Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu Chiếu Sáng đến năm 2021.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN SẢN XUẤT - THƯƠNG MẠI - DỊCH VỤ XUẤT
NHẬP KHẨU CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
Giảng viên hướng dẫn :
Sinh viên thực hiện :
Lớp :
Khóa :
Thành phố Hồ Chí Minh

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng ..... năm 2018

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng ..... năm 2018

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài:......................................................................................................1
1.2 Mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu:.......................................................2
1.3. Cấu trúc đề tài...........................................................................................................3
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................................4
1.1. Khái niệm về tuyển dụng .........................................................................................4
1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng...............................................................................4
1.2.1. Đối với Doanh nghiệp ...........................................................................................4
1.2.2. Đối với người lao động..........................................................................................5
1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng ..................................................................5
1.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức ............................................5
1.3.1.1. Đối tượng tuyển dụng.........................................................................................5
1.3.1.2. Phương pháp tuyển mộ.......................................................................................5
1.3.1.3. Ưu điểm..............................................................................................................6
1.3.1.4. Nhược điểm ........................................................................................................7
1.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức............................................7
1.3.2.1. Đối tượng tuyển dụng.........................................................................................7
1.3.2.2. Phương pháp tuyển mộ.......................................................................................7
1.3.2.3. Ưu điểm..............................................................................................................8
1.3.2.4. Nhược điểm ........................................................................................................8
1.4. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................................................9
1.4.1. Giai đoạn tuyển mộ ...............................................................................................9
1.4.2. Giai đoạn tuyển chọn...........................................................................................11
CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT
– THƯƠNG MẠI – DỊCH XUẤT NHẬP KHẨU CHIẾU SÁNG VIỆT NAM ..........15
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn thương mại dịch
vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam .....................................................................15
2.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty ...........................................................................17
2.2.1.Chức năng.............................................................................................................17

2.2.2.Nhiệm vụ ..............................................................................................................17
2.3.Cơ cấu tổ chức của công ty .....................................................................................18
2.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức.............................................................................................18
2.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban .........................................................19
2.4.Tình hình sản xuất của công ty trong 2 năm gần đây..............................................21
2.5.Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai............................................21
CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT – THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ XUẤT NHẬP
KHẨU CHIẾU SÁNG VIỆT NAM..............................................................................23
3.1.Khái quát tình hình nguồn nhân lực tại công ty ......................................................23
3.2.Thực trạng về công tác tuyển dụng .........................................................................25
3.2.1.Thực trạng công tác tuyển mộ..............................................................................25
3.2.1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng............................................................................25
3.2.1.2.Lập kế hoạch tuyển dụng...................................................................................25
3.2.1.3.Thông báo tuyển dụng.......................................................................................27
3.2.2.Thực trạng công tác tuyển chọn ...........................................................................28
3.2.3.Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất - Thương mại -
dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam năm 2015 - 2017.................................................35
3.3.Đánh giá công tác tuyển dụng .................................................................................38
3.3.1.Ưu điểm................................................................................................................38
3.3.2.Nhược điểm ..........................................................................................................38
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT - THƯƠNG MẠI - DỊCH
VỤ XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2021 .............................................40
4.1.Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian
tới...................................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.1. Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH Sản xuất - Thương mại - dịch vụ
XNK Chiếu Sáng Việt Nam năm 2019-2021................Error! Bookmark not defined.
4.2.Một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Sản xuất - Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam đến năm 2021 ..... Error!
Bookmark not defined.
4.2.1.Làm tốt công tác tuyển mộ ...................................Error! Bookmark not defined.

4.2.2.Cải thiện quy trình tuyển dụng.............................Error! Bookmark not defined.
4.2.3.Một vài giải pháp khác .........................................Error! Bookmark not defined.
4.2.3.1.Đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng......................Error! Bookmark not defined.
4.2.3.2.Hoàn thiện bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việcError! Bookmark
not defined.
4.2.3.3.Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng............ Error!
Bookmark not defined.
4.2.3.4.Xây dựng chính sách dự phòng nhân sự............Error! Bookmark not defined.
4.3.Một số đề xuất, kiến nghị ........................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ...................................................................Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2.1.Logo công ty...................................................................................................15
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................18
Bảng 1.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2 năm gần đây............21
Bảng 3.1. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo giới tính ....................................23
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi.....................................................23
Bảng 3.3. Quy mô, cơ cấu lao động công ty theo tính chất công việc..........................24
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty...........................28
Hình 3.1. Biểu mẫu đánh giá thử việc của công ty TNHH Sản xuất - Thương mại -
dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam .............................................................................32
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại công ty TNHH Sản xuất -
Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam ......................................................33
Bảng 3.4. Bảng so sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng công ty TNHH Sản
xuất - Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam năm 2015 - 2017................35
Bảng 3.5. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Sản xuất - Thương mại -
dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam năm 2015 - 2017.................................................36

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Chữ đầy đủ
1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
2 HC - NS Hành chính - Nhân sự
3 CBCNV Cán bộ công nhân viên
4 PCCC - ATLĐ Phòng cháy chữa cháy - An toàn lao động
5 BHXH Bảo hiểm xã hội
6 BHYT Bảo hiểm y tế
7 LNTT Lợi nhuận trước thuế
8 LSTT Lợi nhuận sau thuế

1
MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài:
Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là
quan trọng và quý báu nhất. Điều này ngày càng được khẳng định hơn nữa khi sự hội
nhập của kinh tế Việt Nam với thế giới ngày càng sâu dẫn đến yêu cầu công việc ngày
càng tăng và cạnh tranh trở nên gay gắt hơn. Con người chính là chủ thể vận hành và
kiểm soát các nguồn lực khác. Một doanh nghiệp có thể có nguồn lực tài chính mạnh,
cơ sở vật chất hiện đại nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực giỏi thì khó mà phát triển
bền vững và tồn tại lâu dài. Vì thế mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược về nhân
sự tốt và coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở lên
lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trường và có nguy cơ phá sản.
Để có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc thì phụ thuộc rất
nhiều yếu tố nhưng trước tiên nó phụ thuộc vào yếu tố đầu vào là khâu tuyển dụng
nhân lực. Tuyển chọn và thu hút được những ứng viên tiềm năng, có trình độ chuyên
môn, có tay nghề giỏi, tận tâm trong công việc là điều mà bất kỳ tổ chức nào cũng
mong muốn. Tuy nhiên, trong thực tế việc tuyển dụng được nguồn nhân lực dồi dào và
chất lượng hoàn toàn là điều không hề dễ dàng gì. Quá trình tiến hành chọn lọc, tìm
kiếm nguồn nhân của doanh nghiệp có nhiều hạn chế, bất cập làm cản trở quá trình
tiếp cận ứng viên lý tưởng. Tình trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhiều yếu
tố tác động khác nhau. Có một thực tế cần phải đối mặt và thừa nhận là hầu hết các
doanh nghiệp Việt Nam vẫn là doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, giá trị doanh
nghiệp và giá trị đầu tư thấp nên những vấn đề về hoạch định chiến lược doanh nghiệp
còn mang tính thời điểm, ngắn hạn, đặc biệt là đầu tư cho yếu tố con người, hay nói cụ
thể là đầu tư cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp chưa được thỏa đáng.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản xuất -
Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam, em được biết công ty
đang có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất để đáp ứng cho nhu cầu thị trường mới là
miền Tây và miền Trung. Vì thế mà nhu cầu tuyển dụng trong tương lai là rất lớn, ban
lãnh đạo công ty cũng rất trăn trở làm sao để có tuyển dụng được đội ngũ nhân viên
năng lực, nhiệt huyết, gắn bó và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.

2
Trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng tới công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực và xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng nhằm thu hút, lựa chọn
được người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Công ty hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất thiết kế, cung ứng các thiết bị chiếu sáng công cộng và dân
dụng nên rất chú trọng đến việc làm sao để lựa chọn được đội ngũ chuyên viên, kỹ sư
chuyên nghiệp có chuyên môn kỹ thuật cao, công nhân lành nghề. Tuy nhiên, trên thực
tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty vẫn còn nhiều lúng túng trong việc
tạo dựng đội ngũ nhân viên giỏi, trong những năm gần đây tỉ lệ ứng viên được tuyển
có xu hướng sụt giảm so với kế hoạch đề ra dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
chưa đạt được như mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty, cùng với sự hướng dẫn của các cán bộ công nhân viên trong công ty Trách
Nhiệm Hữu Hạn Sản xuất - Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt
Nam, em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự
tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản xuất - Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu
Chiếu Sáng Việt Nam đến năm 2021” làm đề tài viết báo cáo tốt nghiệp.
1.2 Mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu:
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của bài báo cáo là nhằm:
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Trách Nhiệm
Hữu Hạn Sản xuất - Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam, qua
đó tìm ra những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên
nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản xuất - Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu
Sáng Việt Nam.
1.2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Trách Nhiệm
Hữu Hạn Sản xuất - Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:

3
Về không gian: giới hạn nghiên cứu tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản xuất -
Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam.
Về thời gian: nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 3 năm từ 2015 - 2017, đưa
ra giải pháp cho công ty đến năm 2020.
1.2.3 Phương pháp thực hiện:
Phương pháp tra cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng để viết cơ sở lý
luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập thông tin, số liệu: tổng hợp các tài liệu, báo cáo của các
Phòng ban, Bộ phận có liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực nói chung và công tác
tuyển dụng nói riêng.
Phương pháp phân tích số liệu: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình
hoạt động của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã thực hiện.
Phương pháp so sánh: sử dụng để đối chiếu giữa các năm trước với năm hoạt
động của công ty.
1.3. Cấu trúc đề tài
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Sản Xuất – Thương Mại – Dịch
xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam
Chương III: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh sản xuất
– thương mại – dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam
Chương IV: Một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
tnhh sản xuất – thương mại – dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam

4
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về tuyển dụng (Tài liệu 3, trang 237; tài liệu 5, tramg 154)
Có thể nói tuyển dụng là khâu đầu tiên trong quản trị nhân lực, doanh nghiệp
muốn có nguồn lao động chất lượng đòi hỏi phải có sự tìm kiếm, lựa chọn ứng cử viên
và sự lựa chọn phải theo một quy trình nhất định. Muốn vậy đòi hỏi ngay từ khi tuyển
dụng phải cụ thể bằng những tiêu chí về năng lực, phẩm chất, động cơ làm việc, sở
thích của ứng cử viên phải đáp ứng được và phù hợp với yêu cầu công việc sẽ đảm
nhận, phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp
Tuyển mộ là công đoạn đầu của tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ hấp dẫn thu hút
được nhiều ứng cử viên quan tâm thì việc lựa chọn nhân lực càng thuận lợi. Tuyển mộ
nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau
đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”. Như vậy tuyển mộ chính là việc cung cấp thông
tin về nhu cầu nhân sự ra môi trường bên ngoài hay bên trong của tổ chức sau khi kế
hoạch nhân sự được phê duyệt. Để quá trình tuyển chọn có chất lượng yêu cầu quá
trình tuyển mộ phải truyền tải được nội dung cụ thể, đầy đủ và chính xác các thông tin
cần thiết đối với các ứng cử viên và sự miêu tả vị trí công việc cần tuyển mộ. Để tránh
lãng phí nhà quản trị trước hết phải tính đến các giải pháp nhân sự nội bộ có thể đáp
ứng được hay không? nếu không thể mới tính đến thu hút nguồn nhân lực bên ngoài.
1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng ( tài liệu 2, trang 287)
1.2.1. Đối với Doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì đây là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu đầu tiên thì mới có
thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, làm tốt công tác tuyển dụng hay nói đúng hơn là lựa chọn đúng người,
bố trí họ vào đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết là điều vô cùng ý nghĩa với
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì khi doanh nghiệp tuyển được những nhân viên có

5
năng lực, phẩm chất phù hợp thì sẽ tối thiểu hóa các rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, từ đó thực hiện tốt các mục
tiêu kinh doanh. Tuyển dụng tốt còn giúp cho tổ chức tránh được các khoản chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, đỡ mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen
việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển
dụng không được chú trọng và thực hiện không tốt thì sẽ dễ dẫn đến tình trạng không
ổn định về mặt tổ chức, gây xáo trộn trong nội bộ và làm ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ ba, trong những trường hợp nhất định, việc tuyển dụng người mới còn làm
trẻ hóa về lực lượng lao động, đem lại làn gió mới, những ý tưởng mới cho doanh
nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, tuyển dụng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ doanh nghiệp, các nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn, từ đó hiệu suất công việc
được tăng lên.
Đối với những ứng viên ngoài doanh nghiệp thì tuyển dụng mang tới cho họ
những cơ hội nghề nghiệp mới để thể hiện và phát huy năng lực của bản thân.
1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng (tài liệu 1, trang 242; tài liệu 5, tramg
154)
1.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
1.3.1.1. Đối tượng tuyển dụng
Là những người đang làm việc trong tổ chức đó, tuyển nhân viên theo cách này
thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành.
1.3.1.2. Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, có thể áp dụng phương pháp niêm yết
chỗ làm gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ở nơi
công khai để công nhân viên toàn công ty đều biết, trong bản niêm yết này thường nêu

6
rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết để đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn
cụ thể - kể cả tuổi tác lẫn sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi khác.
Ngoài ra, các nhà quản trị nhân sự có thể căn cứ vào thông tin đã được lập và
lưu trong hồ sơ nhân sự của từng cá nhân để tuyển chọn người có khả năng. Các thông
tin được sử dụng để làm căn cứ là: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,
quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan
đến phẩm chất cá nhân của người lao động mà công việc cần. Doanh nghiệp cũng nên
tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho tuyển lựa chính xác hơn nếu
sử dụng phương pháp này.
1.3.1.3. Ưu điểm
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen
thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của doanh nghiệp do đó không phải mất nhiều
thời gian để hội nhập, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức, tạo ra bầu
không khí thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Vì
khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy
quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được
tình cảm, sự trung thành đối với tổ chức.
Nhà quản lý đã nắm được các dữ liệu về trình độ học vấn, khả năng làm việc,
thành tích cũng như nắm được cả một quá trình làm việc thực tế của người lao động,
mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên như thế nào nên hạn chế được một
cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong tuyển chọn.
Ngoài ra, việc tuyển mộ nguồn nội bộ ít tốn kém hơn so với tuyển mộ bên ngoài
tổ chức.

7
1.3.1.4. Nhược điểm
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng, thiếu sáng tạo, không tạo ra
được bầu không khí thi đua mới.
Trong doanh nhiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” - họ
là những ứng cử viên không được đề bạt - từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất
hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
ràng, phải xây dựng hồ sơ nhân sự một cách bài bản và đầy đủ.
1.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức
1.3.2.1. Đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng là những người trong độ tuổi lao động và ngoài tổ chức
đến xin việc, những người này bao gồm:
- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề;
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác…
1.3.2.2. Phương pháp tuyển mộ
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp
chí và các ấn phẩm khác. Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc
biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, doanh nghiệp
nên chú ý lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất xuất hiện quảng cáo và nội
dung quảng cáo sao cho phù hợp.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút thường được các doanh nghiệp hay tổ chức
không có phòng nhân sự riêng lựa chọn áp dụng. Ở nước ta, các trung tâm dịch vụ lao
động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ
lành nghề thấp, sau đó mới được mở rộng cho các sinh viên tốt nghiệp. Hiện nay, tỷ lệ
sinh viên tốt nghiệp có việc làm thông qua các trung tâm dịch vụ lao động cũng còn
thấp.

8
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên
được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn hơn với
quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận
được nhiều thông tin hơn, có nhiều căn cứ hơn để đi đến quyết định đúng đắn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng Nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Tại Việt Nam, hình
thức này đang phổ biến và thường được gọi là ngày hội việc làm.
Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu
của chính nhân viên trong doanh nghiệp. Các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp
thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ thường giới thiệu cho
công ty những người có khả năng và chất lượng.
Nhận sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ. Qua thời gian thực tập
của sinh viên, công ty có thể xem xét và lựa chọn được sinh viên có khả năng và tư
cách
để nhận vào làm chính thức ở công ty.
Đối với các ứng viên tự nguyện - những người tự ý tới văn phòng công ty để
nộp đơn xin việc - công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi
cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền
bạc và thời gian cho công ty khi đang gấp rút tìm người.
1.3.2.3. Ưu điểm
Nguồn lao động này phong phú cả về số lượng và chất lượng do đó doanh
nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được người lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu
công việc.
Lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc mới thay
đổi lối làm việc cũ giúp tổ chức đổi mới và phát triển.
Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và nội quy
cho những người mới.
1.3.2.4. Nhược điểm
Tuyển người ở ngoài tổ chức, doanh nghiệp sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc.

9
Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là các vị trí lãnh đạo)
thì sẽ làm cho động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức bị suy giảm, gây tâm lý
thất vọng vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều
vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc được như ý và lòng trung thành
của họ đối với tổ chức chưa cao.
1.4. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực (tài liệu 1, trang 267; tài liệu 4, trang
104)
1.4.1. Giai đoạn tuyển mộ
Mục đích của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người lao động
đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức. Quy trình
tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng ở đây bao gồm số lượng (bao nhiêu) và chất lượng (như
thế nào). Nhu cầu về số lượng thường xuất phát từ công tác dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực cho các mục tiêu kế hoạch dài hạn, và cũng có thể xuất phát từ kế hoạch ngắn
hạn hoặc đột xuất của doanh nghiệp. Còn đối với nhu cầu về chất lượng thì tổ chức
phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần
thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về
nhiệm vụ, trách nhiệm của một công việc trong mối tương quan với các công việc
khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi:
- Có cần thiết phải tuyển thêm người cho công việc đó hay không, nếu không
thì có thể dùng biện pháp thay thế nào, nếu có thì cần tuyển bao nhiêu người;
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… của
công việc đó là gì
- Những chức năng, trách nhiệm, nghĩa vụ của công việc đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác những câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định tuyển dụng
hay áp dụng các phương pháp khác thay thế tuyển dụng.
Bước 2: Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng

10
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng thì tổ chức sẽ cụ thể hóa bằng bản kế
hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được lập rõ ràng, chi tiết sẽ giúp cho công tác
tuyển dụng đi đúng hướng, tiết kiệm thời gian và chi phí. Nội dung của bản kế hoạch
tuyển dụng gồm:
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển;
- Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp phải đưa ra được các hình thức thông báo hấp dẫn để tuyển được
những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được những
người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. Trong nội dung thông báo
cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết về các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về công ty và
tính hấp dẫn của công việc;
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính để người xin việc hình dung
được công việc mà họ dự định ứng tuyển;
- Các quyền lợi của vị trí ứng tuyển như : lương thưởng, cơ hội được đào tạo,
môi trường làm việc,….
- Các yêu cầu về hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty …
Tùy theo nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định thu hút mà sử dụng phương pháp
thu hút cho phù hợp. Các hình thức thông báo tuyển dụng mà tổ chức có thể lựa chọn
có thể là:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng;
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở tổ chức;
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp;
- Kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu
hút các ứng viên phù hợp;
- Thông báo trên mạng Internet (trên website của tông ty hoặc trên các trang tìm
việc trực tuyến)…

11
1.4.2. Giai đoạn tuyển chọn
Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra
được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học.
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ
Bước này nhằm đánh giá xem ứng viên có phù hợp yêu cầu của công ty hay
không từ đó loại bỏ bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công
việc. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc và có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này.
Phòng nhân sự sẽ tiến hành nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc,
đối chiếu so sánh với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xem các tiêu
chuẩn của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty hay không. Sau khi xem xét,
bộ phận nhân sự sẽ đưa ra danh sách các ứng viên được tham gia các vòng tiếp theo.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được
các ứng viên xuất sắc nhất. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho
các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội
tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình. Các bài kiểm tra, trắc nghiệm cho phép đánh
giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh
một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình
tuyển dụng. Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử dụng là:

12
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
+ Trắc nghiệm thông minh
+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên
- Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
- Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích
- Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
Bước 4: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai hay phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa
người tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm
mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng
chỉ không nêu hết được. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn ngoài việc
để thu thập các thông tin về người xin việc còn để cung cấp các thông tin về tổ chức
cho người xin việc. Trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về
tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về
nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm.
Tùy theo từng vị trí cần tuyển, điều kiện từng doanh nghiệp, phong cách của
nhà tuyển dụng mà có thể áp dụng các loại phỏng vấn khác nhau như: Phỏng vấn theo
mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có
hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng, Phỏng
vấn căng thẳng.
Phỏng vấn là công cụ giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng đắn nhiều khía
cạnh của các ứng viên song các kết quả của các cuộc phỏng vấn đôi khi còn phụ thuộc
vào năng lực, trình độ thái độ, tâm trạng, cảm xúc của người phỏng vấn. Vì vậy, các
nhà tuyển dụng cần tránh không nên áp đặt cảm xúc cá nhân và ý chí chủ quan của
mình làm ảnh hưởng kết quả phỏng vấn. Bên cạnh đó, cần chú ý tổ chức chu đáo, tiến
hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp
vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5: Xác minh, điều tra

13
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ như: trình
độ chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, tư cách tác phong…đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, sẽ kiểm tra được tính chân thật của những
thông tin mà ứng viên cung cấp và có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên. Các công ty
thường áp dụng phương pháp gọi điện thoại để thẩm tra, đây là phương pháp nhanh
chóng, dễ dàng, thuận lợi nhất
Bước 6: Khám sức khỏe
Khám sức khỏe là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ chức bởi vì
nếu nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc không những không có lợi về
mặt chất lượng thực hiện công việc mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt
pháp lý cho tổ chức. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng Nhân sự
cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế
dựa cào đó để tuyển chọn. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách
quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan của hội đồng tuyển chọn hoặc phương pháp thống
kê. Phương pháp thống kê thường đảm bảo tính chính xác cao hơn, khi đó hội đồng
tuyển chọn các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá
tầm quan trọng của từng tiêu thức, tất cả các điểm đánh gía về ứng viên trong quá trình
tuyển chọn sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được
trúng tuyển.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Trong hợp đồng người sử dụng lao động nên
chú ý một số điều khoản sau: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các
loại bảo
hiểm phải đóng cho người lao động.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

14
1. Trần Thị Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội : Nhà xuất bản
Thống kê.
2. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014. Giáo trình quản trị nguồn
nhân lực. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. JohnM. Ivancevich, 2008. Quản trị nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng Anh. Người
dịch Võ Thị Phương Oanh, 2012. TPHCM. Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin.
4. Đình Phúc, 2017. Quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính
5. Nguyễn Hữu Thân, 2014. Quản trị nhân sự. TPHCM: Nhà xuất bản Lao động
Xã hội

15
CHƯƠNG II
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN
XUẤT – THƯƠNG MẠI – DỊCH XUẤT NHẬP KHẨU CHIẾU
SÁNG VIỆT NAM
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn thương mại
dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam
- Tên doanh nghiệp: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn thương mại dịch vụ xuất
nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH TM DV CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
- Mã số thuế: 0314180579
- Tên giao dịch: VIET NAM LIGHT DV TM COMPANY LIMITED
- Website: http://trudendien.com/
- Ngày thành lập: 08/10/2012
Hình 2.1.Logo công ty
Xưởng sản xuất đặt tại F1/18C Vĩnh Lộc, Ấp 6 Vĩnh Lộc A, quận Bình Chánh –
Tp.HCM.

16
Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân được thành lập
ngày 08/10/2012. Khi mới thành lập, công ty chỉ thi công các mặt hàng điện chiếu
sáng dân dụng.
Trong quá trình phát triển, công ty đã mở rộng sản xuất và đa dạng hóa lĩnh vực kinh
doanh. Ngoài việc sản xuất thi công đèn chiếu sáng và sản xuất thêm mặt hàng tủ bảng
điện công nghiệp, lắp ráp máy phát điện công nghiệp cung cấp thị trường trong nước.
Ngoài ra công ty đã mở rộng thêm lĩnh vực thương mại hóa sản phẩm và nhận các
công trình xây dựng nhà ở, công trình dân dụng trong lĩnh vực thiết kế, lắp đặt các hệ
thống cơ – điện – hệ thống chiếu sáng.
Với sự mạnh dạn đầu tư vào trang thiết bị và nâng cấp dây chuyền sản xuất theo công
nghệ tiên tiến của Nhật Bản đã tạo ra cho công ty các mặt hàng chất lượng cao, ngày
càng khẳng định được uy tín trên thị trường.
Năm 2015, công ty đã bước thêm một bước tiến vào lĩnh vực xây dựng. Mặc dù đặc
trưng vẫn là công ty sản xuất, thương mại mặt hàng công nghiệp nhưng lĩnh vực
xây dựng công ty cũng đã gặt hái được nhiều thành công đóng góp không nhỏ vào
doanh thu hàng năm của công ty.
Tính từ năm 2012 đến nay, công ty đã không ngừng mở rộng, nâng cấp dây chuyền
sản xuất, đa dạng hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thực hiện thành công nhiều hợp
đồng kinh tế lớn, nhỏ phục vụ cho các doanh nghiệp kinh doanh, sản xuất của các
thành phần kinh tế. Trong đó một số doanh nghiệp đã trở thành khách hàng mục tiêu
của công ty như:
- Các doanh nghiệp kinh doanh xây dựng
- Các doanh nghiệp kinh doanh điện tử - viễn thông.
- Một số đơn vị kinh doanh xây dựng tòa cao ốc văn phòng.
Bằng thực lực của mình, công ty đã nhận được sự tín nhiệm của một số nhà sản xuất
và cung cấp hàng hóa lớn tại thị trường của Việt Nam như: Công ty TNHH
DIETHLEM Việt Nam, công ty TNHH Cát Lâm, công ty TNHH kỹ thuật MTU Việt
Nam và nhiều công ty khác.Trong một thời gian ngắn mà làm được những điều đó, thể
hiện một sự nỗ lực không ngừng của Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
toàn công ty.

17
Công ty TNHH thương mại dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam được thành
lập ngày 21 tháng 03 năm 2013, theo Giấy Chứng Nhận Đăng Ký Doanh nghiệp số
0312196929 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành Phố Hồ Chí Minh cấp.
Công ty TNHH thương mại dịch vụ xuất nhập khẩu Chiếu Sáng Việt Nam là một đơn
vị kinh tế hạch toán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại
tốt và có con dấu riêng. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch
tại các ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Tính đến thời điểm này công ty thành lập đã được 4 năm, từ một công ty nhỏ lẻ với bộ
phận nhân viên ít, công ty đã dần hoàn thiện và phát triển trở thành một trong những
công ty chủ chốt về lĩnh vực cung cấp các mặt hàng ngành nước, có khả năng cạnh
tranh với các công ty lớn lâu năm, với bộ phận nhân viên dày dặn kinh nghiệm và
nhiệt huyết hứa hẹn sẽ đưa công ty vươn đến tầm cao mới, mở rộng quy mô, với hàng
trăm khách hàng và đại lý khắp cả nước.
2.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.2.1.Chức năng
- Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, lắp đặt các thiết bị điện, nhận hợp
đồng gia công các sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng. Thị trường tiêu thụ
chính của
công ty là TP. Hồ Chí Minh.
- Công ty chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện sản xuất
theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc phê duyệt, quản lý con người, máy móc thiết
bị trong phạm vi công ty. Thực hiện đào tạo đánh giá nhân viên đảm bảo cho các bộ
phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong
công việc. nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường và
trách nhiệm xã hội tại công ty.
2.2.2.Nhiệm vụ
- Giữ uy tín với khách hàng và người tiêu dùng.
- Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký và thực hiện các cam kết với
khách hàng.

18
- Có trách nhiệm giao hàng đúng tiến độ, đảm bảo cả số lượng và chất lượng
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Thực hiện chính sách BHXH,
BHYT, luôn cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng chế độ
nghỉ ngơi, bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
- Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng trên cơ sở quỹ tiền lương và
đơn giá tiền lương đã đăng ký. Thực hiện khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có
thành tích xuất sắc góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
- Tuân thủ luật pháp, hoạch toán và báo cáo theo đúng phương pháp kế toán.
- Phối hợp với tổ chức Đoàn thể trong công ty thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ
sở, phát huy quyền làm chủ của người lao động, chăm lo đời sống vật chất văn hóa và
tinh thần của cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện tốt công tác phòng chống cháy nổ, phối hợp với chính quyền sở tại giữ
gìn anh ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn tuyệt đối về người và
tài sản của công ty.
2.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
2.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Phòng HC -NS)
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Phòng
HC -NS
Phòng
Tài chính
- Kế toán
Phòng
Kinh
doanh
Xưởng
sản xuất
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Quản lý
chất
lượng
Ban Giám đốc

19
2.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản
lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự
- Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty. Theo
dõi, đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ công
nhân viên (CBCNV).
- Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách của
công ty.
- Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
nhân sự của công ty
- Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính sách xã hội, an toàn
lao động
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế
hoạch tháng, quý, năm;
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định về
dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh;
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân
chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán;
- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo kế toán đúng quy định và phù hợp với yêu cầu
quản lý của công ty;
- Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ yêu
cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán;
- Cung cấp thông tin số liệu kế toán theo quy định của pháp luật.
Phòng Kinh doanh
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán, dự
toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty;

20
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp đồng
kinh tế;
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản lý
hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà
nước.
Phòng Kỹ thuật
- Phòng Kỹ thuật có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc Giám đốc để triển
khai chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi công,
chất lượng sản phẩm, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy phạm
kỹ thuật liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty;
- Tư vấn thiết kế cho khách hàng về các sản phẩm của công ty;
- Biên soạn tài liệu về công nghệ kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
tay nghề cho công nhân xưởng;
- Tổ chức thực hiện các phương án kỹ thuật và khai thác có hiệu quả thiết bị kỹ
thuật được trang bị, đảm bảo cho việc sản xuất tại các đơn vị đạt chất lượng tốt, thực
hiện nhiệm vụ của đơn vị đúng quy trình, quy phạm;
- Quản lý thiết bị, theo dõi, trình duyệt phương án sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng
thiết bị theo định kỳ và khi bị hư hỏng;
- Phối hợp với các phòng thực hiện công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát việc
thực hiện công tác PCCN-ATLĐ, bảo vệ, vệ sinh môi trường trong quá trình tổ chức
thi công các công trình.
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào;
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn sản xuất;
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng thành phẩm trước khi xuất kho;
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các khiếu
nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm.

21
2.4.Tình hình sản xuất của công ty trong 2 năm gần đây
Bảng 1.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2 năm gần đây
Đơn vị tính: VNĐ
Năm 2016 Năm 2017
2017/2016
+/- %
Tổng doanh thu 138,457,629,986 153,791,424,860 15,333,794,874 11.07
Tổng chi phí 137,642,851,515 142,518,168,813 4,875,317,298 3.54
LNTT 814,778,471 923,356,047 108,577,576 13.33
LNST 611,083,853 793,217,717 182,133,864 29.81
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu của Phòng Tài chính - Kế toán)
Trong những năm gần đây, kết quả sản xuất - kinh doanh của công ty tăng lên
gấp nhiều lần so với trước đó. Trong đó, doanh thu năm 2017 tăng 15,333,794,874
đồng (tương đương 11.07%) so với năm 2016. Công ty đạt lợi nhuận sau thuế là
793,217,717 đồng, tăng 29.81% so với năm 2016. Để có được sự tăng trưởng như vậy
là nhờ vào chiến lược phát triển kinh doanh đúng hướng của Ban Giám đốc nâng cao
chất lượng sản phẩm, củng cố uy tín thương hiệu và mở rộng thị trường kinh doanh ra
các tỉnh miền Tây và miền Trung đồng thời nâng cao hiệu quả sử dụng vốn chủ sở hữu
và tài sản.
2.5.Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai
Mục tiêu và định hướng của công ty là sản xuất và cung cấp những sản phẩm
chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn với giá cả cạnh tranh nhằm tạo cho khách hành độ tin
cậy khi mua hàng, từ đó khẳng định thương hiệu trong thị trường chiếu sáng, đưa sản
phẩm của công ty phân phối trên các tỉnh thành trong cả nước. Để thực hiện mục tiêu
thì các cấp lãnh đạo của công ty đã xác định rõ hướng đi và xây dựng chiến lược phát
triển trong những giai đoạn tiếp theo, trong đó, chiến lược phát triển sản xuất kinh
doanh đến năm 2020 là:

22
- Về sản xuất: tăng cường quản lý vận hành, khai thác hiệu quả các máy móc
công nghệ hiện có, đảm bảo sản xuất tuyệt đối an toàn với sản lượng sản phẩm ổn định,
đáp ứng tốt yêu cầu khách hàng.
- Về kinh doanh: từng bước cải thiện công tác nghiên cứu thị trường, xây dựng
mở rộng hệ thống phân phối và nâng cao hiệu quả quản lý và chăm sóc khách hàng.
Tận dụng triệt để các tiềm năng lợi thế để tăng doanh thu và lợi nhuận.
- Về đầu tư: tập trung mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư thêm máy móc thiết bị
vào nhà xưởng, tăng cường công tác quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn vốn đầu tư.
- Về nguồn nhân lực: không ngừng nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực, tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức, bố trí sử dụng lao động một cách khoa học
và hợp lý, nâng cao năng suất lao động. Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp,
sáng tạo, mang đến cho người lao động một môi trường làm việc an toàn với mức thu
nhập ổn định, được hưởng nhiều chế độ đãi ngộ và có cơ hội thăng tiến để họ an tâm
làm việc, gắn bó lâu dài.

23
CHƯƠNG III
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT – THƯƠNG MẠI –
DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
3.1.Khái quát tình hình nguồn nhân lực tại công ty
Bảng 3.1. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo giới tính
Đơn vị tính: người
Các chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
Tỷ
lệ %
Số
lượng
Tỷ
lệ %
Số
lượng
Tỷ
lệ %
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Theo giới
tính
Nam 64 82 80 84 101 86
Nữ 14 18 15 16 16 14
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động của công ty tăng đều qua các năm.
Tổng số lao động tính đến 31/12/2017 là 117 người, tăng 17 người so với cuối năm
2016. Trong đó, tỉ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ, cụ thể là: năm 2015 số lao
động nam là 64 người chiếm tỉ lệ 82%, đến năm 2016 là 82 người tăng 18 người,
chiếm tỉ lệ là 84%. Đến năm 2017 số lao động nam là 101 người tăng 22 người so với
năm 2016, chiếm tỉ lệ 86%. Do đặc thù công việc sản xuất ở trong xưởng sản xuất là
làm việc với máy móc, tiếng ồn, đòi hỏi độ chính xác cao và các tại các địa điểm thi
công công trình thì chủ yếu là công việc nặng nhọc, mức độ nguy hiểm cao đòi hỏi
phải có sức khỏe nên số lượng nhân viên nam chiếm ưu thế hơn so với nhân viên nữ là
phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi
Các chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
Tỷ
lệ %
Số
lượng
Tỷ
lệ %
Số
lượng
Tỷ
lệ %
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100

24
Theo độ
tuổi
Dưới 30 tuổi 47 60.26 67 70.5 87 74.4
30 - 45 tuổi 22 28.2 21 22.1 20 17.1
Trên 45 tuổi 9 11.54 7 7.4 8 6.85
Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nhân lực của công ty đa số là những người trẻ
tuổi, số lượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm đa số, cụ thể: năm 2015 là 47
người chiếm 60.26%, năm 2016 là 67 người, chiếm 70.5% và đến năm 2017 là 87
người, chiếm 74.4%. Họ là những người có sức khỏe và nhiệt huyết nên khả năng
hoàn thành công việc cao nhưng lại rất dễ thay đổi môi trường làm việc. Họ không gắn
bó với công ty trong khoảng thời gian dài, hoặc chỉ làm việc trong một thời gian rồi lại
chuyển công ty khác. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng lao động của công ty và
công ty phải tốn kém chi phí, thời gian đề tuyển dụng và đào tạo những nhân viên mới.
Bảng 3.3. Quy mô, cơ cấu lao động công ty theo tính chất công việc
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
Tỷ
lệ %
Số lượng
Tỷ
lệ %
Số lượng
Tỷ
lệ %
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Lao động trực tiếp 58 75 73 77 92 79
Lao động gián tiếp 20 25 22 23 25 21
Qua bảng số liệu ta thấy ngoài bộ phận lao động gián tiếp thì bộ phận lao động
trực tiếp của công ty chiếm số lượng khá cao. Cụ thể : năm 2015 số lao động trực tiếp
là 58 người chiếm tỉ lệ 75%, đến năm 2016 là 73 người, chiếm tỉ lệ là 77%. Đến năm
2017 số lao động nam là 92 người, chiếm tỉ lệ 79%. Do đặc thù công việc nên số lượng
lao động trực tiếp nhiều hơn so với lao động gián tiếp cũng là phù hợp với đặc điểm
sản xuất kinh doanh của công ty.

25
3.2.Thực trạng về công tác tuyển dụng
3.2.1.Thực trạng công tác tuyển mộ
3.2.1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của công ty;
- Công ty sử dụng hệ thống trang thiết bị mới, công nghệ mới;
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và đề nghị của từng trưởng phòng ban;
- Từ nhu cầu phát sinh khác: thay thế người ốm, người thôi việc, người đi
học.v.v…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng
của đơn vị mình và gửi yêu cầu nhân sự lên phòng HC-NS với nội dung:
- Chức danh công việc cần tuyển;
- Số lao động đề nghị tuyển;
- Yêu cầu người dự tuyển: trình độ, tuổi, giới tính, mức lương dự kiến và những
yêu cầu khác…
Việc xác định nhu cầu nhân sự của phòng HC - NS phụ thuộc vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh của công ty một cách thụ động, máy móc. Cứ có thêm kế hoạch sản
xuất kinh doanh của công ty nhằm mục đích gia tăng doanh thu, gia tăng lợi nhuận là
phòng HC -NS lại lập ra những nhu cầu tuyển dụng mà không xem xét nhân viên của
công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng thêm hay không.
Tuy công ty đã có mẫu phiếu “Yêu cầu nhân sự” nhưng nội dung còn chung
chung, gây khó khăn cho việc lên kế hoạch tuyển dụng.
Mẫu phiếu “Yêu cầu nhân sự” của công ty TNHH Sản xuất - Thương mại - dịch
vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam
3.2.1.2.Lập kế hoạch tuyển dụng
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, phòng HC-NS sẽ tổng hợp lại
và soạn thảo kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch này liên quan đến bốn vấn đề chính là:
1. Chức danh tuyển dụng: chức danh công việc, bộ phận, số lao động cần tuyển
2. Yêu cầu: trình độ, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi…
3. Triển khai thực hiện: thời gian triển khai, nội dung triển khai, người thực hiện
4. Chi phí dự kiến: chi phí đăng tin, thông báo và các chi phí khác

26
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được lập 6 tháng một lần vào tháng 1 và
tháng 6 hàng năm. Kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc. Sau khi xem xét và sát
hạch tình hình thực tế, nếu hợp lý và cần thiết thì Giám đốc sẽ đưa ra quyết định tuyển
dụng và phòng Hành chính - Nhân sự sẽ thực hiện quyết định này. Việc lên kế hoạch
tuyển dụng 2 lần trong năm như vậy cũng là hợp lý đối với công ty sản xuất kinh
doanh.
Hiện nay, công ty khai thác cả hai nguồn tuyển mộ từ nội bộ và bên ngoài tổ
chức và có những phương pháp tuyển dụng phù hợp cho cả hai nguồn này là:
Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nội bộ tại công ty TNHH Sản
xuất - Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Tuyển dụng qua sự đề bạt nội bộ: phương pháp này thường được sử dụng trong
trường hợp ví trí tuyển là cấp quản lý .Các nhà quản lý không thông báo rộng rãi mà sẽ
cân nhắc tiến cử một nhân viên nào đó vào vị trí ấy dựa vào những thông tin trong hồ
sơ cá nhân và quá trình làm việc mà nhân viên đó thể hiện. Trong trường hợp không
lựa chọn được người phù hợp thì công ty mới tuyển dụng bên ngoài cho vị trí quản lý.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin lưu trong hồ sơ cá nhân: sau khi được tuyển
dụng thì thông tin của nhân viên sẽ được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân, tuy nhiên do hồ sơ
không được cập nhật thường xuyên và số lượng hồ sơ đạt chất lượng chiếm tỉ lệ nhỏ
nên phương pháp này vẫn chưa được công ty coi trọng.
Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Sản
Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng): đây là phương pháp tuyển dụng mà công ty thường xuyên sử dụng, công ty
luôn khuyến khích các cán bộ công nhân viên tích cực giới thiệu nguồn lao động cho
công ty bằng cách giới thiệu cho bạn bè, người thân. Công ty muốn tận dụng những ưu
điểm của phương pháp này là nhanh chóng, đỡ tốn chi phí quảng cáo đăng tin, lấy uy
tín của người giới thiệu để đảm bảo chất lượng cũng như cam kết làm việc lâu dài,
trong một môi trường làm việc có những người thân quen như vậy thì nhân viên mới
dễ dàng hòa nhập với công ty.
Đăng quảng cáo trên báo chí: công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ này
trong trường hợp muốn tuyển công nhân với số lượng lớn. Vị trí công việc là lao động

27
tay chân nên công ty ưu tiên đăng tuyển trên báo chí chứ không đăng tuyển trên
internet để dễ dàng tiếp cận nguồn lao động này hơn.
Ngoài ra, công ty còn kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông
báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
3.2.1.3.Thông báo tuyển dụng
Công ty TNHH Sản xuất - Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam
thường sử dụng các phương pháp thông báo là:
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên
văn phòng)
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo chí
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở công ty;
Việc thông báo tuyển dụng của công ty được phổ biến cập nhật trên các thông
tin đại chúng. Tuy nhiên, công ty cần có các hình thức thông báo tuyển dụng phong
phú hơn để thu hút số lượng ngày càng đông số lượng người đến nộp hồ sơ, từ đó có
nhiều cơ hội để chọn lọc nhân viên phù hợp cho vị trí cần tuyển
Công ty đã đưa ra được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Tuy nhiên, khi có thêm một số công việc mới hay áp dụng công nghệ mới vào
sản xuất thì Công ty lại chưa có sự phân tích công việc mới hoặc tiến hành phân tích
lại công việc cho người lao động. Do đó, cũng gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng
vì không biết vị trí công việc nào cần tuyển thêm người. Công ty mới chỉ có các bản
mô tả công việc cho một số chức danh, chưa có thêm mới và bổ sung.
Nội dung mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng còn chung chung, điều
này sẽ làm mất thời gian khi phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn hoặc
sau khi ứng viên trúng tuyển. Mô tả càng chi tiết và rõ ràng thì người lao động cũng sẽ
hình dung được công việc cụ thể hơn, từ đó họ sẽ đánh giá được khả năng phù hợp với
công việc hay không, một phần giúp sàng lọc ứng viên.
Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng chưa nêu cụ thể mức lương và các chính
sách đãi ngộ. Mức lương và các chính sách đãi ngộ là một phần rất quan trọng, đối với
lao động phổ thông thì điểm thu hút đầu tiên là mức lương, sau đó mới đến công việc
và các yếu tố khác, trong khi các đối tượng là nhân viên gián tiếp hoặc quản lý thì họ
lại quan tâm đến yếu tố về môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội phát

28
triển… Chính vì vậy mà công ty cần phải đưa thêm vào thông báo tuyển dụng thông
tin về mức lương và các chính sách đãi ngộ đồng thời phải xem xét để cung cấp thông
tin sao cho phù hợp với từng vị trí tuyển dụng.
3.2.2.Thực trạng công tác tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn của mỗi công ty không hoàn toàn giống nhau và tùy thuộc
vào ngành nghề, tính chất đặc thù công việc. Hiện nay, công ty TNHH Sản xuất -
Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam đang áp dụng hai quy trình tuyển
dụng đối với các vị trí tuyển dụng khác nhau trong công ty:
Quy trình tuyển dụng đối với công nhân trực tiếp làm việc tại xưởng sản xuất
(Công nhân hàn, vận hành thiết bị, bốc xếp, lái xe…)
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty
Nội dung cụ thể các bước được tiến hành như sau:
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Việc tiếp nhận hồ sơ được thực hiện trong vòng 2 đến 3 tuần kể từ ngày thông
báo. Căn cứ vào thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng kết hợp với bộ phận bảo
vệ tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc của ứng viên. Hồ sơ yêu cầu bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 4x6 (không quá 06 tháng)
- Bản sao giấy khai sinh, các văn bằng, chứng chỉ.
- Giấy khám sức khỏe không quá 06 tháng.
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
Sát hạch tay nghề
Tiếp nhận thử việc,
hướng dẫn nhân viên mới
và đánh giá sau thử việc
Ký hợp đồng và lưu hồ sơ

29
- Chứng minh thư, hộ khẩu photo công chứng.
- Xác nhận nhân sự, 2 ảnh 3*4.
Sau khi nhận được hồ sơ xin việc của các ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành
sắp xếp hồ sơ theo thứ tự ưu tiên. Tiêu chí sắp xếp hồ sơ đầu tiên là trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm làm việc sau đó mới tới bằng cấp, chứng chỉ liên quan, tình trạng
sức khỏe, nguyện vọng cá nhân…
Các hồ sơ này phải được photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu quy định của
công ty. Đối với vị trí ứng tuyển là công nhân, tính chất công việc giản đơn không
mang tính phức tạp nên yêu cầu bằng cấp là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề,
sơ cấp hoặc trung học.
Kết thúc quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế
hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển đối với ứng viên đạt yêu
cầu. Đối với ứng viên không đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ loại và không trả lại
hồ sơ.
Tại công ty TNHH Sản xuất - Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt
Nam, việc lựa chọn và sàng lọc hồ sơ chưa được định lượng rõ ràng và bài bản, nhân
viên tiếp nhận hồ sơ chỉ mới sàng lọc và sắp xếp hồ sơ nào có trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm lên trước, sau đó mới đến các hồ sơ khác, ngoài ra công ty chưa chú trọng
đến việc xác lập rõ tỉ lệ tuyển chọn dẫn đến khó khăn trong công tác phân loại các ứng
viên.
Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành gọi điện thông báo lịch hẹn phỏng vấn cho
ứng viên trong thời gian chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn.
Người phỏng vấn là đại diện phòng HC - NS chuyên trách công tác tuyển dụng
và người đại diện đơn vị cần tuyển. Mục tiêu của việc phỏng vấn là xác định tố chất và
khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Người
phỏng vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao tiếp của ứng viên và đặt ra những câu hỏi
xoay quanh việc kiểm chứng các thông tin cá nhân, tìm hiểu các thông tin khác chưa
có trong hồ sơ, các thông tin về công việc cũ và mong muốn công việc mới. Sau khi
phỏng vấn, ứng viên được mời đến phòng khám sức khỏe để kiểm tra sức khỏe. Công

30
ty sẽ mời đại diện cán bộ cơ quan Y tế có thẩm quyền tại địa phương đến để khám sức
khỏe cho ứng viên.
Bước phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe được thực hiện bài bản và đặc biệt là
khâu kiểm tra sức khỏe đã được công ty rất chú trọng vì do đặc thù công việc yêu cầu
có thể lực tốt, chịu được áp lực công việc, làm tốt các công việc nặng nhọc.
Bước 3: Sát hạch tay nghề
Sau đó ứng viên phải trải qua kiểm tra sát hạch tay nghề tại xưởng sản xuất của
công ty. Sau khi phỏng vấn và sát hạch tay nghề, nhân viên phỏng vấn và người chấm
thi sẽ đánh giá khả năng của ứng viên. Nếu thấy phù hợp, công ty sẽ thông báo cho
ứng viên biết ngày nhận việc.
Việc sát hạch tay nghề được diễn ra nghiêm túc, có sự chuẩn bị trang thiết bị và
kế hoạch rõ ràng, có sự liên kết giữa các bộ phận để việc sát hạch diễn ra suôn sẻ, tuy
nhiên chưa có biểu mẫu ghi lại kết quả của từng ứng viên mà người chấm thi sát hạch
chỉ đơn giản là ghi lại kết quả của các ứng viên là đạt hay không đạt. Đối với vị trí
tuyển dụng là công nhân thì việc sát hạch tay nghề là một bước quan trọng vì trình độ
tay nghề của công nhân có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của sản phẩm. Công ty
nên đưa ra biểu mẫu để ghi lại kết quả một cách bài bản, cụ thể để tiến hành đánh giá
ứng viên một cách minh bạch, khách quan.
Bước 4: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Ngày đầu tiên nhận việc, ứng viên sẽ được giới thiệu về nội quy và chính sách
của công ty, các ứng viên cũng được giới thiệu các kiến thức chung về thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi lao động khác theo quy định của Pháp
luật. Nhân viên mới phải trải qua quá trình thử việc trong vòng 1 hoặc 2 tháng. Quá
trình này nhân viên mới sẽ được Trưởng bộ phận và phó bộ phận kèm cặp hướng dẫn
mô tả công việc cần thực hiện. Sau 3 ngày thử việc, Trưởng bộ phận sẽ có một bảng
nhận xét về nhân viên mới. Công nhân không được ký hợp đồng thử việc ngay mà sau
3 ngày thử việc đạt yêu cầu, công nhân mới sẽ ký hợp đồng thử việc và công ty sẽ xem
xét mức lương phù hợp trong giai đoạn thử việc. Sau thời gian thử việc nếu không đạt
thì sẽ quyết định chấm dứt thử việc hoặc gia hạn thời gian thử việc (thời gian gia hạn
không quá 1 tháng). Nếu đạt phòng nhân sự tiến hành lập quyết định tiếp nhận chính
thức. Trong giai đoạn thử việc, nhân viên mới được chỉ dẫn công việc tận tình, không

31
khí gần gũi, vui vẻ và thoải mái. Bảng nhận xét thử việc đã được công ty xây dựng cụ
thể, rõ ràng, là cơ sở khách quan cho các quyết định nhân sự.
BẢNG ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC
Họ tên Ứng viên: ............................................................................................................................
Trình độ chuyên môn: ....................................................................................................................
Thử việc tại bộ phận: ................................................ Chức vụ......................................................
Quản lý trực tiếp: ...........................................................................................................................
Thời gian thử việc tại công ty: từ ngày …./…./…. Đến ngày …./…./….
1. Kết quả công việc (Điểm số tối đa là 10 điểm)
Stt Nội dung công việc Phần đánh giá
Điểm
số
Tổng điểm: Mức đánh giá:
2. Thái độ làm việc
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
3. Chuyên môn, kỹ năng
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
4. Khả năng phối hợp
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
5. Tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành kỷ luật
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................

32
*Người thực hiện đánh giá là quản lý trực tiếp
(Nguồn: Phòng HC - NS)
Hình 3.1. Biểu mẫu đánh giá thử việc của công ty TNHH Sản xuất -
Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Bước 5: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Căn cứ vào bảng nhận xét đánh giá thử việc (có xác nhận của Trưởng bộ phận
phòng nhân sự, Giám đốc), phòng nhân sự soạn thảo hợp đồng lao động trình Giám

33
đốc ký duyệt. Kết thúc đợt tuyển dụng, phòng Hành chính - Nhân sự lập báo cáo tuyển
dụng và lưu hồ sơ.
Quy trình tuyển dụng đối với ứng viên là nhân viên làm việc tại văn phòng
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại công ty TNHH Sản
So với vị trí ứng tuyển là Công nhân làm việc trực tiếp tại xưởng thì đối với vị
trí ứng tuyển này quy trình tuyển chọn sẽ có thêm một bước là : “Phỏng vấn chuyên
sâu” và bước “Thi tuyển” nội dung có sự khác biệt.
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước này tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân nhưng yêu cầu công
việc phức tạp hơn nên yêu cầu bằng cấp là Cao đẳng, Đại học và sàng lọc cũng chặt
chẽ, khắt khe hơn. Hồ sơ yêu cầu bao gồm:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
Phỏng vấn chuyên sâu
Xác minh, điều tra
Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Tiếp nhận thử việc,
hướng dẫn nhân viên mới
và đánh giá sau thử việc

34
- Giấy khám sức khỏe không quá 06 tháng.
- Chứng minh thư, hộ khẩu photo công chứng.
Yêu cầu hồ sơ mà công ty đưa ra sẽ gây ra tình trạng ứng viên tự thiết kế sơ yếu
lý lịch hoặc thậm chí sử dụng mẫu có sẵn được bày bán trên thị trường, công ty sẽ
không khai thác được những thông tin cần thiết để xem xét và sàng lọc hồ sơ, không
khai thác hết được tố chất của ứng viên. Một trong những thông tin mà ứng viên thiếu
sót chưa đề cập đến trong đơn xin việc là thông tin tham khảo gây ảnh hưởng đến công
tác xác minh điều tra sau này. Công ty nên soạn ra form mẫu CV và yêu cầu ứng viên
tải về điền vào và nộp kèm hồ sơ xin việc. Ngoài ra công ty nên bổ sung thêm hình
thức nộp hồ sơ trực tuyến để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
Việc phỏng vấn sơ bộ được tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân.
Phần thi tuyển thì ứng viên sẽ thi Tiếng Anh, tin học Văn phòng và thi kiến
thức chuyên môn. Bài thi kiến thức chuyên môn tùy thuộc theo từng vị trí mà bộ phận
cần tuyển dụng cung cấp. Sau khi thi tuyển, bài thi của thí sinh sẽ được bộ phận chấm
điểm và kết quả sẽ được lấy từ cao xuống thấp.
Công ty đã có đưa ra những bài thi nhằm kiểm tra kiến thức chung cũng như
kiến thức chuyên môn về công việc, và việc chấm điểm được thực hiện nghiêm túc và
kỹ lưỡng để đưa ra quyết định tuyển chọn đúng đắn.
Bước 3: Phỏng vấn chuyên sâu
Công ty thường sử dụng loại phỏng vấn theo mẫu, cán bộ phỏng vấn cũng có
thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể để khai thác và
đánh giá chính xác các khía cạnh của ứng viên. Phỏng vấn theo mẫu là hình thức
phỏng vấn rất phù hợp khi phải phỏng vấn nhiều ứng viên đồng thời tất cả các kết quả
đều được chuẩn hóa sẽ giúp cho việc so sánh các ứng viên dễ dàng hơn. Tuy nhiên,
cách phỏng vấn nay mang tính máy móc cao và khá căng thẳng từ đó có thể khiến một
số ứng viên tiềm năng bị loại. Vì vậy, tùy vào từng vị trí mà công ty nên nghiên cứu áp
dụng các hình thức phỏng vấn khác nhau để có thể đánh giá ứng viên một cách chính
xác hơn.

35
Bước 5: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân. Mặc dù ứng viên trong
quá trình thử việc được sự quan tâm và giúp đỡ hướng dẫn công việc một cách nhiệt
tình nhưng công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc cho một số vị trí nên quá trình
làm quen với công việc của ứng viên còn một số khó khăn. Nếu ứng viên được nhận
bản mô tả công việc cho vị trí làm việc của mình thì ứng viên sẽ dễ dàng hình dung
một cách chi tiết và cụ thể về công việc hơn là việc chỉ nghe hướng dẫn công việc từ
người chỉ dẫn.
Bước 6: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân
3.2.3.Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất - Thương
mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam năm 2015 - 2017
Bảng 3.4. Bảng so sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng công ty TNHH
Sản xuất - Thương mại - dịch vụ XNK Chiếu Sáng Việt Nam năm 2015 - 2017
Chỉ tiêu 2015 2016 2017
Nhu cầu tuyển dụng (người) 18 23 20
Số lao động tuyển được thực tế
(người)
18 20 17
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch (%) 100 87 85
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu của Phòng HC -NS)
Qua bảng số liệu ta thấy năm 2015, tỉ lệ số lao động được tuyển dụng đáp ứng
100% so với kế hoạch, tuy nhiên tới năm 2017 thì tỉ lệ đáp ứng kế hoạch là 85%, giảm
15% so với năm 2015. Điều này cho thấy công tác tuyển dụng của công ty qua hai năm
gần đây chưa thực sự hiệu quả, làm sao để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng là
một vấn đề mà công ty đang rất quan tâm hiện nay.

36
Bảng 3.5. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty
Chỉ tiêu
Năm
2015 2016 2017
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Tổng số lao động của công ty 78 100 95 100 117 100
Tổng số lao động tuyển dụng 18 100 20 100 17 100
1. Theo tính chất công việc
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
18
14
4
100
78
22
20
17
3
100
85
15
17
12
5
100
71
29
2. Theo giới tính
- Nam
- Nữ
18
15
3
100
83
17
20
18
2
100
90
10
17
15
2
100
88
12
3. Theo trình độ chuyên môn
- CĐ, ĐH, trên ĐH
- Trung cấp, Sơ cấp
- THPT
18
4
11
3
100
22
61
17
20
2
14
4
100
10
70
20
17
5
12
0
100
30
70
0
4. Theo nguồn
- Nguồn nội bộ
- Nguồn bên ngoài
18
2
16
100
11
89
20
0
20
100
0
100
17
1
16
100
6
94
5. Theo vị trí công việc
- Cán bộ quản lý
- Nhân viên
+ Kế toán
+ Kỹ thuật
+ HC - NS
+ Nhân viên kho
+ Bảo vệ
+ Công nhân
+ Bốc xếp
18
2
16
0
2
0
1
2
10
1
100
11
89
20
1
19
2
1
1
0
1
11
3
100
5
95
17
0
17
1
2
2
1
2
9
0
100
0
100

Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu Chiếu Sáng đến năm 2021.docx

Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu Chiếu Sáng đến năm 2021.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu Chiếu Sáng đến năm 2021.docx

Similar to Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu Chiếu Sáng đến năm 2021.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu Chiếu Sáng đến năm 2021.docx