1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ XÂY DỰNG TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ QUỐC TẾ
LILAMA2
KHOA KẾ TOÁN QUẢN TRỊ

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM-DV-XNK CHIẾU
SÁNG VIỆT NAM
LỚP TRUNG CẤP …………………………
GVHD: ThS.
SVTT:
Đồng Nai, Tháng 0../ 201..

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ QUỐC TẾ LILAMA 2
------------------o0o----------------
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Thực hiện từ ………. đến ………..
1. Học sinh thực tập:
- Họ và tên: ……………… MSHS………………………………
- Lớp: ………………. Khóa: ……………….
- Ngành:
2. Giáo viên hướng dẫn:
- Họ và tên:
- Học vị:
- Ngành:
- Đơn vị: KHOA KẾ TOÁN QUẢN TRỊ
3. Đơn vị thực tập:
- Tên đơn vị: Công ty ………………
- Địa chỉ: ………………………………………………………………….
- Điện thoại: ………………………………………………………………Điện thoại:……………………
- Cán bộ hướng dẫn: ………………………………………………………………………………………………
4. Nội dung thực tập:
Đề tài :
………………………………………………………………………...

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
z
NHẬN XÉT CỦAGIÁO VIÊN
1. Thái độ, tác phong thực tập nghề nghiệp:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2. Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
3. Nhận thức thực tế:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
4. Cách thức trình bày báo cáo:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
5. Đánh giá khác:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
6. Nhận xét kết quả:…………….
Giáo viên hướng dẫn
(Ký, ghi rõ họ tên)

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Các mức độ đánh giá:
A= vượt xa yêu cầu
B= vượt yêu cầu
C= đáp ứng yêu cầu
D= đáp ứng yêu cầu nhưng có những điểm yếu có thể sữa chữa được
E= đáp ứng yêu cầu ở mức thấp và có nhiều điểm yếu lớn
BỘ XÂY DỰNG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ QUỐC TẾ LILAMA 2
Địa chỉ: Km 32 Quốc lộ 51, Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai
ĐT: 0251 355 8700 Fax: 0251 355 8711
E-mail: headoffice@lilama2.edu.vn Website: www.lilama2.edu.vn
PHIẾU ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
TẠI DOANH NGHIỆP
Họ tên sinh viên:……………………………… Nghề đào tạo:…………………………...
Năm đào tạo:………………………………...... Mô đun đào tạo:………………………...
Thời gian đào tạo:……………………………. Người phụ trách
ĐT:…………………...
Công ty:…………………………………………………………………………………………
Lưu ý: Đối với đánh giá thang D hoặc E thì phải nêu lý do/ghi chú ở mục 2 hoặc 3.
1. Đánh giá:
Tiêu chí đánh giá A B C D E
1. Kiến thức chuyên môn
2. Tổ chức nơi làm việc/đào tạo
3. Tốc độ làm việc
4. Chất lượng công việc
5. Nhiệt tình CV/khả năng chịu
đựng
6. Độ tin cậy/đúng giờ
7. Khả năng tập trung/tính nhẫn
nại
8. Khả năng tự chủ
9. Hợp tác/giao tiếp/hoạt động
nhóm
10.Khả năng giải quyết mâu
thuẫn/chỉ trích

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
2. Biểu hiện cá nhân-Quan sát các biểu hiện tích cực /tiêu cực.(nếu có, hãy mô
tả)
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
………………
3. Thông tin chung – Quan sát về các khả năng hoặc điểm yếu đặc biệt liên
quan đến kiến thức chuyên ngành ( nếu có, hãy mô tả )
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………….
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……….
Đánh giá này được trao đổi và giải thích với học viên
Nơi, Ngày …..tháng…..năm……
Doanh nghiệp đánh giá Sinh viên
(Ký tên, đóng dấu)

6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Nơi lưu: 1. Bản gốc: Trường Cao đẳng Công nghệ Quốc tế LILAMA 2
2. Bản sao lưu tại Công ty đối tác và dự án

7. Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
MỤC LỤC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ QUỐC TẾ LILAMA 2 _____________ 2
MỤC LỤC ________________________________________________________ 7
LỜI MỞ ĐẦU _____________________________________________________ 1
Phần A : GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SX-TM-DV-XNK CHIẾU
SÁNG VIỆT NAM__________________________________________________ 4
I. Chức năng _______________________________________________________ 4
1.1.Lịch sử hình thành và phát triển ___________________________________ 4
1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty__________________________________ 5
II. Tổ chức ________________________________________________________ 6
1.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức____________________________________________ 6
1.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban __________________________ 6
III. Các lĩnh vực hoạt động __________________________________________ 8
1.1.Ngành nghề kinh doanh _________________________________________ 8
Phần B : NỘI DUNG THỰC TẬP______________________________________ 9
I. Phần cơ sở lý luận _________________________________________________ 9
1.1. Khái niệm quản trị nhân lực______________________________________ 9
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực ___________________________________ 9
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH SX-TM-DV-XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM _________________ 17
1.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK
Chiếu Sáng Việt Nam _____________________________________________ 17
1.2. Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty ___________ 21
1.3.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty trong giai đoạn từ
năm 2016 – 2020_________________________________________________ 27
1.4.Đánh giá công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-
XNK Chiếu Sáng Việt Nam ________________________________________ 30
1.5.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM-
DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam_____________________________________ 31
1.5. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty ___________________ 36
III. PHẦN NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ _______________________________ 41

8. Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.1. Nhận xét về công tác quản trị nhân lực tại Công ty___Error! Bookmark not
defined.
1.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH SX-
TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam _________ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ______________________________ Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ___________________ Error! Bookmark not defined.

9. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển đều cần có sự kết hợp giữa các nguồn,
từ nguồn tài chính đến nguồn con người, từ việc phát huy nội đến việc ứng dụng ngoại
một cách tốt nhất. Thế mạnh của nguồn cũng là thế mạnh của doanh nghiệp trên thương
trường. Nếu trong nền kinh tế kế hoạch tập trung, thế mạnh của nguồn tài chính quyết
định lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, thì trong thời đại ngày nay, trong
nền kinh tế thị trường, nguồn con người đóng vai trò quan trọng không hề thua kém.
Chất lượng lao động quyết định tới chất lượng sản phẩm mà doanh nghiệp tạo ra. Nguồn
về con người không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu ngày càng
cao và phức tạp của khoa học kĩ thuật, công nghệ tiên tiến, mà cần phải được quản lý,
đồng thời trải qua đào tạo và phát triển. Vì vậy đối với những người lao động mới được
tuyển dụng, việc đào tạo sẽ giúp họ có được sự thích ứng ngay từ đầu khi vào doanh
nghiệp, còn đối với những người lao động lành nghề thì sự đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp họ có khả năng phát huy hết khả năng của bản thân, giúp họ tự nâng cao
và hoàn thiện chính mình, giúp cho họ có khả năng thích ứng nhanh hơn với công việc
mới và đạt năng suất cao hơn với công việc cũ. Bên cạnh đó, đối với những nhân lực
viên có tiềm năng, có năng tốt, việc giữ chân họ ở lại để làm việc phục vụ cho lợi ích
của công ty là vấn đề hết sức cần thiết, để làm được điều đó cần phải có chế độ đãi ngộ
đối với lượng công nhân lựcviên tốt, thật hợp lý và công bằng, tạo ra môi trường làm
việc năng động và thân thiện. Đó chính là lí do vì sao công tác quản trị nhân lực đóng
vai trò vô cùng quan trọng trong công cuộc xây dựng và phát triển của một công ty.
Riêng đối với Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam, là một
công ty có mô hình theo kiểu công ty cổ phần. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu
là sản xuất trụ đèn, điện, gang, sắt thép trong lĩnh vực công nghiệp. Nguồn nhân lực
chủ yếu hiện nay của công ty là lao động trực tiếp, trong đó tỉ lệ lao động phổ thông
còn khá cao. Bộ máy quản trị công ty làm việc chưa hiệu quả, một số lao động ở bộ
phận quản lý có trình độ chưa cao, năng lực tư duy và giải quyết công việc còn hạn
chế. Kết quả sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhưng chưa thực sự tương xứng với tiềm
năng của Công ty, Vì những lý do nêu trên mà đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam” là cần thiết.

10. 2
1.2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài khóa luận là xây dựng giải pháp có căn cứ khoa
học và thực tiễn hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-
DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam, phát huy những mặt mạnh và khắc phục những hạn
chế trong công tác quản lý sử dụng nhân lực để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công
tác này cũng như và hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của Công ty.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng
Việt Nam.
- Công tác Bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK
Chiếu Sáng Việt Nam.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK
Chiếu Sáng Việt Nam.
- Công tác Chế độ đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu
Sáng Việt Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực trong Công ty TNHH
SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam.
- Thời gian:
+ Thời gian phân tích số liệu: từ năm 2014 – 2018
+ Phạm vi thời gian của giải pháp: Giải pháp được áp dụng trong thời gian dài,
ở tương lai.
1.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong Công ty
TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK
Chiếu Sáng Việt Nam nhằm đưa ra những điểm mạnh cũng như các điểm tồn tại trong
công tác quản trị nhân lực của đơn vị.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong
Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam.

11. 3
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và viết khóa luận, tác giả sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu sau:
- Khi nghiên cứu những lý luận chung về quản trị nhân, tác giả sử dụng các
phương pháp: phương pháp tiếp cận hệ thống, trích dẫn, thống kê tổng hợp;
- Khi tiến hành phân tích thực trạng tình hình quản trị nhân lực của công ty,
cũng như những chính sách nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu
Sáng Việt Nam tác giải sử dụng các phương pháp toán học, tổng hợp số liệu, các
phương pháp phân tích, so sánh…
- Các phương pháp dự báo, dự đoán, tham vấn ý kiến của chuyên gia được tác
giả áp dụng trong quá trình nghiên cứu, đưa ra các biện pháp nâng cao chất lượng quản
trị nhân lực trong Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam.

12. 4
Phần A : GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SX-TM-DV-
XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
I. Chức năng
1.1.Lịch sử hình thành và phát triển
-Tên công ty CÔNG TY TNHH TM DV CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
-Người đại diện: Nguyễn Văn Chung
-Lĩnh vực kinh doanh: Xây lắp và phân phối đèn chiếu sáng
-Mã số thuế: 0314180579
-Tên giao dịch: VIET NAM LIGHT DV TM COMPANY LIMITED
-Website: http://trudendien.com/
-Ngày thành lập: 08/10/2012
-Địa chỉ: D3/42 Nguyễn Văn Linh - TT Tân Túc - Bình Chánh - TP.HCM
- Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân được
thành lập ngày 08/10/2012. Khi mới thành lập, công ty chỉ thi công các mặt hàng điện
chiếu sáng dân dụng.
Sản xuất Cột đèn, Trụ đèn theo yêu cầu của Khách hàng
Logo công ty:
Ngày thành lập: 08/10/2012
Hình 1.Logo công ty
Xưởng sản xuất đặt tại F1/18C Vĩnh Lộc, Ấp 6 Vĩnh Lộc A, quận Bình Chánh –
Tp.HCM.

13. 5
Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân được
thành lập ngày 08/10/2012. Khi mới thành lập, công ty chỉ thi công các mặt hàng điện
chiếu sáng dân dụng.
“Trong quá trình phát triển, công ty đã mở rộng sản xuất và đa dạng hóa lĩnh vực
kinh doanh. Ngoài việc sản xuất thi công đèn chiếu sáng và sản xuất thêm mặt hàng tủ
bảng điện công nghiệp, lắp ráp máy phát điện công nghiệp cung cấp thị trường trong
nước. Ngoài ra công ty đã mở rộng thêm lĩnh vực thương mại hóa sản phẩm và nhận
các công trình xây dựng nhà ở, công trình dân dụng trong lĩnh vực thiết kế, lắp đặt các
hệ thống cơ – điện – hệ thống chiếu sáng”
1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty
1.2.1.Chức năng
- Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, lắp đặt các thiết bị điện, nhận hợp
đồng gia công các sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng. Thị trường tiêu thụ
chính của công ty là TP. Hồ Chí Minh.
- Công ty chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện sản xuất
theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc phê duyệt, quản lý con người, máy móc thiết
bị trong phạm vi công ty. Thực hiện đào tạo đánh giá nhân viên đảm bảo cho các bộ
phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong
công việc. nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường và
trách nhiệm xã hội tại công ty.
1.2.2.Nhiệm vụ
- Giữ uy tín với khách hàng và người tiêu dùng.
- Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký và thực hiện các cam kết với
khách hàng.
- Có trách nhiệm giao hàng đúng tiến độ, đảm bảo cả số lượng và chất lượng
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Thực hiện chính sách BHXH,
BHYT, luôn cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng chế độ
nghỉ ngơi, bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
- Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng trên cơ sở quỹ tiền lương và
đơn giá tiền lương đã đăng ký. Thực hiện khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có

14. 6
thành tích xuất sắc góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công
ty.
- Tuân thủ luật pháp, hoạch toán và báo cáo theo đúng phương pháp kế toán.
- Phối hợp với tổ chức Đoàn thể trong công ty thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ
sở, phát huy quyền làm chủ của người lao động, chăm lo đời sống vật chất văn hóa và
tinh thần của cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện tốt công tác phòng chống cháy nổ, phối hợp với chính quyền sở tại giữ
gìn anh ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn tuyệt đối về người và
tài sản của công ty.
II. Tổ chức
1.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Nguồn: phòng nhân sự
Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
1.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản
lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự
- Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty. Theo
dõi, đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ công
nhân viên (CBCNV).

15. 7
- Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách của
công ty.
- Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
nhân sự của công ty
- Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính sách xã hội, an toàn
lao động
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế
hoạch tháng, quý, năm;
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định về
dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh;
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân
chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán;
Phòng Kinh doanh
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán, dự
toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty;
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp đồng
kinh tế;
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản lý
hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà
nước.
Phòng Kỹ thuật
- Phòng Kỹ thuật có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc Giám đốc để triển
khai chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi công,
chất lượng sản phẩm, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy phạm
kỹ thuật liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty;
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào;
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn sản xuất;
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng thành phẩm trước khi xuất kho;

16. 8
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các khiếu
nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm.
Xưởng sản xuất:
Nhận đơn đặt hàng từ bộ phận kinh doanh, phân tích số liệu, lập kế hoạch, lịch
trình sản xuất.
Ước tính, thỏa thuận về thời gian, ngân sách sản xuất. Đảm bảo việc sản xuất
hàng hóa theo đúng thời gian và khoảng ngân sách đã định.
Theo dõi, đề xuất phương án điều chỉnh nếu phù hợp.
Lập báo cáo theo dõi, thống kê sản xuất.
Tuyển dụng, phân bổ, đánh giá hiệu suất làm việc của công nhân, nhân viên cấp
dưới.
Lên kế hoạch về nhu cầu, điều phối, luân chuyển trang thiết bị vật tư
Quản lý sản xuất, phát hiện, đánh giá, khắc phục các lỗi sản phẩm hàng hóa.
III. Các lĩnh vực hoạt động
1.1.Ngành nghề kinh doanh
- Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, lắp đặt các thiết bị điện, nhận hợp
đồng gia công các sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng. Thị trường tiêu thụ
chính của công ty là TP. Hồ Chí Minh.
- Công ty chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện sản xuất
theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc phê duyệt, quản lý con người, máy móc thiết
bị trong phạm vi công ty. Thực hiện đào tạo đánh giá nhân viên đảm bảo cho các bộ
phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong
công việc. nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường và
trách nhiệm xã hội tại công ty.

17. 9
Phần B : NỘI DUNG THỰC TẬP
I. Phần cơ sở lý luận
1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là: “Đạt mục tiêu thông qua lỗ lực của những
người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người để xây dựng đội
ngũ nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Đây chính là nền tảng
của công tác quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực được hiểu như thế nào? Có rất nhiều khái niệm khác nhau về
quản trị nhân lực thành công đưa ra, cụ thể như sau:
Theo TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực
Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp”.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
Đối với doanh nghiệp:
- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
- Năng cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất
lượng của đội ngũ nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã định.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụngh hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
- Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan
điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ.

18. 10
- Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong đội ngũ người lao động
của doanh nghiệp.
Đối với xã hội:
- Việc tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập; giảm bớt gánh nặng
cho xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Quá trình tuyển dụng nhân lực
Hình 3: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn tuyển dụng nhân lực
*Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp
“Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng”.
*Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
“Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người
Định danh công viêc cần tuyển
Thông báo tuyển dụng
Thu thập xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng

19. 11
quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy mà họ hăng say làm việc, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới”
1.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn, với thái độ tốt hơn. Tuy hoạt động đào tạo
và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi
các chức năng QTNL. Nhưng chúng cũng có sự khác biệt về phạm vi, thời gian và
mục đích. Bảng 1 dưới đây thể hiện rõ điều đó.
Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân lựcvà tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Các phương pháp của đào tạo và phát triển gồm có:
Đào tạo trong công việc
“Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như sau”:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

20. 12
Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế. Các phương pháp bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các lớp chính quy
- Thông qua các cuộc hội thảo các bài giảng
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
- Đào tạo theo phương pháp từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Để việc đào tạo đạt kết quả tốt, doanh nghiệp cần xác định chính xác nhu cầu
đào tạo, đối tượng được đào tạo, phương pháp đào tạo và cách thức tổ chức quá trình
đào tạo.
1.2.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
“Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự xem xét, phân tích một cách hệ
thống tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận với người lao động”.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
- Đối với người lao động: Biết được mức độ thực hiện công việc của mình và
hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn. Đồng thời có ảnh hưởng lớn đến việc
xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong
tập thể người lao động.
- Đối với người quản trị: Đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn về đào
tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… đồng thời lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá
thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực.
Các phương pháp cơ bản để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
* Phương pháp đánh giá theo thang đo đồ hoạ (Graphic Rating Scales)
Là phương pháp truyền thống được áp dụng phổ biến nhất. Theo phương pháp
này, người đánh giá sẽ cho ý kiến ĐGTHCV của người lao động dựa trên ý kiến chủ
quan của mình theo 1 thang đo từ thấp đến cao (có thể liên tục hoặc rời rạc) về các tiêu
thức liên quan đến công việc.
- Ưu điểm: Dễ hiểu, việc xây dựng tương đối đơn giản, cho phép so sánh dạng

21. 13
lượng hóa về số điểm nên thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý có liên quan đến
quyền lợi và đánh giá năng lực của người lao động.
- Nhược điểm: Bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan khi cho điểm đánh giá, có thể
kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể, tức là xẩy ra điểm cao ở
tiêu thức này sẽ bù cho điểm thấp ở tiêu thức khác … Để khắc phục nhược điểm này,
người ta có thể cho thêm trọng số vào các tiêu thức đánh giá tùy thuộc vào điều kiện
cụ thể và mục đích của đánh giá.
Phương pháp danh mục kiểm tra
Theo phương pháp này, cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về hành vi và
thái độ có thể xẩy ra trong thực hiện công việc của người lao động. Điểm số sẽ được
tính bằng cách cộng điểm của từng câu theo giá trị ngang nhau hoặc có trọng số cho
những câu quan trọng.
- Ưu điểm: Dễ thực hiện và tránh được lỗi xu hướng trung bình, đồng thời kết
quả đánh giá thể hiện bằng điểm nên cũng thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý.
- Nhược điểm: Cần phải thiết kế các danh mục khác nhau cho từng loại công
việc khác nhau mới phản ánh được tính đặc thù của công việc và việc xác định trọng
số cho các danh mục cũng phức tạp.
* Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả hành vi có
hiệu quả và không có hiệu quả, làm cơ sở cho thảo luận về những ưu khuyết điểm để
ĐGTHCV của người lao động trong quá trình làm việc
- Ưu điểm: Thuận lợi cho việc đánh giá người lao động trong khi thực hiện công
việc để ra các quyết định, hạn chế được các lỗi chủ quan.
- Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua,
người lao động cảm thấy không thoải mái khi người quản lý ghi chép các hành vi yếu
kém của mình.
1.2.4.Chế độ đãi ngộ nhân lực
“Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

22. 14
Hình thức đãi ngộ tài chính
“Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng công
cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần”…
Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền
mà doanh nghiệp trả cho người loa động tương xứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao
Hiện nay có 2 hình thức trả lương chính :
Hình thức trả lương thời gian
Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc
và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian.
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền công của người lao động phụ thuộc vào số lượng đơn vị sản phẩm được
sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
Phạm vi áp dụng: Việc trả lương theo sản phẩm thường được áp dụng với
những trường hợp kết quả lao động của người lao động được thể hiện chính xác bằng
các số đo tự nhiên như: Kg, cái, chiếc, viên...Các trường hợp có thể thống kê kết quả
lao động một cách hiệu quả, có định mức lao động một cách chính xác…
Tùy theo đặc điểm tổ chức sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp mà có nhiều
cách trả lương sản phẩm khác nhau, các chế độ trả lương sản phẩm bao gồm:
- Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công
nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định
mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả công này thường áp dụng
với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân
và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp
thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền…
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả công này chỉ áp dụng
cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng tới nhiều kết quả lao
động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm như công nhân sửa chữa,

23. 15
phục vụ máy sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị…
- Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Nó là chế độ trả công sản phẩm
như đã nêu ở trên kết hợp với hình thức có thưởng. Khi áp dụng theo chế độ trả công
này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo một đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn
cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế
độ tiền thưởng quy định.
- Chế độ trả công khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc
nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng
cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Áp dụng chủ yếu trong xây
dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp…Chế độ trả công khoán kích
thích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công
việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
Tiền thưởng
“Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt trên mức độ và trách nhiệm quy định. Tiền thưởng
cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho người lao động”.
Cổ phần
“Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doah nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần
và chia cổ phần cho người lao động”.
Phụ cấp
“Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có
tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế”.
Trợ cấp:
“Là khoản tiền được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục những khó khăn
phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới
chi. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ
cấp đi lại, trợ cấp điện thoại, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà”…

24. 16
Phúc lợi:
“Là khoản tiền được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao
chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi theo
quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
b. Hình thức đãi ngộ phi tài chính”
Lương và các khoản thu nhập khác giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong kích
thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích tinh thần cũng giữ vai trò rất quan
trọng nhằm thỏa mãn các nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của nhân viên. Mọi người
cần có niềm vui trong công việc được kính trọng, có danh tiếng và địa vị cũng như các
mối quan hệ xã hội. Kinh tế càng phát triển thì các nhu cầu tinh thần càng được nâng
cao. Kích thích tinh thần có tác dụng nhằm nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi
hoạt động của sản xuất kinh doanh. Có nhiều biện pháp để kích thích tinh thần của
nhân viên như:
- Được đối xử bình đẳng, hợp lý, lãnh đạo quan tâm đến nhân viên.
- Tạo cơ hội cho tất cả các nhân lựcviên được phát huy tối đa khả năng tiềm
năng trong mỗi người.
- Tạo cơ hội cho tất cả nhân viên tích cực vào việc ra quyết định quan trọng
liên quan đến công việc của họ.
- Trả lương công bằng, tương xứng và hợp lý.
- Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn, đoàn kết…

25. 17
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH SX-TM-DV-XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
1.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM-DV-
XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Mỗi một công ty tùy thuộc vào tình hình kinh tế và đặc điểm của doanh nghiệp
mà lựa chọn cho mình được quy trình tuyển dụng đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho nhân lực của công ty có thể đáp ứng được về
số lượng và chất lượng. Chính vì nắm bắt được điều này mà các nhà lãnh đạo và bộ
phận hành chính nhân sự đã xây dựng được cho mình quy trình tuyển dụng nhân lực
riêng có và có thể mang lại hiệu quả cho công ty. Dựa vào kế hoạch nhân lực của từng
bộ phận, phòng hành chính – nhân sự tổng hợp lập kế hoạch nhân lực chung cho toàn
Công ty rồi trình kế hoạch đó cho Ban Giám đốc duyệt.
Hình 4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH SX-TM-DV-
XNK Chiếu Sáng Việt Nam
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Dựa vào sơ đồ hình 4 thấy được quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH SX-
TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam gồm 6 bước.
Nhiệm vụ của bước định danh công việc là chỉ là bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc. Đối với mỗi vị trí có 1 bản mô tả công việc và 1 bản tiêu chuẩn
công việc. Nhưng tác giả chỉ xin đưa vào đây bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu thập và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn trực tiếp
Thử việc
Quyết định tuyển dụng

26. 18
thực hiện công việc cho vị trí: 1 Vị trí kế toán.
Qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ta thấy rõ được
tên công việc là gì? Nếu đảm nhận công việc đó thì phải làm những công việc gì? Yêu
cầu để làm công việc đó? Từ bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc có thể
thấy rằng công tác định danh công việc của Công ty hiện nay là tương đối tốt. Đã xác
định được cụ thể các yêu cầu, nhiệm vụ của công việc, từ đó xây dựng được các chỉ
tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc như thế nào trong quá trình làm việc. Công
ty cần tiếp tục phát huy và duy trì hiệu quả công tác này để đảm bảo khâu tuyển dụng
nhân lực được tốt.
Bước thông báo tuyển dụng:
Nội dụng thông báo tuyển dụng thường bao gồm: bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn công việc, điều kiện làm việc, chế độ lương thưởng, cách thức liên hệ. Dưới đây
là mẫu thông báo tuyển dụng vị trí nhân lựcviên kế toán của công ty.
Bảng 2: Bản mô tả công việc nhân viên kế toán
( Nguồn: P. Hành chính – nhân lựcsự)
Bản tiêu chuẩn công việc vị trí nhân lựcviên kế toán
Bảng 2-3: Bản tiêu chuẩn công việc vị trí nhân lựcviên kế toán
Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
1. Chức danh công việc: nhân viên Kế toán
2. Cấp bậc: nhân viên
- Tổ chức và vận hành Hệ thống kế toán tại công ty và các cơ sở;
- Đề xuất và thực hiện quy trình vận hành kế toán theo quy định hệ thống
kế toán Việt Nam
- Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng/BGĐ về kết quả công việc của bộ
phận Kế toán. Tổ chức, giám sát thực hiện công tác kế toán của các kế toán viên
- Tổ chức, thực hiện hệ thống tài chính công ty: Kế hoạch tài chính,
duyệt chi, …
- Trực tiếp làm việc với các cơ quan bên ngoài/HĐQT, HĐCĐ về vấn đề
tài chính – kế toán;
- Các công tác kế toán – tài chính khác theo phân công công việc của
Trưởng phòng và BGĐ.
- Báo cáo Quản lý/BGĐ định kỳ và theo yêu cầu.

27. 19
Bảng 3: Bản tiêu chuẩn công việc nhân viên kế toán
Nguồn tuyển dụng: Công ty thường tuyển dụng trên hai nguồn chính: Nguồn nội
bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Nguồn nội bộ có những ưu điểm là cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực hiện tại; tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người tạo sự gắn bó mọi người với Công ty;
tuyển theo nguồn này thì hầu hết đều là nhân viên đã làm có kinh nghiệm trong Công
ty những người hầu hết đã quen việc và thích ứng với môi trường làm việc của công ty
vì thế khả năng hội nhập công việc mới sẽ rất nhanh chóng; Chi phí tuyển dụng thấp.
Nhưng bên cạnh đó tuyển dụng từ nguồn nội bộ cũng có những hạn chế: Hạn chế về số
lượng tuyển dụng; gây sáo trộn trong tuyển dụng.
Tuyển dụng nguồn bên ngoài cũng có những ưu điểm là: Nguồn ứng viên
phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc mới giúp cho
người lao động hăng say làm việc, thể hiện năng của bản thân trong công việc; người
sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy
định trong công việc. Nhưng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cũng có những nhược
điểm là chi phí cho việc tuyển dụng cao; người lao động tới làm việc môi trường mới
gặp phải những khó khăn trong công việc.
Nắm bắt được ưu điểm và nhược điểm của việc tuyển dụng từ nguồn bên trong và
tuyển dụng từ nguồn bên ngoài các nhà lãnh đạo và phòng Hành chính - Nhân sự Công ty
Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam
BẢN TIỂU CHUẨN CÔNG VIỆC
- Nữ tuổi từ 27 trở lên; Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kế toán;
- Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương (tối thiểu là vị trí Kế
toán tổng hợp)
- Sử dụng thành thạo các mềm kế toán (Đặc biệt là phần mềm Fast)
- Có khả năng tổ chức, phân công, đánh giá công việc bộ phận.
- Có kỹ năng quản lý, kỹ năng thuyết trình tốt.
- Nhanh nhẹn, nhiệt tình, giao tiếp và xử lý tình huống tốt;
- Chịu được áp cao trong công việc.

28. 20
đưa ra đưa phương án lựa chọn việc tuyển dụng bên trong và bên ngoài:
Tuyển dụng nguồn bên trong: Áp dụng cho việc tuyển dụng các vị trí trưởng
phòng, phó phòng, quản lý sản xuất, tổ trưởng, trưởng ca…
Tuyển dụng nguồn bên ngoài: Áp dụng cho việc tuyển dụng nhân viên bình
thường và công nhân.
Khi tuyển dụng từ nguồn bên trong thì Công ty thông báo tuyển dụng trên bảng
tin của Công ty để mọi cán bộ công nhân viên được biết.
Khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thì công ty thông báo tuyển dụng trên các
phương tiện thông tin đại chúng: 24h.com.vn; Timviecnhanh.com.
vietnamwork,com.vn; Dán tại cổng Công ty và đăng lên trang web của Công ty.
Tiếp nhận và sử lý hồ sơ: Hồ sơ của ứng viên sẽ được nộp tại phòng bảo vệ vào
các ngày theo thông báo; Hết mỗi ngày bảo vệ chuyển hồ sơ của ứng viên lên phòng
Hành chính – Nhân sự; Hồ sơ sẽ được sàng lọc tại phòng Hành chính - Nhân sự.
Những hồ sơ nào đạt yêu cầu sẽ được bộ phận nhân sự liên hệ và hẹn thời gian đến
phỏng vấn.
Phỏng vấn trực tiếp: bộ phận tham gia vào việc phỏng vấn thường bao gồm:
Phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính - Nhân sự và nhân viên phòng Hành chính -
Nhân sự tham gia vào phỏng vấn công nhân và những bộ phận văn phòng; Còn phỏng
vấn nhân viên kỹ thuật ngoài những bộ phận trên còn có thêm quản lý sản xuất tham
gia cùng vào việc phỏng vấn.
Thử việc: Đối với các ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn để trở thành nhân
viên chính thức của công ty đều phải trả qua thời gian thử việc tại Công ty. Tùy từng
vị trí tuyển dụng mà thời gian thử việc có thể ngắn hay dài là khác nhau. Cụ thể đối
với công nhân thì thời gian thử việc tại công ty là 1 tháng, vị trí nhân viên văn phòng
và quản lý đều có thời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc thì nhân viên
thử việc chỉ được 70% lương cơ bản của nhân viên chính thức ở vị trí tương đương.
Quyết định tuyển dụng: Sau khi hoàn thành đợt thử việc, ứng viên hoàn thành
tốt công việc của mình thì sẽ được ký hợp đồng trở thành thành viên chính thức của
công ty. Được hưởng 100% lương, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Công ty.
Qua tìm hiểu cho thấy, Công ty đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng

29. 21
nhân lực tương đối rõ ràng và chi tiết. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại hiện tượng tuyển
dụng mang tính chất hình thức, nặng về quan hệ xã hội, chưa tận dụng tốt nguồn nhân
lực có chất lượng từ môi trường bên ngoài. Chính vì vậy chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty chưa hoàn toàn là tốt. Cần có những biện pháp khác nhằm tuyển dụng
được một nguồn nhân lực có trình độ, có thể đáp ứng được yêu cầu mới của công việc
đưa ra.
Số lượng lao động mới được tuyển dụng thêm trong các từ 2016 tới 2020 của
Công ty trong bảng sau:
Bảng 4: Lượng lao động tuyển mới
Lao động mới tuyển
Tổng số người
2016 2017 2018 2019 2020
- Nam 17 22 29 171 43
- Nữ 1 1 2 1 3
Tổng số 18 23 31 173 45
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Từ bảng 4 ta thấy được lượng lao động mới được tuyển thêm trong năm 2019 là
rất cao. Riêng năm 2019 lượng lao động tuyển thêm là 173 người trong đó có 1 nữ và
172 người nam. Lượng lao động mới được tuyển thêm chủ yếu là lao động nam. Bởi
đội ngũ lao động tuyển thêm chủ yếu là công nhân làm dưới xưởng sản xuất. Năm
2019 lượng lao động tuyển thêm rất lớn là nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản
xuất của Công ty. Ngoài ra số tuyển mới này còn nhằm thay thế lao động nghỉ việc ở
Công ty vì các lý do khác nhau.
1.2. Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty
Tình hình số lượng lao động của Công ty
Bảng 5: Bảng cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn 2016 -2020
STT Loại lao động 2016 2017 2018 2019 2020
1
Lao động gián tiếp (người) 30 31 31 37 39
% Lao động gián tiếp 11,72 11,92 11,70 8,89 9,18
2 Lao động trực tiếp (người) 226 229 234 379 386

30. 22
% Lao động trực tiếp 88,28 88,08 88,30 91,11 90,82
3 Tổng số lao động 256 260 265 416 425
4 Tốc độ tăng định gốc % 100,00 101,56 103,52 162,50 166,02
5 Tốc độ tăng liên hoàn% 100,00 101,56 101,92 156,98 102,16
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Dựa vào bảng 5 số liệu nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu
Sáng Việt Nam ta thấy được tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm 2016-2018 là
tương đối ổn định, không có sự biến đổi lớn nào. Còn năm 2019 và năm 2020 tình
hình nhân lực có sự thay đổi lớn, nhân lực Công ty tăng rất mạnh là do Công ty mở
rộng quy mô sản xuất.
Cụ thể như sau: Năm 2016 tới năm 2018 số lượng nhân lực ổn định ở mức hơn
250 Người nhưng tới năm 2019 số lượng nhân lực là 416 người và tới năm 2020 là
425 người. Công ty phải tuyển thêm số lượng lao động lớn vào năm 2019 là do nền
kinh tế trong nước và thế giới đã đi vào ổn định, Công ty tìm kiếm được nhiều đơn
hàng mới.
Do đặc điểm công ty là Công ty sản xuất nên cũng giống hầu hết các Công ty sản
xuất khác là lượng lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ nhỏ mà lao động trực tiếp mới chiếm
tỷ lệ lớn. Cụ thể năm 2016 lao động gián tiếp có 30 người trên tổng số là 256 người
chiếm 11,72% lao động của Công ty còn lao động trực tiếp chiếm 88,28%; năm 2017
lao động gián tiếp chiếm 11,92% tương ứng với 31 người trên tổng số lao động của công
ty là 260 người còn lao động gián tiếp chiếm 88,08%; năm 2018 tổng số lao động là 265
người thì lao động gián tiếp có 31 người chiếm 11,70%; tới năm 2018 lao động trực tiếp
lên là 379 người trên tổng số lao đông là 416 người chiếm 91,11% còn lao động gián
tiếp chiếm 8,89%. Trong năm 2020 tổng số lao động trực tiếp là 386 người chiếm
90,82% còn lao động gián tiếp là 39 người chiếm 9,18%.
Dựa vào bảng 5 ta thấy được tốc độ tăng định gốc và tốc độ tăng liên hoàn về
lao động của Công ty trong 3 năm 2016-2018 là tương đối ít. Nhưng năm 2019 và năm
2020 thì tốc độ tăng định gốc và tốc độ tăng liên hoàn về lao động rất cao. Mức cụ thể
trong các năm như sau: năm 2017 mức độ tăng định gốc và tốc độ tăng liên hoàn là

31. 23
101,56%; với năm 2019 tốc độ tăng định gốc là 103,52 còn tốc độ tăng liên hoàn là
101,92%; Đến năm 2019 tốc độ tăng định gốc là 162,5% thì tốc độ tăng liên hoàn là
156,98%; Với năm 2020 có tốc độ tăng định gốc là 166,02% còn tốc độ tăng liên hoàn
giảm xuống còn 102,16%.
Tình hình lao động của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt
Nam càng ngày càng có xu hướng tăng. Trong 3 năm đầu mức tăng này rất thấp, tới
năm 2019 mức tăng nhân lực rất cao để đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh
của công ty.
b. Tình hình chất lượng lao động của công ty
Chất lượng lao động của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt
Nam được tác giả xem xét trên ba mặt chính sau:
Dựa vào bảng 5 ta thấy được Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng
Việt Nam là công ty có lao động quản lý có trình độ chuyên môn cao. Còn bộ phận
công nhân dưới xưởng sản xuất chủ yếu là lao động đã thông qua đào tạo nghề và lao
động phổ thông. Vì Công ty có đặc điểm là doanh nghiệp sản xuất nên lượng lao động
dưới xưởng sản xuất chiếm tỷ lệ lớn. Năm 2016 công ty chỉ có 1 người lao động có
trình độ trên đại học nhưng tới năm 2019 Công ty có 2 người có trình độ trên đại học.
Trong năm 2017 lao động có trình độ đại học và cao đẳng là chiếm khoảng 26% tổng
lao động của Công ty. Tới năm 2020 lao động trình độ đại học và cao đẳng chỉ chiếm
khoảng 19% trong khi lượng công nhân trong lĩnh vực sản xuất ngày càng tăng.

32. 24
Bảng 6 Tình hình chất lượng lao động của Công ty 2016-2020
Cơ cấu lao động
2016 2017 2018 2019 2020
SL Tỉ trọng % SL Tỉ trọng % SL Tỉ trọng % SL Tỉ trọng % SL Tỉ trọng %
1. Tổng số lao động của
công ty
256 100,00 260 100,00 265 100,00 416 100,00 425 100,00
2. Cơ cấu lao động theo
trình độ
256 1 260 100,00 265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Trên đại học 1 0,39 1 0,38 1 0,38 2 0,48 2 0,47
- Đại học 23 8,98 25 9,62 25 9,43 34 8,17 35 8,24
- Cao đẳng, trung cấp 37 14,45 41 15,77 39 14,72 43 10,34 46 10,82
- Học nghề, lao động PT 195 76,17 193 74,23 200 75,47 337 81,01 342 80,47
3. Cơ cấu lao động theo độ
tuổi
256 1 260 100,00 265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Từ 18 -28 tuổi 98 38,28 103 39,62 103 38,87 235 56,49 239 56,24
- Từ 29 – 36 tuổi 82 32,03 85 32,69 84 31,70 98 23,55 101 23,76
- Từ 37 – 45 tuổi 62 24,22 56 21,54 65 24,53 64 15,38 67 15,76
- Từ 46 – 55 tuổi 14 5.47 16 6.15 13 4.91 19 4.56 18 4,24
4. Theo giới tính 256 1 260 100,00 265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Nam 230 89,84 235 90,38 239 90,19 389 93,51 398 93,65
- Nữ 26 10,16 25 9,62 26 9,81 27 6,49 27 6,35
(Nguồn Phòng tài chính – Kế toán)

33. 25
* Phân tích chất lượng lao động theo trình độ học vấn
Điều này chứng tỏ rằng trình độ quản lý của các nhà quản trị trong công ty
ngày càng được nâng cao về năng chuyên môn.
* Phân tích chất lượng lao động thông qua cơ cấu lao động theo giới tính
Dựa vào bảng 6 ta thấy được lao động của Công ty chủ yếu là lao động nam.
Vì đặc điểm công ty là công ty sản xuất thiết bị toàn làm các công việc nặng nhọc
và nóng làm ảnh hưởng tới cơ cấu lao động theo giới tính của công ty. Hầu hết cán
bộ công nhân viên là nam giới là những người có sức khỏe và được đào tạo chuyên
môn và chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty. Cụ thể như sau: năm
2017 tổng số lao động là 256 người thì trong đó nam giới là chiếm 230 người và nữ
giới là 26 người. Còn tới năm 2020 tổng lao động là 425 người thì lao động nữ là 27
người còn lao động nam là 398 người. Lao động trong Công ty tăng chủ yếu là tăng
lao động nam. Vì lượng tuyển thêm phù hợp cho mở rộng quy mô sản xuất chủ yếu
là công nhân. Còn lao động nữ chủ yếu làm các công việc văn phòng vì thế số lượng
lao động nữ hàng năm gần như ổn định không có sự tăng giảm đáng kế.
* Phân tích chất lượng lao động theo cơ cấu độ tuổi lao động
Dựa vào bảng 6 ta thấy được cơ cấu lao động của Công ty TNHH SX-TM-
DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam có cơ cấu lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn. Đây là
đội ngũ nhân lực trẻ có thể gắn bó lâu dài với Công ty, đem lại lợi thế cạnh tranh
cho Công ty về sức trẻ, lòng nhiệt huyết và sự sáng tạo trong công việc. Lượng lao
động trẻ của Công ty liên tục tăng qua các năm: trong 3 năm đầu lượng tăng này rất
ít nhưng tới năm 2019 số lượng lao động trẻ tăng cao. Cụ thể như sau: Năm 2016
thì tổng lao động là 256 người trong đó lao động trẻ từ 18-28 là 98 người, lao động
từ 29- 37 tuổi là 82 người và lao động từ 38-45 tuổi là 62 người còn lại 14 người là
lao động già nhiều kinh nghiệm. Nhưng tới năm 2020, tổng lao động của Công ty là
425 người tăng so với năm 2016 là 169 người thì chủ yếu tăng lượng lao động trẻ,
lượng lao động trẻ tăng 170 người. Nhìn chung công ty có đội ngũ lao động trẻ dồi
rào sức khỏe.
*Phân tích chất lượng đội ngũ công nhân

34. 26
Bảng 7: Cơ cấu bậc thợ của đội ngũ công nhân
Bậc thợ
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
SL TL SL TL SL TL SL TL SL TL
Công nhân < bậc 3 159 0,70 146 0,64 139 0,59 235 0,62 221 0,57
Công nhân bậc 3 38 0,17 45 0,20 50 0,21 89 0,23 95 0,25
Công nhân bậc 4 17 0,08 23 0,10 27 0,12 32 0,08 45 0,12
Công nhân bậc 5 12 0,05 15 0,07 18 0,08 23 0,06 25 0,06
Tổng 226 1,00 229 1,00 234 1,00 379 1,00 386 1,00
Dựa vào bảng ta thấy được công nhân trong công ty chủ yếu là công nhân
dưới bậc 3. Công nhân chưa qua đào tạo nghề. Cụ thể: Năm 2016 công nhân dưới
bậc 3 chiếm 70%, bậc 3 chiếm 17%, công nhân trên bậc 3 chiếm 13%; năm 2019 tỷ
lệ công nhân dưois bậc 3 chiếm 62%, công nhân bậc 3 chiếm 23%, công nhân trên
bậc 3 chiếm 14%; Tới năm 2020 tổng công nhân dưới bậc 3 chiếm 57%; công nhâ
bậc 3 chiếm 25%; công nhân trên bậc 3 chiếm 18%. Ta thấy được công nhân có bậc
thợ cao ngày càng chiếm tỷ trọng lớn nhưng bậc thấp công nhân của công ty vẫn rất
thấp. Nguyên nhân khi tuyển dụng lao động công ty đã hướng tới đối tượng công
nhân phổ thông chưa qua đào tạo. Điều này sẽ giảm bớt chi phí lương cho công
nhân. Chính điều đó chất lượng đội ngũ lao động công nhân còn chưa được cao.
Tóm lại được kết quả cơ cấu số lượng chất lượng lao động như trên thể hiện
trong giai đoạn 2016 – 2020, công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực của Công ty đã
có những thành công đáng kể. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế cần được
khắc phục.

35. 27
1.3.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty trong giai
đoạn từ năm 2016 – 2020
Từ bảng số liệu bảng 8 ta thấy được tình hình sản xuất kinh doanh của Công
ty đem lại hiệu quả. Cụ thể như sau:
Doanh thu bán hàng và cung cấp hàng hóa và dịch vụ của Công ty TNHH
SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam có xu hướng tăng dần trong các năm. Năm
2016 doanh thu là 90.345 Triệu đồng. Trong năm 2019 doanh thu bán hàng
176.489,32 triệu đồng, tăng so với năm 2016 là 53%. Tới năm 2020 thì doanh thu
của công ty là 195.903,14 Triệu đồng tăng 11,1% so với năm 2019. Nguyên nhân
năm 2019 có doanh thu tăng mạnh như thế là do năm 2097 công ty mở rộng quy mô
sản xuất suất và đầu tư thêm trang thiết bị máy móc kỹ thuật vào sản xuất. Vì thế
mà năm 2019 có sự đột phá rất lớn.

36. 28
Bảng 8: Một số chỉ tiêu chủ yếu phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2016 -2020
Chỉ tiêu N.2016 N.2017 N.2018 N.2019 N.2020 %15/14 %16/15 %17/16 %18/17
DT bán hàng và
CCDV(Tr.đ)
90.345,00 101.186,40 115.352,50 176.489,32 195.903,14 112,00 114,00 153,00 111,00
Giá vốn hàng bán (Tr.đ) 79.503,60 90.055,90 101.510,20 150.015,92 168.476,70 113,27 11,.72 147,78 11,.31
Chi phí quản lý DN (Tr.đ) 5.782,08 6.475,93 7.382,56 11.295,32 12.537,80 112,00 114,00 153,00 111,00
Tổng LN trước thuế (Tr.đ) 5.059,32 4.654,57 6.459,74 15.178,08 14.888,64 92,00 138,78 234,96 98,09
Tổng LN sau thuế (Tr.đ) 3.794,49 3.490,93 4.844,80 11.383,56 11.166,48 92,00 138,78 234,96 9809
Lao động bình quân (Người) 256 260 265 416 425 101,56 101,92 156,98 102,16
Năng suất lao động BQ
(Tr.đ/Người)
352,91 389,18 435,29 478,25 540,95 110,28 111,85 113,12 108,65
Quỹ tiền lương (Tr.đ) 13.683,20 14.383,20 16.342,55 31.187,52 32.019,50 105,12 113,62 190,84 102,67
Thu nhập BQ/ 1CBNCV
(Trd/ năm)
53,45 55,32 61,67 64,97 65,34 103,50 111,48 121,57 100,49
(Nguồn Phòng tài chính - KT)

37. 29
Giá vốn hàng bán cũng có xu hướng tăng lên trong các năm. Cụ thể năm 2017
giá vốn hàng bán là 90.055,90 triệu đồng tăng 13,27% so với năm 2016; Tới năm 2019
giá vốn hàng bán tăng lên là 150.015,92 Triệu đồng tăng 47.78% s với năm 2018.
Nguyên nhân tăng công ty mở rộng quy mô sản xuất thì khối lượng sản phẩm sản xuất
ra nhiều hơn vì thế các chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân công và các chi phí khác
cấu thành lên giá vốn hàng bán sẽ tăng. Chi phí quản lý doanh nghiệp cũng có xu
hướng tăng trong các năm. Năm 2016 chi phí quản lý doanh nghiệp là 5.782,08 Triệu
đồng Nhưng tới năm 2017 chi phí quản lý doanh nghiệp là 6.475,93 Triệu đồng tăng
so với năm 2016 là 12,72%. Trong năm 2019 thì chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên
rất cao so với năm 2018 tăng lên 53%.
Tổng lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thế là là những con số dương và có
xu hướng tăng lên trong các năm. Điều đó chứng tỏ ràng tình hình hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty ngày càng hiệu quả.
Lợi nhuận trước thuế năm 2020 là 14.888,64 Triệu đồng và lợi nhuận sau thuế
năm 2020 là 11.166,48 Triệu đồng đều tăng lên so với năm 2019. Qua đó thấy được
rằng việc mở rộng sản xuất kinh doanh là có hiệu quả.
Số lượng lao động trong các năm đều tăng nhưng đồng thời chất lượng lao động
cũng tăng theo điều đó thể hiện ở năng suất lao động bình quân của người lao động
trong các năm đều tăng. Năm 2016 năng suất lao động bình quân là 352,91 Triệu đồng
tới năm 2017 năng suất lao động tăng lên là 389,18 triệu đồng và năm 2019 năng suất
lao động bình quân tăng lên là 478 triệu đồng và năm 2020 tăng là 540 triệu đồng tăng
lên so với năm 2019 là 8,65%.
Quỹ lương trong các năm và thu nhập bình quân của 1 người lao động trong
công ty cũng có xu hướng tăng. Quỹ lương của năm 2016 là 13,683.20 Triệu đồng tới
năm 2020 quỹ lương của Công ty tăng lên là 32,019.50 triệu đồng tăng lên 2,67% so
với năm 2019.
Nhìn chung, dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam hiện nay có thế thấy được sự phát triển về
mặt quy mô và hiêu quả của Công ty. Tổng doanh thu của công ty trong giai đoạn
2016 – 2020 có xu hướng tăng lên và lợi nhuận sau thuế của các năm đều có xu hướng
tăng lên. Năng suất bình quân của người lao động cũng ngày càng cao. Kéo theo thu

38. 30
nhập của người lao động cũng ngày càng cao. Điều này sẽ kích thích và tạo động cho
người lao động gắn bó làm việc lâu dài tại Công ty.
1.4.Đánh giá công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-
XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Hiện tại, cơ cấu lao động của Công ty gồm 4 phòng chức năng và bộ phận sản
xuất. Trong đó bộ phận sản xuất quản lý hai phân xưởng sản xuất mỗi phân xưởng có
4 tổ sản xuất và 1 tổ kỹ thuật. Căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc, việc bố trí nhân lực của công ty so với yêu cầu công việc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 9 Cơ cấu nhân lực sử dụng đúng trình độ chuyên môn
Cơ cấu lao động
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
SL TL% SL TL% SL TL% SL TL% SL TL%
Đúng chuyên
ngành
181 70,7 186 70,4 193 72,8 345 83,2 352 82,8
Trái chuyên
ngành
75 29,3 74 29,6 72 27,2 71 16,8 73 17,2
Tổng số 256 100 260 100 265 100 416 100 425 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Lao động được sử dụng đúng chuyên ngành vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn so với
lao động sử dụng trái chuyên ngành. Nhưng tỷ trọng đúng chuyên ngành này vẫn chưa
được đánh giá cao do lượng lao động sử dụng đúng chuyên ngành này chiếm cao là do
phần bộ phận công nhân sản xuất chủ yếu là chỉ cần tiêu chuẩn tốt nghiệp lớp 12. Do
vậy số lượng bộ phận này lớn kéo theo tỷ trọng lao động đúng chuyên ngành chiếm tỷ
trọng cao. Nhưng lao động trên văn phòng có trình độ chuyên môn cao thì chiếm phần
chủ yếu trái chuyên ngành. Nguyên nhân do trong quá trình bố trí và sử dụng lao động
các nhà quản trị nhân lực của Công ty đã không bám sát vào bảng mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc mà việc bố trí và sử dụng nhân lực mang nặng tính chủ quan.
Đồng thời, do lượng lao động của khối quản lý chủ yếu là tuổi cao, có kinh nghiệm, đã
làm việc ở Công ty nhiều năm nên dù trình độ chuyên môn chưa hoàn toàn phù hợp
nhưng Công ty cũng chưa thay đổi được bằng cách thuyên chuyển công tác hoặc cho
đi đào tạo lại...

39. 31
Ban lãnh đạo công ty và phòng Hành chính - nhân sự cũng xác định được tầm
quan trọng của công tác bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo được đúng người đúng
việc để có thể đáp ứng tốt nhất nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên việc bố trí
và sử dụng nhân lực vẫn còn những hạn chế. Do bố trí một số bộ phận chưa hợp lý nên
khả năng phối hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty nên còn chưa
phát huy được sức mạnh chung của tập thể. Một số cán bộ có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ còn non yếu cộng với bố trí chưa hợp lý nên ý thức trách nhiệm còn chưa
cao.
1.5.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH SX-
TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Đào tạo và phát triển nhân lực từ lâu đã được xem là khâu rất quan trọng nhằm
thực hiện được mục tiêu chiến lược của Công ty. Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho
người lao động thực hiện công việc tốt hơn; góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của
người lao động. Còn đối với doanh nghiệp đào tạo và phát triển nhân lực tạo ra sự chủ
động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Các nhà lãnh
đạo Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam cũng nắm được tầm quan
trọng của công tác đạo tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
a. Xác định nhu cầu đạo tạo nhân lực
- Nhu cầu đào tạo được trưởng các bộ phận xác định dựa trên kế hoạch sản
xuất kinh doanh, chiến lược nhân lực và đầu tư mỏ rộng sản xuất kinh doanh nhằm bổ
sung lực lượng cho sản xuất, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, thi nâng bậc cho CBCNV.
- Nhu cầu đào tạo được đề nghị theo các phiếu yêu cầu gửi về phòng Hành
chính - Nhân sự trình ban lãnh đạo xem xét phê duyệt.
Hiện nay, nhu cầu đào tạo và phát triển trong Công ty bao gồm:
- Đào tạo mới: Áp dụng cho tất cả các lao động mới tuyển dụng vào đơn vị liên
quan thuộc về trách nhiệm phổ biến, bố trí học tập và tìm hiểu các nội dung sau:
+ Lịch sử và hoạt động hình thành nhà máy, công ty;
+ Học tập an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp;
+ Nội quy của đơn vị;
+ Học tập chuyên môn tại đơn vị;
+ Trách nhiệm của cá nhân lựcđược tuyển dụng;
+ Quan hệ công tác đơn vị;

40. 32
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn:
+ Đào tạo nâng cao tay nghề, nâng bậc: Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công
nhân để dự thi nâng bậc, nâng lương hàng năm do phòng kỹ thuật hướng dẫn đào tạo.
Đào tạo tại chỗ cho công nhân khi thay đổi công nghệ sản xuất do cán bộ chuyên môn
đảm nhận.
+ Đào tạo thực hành: Là hình thức đào tạo vừa học vừa làm tại cơ sở sản xuất
do Công ty tổ chức dưới sự hướng dẫn bồi dưỡng của người có trình độ cao hơn, học
và làm trong thời gian tùy chọn thích ứng với công ty.
+ Đào tạo bên ngoài: Đây là hình thức đào tạo gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo
tại các trường bên ngoài. Người được cử đi phải thường xuyên báo cáo kết quả học tập
về Công ty, nộp các văn bằng, kết quả các kỳ thi và nhận xét của trường về nhân viên
tham gia khóa đào tạo.
Số lượng cán bộ , nhân viên của Công ty tham gia đào tạo trong các năm như sau:
Từ bảng 108 ta thấy được lượng lao động được tham gia đào tạo trong các năm từ năm
2016 tới năm 2020 cụ thể: năm 2016 số lượng lao động mới tham gia đào tạo là 18
người chiếm 62% số lao động được đào tạo còn lại số lao động đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn là 11 người; năm 2017 số lượng LĐĐT mới là 23 người chiếm 61% số
người tham gia đào tạo còn số lao động ĐTNC trình độ chuyên môn là 15 người; tới
năm 2019 số lượng LĐĐT mới là 173 người chiếm 87% tổng số lao động đào tạo còn
LĐĐTNC trình độ chuyên môn là 23 người chiếm 13% tổng số lao động tham gia đào
tạo; năm 2020 tổng số người tham gia đào tạo là 77 người trong đó lao động mới là 45
người chiếm 58% tổng số lao động tham gia đào tạo. Từ kết quả trên ta thấy được lao
động tham gia đào tạo của Công ty chủ yếu là đào tạo mới, chiếm tỷ trọng rất lớn trong
số lao động tham gia đào tạo, tỷ lệ lao động tham gia đào tạo nâng cao chuyên môn rất
thấp.

41. 33
Bảng 10: Tình hình số lượng lao động tham gia đào tạo
Năm Đào tạo LĐ mới Đào tạo NCTĐCM Tổng số
SL TL SL TL
2016 18 0,62 11 0,38 29
2017 23 0,61 15 0,39 38
2018 31 0,65 17 0,35 48
2019 173 0,87 25 0,13 198
2020 45 0,58 32 0,42 77
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
b. Các phương pháp đào tạo của Công ty
Các phương pháp đào tạo riêng trong năm 2020 được thống kê trong bảng sau:
Bảng 11: Các phương pháp đào tạo lao động đang được sử dụng năm 2020
Các phương pháp đào tạo Số lượng Tỷ lệ %
Phương pháp kèm cặp 45 58,4
Phương pháp đào tạo nghề 18 23,4
Phương pháp luân chuyển công việc 13 16,9
Phương pháp chuyên gia 1 1,3
Tổng số 77 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Từ bảng 11 ta thấy được Công ty đang áp dụng 4 phương pháp trong đào tạo và
phát triển nhân lực. Trong đó phương pháp được sử dụng nhiều nhất là phương pháp
kèm cặp chiếm 58,4%, sau đó là phương pháp đào tạo nghề chiếm 23,4% và phương
pháp luân chuyển công việc chiếm 16,9 % cuối cùng là phương pháp chuyên gia 1,3%.
c.Thời gian đào tạo của Công ty
Thời gian đào tạo là khác nhau đối với từng đối tượng lao động trong Công ty, Trong
đó:
Lao động đào tạo mới: Thì thời gian đào tạo là 1 tháng.

42. 34
Lao động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì thời gian đào tạo tùy thuộc vào vị trí
công việc người người tham gia đào tao có thể là 3 tháng, 6 tháng, 1 năm.
d. Chi phí đào tạo của Công ty
Chi phí dành cho đào tạo tại Công ty hàng năm được thống kê như sau:
Bảng 12: Chi phí dành cho đào tạo phát triển của Công ty
Năm Số tiền (Trđ) Tốc độ tăng định gốc (%) Tốc độ tăng liên hoàn (%)
2016 95 100,00 100,00
2017 117 123,16 123,16
2018 123 129,47 105,13
2019 134 141,05 108,94
2020 165 173,68 123,13
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế Toán)
Dựa vào bảng 12 cho ta thấy được mức độ đầu tư của Công ty giành cho đào tạo
và phát triển có tăng qua các năm từ 2016- 2020 nhưng số tiền này vẫn rất thấp, phần
còn lại chủ yếu do người lao động tự chi ra. Đặc biệt là các ngành nghề đào tạo mà do
người lao động tự xin đi học thì Công ty không cho kinh phí mà chỉ tạo điều kiện cho
người lao động về linh hạt thời gian làm việc nhưng vẫn phải đảm bảo hoàn thành
nhiệm vụ. Cụ thể: năm 2016 chi phí giành cho đào tạo là 95 triệu động năm 2017 tăng
lên là 117 triệu đồng. Năm 2018 chi phí giành cho đào tạo là 123 triệu đồng tăng so
với năm 2016 là 29,47% và tăng so với năm 2017 là 5,13%; Năm 2019 chi phí giành
cho đào tạo là 134 triệu đồng tỷ lệ tăng so với năm 2016 là 41,05%, tỷ lệ tăng so với
năm 2018 là 8,94%; Đến năm 2020 chi phí giành cho đào tạo là 165 triệu đồng tỷ lệ
tăng so với năm 2016 là 73,68 % và tỷ lệ tăng so với năm 2019 là 23,13%.
Kết quả đào tạo tại Công ty
Sau khi được tham gia đào tạo thì chất lượng của đội ngũ nhân lực tham gia đào
tạo như thế nào? Kết quả đào tạo tại Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng
Việt Nam được thể hiện trong kết quả điều tra như sau:

43. 35
Bảng 13: Đánh giá kết quả tiếp thu kiến thức đào tạo năm 2020
Xếp loại kết quả đào tạo
Năm 2020
Số người Tỷ lệ %
- Tốt 10 12,99
- Khá 17 22,08
- Trung bình 42 54,55
- Kém 8 10,39
- Tổng số 77 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Từ bảng 13 ta thấy được đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH
SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam tham gia đào tạo của công ty đều tiếp thu
kiến thức tương đối tốt. Năm 2020 tổng số người tham gia đào tạo là 77 người thì số
lượng người tiếp thu kiến thức tốt là 10 người chiếm 12,99% tổng số người tham gia
đào tạo ; số người tiếp thu kiến thức khá là 17 người chiếm 22,08% tổng số người
tham gia đào tạo; năm số người tiếp thu kiến thức trung bình chiếm tỷ lệ cao nhất
54,55% tổng số người tham gia đào tạo. Còn lại số lượng người tiếp thu kiến thức đào
tạo kém chiếm khoảng 10,39% tổng số người tham gia đào tạo.
Các chính sách của Công ty đối với người hoàn thành học tập
Sau khi được đào tạo, Công ty căn cứ vào yêu cầu thực tế của công việc, vào
năng lực của cá nhân và kết quả đào tạo để xem xét bố trí lại công việc, luân chuyển
công tác phù hợp hoặc tăng lương... cho một số lao động cụ thể. Cụ thể năm năm
2020, Công ty đã có những chế độ cụ thể cho người lao động kết thúc đào tạo năm
2019 như sau:
Dựa vào bảng 13 ta thấy được chế độ của Công ty sau khi cán bộ công nhân
viên tham gia đào tao. Hầu hết các chế độ không thay đổi nhiều. Cụ thể năm 2019 tổng
số cán bộ công nhân lựcviên tham gia đào tạo là 198 người nhưng có 173 người không
thay đổi chế độ sau khi đào tạo chiếm 87,37%, lượng đào tạo được bố trí công việc tốt
hơn chiếm 4,04%, được tăng lương chiếm 7,07%, được đề bạt thăng chức chiếm
1,52% tổng số lao động tham gia đào tạo. Việc cán bộ công nhân việc đào tạo xong
nhưng không được phần thưởng xứng đáng sau khi họ có kết quả đào tạo tốt.

44. 36
Bảng 14: Chế độ của người lao động sau khi tham gia đào tạo năm 2019
Chế độ của người lao động
Kết quả
Số người Tỷ lệ %
- Được bố trí công việc tốt
hơn
8 4,04
- Được tăng lương 14 7,07
- Được đề bạt/ thăng chức 3 1,52
- Không thay đổi 173 87,37
- Tổng 198 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng làm việc của Công ty. Mọi người sẽ
không còn hào hứng để được tham gia các khóa đào tạo. Nếu có tham gia cũng chỉ
tham gia cho có phong trào. Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo của
Công ty. Nó chưa khuyến khích được mong muốn học hỏi, trau rùi kinh nghiệm của
nhân viên. Từ việc phân tích trên cho thấy thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam hiện nay còn
nhiều bất cập. Vì thế Công ty cần có những chính sách nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nhân lực.
1.5. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty
Các hình thức đãi ngộ tài chính
Các nguyên tắc trả lương tại Công ty
Lương được trả theo thỏa thuận giữa Công ty với người lao động căn cứ vào
mức lương chức danh quy định trong quy chế trả lương của Công ty và theo quy định
của pháp luật hiện hành, đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động trong
doanh nghiệp.
Lương và các khoảng thu nhập khác được xác định trên cơ sở phạm vi trách
nhiệm, chức danh và công việc thực tế đảm nhận và kết quả thực hiện công việc chính
của người lao động trên cơ sở kế hoạch đề ra, kết quả kinh doanh của công ty và theo
quy định của pháp luật. Gắn chính sách tiền lương với việc thu hút và duy trì, khuyến
khích đối với lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao, có nhiều đóng góp vào kết
quả sản xuất kinh doanh của Công ty; Không thực hiện phân phối bình quân chủ

45. 37
nghĩa; Không áp dụng bắt buộc mức lương chức danh đối với tất cả người lao động
mới được tuyển dụng kể cả mới ra trường.
Khi người lao động được bố trí đảm nhận chức danh, công việc gì thì được
hưởng mức lương tương xứng với chức danh, công việc đó. Khi thay đổi chức danh
công việc thì mức lương có thể thay đổi.
*Các hình thức trả lương tại Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Hiện nay, Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương đó là trả lương theo
thời gian và hình thức trả lương khoán theo sản phẩm. Trong đó:
Hình thức trả lương theo thời gian: Áp dụng cho các chức danh thuộc các bộ
phận sau: Ban lãnh đạo công ty; Phòng Tài chính kế toán; Phòng hành chính – nhân
sự; Phòng Kế hoạch – Mua hàng, Bộ phận sản xuất. Đồng thời, lương theo thời gian
được áp dụng để trả lương cho cán bộ CNCNV trong Công ty trong thời gian nghỉ việc
hưởng các chế độ: Nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tham
quan, nghỉ mát, điều dưỡng theo chế độ của Nhà nước.
Hình thức trả lương khoán theo sản phẩm: Được áp dụng với các chức danh
thuộc phòng Kinh doanh.
Cách tính lương tháng cho những người có lương trả theo thời gian:
Lương của người lao động được tính theo công thức sau:
Li = Lcbi* Ni/N0* Hi
Trong đó:
- Li: : Lương tháng của người i
- Lcbi: Lương cơ bản của người i
- Ni: Là số ngày làm việc thực tế của người i
- N0 = 26 là số ngày làm việc quy định của công ty (1 tháng chỉ nghỉ 4 chủ nhật)
- Hi: Hệ số thâm niên công tác
( Nếu NLV<=1thì Hi = 1,0; Nếu 1<NLV=<3 thì Hi= 1,2; Nếu NLV >3 thì Hi =
1,5 áp dụng đối với nhân lựcviên văn phòng còn sản xuất Hi = 1; NLV: là năm làm
việc của nhân viên tại Công ty)
Chẳng hạn, tính lương tháng 12/2020 của chị Trần Thị Mười nhân viên kế toán
của của Công ty đã làm việc ở Công ty 4 năm có mức lương cơ bản là 3.500.000 đồng.
Biết rằng tháng 12/2020 chị mười chỉ làm có 22 ngày.

46. 38
Với cách tính lương như của công ty với chị Trần Thị Mười thì ta có lương của
chị Mười được tính như sau:
Hi = 1,5 vì chị mười đã công tác được ở công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu
Sáng Việt Nam được 4 năm.
Li = Lcbi* Ni/N0* Hi = 3.500.000*22/26*1,5 = 4.442.000 (Đồng)
Vậy lương Tháng 12/2020 của chị Trần Thị Mười là 4.442.000 (Đồng)
Ưu điểm của phương pháp tính lương :
- Phương pháp này đơn giản và dễ áp dụng
- Phù hợp với nhân viên văn phòng.
- Tạo và khuyến khích nhân lựcviên làm việc gắn bó lâu dài với công ty.
Nhược điểm :
- Phương pháp này không khuyến khích được các cán bộ công nhân viên làm
việc hiệu quả.
- Vì cứ thâm niên lâu năm làm việc tại công ty thì lương cao. Chính điều này
làm ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của nhân viên. Chính cách tính lương này làm
người lao động thụ động trong công việc và thiếu sự hăng say sáng tạo trong công việc
để đem lại hiệu quả cao.
Cách tính lương cho khoán theo sản phẩm cho nhân viên kinh doanh
Lương của công nhân viên phòng Kinh doanh sẽ được tính theo công thức sau:
L = Lc+ % DT (2.2)
Lc : Lương cứng mà nhân viên kinh doanh được hưởng phụ thuộc vào doanh thu
trong tháng.
- Nếu doanh thu < 300 Triệu đồng thì mức lương cứng 3 Triệu + 0% Doanh thu
- Nếu doanh thu: 300 Trđ <= DT <= 900 Trđ thì Lc = 3,5 Triệu + 0,5*%DT
- Nếu doanh thu DT> 1000 Triệu đồng thì Lc = 4 Triệu + 0,8*% DT
Ví dụ, trong tháng 12/2020 Doanh thu bán hàng của nhân viên Nguyễn Bá
Cương là 950 triệu đồng thì với công thức tính lương như của Công ty TNHH SX-TM-
DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam ta có thể tính được lương của nhân viên kinh doanh
Nguyễn Bá Cương như sau:
L = 4+0,8*950 = 11,6 ( Triệu đồng)
Vậy lương của Nguyễn Bá Cương trong tháng 10/2019 là 11,6 Triệu đồng
Ưu điểm của các trả lượng này :

47. 39
- Khuyến khích được cán bộ công nhân lực viên hăng say làm việc hết mình cho
công việc.
- Thúc đẩy doanh số bán hàng của công ty tăng cao, hiệu quả sản xuất kinh
doanh của cao.
* Thực trạng tiền lương bình quân của Công ty trong giai đoạn từ 2016 -2020
Từ bảng 15 cho thấy tiền lương của cán bộ công nhân viên của công ty có xu
hương tăng.
Bảng 15 : Tiền lương bình quân của CBCNV từ năm 2016 -2020
Chỉ tiêu N. 2016 N.2017 N.2018 N.2019 N.2020
1.Tổng quỹ lương (Trđ) 13.683 14.383 16.342 31.187 32.019
2.Tổng số CBCNV(người) 256 260 265 416 425
3.LươngBQ/CBCNV
(Tr/N/T)
4,45 4,61 5,39 5,41 5,44
Chỉ số định gốc (%) 100,00 103,60 121,12 121,57 122,25
Chỉ số liên hoàn ( %) 100,00 103,60 116,92 100,37 100,55
Chỉ số tăng trưởng bình
quân (%)
104,10
( Nguồn : Phòng Tài chính - Kế toán)
Nhưng mức lương bình quân của cán bộ công nhân viên / tháng của Công ty
hiện nay vẫn là thấp vì thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên là 10h/ngày từ 8h
sáng tới 18h mỗi ngày. Cụ thể lương bình quân/tháng của 1 CBCNV năm 2016 là 4,45
triệu đồng; năm 2017 là 4,61 triệu đồng; năm 2018 là 5,39 triệu đồng và đến năm 2020
là 5,44 triệu đồng. Mức tăng lương giữa các năm tương đối thấp. Điều này sẽ không
khuyến khích được người lao động làm việc hăng say và hiệu quả. Mức lương được
nhận về của người lao động còn chưa được tương xứng với thời gian và công sức mà
người lao động trong Công ty bỏ ra.
Nhìn chung chính sách trả lương của Công ty cho nhân viên hiện nay là tương
đối rõ ràng, minh bạch, đúng với quy định, nội quy của Công ty. Tuy nhiên phương
pháp trả lương theo thời gian áp dụng cho đối tượng công nhân sản xuất và bộ phận
sản xuất là còn nhiều hạn chế.
b. Chính sách đãi ngộ tài chính khác
Các hình thức đãi ngộ tài chính khác như: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

48. 40
- Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp chức vụ: áp dụng cho cấp quản lý và nhân
viên thừa hành với mức phụ cấp tùy thuộc vào cấp độ quản lý như sau :
+ Tổng giám đốc là : 5 Triệu đồng
+ Phó tổng giám đốc : 4 triệu đồng
+ Trưởng phòng : 3 Triệu đồng
+ Tổ trưởng : 1,8 triệu đồng
+ Tổ phó : 1,3 triệu đồng
- Trợ cấp chuyên cần: 250.000 đồng/ tháng, áp dụng chung cho toàn bộ công
nhân viên Công ty
- Các trợ cấp khác chỉ áp dụng cho công nhân lực như sau:
+Trợ cấp kỹ năng: 250.000 đồng/ tháng (sau 01 tháng làm việc)
+Trợ cấp làm nóng: 150.000 đồng/ tháng.
- Thưởng tết : Mỗi cán bộ công nhân viên làm đủ 1 năm trở lên thì được
hưởng tháng lương thứ 13. Nếu dưới 1 năm được thưởng tương ứng với số tháng thực
tế làm việc tại Công ty.
Công ty đã có các trợ cấp về vật chất đối với người lao động. Tuy nhiên các khoản
trợ cấp đó còn tương đối thấp chưa thực sự khuyến khích được người lao động.
Hình thức trợ cấp phi vật chất
Bất kỳ một chính sách nào của Công ty cũng ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của
người lao động. Sự hài lòng của nhân viên có tác động tương đối lớn đến doanh nghiệp cả
về mặt hoạt động và văn hóa doanh nghiệp. Nếu một công việc không tốt có thể ảnh hưởng
đến kết quả hoàn thành công việc, một môi trường làm việc không tốt, có thể làm cho người
lao động không muốn duy trì công việc, một người quản lý không tốt, làm cho nhân viên
không có hứng thú làm việc, mối quan hệ trong Công ty không tốt có thể làm cho người lao
động không muốn làm việc. Các chế độ đãi ngộ về tinh thần cũng là một yếu tố ảnh hưởng
rất lớn đến kết quả làm việc của người lao động.
Nhìn chung các hình thức đãi ngộ phi vật chất của Công ty có nhưng chưa thực sự
được các nhà quản trị quan tâm. Chính điều này có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc
của người lao động trong doanh nghiệp

49. 41
III. PHẦN NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ