con más de 35 industrias, 800 cargos y 10.000.000
de datos salariales que alimentan nuestra base de datos.

¿CÓMO FUNCIONA
NUESTRA PLATAFORMA?
Para obtener el reporte que se busca, basta entrar al sitio
www.smtm.co y responder una serie de preguntas, que tienen
como objetivo contar con un perfil detallado de la persona y
descargar el reporte requerido.
Se pregunta por la industria en que trabaja la persona, el tamaño
de la empresa, el tiempo que lleva en el cargo o posición; el nivel
de inglés, nivel de estudios y cursos realizados, interrogantes que
son diferenciadoras a la hora de saber el sueldo que se debería
estar ganando.
PARA EJECUTIVOS
PARA EMPRESAS
REPORTE FAST TRACK :
Informe gratuito, que entrega
un rango salarial general como
referencia de los valores del
mercado.
REPORTE PREMIUM
Datos de compensación
detallada y personalizada + tips
de carrera.
PLAN DE CARRERA
Proyección de sueldo hecha a la
medida, con base en el tiempo
en que un profesional lleva para
ascender de cargo y sueldo.
TOP OF MIND
Comparación de sueldo con
las mejores empresas de la
industria.
REPORTE EMPRESA
La Mejor estrategia de compensación y retención de talentos, a travez de
datos de sueldos ofrecidos por el mercado, planes de carrera y benchmark de
las principales empresas del sector.

METODOLOGÍA

FUENTES DE INFORMACIÓN
1. CROWDSOURCING
2. CONSULTORÍA ESPECIALIZADA A EMPRESAS
3. PARTNERS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN LOCAL.
Cada día, más de 300 nuevos usuarios ingresan sus salarios
directamente en nuestra plataforma, para obtener como resultado
un reporte comparativo de sus sueldos vs lo que remunera el
mercado. Hoy contamos con más de 550.000 usuarios que
acceden a nuestra plataforma.
Show Me The Money ya ha realizado más de 100 consultorías
especializadas, en los 6 países en los que está presente,
totalizando más de 4000 posiciones mapeadas. En cada una de
las consultorías, los valores pagados por la empresa se añaden a
la base, para ser comparados por los ofrecidos por el mercado,
garantizando la calidad de la información.
A través de nuestros partners de reclutamiento y selección
obtenemos la información salarial de las empresas que buscan
ejecutivos, así como el valor de los candidatos que postulan a
esas posiciones.
Nuestra base de datos se alimenta de 3 fuentes principales de
información y nuestro algoritmo de Machine Learning optimiza
los valores de salida, dadas las distintas características salariales y
fuentes de entrada.

CONTEXTO CHILE
6 PAÍSES
DATOS REALES

PROYECCIÓN ECONÓMICA
1. PROYECCIÓN PIB 2018 - 2019
Tabla1. Crecimiento Mundial (variación anual, porcentaje).
Según el informe de Política Monetaria de junio 2018 del Banco
Central, las perspectivas de actividad global para el período 2018-
2020 no tienen mayores cambios respecto de lo proyectado en
marzo, con crecimientos superiores al promedio de los últimos
tres años. De este modo, el crecimiento mundial promediará 3,7%
entre el 2018 y 2020.
GLOBAL:
El PIB creció 4,2% anual en el primer
trimestre del año (3,3% en el cuarto
anterior), destacando el desempeño de
la minería, que aumentó 19,3% anual
en ese lapso.
El PIB no minero creció 3,1% anual en el
período (2,9% el trimestre anterior), con un
comportamiento de los sectores asociados
a la inversión que siguió mejorando,
Prom.
00-07
Prom.
10-16
2017
(e)
2018
(f)
2019
(f)
2020
(f)
Mundo a PPC 4,5 3,8 3,8 3,9 3,8 3,6
Mundial a TC de mercado 3,3 3,1 3,2 3,3 3,1 2,9
Socios comerciales 3,7 4,0 3,7 3,8 3,6 3,4
Estados Unidos 2,7 2,1 2,3 2,7 2,3 1,9
Eurozona 2,2 1,1 2,4 2,2 1,9 1,7
Japón 1,5 1,5 1,7 1,0 0,8 0,5
China 10,5 8,1 6,9 6,6 6,3 6,2
India 7,1 7,3 6,7 7,3 7,6 7,6
Resto de Asia 5,2 4,6 4,4 4,3 4,3 4,2
América Latina (excl. Chile) 3,6 2,2 1,1 2,1 2,5 2,6
Exp. de prod. básicos 3,1 2,4 2,7 2,3 2,2 2,2
(e) Estimación.
(f) Proyección
Fuentes: Banco Central de Chile, Informe de Política Monetaria Junio 2018.
principalmente en la construcción y los
servicios empresariales. El Informe de
Percepciones de Negocios (IPN) de mayo
también destacó la mayor contratación de
este tipo de servicios en varias empresas.
Aun así, los rubros relacionados con el
consumo continúan liderando el aumento
del PIB no minero. De hecho, el comercio
alcanzó su mayor incremento en cuatro años.
Crecimiento
Mundial
3,7
Minería
19,3%

2. PROYECCIÓN PIB CHILE
La economía ha experimentado una
importante variación que permite
proyectar un mayor crecimiento para
este año.
Este cambio responde a múltiples
factores, entre ellos un escenario externo
más favorable, la expansión de la política
monetaria y una mejora de las confianzas.
El crecimiento de 3,9% que mostró enero
tuvo de inmediato un efecto positivo en
el mercado. Así lo reflejó la Encuesta de
Expectativas Económicas del Banco Central
de marzo que subió su proyección para el
Producto Interno Bruto (PIB) de 3,2% a
Esquema1. Proyección PIB Chile 2018 - 2019
3,5%, mientras que para el próximo año el
incremento de la proyección pasó de 3,5%
a 3,7%.
En lo externo, el crecimiento mundial
será superior al de años previos, con
condiciones financieras favorables y
términos de intercambio más elevados. La
inflación se ha comportado en línea con
lo anticipado, manteniéndose en torno
al 2% anual. De acuerdo a la encuesta, el
mercado prevé que la inflación durante
este año culminaría en 2,6%. No obstante,
su convergencia a 3% será más lenta a lo
previsto, dada la apreciación adicional del
peso en los últimos meses.
CHILE:
2018
Anual
2019
3,2% - 3,5%
2,6%
3,5% - 3,7%
· Proyección PIB
· Inflación 2018

TRANSFORMACIÓN
DE RR.HH
1. RRHH DIGITAL
A medida que las prácticas de gestión digital y diseño de organizaciones ágiles
se vuelven centrales al pensamiento de negocios, RRHH se está concentrando
en la gente, el trabajo, y las plataformas.
ORGANIZACIÓN:
A medida que las
organizaciones se vuelven
más digitales, se enfrentan
a una creciente exigencia
por rediseñarse, moverse
de manera más rápida,
adaptarse de manera más
veloz, aprender rápidamente
y abrazar exigencias de
carreras dinámicas.
Las organizaciones están
moviéndose más allá de
la etapa de diseño a
construir activamente esta
nueva organización.
CARRERA Y
APRENDIZAJE:
A medida que las empresas
construyen la organización
del futuro, el desarrollo
continuo es crítico para
el éxito empresarial. Las
nuevas reglas exigen una
estructura que pueda
brindar aprendizaje, que
esté siempre presente y
disponible a lo largo de una
serie de plataformas móviles.
ADQUISICIÓN DE
TALENTO:
El reclutamiento se está
convirtiendo en una
experiencia digital a medida
que los candidatos esperan
comodidad. Los reclutadores
aprovecharán nuevas
tecnologías de adquisición
de talento para forjar
conexiones psicológicas
y emocionales con los
candidatos y fortalecer
constantemente la marca.

GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO:
A través de todas las
industrias y geografías, las
empresas están reevaluando
todos los aspectos de sus
programas de gestión
del desempeño, desde el
establecimiento de metas
y la evaluación hasta los
incentivos y las recompensas.
Están alineando estos
cambios a la estrategia
empresarial y a la
transformación continua
del trabajo.
DIVERSIDAD E
INCLUSIÓN:
La justicia, la equidad y la
inclusión son ahora desafíos
a nivel del CEO, pero
siguen siendo frustrantes
y difíciles. La capacitación
y la educación no están
funcionando bien. Las
nuevas reglas se centran en
el aprendizaje experiencial,
cambio de procesos,
herramientas basadas en
datos, transparencia y
rendición de cuentas.
DISRUPCIÓN DEL
LIDERAZGO:
Asistimos a un cambio
radical. Hoy, como nunca
antes, las organizaciones no
sólo necesitan más líderes
fuertes, necesitan un lider
completamente diferente,
dinámico, flexible, ágil y
preparado en temas digitales.

EMPLEO
1. TENDENCIAS
En el segundo trimestre del año, hemos
visto un repunte en las expectativas
salariales de los ejecutivos de los
distintos sectores evaluados en el
estudio de DNA Human Capital.
Esto se explicaría por el desfase que
ha mostrado en los últimos meses el
mercado laboral respecto al repunte del
crecimiento de la economía.
El informe correspondiente al segundo
trimestre del año mostró que los ejecutivos
de cuatro industrias distintas aceptarían
una oferta de trabajo que incremente sus
salarios en 11%, cifra que marca una baja
de apenas un punto porcentual en relación
a enero-marzo, pero que supera al reajuste
de 6% que se esperaba en el mismo
periodo de 2017.
SITUACIÓN POR SECTORES
Por rubro industrial, energía y retail son
los sectores que esperan mayor alza de las
remuneraciones, con un 13%, seguido de
la banca con un 10% y en último lugar se
ubica la minería, con un 8%.
Así, las expectativas se mantuvieron casi
estables o anotaron una mínima baja
respecto al primer trimestre del año.
Las leves caídas en energía se relacionan a
que la cantidad de proyectos que se están
ejecutando son más pequeños y no hay
grandes proyectos nuevos, lo que hace que
las rentas de los profesionales no estén
subiendo tanto, o al menos no creciendo
como lo hicieron en 2017.
Pese al alza de los últimos cuartos, es difícil
que se acerque a los niveles de 2013,
2014 porque fueron años de crecimiento
exponencial y Chile venía con crecimiento
en torno al 5%. Hoy día es un país mucho
más consolidado con lo cual esperar
crecimientos por encima de 5% o 6% es
algo complejo.
Con todo, para el último trimestre del
año, se espera que se empiece a reflejar
el destrabe de proyectos, contratación de
más profesionales, búsqueda de nuevos
ejecutivos y aumento de la inversión, que
puede llevar a un mayor interés por contar
con nuevos talentos y sueldos más altos.
8.000.000

2. ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN
Mucho se ha hablado de employer
“branding”, propósito u otros términos
que se utilizan para caracterizar qué tan
atractiva una empresa puede ser para
sus colaboradores, pero la remuneración
y beneficios siguén siendo los factores
que define qué tan larga va a ser la
relación entre empresa y colaborador.
Es cada vez más constante la búsqueda
de las empresas de alternativas de gestión
que les permitan mantenerse como líderes
en sus industrias o simplemente lograr la
supervivencia empresarial.
La estructuración de cargos y sueldos es
el factor que define qué tan competitiva
una empresa puede y quiere llegar a ser.
Las compañías utilizan distintos modelos
de remuneración, buscando la adecuada
a su política de personal y alineada a su
estrategia de negocios.
La más común y utilizada hasta hoy es la
gestión de cargos y sueldos tradicional, que
implica apenas una estructura de cargos
y valores salariales de mercado, lo que la
hace de más fácil aplicación.
Pero eso no implica que ésta sea la
mejor estructura. Es esencial poseer una
estructura de cargos, plan de carrera
y remuneraciones competitivo en
comparación al mercado, permitiendo una
gestión consistente de los sueldos fijos.
Decisiones salariales tomadas sin criterios
claros sólo producen insatisfacción y
cofusión interna.
Probablemente, la gran estrella de la
actualidad es la remuneración variable,
donde han surgido nuevos términos como
el sueldo emocional, que es nada más es
que la suma de beneficios no monetarios
y que son tan o mas importantes que la
remuneración fija.
¿Pero, cómo sé cual es el mejor modelo
para mi empresa?
Para contestar esta pergunta es importante
analizar 3 variables:
1. Estrategia de negocios: entender el
momento en que se encuentra tu empresa
y la estrategia definida para los próximos
pasos, es fundamental para elegir un
modelo de remuneración coherente y que
haga sentido para los colaboradores.
2. Cultura Organizacional: tener claros los
comportamiento que busco promocionar
en mis equipos y qué tipo de profesional
aspiro que trabaje en mi empresa.
3. Prácticas de mercado: en qué mercado
estoy compitiendo y cuáles son las
prácticas adoptadas por estas empresas.
Cuáles son mis diferenciales.
Ya no es suficiente sólo atraer
colaboradores. Es necesario desarrollarlos,
reconocerlos, motivarlos, comprometerlos
y fidelizar a estos talentos.
Siempre mirando el horizonte trazado por
la empresa. Y en este contexto la reflexión
acerca de la falencia en las estructuras de
remuneración, que no provee soporte para
mantener un entorno de compromiso y
motivación, es fundamental.
Nos encontramos con un sistema cada vez
más flexible, donde las personas poseen
más acceso a la información y a raíz de
eso se ponen mas exigentes con respecto
a la empresa donde quieren estar. Las
empresas que quieren alcanzar resultados
diferenciados y mejores, deberán alinear
su sistema de remuneración con su
estrategia, llevando en cuenta que el
reconocimiento, monetario o no, es
el único camino para la fidelidad a los
resultados de la organización.

3. BENEFICIOS MÁS UTILIZADOS POR LAS EMPRESAS
Movilización
Depende de la empresa
y el salario base del
trabajador.
Auto
Ofrecido a la primera línea
de puestos gerencia con
valores proporcionales.
Gimnasio
Asociaciones y otras
actividades.
Equity
Compra acciones de la
empresa, pasando a
ser socio.
Previsión/AFP
Por ley aportar el 13% y
APV opcional.
% Trading Profit Anual
Para el profesional que
aumentó el valor de la
empresa.
Escuela Hijos (Expat)
Pago escuela en caso de
movimiento fuera del país.
Colación
El valor promedio
entregado es de $3.700
pesos diarios.
Flexibilidad horario
Home office o jornadas
part time.
Celular/ Computador
Entregados como
herramientas de trabajo.
Estudios Superiores
Disponibilidad de
tiempo para estudios y
capacitaciones.
Stock Options
Opción de compra de
acciones de la compañía.
Plan de Salud
7% obligatorio del sueldo
bruto del colaborador.
Seguro Complementario
El promedio de cobertura
es de UF 500.
Días Libres
Por buen desempeño y
días especiales.
Vivienda (Expat)
Pago de vivienda en caso
de movimiento fuera del
país.
Un sueldo no sólo se contabiliza con la cantidad de ingresos monetarios que el
colaborador recibe. Existen beneficios que utilizan las mayorías de las empresas que
suman y conforman el total de un sueldo. Aquí te mostramos algunos:

Para determinar si es más rentable hacer
un MBA en Chile o fuera del país, se deben
evaluar distintas variables según el objetivo
del profesional. En este sentido, si lo que
se busca es un retorno a nuestra inversión
en un menor plazo, quizás la mejor opción
sea realizar el MBA dentro del país, ya que
según análisis realizado por DNA Human
Capital, se demoraría 6 años menos en
recuperar lo invertido que si lo hiciera en
Estados Unidos. Sin embargo, si lo que se
busca es un rentabilizar la carrera a más
largo plazo, la opción sería realizarlo en el
extranjero, ya que si bien es más costoso y
el retorno a la inversión se da a los 13 años
de haberlo cursado, le da a la carrera del
ejecutivo mayor proyección internacional y
un mayor upgrade salarial al reinsertarse en
el mercado laboral chileno.
4. IMPACTOS DEL MBA EN LA REMUNERACIÓN
Ya sea en Chile o en el extranjero un
MBA es un complemento académico
para personas con cierto grado de
experiencia en gestión de empresas,
ya que podrán aprovechar mejor las
herramientas que se entregan.
Por lo tanto quienes lo cursan, deberían ser
Gerentes y Gerentes seniors de entre 32
y 38 años que busquen un complemento
académico. En este sentido, un MBA no es
aconsejable para jóvenes recién egresados,
ya que no tienen la experiencia laboral
suficiente y tampoco para ejecutivos de
mayores de 50 y 55 años ya que no habrá
mejoría en su sueldo.
MBA NACIONAL
PAYBACK (AÑOS): 7,1 PAYBACK (AÑOS): 13,1
MBA INTERNACIONAL (USA)
PERIODO 2 AÑOS: US$
Costo MBA $ 25.000,00
Dejar Trabajar $ 57.600,00
Vivienda (Chile) $ 30.000,00
COSTO TOTAL: $ 112.600,00
PERIODO 2 AÑOS: US$
Costo MBA $ 90.000,00
Dejar Trabajar $ 211.200,00
Vivienda (USA) $ 72.000,00
COSTO TOTAL: $ 373.200,00
UPSIDE:
Incremento salarial post MBA 15%
Incremento mensual en USD $ 1.320
Meses por año 12
Total incremento al año $ 112.600,00
UPSIDE:
Incremento salarial post MBA 27%
Incremento mensual en USD $ 2.376
Meses por año 12
Total incremento al año $ 28.512
PAQUETE ANUAL - MANAGER
Remuneración mensual líquida $ 8.800
Meses por año 12
Total Rem anual $ 105.600
PAQUETE ANUAL - MANAGER
Remuneración mensual líquida $ 8.800
Meses por año 12
Total Rem anual $ 105.600
Tabla2. Inversiones y variables de un MBA nacional e internacional.

Muchos profesionales enfrentan la misma inquietud: ¿Estudiar
Inglés o hacer un MBA?. Para resolverla, DNA Human Capital
elaboró un estudio donde se analizaron más de 800 posiciones
en donde se evalúo el requisito de hablar inglés o tener MBA para
postular, para así determinar qué abre más opciones laborales. Lo
mejor, por lejos, hablar inglés.
Estos profesionales, independiente del cargo, son 20% más
demandados que sus pares sin el manejo del idioma y puede
ganar hasta un 18% más de sueldo.
PYME EXTRANJERA
PYME NACIONALES
Ejecutivos
Ejecutivos
Gerencias Medias
Gerencias Medias
Inglés MBA
Altas Gerencias
Altas Gerencias
61%
25%
75%
50%
92%
70%
83%
65%
32%
22%
54%
41%
5. MBA V/S INGLÉS: CUÁL ES EL MEJOR PARA TU CARRERA
Esquema2. Requerimiento de Inglés o MBA por tipo de empresa.

MULTINACIONAL EXTRANJERA
MULTINACIONAL NACIONAL
Ejecutivos
Ejecutivos
Gerencias Medias
Gerencias Medias
Altas Gerencias
Altas Gerencias
70%
43%
61%
80%
75%
85%
95% 95%
50%
30%
50%
75%
Inglés MBA

6. CÓMO PEDIR UN ALZA DE SUELDO
Pedir un aumento de sueldo siempre es una cosa difícil y es por lo tanto,
experimentado por la mayoría de los trabajadores como un momento de
alta tensión. Para sentirte más a gusto, hay que estar preparado. ¡No hay
espacio para la improvisación!
1. ¿CÓMO Y CUÁNDO PEDIR UN
AUMENTO DE SUELDO?
Resulta imprescindible tener en cuenta
algunos aspectos importantes para pedir
un aumento de sueldo y aumentar las
posibilidades de éxito.
La primera consideración es preguntarte,
si estás en condiciones de pedirlo, la
segunda es la preparación; nunca enfrentar
semejante reunión sin estar preparado.
Es importante presentar resultados
obtenidos y valores de mercado en los
cuales apoyarte.
Para formular el requerimiento de aumento
evita decir de forma frontal “Quiero un
aumento”. Mejor comienza con frases
como: “¿Cómo evalúan mi productividad?”;
“¿Cuál es la política salarial de la empresa?”;
“¿Existe la posibilidad de conversar una alza
de mi salario?”.
Considera que siempre, el mejor momento
para negociar un aumento es después de un
período de constantes buenos resultados.
2. TENER ARGUMENTOS CONCRETOS Y
ANTICIPAR OBJECIONES
Para pedir y obtener un aumento es
necesario que puedas probar que lo
mereces. ¿Cómo? Con argumentos
cuantitativo y cualitativo del tipo:
“alcance de metas y objetivos”, “toma
de responsabilidades o riesgos”, o algo
que hiciste de forma notable este año. Si
tienes cifras para apoyar tu pedido, es el
momento de usarlas. Construye tu discurso
alrededor de tus alcances y de los datos del
mercado. Valoriza lo que hayas aportado
durante tu experiencia laboral y sobre todo,
lo que todavía puedes desarrollar. Evita
las discusiones personales que no deben
tomarse en cuenta. Identifica posibles
puntos débiles en tu perfil que pueden ser
usados en tu contra y prepara argumentos.
No entres en una lucha de poder, y
permanece abierto a los acuerdos que
puedan ser ofrecidos.

3. ANALIZA TU TRABAJO Y TU SALARIO
Haz una lista con lo que aportas a la
compañía en términos de ganancias y
reducción de costos. También puedes
evaluar lo que vales en el mercado.
Comprueba si tu perfil es de interés para
las empresas, y si es así, lo que están
dispuestos a ofrecerte.
Para ser coherente en la demanda, es
imprescindible conocer el nivel del salario
en función de varios datos distintos:
la experiencia, el sector de actividad o
también la posición, los cuales permitirán
posicionarte en relación con el mercado.
4. ¿CUÁNTO PEDIR?
Es importante tener una idea clara y
precisa de tus expectativas. Resulta
inútil pedir un aumento surrealista con
la esperanza de obtener lo que has
planeado. Sé realista y razonable. Raras
son las veces que el monto del aumento
es discutido, se conversa más el hecho de
saber si un aumento es posible o no. Si te
preguntan en qué cifra piensas, no des un
monto preciso sino privilegia un intervalo.
En los reportes SMTM encontrarás
distintos indicadores sobre tu sueldo en
comparación con el mercado (media del
mercado, mínimo/máximo, desviación
estándar, etc).
5. NEGOCIAR TU AUMENTO SALARIAL
Tu empresa encuentra admisible tu
demanda, pero no la puede satisfacer
inmediatamente. Negocia tu aumento
de sueldo estableciendo una fecha límite
para la implementación del alza y pregunta
respecto a otros beneficios. Un salario no
es negociable sin conocer todos las ventajas
que se agregan a la remuneración básica:
bonos, formación, repartos de beneficios,
teniendo en cuenta todos estos elementos
podrás llegar a un acuerdo satisfactorio

BRECHA DE GÉNERO
2. FLEXIBILIDAD LABORAL DE LA MUJER
Elizaveta Hodireva
Senior Manager DNA Human Capital
La participación laboral femenina ha
aumentado en un 5,2% desde el 2009,
según cifras del INE.
Ante esta alentadora cifra, podríamos
pensar que las reformas en las leyes
laborales han surtido efecto para la tan
anhelada incorporación de la mujer al
mercado laboral. Sin embargo, al analizarlas
con detención vemos que hay una baja del
1,6%, en la participación de mujeres de
entre 20 y 24 años.
Tal vez, la solución es mucho más sencilla
que implementar reformas laborales más
profundas. Según un estudio publicado
por Business Insider, realizado a partir de
las cifras del banco de datos de la OCDE,
Chile se encuentra entre los países que
más horas dedica al trabajo, al rozar las
2050 horas anuales.
Según una encuesta de la Universidad
Adolfo Ibáñez en conjunto Visión Humana
reveló que un 66% de los trabajadores
chilenos desea horarios flexibles y la
posibilidad de trabajar desde la casa. El
ahorro de costos y tiempo de este sistema
de trabajo puede resultar atractivo tanto
para los empleadores como para los
trabajadores quienes ganan horas al no
tener que transportarse en horas de gran
tráfico y adecuar su jornada laboral a sus
necesidades. Así mismo, el implementar
remuneración por metas logradas y no
basadas en horas de trabajo, permite
entregar mayor flexibilidad horaria y la
posibilidad de que realicen sus labores
en el lugar y horario en que son más
productivos.
El desafío entonces, es cambiar los
paradigmas laborales y encontrar
dentro de las desventajas de contratar a
mujeres las oportunidades de cambiar el
mercado laboral.
1. DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN ENTRE PARES
HOMBRE Y MUJERES
Marketing RR.HH Financiero TI Operaciones
-21,5% -17,3% -23,2% -26,3% -27,9%
Hombre Mujer
Esquema3. Diferencia porcentual de remuneración entre géneros.

3. PERFIL DE LA EJECUTIVA GERENCIAL CHILENA
· EDAD PROMEDIO: 40 - 50 años
· ESTADO CIVIL: Casada
· PROYECCIÓN A 5 AÑOS
Estar en la misma posición
8-10 hrs
· REMUNERACIÓN
Salario fijo alto y variables bajas
PERIODO PRE Y
POST NATAL
6 meses
DIFERENCIA
CON SUS PARES
HOMBRES
40% menos sueldo
· IDIOMA: Inglés en compañías
multinacionales
· AMBICIONES: Convertirse en una
referente para el mercado
· DEBILIDADES
Poca movilidad / No toma riesgos
CREATIVIDAD
Media
· ROTACIÓN
Poca movilidad,
permanecen hasta
15 años en la
misma compañía.
· HORAS TRABAJO
MOVILIDAD
Baja
· FORTALEZAS:
Ejecución
Relaciones públicas
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO
Leer Vida Social Familia
· HOBBIES:
2 ó 3 hijos
PROFESIÓN
Administración de empresas /
Ingeniería Comercial
POST GRADO
PUC / UAI / UCH
EDAD PEAK CARRERA: 45
· EMPRENDIMIENTO
Bajo perfil y no toman riesgos
· LIDERAZGO
Basado en nivel de autoridad

4. PERFIL DEL EJECUTIVO GERENCIAL CHILENO
· EDAD PROMEDIO: 40 - 50 años
· ESTADO CIVIL: Casados
· IDIOMA: Inglés avanzado
Gastronomía Viajes Deporte
· HOBBIES:
2 ó 3 hijos
PROFESIÓN
Ingeniería Industrial /
Ingeniería Comercial
POST GRADO
MBA Nacional e Internacional
EDAD PEAK CARRERA: 45
· PROYECCIÓN A 5 AÑOS
Ser socio de la compañia en la que
se encuentra
9-10 hrs
· REMUNERACIÓN
CLP 14M - 18M (Bruto)
· VARIABLES
4 a 8 sueldos
· DEBILIDADES
Desarrollo de equipo y adaptación al cambio
CREATIVIDAD
Alta
· ROTACIÓN
Alta movilidad,
permanecen desde
3-5 años en la
misma compañía
· HORAS TRABAJO
MOVILIDAD
Intermedia
· FORTALEZAS:
Visión estratégica Accountability
Liderazgo Orientación al resultado
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO
· EMPRENDIMIENTO
Alto, toman riesgos
· LIDERAZGO
Intermedio basado en la autoridad
· AMBICIONES: Asumir como Gerente
General en los próximos 5 años.

5. EL MUNDO SALARIAL DE LOS CEO
BIENES DE CONSUMO
ENERGÍA
INGENIERÍA
11.655
12.375
11.845
17.036
18.058
17.296
24.559
25.915
24.870
4,0
4,0
4,0
5,0
5,0
5,0
6,0
6,0
6,0
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Muestras:
237
Muestras:
236
Muestras:
236
Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande
Una de las consideraciones que más
valoran los ejecutivos a la hora de
asumir el cargo de gerente general
o CEO tiene que ver con el salario,
dependiendo del monto de éste, las
organizaciones podrán contratar
profesionales de alto valor para
potenciar sus negocios.
Existen otros criterios adicionales a la
remuneración que también son muy
valorados por los profesionales que ocupan
altos mandos, como la posibilidad de contar
con alternativas de participación accionaria,
el financiamiento de autos con opción
de compra, el pago de maestrías o MBA
locales e internacionales con compromiso
de permanencia laboral, y planes de seguro
internacional para el núcleo familiar directo,
además otros beneficios que entregan
algunas empresas.
Show Me The Money realizó un estudio
de las remuneraciones de los CEO en la
región y éstos fueron los resultados.
Esquema4. Sueldo bruto fijo mensual USD.

TI
PÚBLICO
LOGÍSTICA
11.182
$9.431
$10.452
16.344
$13.774
$15.296
23.564
$20.219
$22.307
4,0
4,0
4,0
5,0
5,0
5,0
6,0
6,0
6,0
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Muestras:
236
Muestras:
236
Muestras:
236
5. ¿DE QUÉ ÁREA VIENEN LOS CEO?
CHILE
Ventas / Marketing 39%
Operaciones / Ingeniería 34%
Finanzas 19%
Supply Chain 4%
Recursos Humanos 2%
Otras 2%
Cada área te puede llevar a ser un CEO, pero hay algunas
que tiene mayor frecuencia de éstos. En un estudio de
SMTM logramos identificar de dónde vienen y cuáles son
las áreas semilleras de CEO´s

5.000.000
8.000.000
DATOS 2018
RANGOS SALARIALES 2018

1. DIVISIÓN MARKETING Y VENTAS:
Con las nuevas tecnologías y la
proliferación de marcas, los hábitos de
compra y venta del consumidor han
variado. Por lo tanto, se requiere un
cambio en el área de marketing que
tiene como nuevo reto adaptar la
propuesta de valor de los productos y
servicios a las nuevas costumbres del
potencial cliente.
En la actualidad, los clientes se han vuelto
más exigentes, sofisticados e informados
debido a la gran cantidad de marcas que
existen y a la influencia de las RRSS, lo
que hace que evalúen entre muchas
alternativas a la hora de elegir un producto
o servicio. Como consecuencia, hoy existe
una mayor vigilancia hacia las empresas por
parte de la sociedad en general y hay una
mayor fragmentación de los consumidores,
los cuales tienen gustos que varían de
forma muy inesperada.
El área de marketing ha adoptado un perfil
más dinámico donde lo principal es ofrecer
Alejandro Fernández
Manager Sales & Marketing
una experiencia que logre fidelizar a
clientes con productos y servicios cada vez
menos diferenciados.
Si antes esta área se centraba más en
la producción, hoy debe tener un mayor
énfasis en el cliente o consumidor final.
Debe entrar en la mente del cliente para
fortalecer la percepción de la marca con
una experiencia original y única.
Tiene que invertir tiempo para entender qué
es lo que realmente está pasando con sus
consumidores, más allá de las percepciones
de marca y métricas tradicionales y pensar
en el cliente como una fuente de valor y no
sólo como el consumidor.
La globalización de los mercados ha
llevado a que los Gerentes de Marketing,
ya no puedan considerar solo al mercado
doméstico, sino el mercado global y por
ende se requiere elevar sus conocimientos
digitales, tecnológicos e internacionales.
POSICIONES MÁS REQUERIDAS:
HABILIDADES VALORADAS
• Encargado de transformación digital
• Conocimiento integral del negocio,
financiero y comercial.
• Saber de tecnología CRM, RRSS

ANALISTA DE MARKETING
ANALISTA DE VENTAS
ANALISTA COMERCIAL
ANALISTA SERVICIO AL CLIENTE
500.000
900.000
700.000
800.000
700.000
1.100.000
900.000
1.000.000
900.000
1.200.000
1.100.000
1.100.000
900.000
1.200.000
1.000.000
1.100.000
1.300.000
1.600.000
1.400.000
1.500.000
1.800.000
2.200.000
1.900.000
2.000.000
1.200.000
1.500.000
1.500.000
1.400.000
0,5
0,5
0,5
0,5
11.300.000
15.000.000
12.500.000
13.700.000
1.700.000
2.100.000
1.900.000
2.000.000
1,0
1,0
1,0
1,0
16.900.000
20.800.000
18.200.000
19.500.000
2.000.000
2.600.000
2.200.000
2.300.000
1,5
1,5
1,5
1,5
24.300.000
29.700.000
25.600.000
27.000.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Sueldo Líquido Fijo Mensual (CLP)
Paquete Salarial Anual

JEFE DE VENTAS
JEFE COMERCIAL
JEFE SERVICIO AL CLIENTE
1.100.000
1.100.000
1.000.000
1.300.000
1.400.000
1.200.000
1.500.000
1.500.000
1.400.000
1.400.000
1.500.000
1.400.000
2.000.000
2.100.000
1.900.000
2.800.000
2.800.000
2.600.000
1.900.000
1.900.000
1.700.000
1,0
1,0
1,0
18.200.000
19.500.000
18.200.000
2.700.000
2.700.000
2.500.000
1,5
1,5
1,5
27.000.000
28.300.000
25.600.000
3.200.000
3.300.000
3.000.000
2,5
2,5
2,5
40.600.000
40.600.000
37.700.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
JEFE DE MARKETING
1.000.000
1.100.000
1.500.000
1.400.000
1.900.000
2.700.000
1.800.000 1,0 18.200.000
2.600.000 1,5 25.600.000
3.100.000 2,5 39.100.000
Variable AnualSueldo Líquido Fijo Mensual (CLP) Paquete Salarial Anual

GERENTE DE MARKETING
GERENTE DE VENTAS
GERENTE COMERCIAL
GERENTE SERVICIO AL CLIENTE
2.000.000
2.300.000
2.300.000
1.700.000
2.200.000
2.600.000
2.800.000
2.100.000
2.700.000
3.000.000
3.200.000
2.300.000
2.700.000
3.100.000
3.100.000
2.300.000
3.700.000
3.900.000
4.300.000
3.100.000
5.000.000
5.400.000
5.800.000
4.300.000
3.400.000
4.000.000
3.900.000
2.900.000
2,0
2,0
2,0
2,0
37.800.000
43.400.000
43.400.000
32.200.000
4.900.000
5.200.000
5.700.000
4.200.000
3,0
3,0
3,0
3,0
55.500.000
58.500.000
64.500.000
46.500.000
5.800.000
6.200.000
6.700.000
5.000.000
4,0
4,0
4,0
4,0
80.000.000
86.400.000
92.800.000
68.800.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

2. DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Cada vez más las empresas buscan
profesionalizar el área de Recursos
Humanos, y convertirla en una área más
estratégica, un Business Partner del
negocio y no sólo el pagador de sueldos.
En este sentido la implementación de
nuevas herramientas digitales que los
apoyen en el desarrollo es parte importante
de esta transformación. Así, temas
relacionadas con Big Data, Crowdsourcing
pasan a formar parte del día a día de este
nuevo perfil que debe involucrarse con
todas las áreas del negocio.
Este escenario ha dado paso al
requerimiento de perfiles más pragmáticos,
ligados a una visión más numérica, de
presupuestos, KPI´s y análisis, dejando
rezagados a los profesionales muy
enfocados en las áreas soft del negocio.
Hoy lo que se busca es un Business
Partner. Alguien que integre su rol al core
del negocio, que se posicione frente a los
gerentes de línea. En este sentido, MBA es
más valorado que un magister en RRHH,
ya que les ayuda a conocer el negocio y
entender la forma de pensar del Gerente
General .
En comparación con últimos dos años,
el 2018 ha visto en ésta área una
reactivación exponencial del mercado. Lo
que se ve reflejado principalmente en áreas
duras de compensaciones, manejo sindical
y administración de personal.
POSICIONES REQUERIDAS:
• HRBP
• Gerente de Compensaciones
• Subgerencias de administración de personas.
• “Hands on”
• Visión estratégica al negocio
• Business partner
• Visión más financiera de RRHH para generar
optimización y ahorros al negocio.
• Manejo de inglés
• Fuerte conocimiento de la legislación laboral
y negociación sindical.
Elizaveta Hodireva

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
ANALISTA DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ANALISTA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ANALISTA REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
600.000
1.000.000
800.000
800.000
900.000
1.100.000
1.000.000
900.000
1.200.000
1.300.000
1.100.000
1.000.000
1.200.000
1.200.000
1.200.000
1.000.000
1.600.000
1.700.000
1.500.000
1.400.000
2.200.000
2.400.000
2.100.000
1.900.000
1.500.000
1.600.000
1.500.000
1.300.000
0,5
0,5
0,5
0,5
15.000.000
15.000.000
15.000.000
12.500.000
2.100.000
2.300.000
2.000.000
1.800.000
1,0
1,0
1,0
1,0
20.800.000
22.100.000
19.500.000
18.200.000
2.600.000
2.700.000
2.400.000
2.200.000
1,5
1,5
1,5
1,5
29.700.000
32.400.000
28.300.000
25.600.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

JEFE DE RECURSOS HUMANOS
JEFE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
JEFE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
JEFE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
1.500.000
1.300.000
1.400.000
1.200.000
1.700.000
1.600.000
1.700.000
1.500.000
2.100.000
1.800.000
2.100.000
1.700.000
2.100.000
1.700.000
2.100.000
1.600.000
2.900.000
2.400.000
2.900.000
2.200.000
3.900.000
3.600.000
3.900.000
3.100.000
3.600.000
2.300.000
3.600.000
2.100.000
1,0
1,0
1,0
1,0
27.300.000
22.100.000
29.700.000
20.800.000
3.800.000
3.200.000
3.800.000
3.000.000
1,5
1,5
1,5
1,5
39.100.000
32.400.000
39.100.000
29.700.000
4.500.000
3.800.000
4.500.000
3.600.000
2,5
2,5
2,5
2,5
56.500.000
52.200.000
56.500.000
44.900.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
GERENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERENTE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
GERENTE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
2.100.000
1.900.000
1.600.000
1.700.000
2.300.000
2.400.000
2.000.000
2.100.000
3.000.000
2.700.000
2.600.000
3.000.000
2.900.000
2.300.000
2.100.000
2.300.000
3.900.000
3.200.000
3.000.000
3.200.000
5.400.000
5.400.000
4.100.000
5.400.000
3.600.000
2.900.000
2.700.000
2.900.000
2,0
2,0
2,0
2,0
40.600.000
36.400.000
29.400.000
32.200.000
5.300.000
4.700.000
3.900.000
4.200.000
3,0
3,0
3,0
3,0
58.500.000
54.000.000
58.500.000
48.000.000
6.200.000
5.600.000
4.700.000
6.300.000
4,0
4,0
4,0
4,0
86.400.000
78.400.000
86.400.000
86.400.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Empresa Grande

La nueva Ley de metro cúbico por persona
ha obligado a las mineras a construir más
metros cúbicos de superficie, lo cual ha
repercutido, positivamente, en una mayor
demanda de empresas de ingeniería para
llevar adelante esta tarea. Sumado a esto,
se prevé un aumento en la construcción
de plantas desalinizadoras en el norte de
nuestro país, dado las nuevas restricciones
en la extracción de agua, lo que se verá
reflejado, directamente, en mayores
proyectos mineros y de paso, mayor
necesidad de empresas de ingeniería,
3. DIVISIÓN DE INGENIERÍA:
INGENIERÍA
• Project Manager
• KAM Minería
• Administradores de Contrato.
• Gerente de Proyecto o Gerente de Operaciones
De profesión, suelen ser Ingenieros Civiles en Obras
Civiles, Ing. Estructurales, Ing. Constructor, Ing. Civiles
en Minas, entre otras carreras, y con post grados en
Programación y Control de Proyectos.
• Experiencia y trayectoria en
proyectos de gran minería
• Conocimiento de la industria
• Network / Relación estrecha
con los clientes
• Estudio y conocimiento sobre
proyectos paralizados de la
empresa.
• Aptitudes Comerciales
vislumbrando un excelente panorama
para el 2019, considerando una
reactivación real con inversión tanto de
la empresa privada como pública.
Esto se daría principalmente a partir del
segundo semestre del próximo año y para
el 2020 estaríamos proyectando niveles de
proyectos de contrataciones similares a lo
que se vio el 2012, donde se registraron
los niveles más altos registrados en la
historia de dicha industria.
Constanza Hepner Comparini
Senior Consultant Operaciones & Ingeniería

El periodo entre el 2010 y 2013 será
recordado como uno de los mejores ciclos
de la industria minera. Ciclo que culminó
estrepitosamente el 2014 con la caída
en el precio del cobre, la paralización de
grandes proyectos y con ello altos niveles
de desempleo y bajas relevantes en los
sueldos ofrecidos.
Este año hemos visto una esperanzadora
reactivación, empujada principalmente
por la gran minería que se encuentra
reingeniería a los proyectos que
se encontraban paralizados. Esta
reingeniería está enfocada, más que nada
en reajustar costos. Durante los años de
crisis, las compañías lograron funcionar con
presupuestos muy acotados, a diferencia
de lo que ocurría en los años de auge en
que se invertía, contrataba y gastaba sin
mayores consideraciones.
Es así como se llegó a sobredimensionar
la necesidad de contratar profesionales,
dejando a un 45% de toda la fuerza laboral
en la incertidumbre llegada la crisis, cifra
que se mantiene similar hasta la fecha, con
reducciones de entre un 25% - 30% en
los salarios ofrecidos. Hoy es una lección
aprendida y la definición de presupuestos
es crítica, poniendo especial énfasis en
la proyección a largo plazo y teniendo
en consideración la real necesidad de
contratación y la consiguiente adecuación
en los sueldos.
Se estima que para el 2 semestre del
2019 haya un despegue la minería por
reactivación de proyectos paralizados, pero
con una mirada más cauta para no cometer
los mismos errores del pasado. 2020 se
proyecta como el mejor año a nivel minero
de este ciclo.
• Jefe de Proyectos de Ingeniería
• Jefe de Terreno
• Especialistas en Reingeniería
• Product Manager
Cargos enfocados en el planeamiento de proyectos.
• Experiencia en Minería
• Seniority
• Involucrado en proyectos exitosos de los
últimos 20 años en la industria.
Se pueden dar el gusto de elegir a los mejores
del mercado, por la mayor oferta. Profesionales
sub pagados.
Carlos Ayube
Senior Consultant Mining & Supply Chain
MINERÍA

SUPPLY CHAIN
Supply Chain se encuentra enfocado
en un proceso de modernización
y automatización de los procesos
logísticos y todo lo que esto conlleva.
Es así como es cada vez menos la
intervención de personas en los
principales procesos que comprenden la
industria. La tecnología está inmersa tanto
en la revisión de inventarios como en el
tracking a todo lo que puede salir de un
centro de distribución. Actualmente, la
mayoría de dichos procesos son llevados
por sistemas que evitan el error humano,
acortando los tiempos y costos de la
operación. Esto sin duda, implica un gran
desafío tanto para las organizaciones como
para los profesionales de esta área quienes se
enfrentan a la necesidad de una actualización
constante de sus conocimientos.
Así, se están solicitando Jefaturas y
Gerencias más robustas en conocimiento
de tecnologías. En muchas compañías, los
profesionales están siendo capacitados en
estos aspectos para asumir los retos de
trabajar con menos personas y con nuevos
procesos y sistemas. El nuevo profesional
de logística debe involucrarse tanto en su
área, como con la demanda de productos,
con la planificación y con el área comercial.
Debe poseer habilidades comunicacionales,
de gestión y adaptabilidad al cambio de
modelo. Hoy este es un rol mucho más
estratégico, dejando de lado la antigua
imagen del “despachador” de Supply.
• Gerente de Logística
• Jefe de Planificación
• Demand Planner o Demand Planning Manager.
• Conocimiento de las tecnologías en logística y
distribución
• Conocer últimas tendencias globales y su
aplicación en la región

ANALISTA LOGÍSTICA
ANALISTA OPERACIONES
ANALISTA SUPPLY CHAIN
ANALISTA PRODUCCIÓN
600.000
1.000.000
900.000
1.100.000
900.000
1.100.000
1.200.000
1.400.000
1.200.000
1.300.000
1.300.000
1.500.000
1.100.000
1.200.000
1.300.000
1.500.000
1.600.000
1.700.000
1.800.000
2.100.000
2.100.000
2.400.000
2.400.000
2.800.000
1.400.000
1.600.000
1.600.000
1.900.000
0,5
0,5
0,5
0,5
13.700.000
15.000.000
16.200.000
18.700.000
2.100.000
2.300.000
2.300.000
2.700.000
1,0
1,0
1,0
1,0
20.800.000
22.100.000
23.400.000
27.300.000
2.500.000
2.700.000
2.800.000
3.300.000
1,5
1,5
1,5
1,5
28.300.000
32.400.000
32.400.000
37.800.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

JEFE LOGÍSTICA
JEFE OPERACIONES
JEFE SUPPLY CHAIN
JEFE PRODUCCIÓN
1.400.000
1.400.000
1.300.000
1.500.000
1.600.000
1.800.000
2.000.000
1.800.000
2.000.000
2.200.000
1.800.000
2.200.000
2.000.000
2.000.000
1.700.000
2.100.000
2.700.000
2.800.000
2.900.000
2.700.000
3.700.000
4.000.000
3.200.000
4.000.000
2.500.000
2.600.000
2.200.000
2.600.000
1,0
1,0
1,0
1,0
26.600.000
26.000.000
22.100.000
27.300.000
3.600.000
3.700.000
3.900.000
3.700.000
1,5
1,5
1,5
1,5
35.100.000
36.400.000
37.700.000
35.100.000
4.300.000
4.600.000
3.700.000
4.600.000
2,5
2,5
2,5
2,5
53.600.000
58.000.000
46.400.000
58.000.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

GERENTE LOGÍSTICA
GERENTE OPERACIONES
GERENTE SUPPLY CHAIN
GERENTE PRODUCCIÓN
2.400.000
2.200.000
2.300.000
2.200.000
2.600.000
2.700.000
2.800.000
2.700.000
3.300.000
3.100.000
2.900.000
3.100.000
3.200.000
3.000.000
3.000.000
3.000.000
4.300.000
4.300.000
4.100.000
4.100.000
6.000.000
5.800.000
5.000.000
5.600.000
4.000.000
3.900.000
3.800.000
3.800.000
2,0
2,0
2,0
2,0
44.800.000
42.000.000
44.000.000
42.000.000
5.800.000
5.700.000
5.500.000
5.500.000
3,0
3,0
3,0
3,0
64.500.000
64.500.000
61.500.000
61.500.000
6.900.000
6.700.000
5.800.000
6.500.000
4,0
4,0
4,0
4,0
96.000.000
92.800.000
80.000.000
89.600.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

4. DIVISIÓN DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
La tecnología está entrando
fuertemente al negocio. Muchas
empresas hoy en día buscan
diferenciación y generación del valor
para sus clientes a través de esta área.
El área de IT es una de las que presenta
las mayores tasas de empleabilidad. La
demanda por estos perfiles supera muchas
veces la disponibilidad de profesionales, lo
que incide directamente en sueldos más
altos para sus profesionales.
Mientras más especializado el cargo, mayor
su nivel de empleabilidad.
La transformación digital que están
llevando adelante gran parte de las
compañías, ha impulsado la búsqueda de
profesionales altamente especializados
y con conocimientos estratégicos para
implementar dichos procesos.
El gran desafío del área sigue siendo
el desarrollo de habilidades blandas,
comunicacionales, de gestión de equipo,
liderazgo, orientación cliente y de
habilidades comerciales.
• Especialistas
• Desarrolladores y Product Manager en proyectos
de Big Data, Seguridad Informática, transformación
digital, e-commerce.
• Trabajo en Equipo
• Liderazgo
• Orientación al cliente
• Habilidades comerciales
• A nivel técnico: Scrum, ITIL, COBIT, SCRIPT.
Elizaveta Hodireva

ANALISTA DE PROYECTO
ANALISTA DE SERVICIO TÉCNICO
ANALISTA TI
ANALISTA TELECOMUNICACIONES
PROGRAMADOR
600.000
800.000
600.000
900.000
900.000
800.000
1.000.000
800.000
1.000.000
1.100.000
1.100.000
1.100.000
900.000
1.100.000
1.300.000
1.000.000
1.100.000
900.000
1.100.000
1.200.000
1.400.000
1.500.000
1.400.000
1.500.000
1.800.000
2.000.000
2.100.000
2.000.000
2.200.000
2.400.000
1.300.000
1.400.000
1.300.000
1.400.000
1.600.000
0,5
0,5
0,5
0,5
0,5
12.500.000
13.700.000
11.200.000
13.700.000
1.500.000
1.900.000
2.000.000
1.900.000
2.000.000
2.300.000
1,0
1,0
1,0
1,0
1,0
18.200.000
19.500.000
15.600.000
19.500.000
22.100.000
2.300.000
2.400.000
2.300.000
2.500.000
2.700.000
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
2.700.000
28.300.000
22.900.000
29.700.000
32.400.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

JEFE DE PROYECTO
JEFE SERVICIO TÉCNICO
JEFE TI
JEFE TELECOMUNICACIONES
1.200.000
900.000
1.200.000
1.300.000
1.400.000
1.200.000
1.400.000
1.700.000
1.800.000
1.300.000
1.600.000
1.900.000
1.700.000
1.300.000
1.600.000
1.800.000
2.400.000
1.800.000
2.100.000
2.500.000
3.200.000
2.400.000
3.000.000
3.400.000
2.200.000
1.700.000
2.000.000
2.300.000
1,0
1,0
1,0
1,0
22.100.000
16.900.000
29.800.000
23.400.000
3.200.000
2.400.000
2.900.000
3.300.000
1,5
1,5
1,5
1,5
34.400.000
24.300.000
28.300.000
33.700.000
3.700.000
2.800.000
3.400.000
4.000.000
2,5
2,5
2,5
2,5
46.400.000
34.800.000
43.500.000
49.300.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

GERENTE DE PROYECTO
GERENTE DE SERVICIO TÉCNICO
GERENTE TI
GERENTE DE TELECOMUNICACIONES
2.000.000
1.500.000
2.200.000
2.100.000
2.400.000
1.800.000
2.700.000
2.600.000
3.000.000
2.100.000
3.000.000
2.900.000
2.700.000
2.000.000
2.900.000
2.800.000
4.000.000
2.800.000
4.000.000
3.900.000
5.600.000
3.800.000
5.600.000
5.300.000
3.400.000
2.600.000
3.700.000
3.500.000
2,0
2,0
2,0
2,0
37.800.000
28.000.000
40.600.000
39.200.000
5.400.000
3.700.000
5.400.000
5.100.000
3,0
3,0
3,0
3,0
60.000.000
42.000.000
60.000.000
58.500.000
6.400.000
4.400.000
6.400.000
6.100.000
4,0
4,0
4,0
4,0
89.600.000
60.800.000
89.600.000
84.800.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Sueldo Liquido Fijo Mensual (CLP)

5. DIVISIÓN DE FINANZAS
El área de Administración y Finanzas
es una de las pocas que siempre
se encuentra en búsqueda de
profesionales, ya sea un perfil agresivo
de expansión en periodos de auge
económico o uno enfocado en el control
de costos, en épocas menos dinámicas.
Así sea por crecimiento o reestructuración,
esta área siempre está en constante
cambio, debido al impacto que su
desempeño tiene para los resultados
generales del negocio.
Si en los últimos tres años la tendencia
de reclutamiento iba por los perfiles más
operativos de manejo de costos, para las
posiciones de gerencia y subgerencia,
hoy el perfil cambió. Se requiere uno más
estratégico, ya que muchas empresas
buscan invertir y crecer. Es por eso
que estos profesionales deben tener la
capacidad e interés para involucrarse y
adentrarse en temas más del día a día en la
operación, con una visión más estratégica y
con visión de negocio que le permita tanto
la optimización de costos, procesos y la
apertura de nuevos mercados. Así mismo,
este rol más integral lo lleva a a asumir
roles de liderazgo y manejo de equipos,
que puede ser un desafío importante para
perfiles más duros.
• Financial Business Partner
• Controller
• Autidor Interno y de Compliance
• Especialista en Riesgo de Crédito e Inversiones.
• Manejo de inglés
• Visión de negocio
• “Hands on”
Elizaveta Hodireva

ANALISTA ADMINISTRATIVO FINANCIERO
ANALISTA AUDITORÍA
ANALISTA CONTABILIDAD
ANALISTA CUENTAS POR PAGAR
700.000
500.000
500.000
600.000
700.000
600.000
700.000
800.000
900.000
700.000
800.000
900.000
900.000
700.000
800.000
900.000
1.300.000
900.000
1.100.000
1.200.000
1.800.000
1.300.000
1.500.000
1.700.000
1.200.000
900.000
1.000.000
1.100.000
0,5
0,5
0,5
0,5
11.200.000
8.700.000
1.000.000
1.000.000
1.700.000
1.200.000
1.400.000
1.600.000
1,0
1,0
1,0
1,0
16.900.000
11.700.000
14.300.000
15.600.000
2.000.000
1.500.000
1.700.000
1.900.000
1,5
1,5
1,5
1,5
25.200.000
18.200.000
21.000.000
23.800.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

JEFE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
JEFE AUDITORÍA
JEFE CONTABILIDAD
JEFE CUENTAS POR PAGAR
1.700.000
1.000.000
1.200.000
1.000.000
1.900.000
1.300.000
1.400.000
1.300.000
2.400.000
1.500.000
1.500.000
1.500.000
2.400.000
1.500.000
1.600.000
1.400.000
3.300.000
2.100.000
2.100.000
2.000.000
4.500.000
2.900.000
2.900.000
2.700.000
3.000.000
1.900.000
2.000.000
1.800.000
1,0
1,0
1,0
1,0
31.200.000
19.500.000
19.500.000
18.200.000
4.200.000
2.700.000
2.700.000
2.600.000
1,5
1,5
1,5
1,5
44.500.000
28.300.000
29.700.000
27.000.000
5.100.000
3.300.000
3.300.000
3.100.000
2,5
2,5
2,5
2,5
65.200.000
42.000.000
40.600.000
39.100.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual

GERENTE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
GERENTE AUDITORÍA
GERENTE CONTABILIDAD
GERENTE CUENTAS POR PAGAR
2.400.000
1.700.000
1.800.000
1.500.000
2.500.000
2.100.000
2.200.000
1.800.000
3.300.000
2.400.000
2.500.000
2.000.000
3.200.000
2.300.000
2.400.000
2.000.000
4.300.000
3.200.000
3.400.000
2.700.000
6.000.000
4.400.000
4.600.000
3.700.000
4.000.000
3.000.000
3.000.000
2.500.000
2,0
2,0
2,0
2,0
44.800.000
32.200.000
33.600.000
28.000.000
4.500.000
4.200.000
4.500.000
3.500.000
3,0
3,0
3,0
3,0
62.300.000
46.400.000
49.300.000
39.100.000
6.900.000
5.000.000
5.300.000
4.200.000
4,0
4,0
4,0
4,0
96.000.000
70.400.000
73.600.000
59.200.000
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Variable Anual
Sueldo Liquido Fijo Mensual (CLP)

6. C - LEVEL
En las últimas décadas, Chile ha sido
una de las economías de más rápido
crecimiento en Latinoamérica. Esto le ha
permitido una importante reducción de
la pobreza y un crecimiento sostenido a
lo largo del tiempo.
Sin embargo, el crecimiento se ha
desacelerado de un máximo de 6.1% por
ciento en 2011 a 1.5% en 2017 debido
a que la caída de los precios del cobre
ha repercutido negativamente sobre la
inversión privada y las exportaciones.
Para este año 2018, se espera que el
crecimiento rebote a medida que las
expectativas privadas mejoren y el precio
del cobre aumente.
El perfil de los Ejecutivos C-Level ha ido
evolucionando. En la actualidad y con
un mercado más dinámico y globalizado,
el tiempo que un Gerente General
permanece en su cargo se ha acortado
de 10 años a la mitad de esta cifra. Esto
debido a que los ciclos de las empresas
se han acortado y los cambios se han
producido de manera más rápida. Cuando
un Directorio pide mejores resultados,
normalmente se produce el cambio del
Gerente. Cuando se realiza la compra de otro
negocio o la compañía se fusiona con otra
empresa, se necesita una persona distinta.
Mirando desde fuera, cuando se
nombra un nuevo Gerente General, en
aproximadamente el 70% de los casos
esta persona proviene de dentro de la
compañía. Estos profesionales suelen
venir de la vertical financiera (CFO) o
la vertical comercial, siendo en algunas
empresas productivas tambien relevante
las personas que vienen de una Gerencia
de Operaciones.
• Inglés avanzado
• Visión integrada del negocio
• Liderazgo
• Talent Management
• Trabajo en equipo
• Multiculturalidad
Alfonso Ochoa
Country Manager DNA Human Capital Chile - Perú

GERENTE GENERAL
CEO
2.900.000
4.400.000
4.300.000
5.400.000
5.500.000
6.100.000
5.300.000
5.900.000
7.300.000
8.200.000
10.000.000
11.200.000
6.700.000
7.500.000
4,0
3,0
84.800.000
88.500.000
9.700.000
10.900.000
5,0
5,0
124.100.000
139.400.000
12.900.000
13.400.000
7,0
7,0
190.000.000
212.800.000
Variable Anual
Variable Anual

ÍNDICE
• Mensaje de nuestro CEO SMTM
• Grupo DNA
• Quiénes Somos
• Nuestro equipo
• Por qué SMTM
• Cómo funciona nuestra plataforma
METODOLOGÍA
• Fuentes de Información
CONTEXTO CHILE
• Proyección económica
• Trasformación de RR.HH
• Empleo
• Brecha de Género
RANGOS SALARIALES 2018
• División Marketing
• División RR.HH
• División Ingeniería
• División TI
• División Finanzas
• División C-Level
pag.3
pag.4
pag.5
pag.6
pag.7
pag.8
pag.10
pag.12
pag.14
pag.16
pag.24
pag.30
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