Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty phú lê huy.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : Th.S Trần Thị Thành
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Võ Ngọc Vân
MSSV:13209281 Lớp: C13QDN15
TP. Hồ Chí Minh

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy Cô trường Đại học Công
Nghệ đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt em rất cảm ơn giáo
viên Th.S Trần Thị Thành là người hướng dẫn góp ý để em hoàn thành bài báo
cáo thực tập này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán
bộ công nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em
hoàn thành tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở
phòng marketing đã tận tình chỉ dạy giúp em tìm hiểu thực tế về công tác
marketing tại công ty cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại công
ty em đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để
làm việc vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc thầy (cô)
dồi dào sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý công ty ngày
càng phát triển lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : … …………………………………………….
MSSV : ……………………………………………………....
Khoá : ………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên :
Mã sinh viên :
1. Thời gian kiến tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
TP HCM, ngày ...tháng ...năm 2015
(ký và ghi rõ họ tên)

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Tên viết tắt Nghĩa
1 HĐQT Hội Đồng Quản Trị
2 TGĐ Tổng Giám Đốc
3 ĐKKD Đăng ký kinh doanh
4 TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn
5 HĐLĐ Hợp đồng lao động
6 BHXH Bảo hiểm xã hội
7 BHYT Bảo hiểm y tế
8 BHNT Bảo hiểm nhân thọ
9 CMND Chứng minh nhân dân

DANH MỤC HÌNH - SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2012-2014.......................10
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................13
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi......................................................................15
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn................................................16
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự trong ba năm gần đây (2012 – 2014)...........18
Bảng 2.6. Nhu cầu tuyển dụng quý I tháng 3/ 2015....................................................20
Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I tháng 3/2015 .....................................22
Bảng 2.8: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2015 ..................23
Bảng 2.9: Các hình thức phỏng vấn............................................................................28
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng trong quý I tháng 3/2015...........................................29
Hình 1.1: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụngError! Bookmark not defined.
Hình 1.2 : Các quyết định tuyển chọn.........................Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................6
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty................................................31
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua ba năm 2012 - 2014 .......................14
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua ba năm 2012 - 2014..........................15
Biểu đồ 2.4: Tình hình biến động nhân sự qua ba năm 2012 - 2014..........................18

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ....Error! Bookmark not defined.
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ........................................Error! Bookmark not defined.
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa tuyển dụng nhân sựError! Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng ..................................Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Vai trò về tuyển dụng........................................Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân sự ...............Error! Bookmark not defined.
1.1.3.1. Đối với tổ chức...............................................Error! Bookmark not defined.
1.1.3.2.Đối với xã hội..................................................Error! Bookmark not defined.
1.2. Nội dung quy trình tuyển dụng ............................Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng: ........................................Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Thông báo tuyển dụng:......................................Error! Bookmark not defined.
1.2.3.Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:..............................Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Phỏng vấn sơ bộ:...............................................Error! Bookmark not defined.
1.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm:.......................................Error! Bookmark not defined.
1.2.6. Phỏng vấn lần hai:.............................................Error! Bookmark not defined.
1.2.7. Xác minh, điều tra:............................................Error! Bookmark not defined.
1.2.8. Khám sức khỏe:.................................................Error! Bookmark not defined.
1.2.9.Ra quyết định tuyển dụng: .................................Error! Bookmark not defined.
1.2.10.Bố trí công việc:...............................................Error! Bookmark not defined.
1.2.11. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng: Error! Bookmark not defined.
1.3. Nguồn tuyển dụng................................................Error! Bookmark not defined.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng .........Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH PHÚ LÊ HUY ...................................................................................................3
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Phú Lê Huy .............................................................3
2.1.1.Lịch sử hình thành và quá trình phát triển ...........................................................3
2.1.1.1. Lịch sử hình thành............................................................................................3

2.1.1.2. Quá trình phát triển ..........................................................................................5
2.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn........................................................................................5
2.1.2.1.Nhiệm vụ...........................................................................................................5
2.1.2.2. Quyền hạn ........................................................................................................6
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty..................................................................................6
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức...................................................................................................6
2.1.3.2.Chức năng của các phòng ban...........................................................................7
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm ba năm gần đây...............................10
2.1.5.. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai...............................12
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phú Lê Huy...........13
2.2.1. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây..................................................13
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính.......................................................................13
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ...................................................16
2.2.1.5. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây.....................................18
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Phú Lê Huy ....................19
2.2.2.1. Nhu cầu tuyển dụng .......................................................................................19
2.2.2. Kế hoạch tuyển dụng của công ty .....................................................................21
2.2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng...............................................................22
2.2.2.4. Hình thức tuyển dụng.....................................................................................28
2.2.5. Chi phí tuyển dụng............................................................................................29
2.2.3.Quy trình tuyển dụng: ........................................................................................31
2.2.4. Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây .........................................................34
2.3. Đánh giá: ..............................................................................................................35
2.3.1. Ưu điểm:............................................................................................................36
2.3.2. Nhược điểm.......................................................................................................37
CHƯƠNG 3 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY ..........................................................40
3.1. Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Phú Lê Huy........................................Error! Bookmark not defined.

3.1.1. Nâng cao công tác tuyển chọn nhân sự và tổ chức tuyển chọn phù hợp với
nhu cầu công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo. ..........Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụngError! Bookmark not define
3.1.3. Lên kế hoạch cụ thể chương trình chủ động trong công tác tuyển dụng.Error! Bookmark
3.1.4. Thường xuyên tổ chức việc kiểm tra sức khỏe của ứng viên cho từng vị trí
công việc......................................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.5.Tăng cường chất lượng nhân viên và ổn định hiệu quả công tác quản trị
nhân sự. .......................................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.6.Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả và quy định rõ quyền hạn
trong công ty ...............................................................Error! Bookmark not defined.
3.2. Một số giải pháp khác ..........................................Error! Bookmark not defined.
3.3. Những kiến nghị và đề xuất .................................Error! Bookmark not defined.
Kết luận .......................................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................Error! Bookmark not defined.

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy
cạnh tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta
cần phải có một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo,
chiến lược makerting độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh
giá sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án
kinh doanh hiệu quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và
các yếu tố sẵn có của công ty. Chúng ta đang nói đến vai trò của nguồn nhân lực
trong tổ chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển
dụng, sàng lọc, thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành
nghề đã tốn không ít thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta
không tổ chức được khâu tuyển dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến
tình trạng nhân viên sau khi trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã
không chịu nổi áp lực của doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn
đã xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc…điều này ảnh hưởng thế nào cho doanh
nghiệp?
Thực trạng cho thấy Công ty TNHH Phú Lê Huy đã có hơn 35% nhân
viên trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc.
Tương ứng, công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng
nhân viên đã nghỉ để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường.Điều
này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh của Công ty trong thời
gian đó. Vì vậy, với tư cách là thành viên của Công ty, em mong muốn được
đồng hành cùng với sự phát triển và thành công lâu dài của công ty nên em chọn
đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phú Lê
Huy

2
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ
bản liên quan đến việc tuyển dụng.
 Từ thực trạng nghiên cứu trên, tiến hành đưa ra một số giải pháp nâng cao
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
 Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
 Phương pháp bảng biểu.
 Phương pháp đồ thị , biểu đồ.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Lê Huy trong những năm
2012-2014 và định hướng phát triển đến năm 2018.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY
CHƯƠNG 3 – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY

3
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Phú Lê Huy
2.1.1.Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
2.1.1.1. Lịch sử hình thành
Năm 2005, xuất phát từ ý tưởng đem lại cho người tiêu dùng thuộc mọi
tầng lớp trong xã hội ngôi nhà với những thiết kế đẹp, sang trọng, phù hợp
không gian và đẳng cấp, công ty TNHH Phú Lê Huy được thành lập nhằm thực
hiện sứ mệnh đó.
Lúc đầu chỉ vỏn vẹn 6 – 7 nhân viên đầy tâm huyết, công ty đã bước
những bước đầu tiên trên con đường kinh doanh đầy khó khăn thử thách. Nhờ uy
tín trong kinh doanh và sự nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên đã giúp đưa sản
phẩm ngày càng được hiện diện có mặt tại khắp các gia đình không chỉ ở thành
phố Hồ Chí Minh, Long An mà còn tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin
yêu của người tiêu dùng với sản phẩm của công ty.
Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÚ LÊ HUY
Công ty TNHH Phú Lê Huy được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh
doanh số: 0303847243 với tổng số vốn điều lệ là 3 tỷ VNĐ.
Tên viết tắt: Cty TNHH PLH
 Địa chỉ: 350/2 Nguyễn Trọng Tuyển, Phường 2, Quận Tân
Bình, Thành Phố Hồ Chí Minh
 Giám đốc/Đại diện pháp luật: Tống Thị Kim Liên
 Giấy phép kinh doanh: 0303847243 | Ngày cấp: 20/06/2005
 Mã số thuế: 0303847243
 Ngày hoạt động: 01/07/2005
 Hoạt động chính: Xây dựng, bán buôn vật liệu xây dựng, mô giới
bất động sản
 Vốn điều lệ: 3,000,000,000 đồng

4
Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Phú Lê Huy
– Vì chất lượng cuộc sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ
lực hơn nữa đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ
hoàn hảo nhất để có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Tây
và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Phú Lê Huy đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới
hơn 70 người.
Website: http://www.plh.com/
Email: anhmt2003@yahoo.com
Logo công ty:
Công ty TNHH Phú Lê Huy là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập , có
đầy đủ tư cách pháp nhân , có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng .
Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế khác . Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng
theo quy định của pháp luật.
Công ty TNHH Phú Lê Huy được thành lập vào ngày 20 tháng 06 năm 2005
với mục đích phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho khách hàng
những sản phẩm chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách hàng và giải
quyết các thủ tục về hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất nước hội
nhập cùng thế giới, đây là cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt Nam nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Trước tình hình đó, với chủ trương của Chính phủ là mở rộng đầu tư các
ngành kinh tế, đặc biệt là tài chính và bất động sản. Theo các chuyên gia trong và
ngoài nước, thị trường xây lắp Việt Nam có tiềm năng rất lớn.

5
2.1.1.2. Quá trình phát triển
o Năm 2005 đến năm 2009
Trong những năm đầu thành lập, Công ty TNHH Phú Lê Huy đã tạo được
chỗ đứng trong thị trường xây dựng là một trong những doanh nghiệp, tiên phong
trong lĩnh vực kinh doanh, xây dựng. Hoạt động chủ yếu là mua bán đất nền, tư
vấn cho khách hàng về sản phẩm/dịch vụ của công ty.
o Năm 2010 đến năm 2012
Vào những năm tiếp theo để đáp ứng nhu cầu thị trường, Phú Lê Huy đã
mở rộng địa điểm kinh doanh mua bán đất ở khu vực Đồng Nai, Bình Dương.....
Phú Lê Huy luôn hướng đến lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng với
tiêu chí: Sản phẩm tốt nhất – Dịch vụ tốt nhất – Giá cả phù hợp.
Phú Lê Huy là nơi tập hợp của những con người tâm huyết, hoài bão, năng
động, sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức
từ thực tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp với phương châm:
TẬN TỤY - UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH HÀNG.
o Năm 2013 đến nay
Qua nhiều năm kinh doanh dịch vụ xây dựng ở thị trường TP.HCM và các
dự án ở các tỉnh ven thành phố, Phú Lê Huy từng bước khẳng định uy tín trong
việc tiếp thị và phân phối các dự án xây dựng bất động sản.
Bên cạnh đó, Công ty tích cực tìm kiếm khách hàng tiềm năng ngoài thị
trường và duy trì hợp tác với những khách hàng hiện có của công ty, gắn bó và
chăm sóc khách hàng.
2.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.2.1.Nhiệm vụ
Hiện tại, Công ty TNHH Phú Lê Huy đã nhận được sự ủy thác của các chủ
đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án.
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về xây dựng và chúng tôi
luôn nỗ lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến
như một nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. Phú Lê Huy quyết tâm
trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Xây dựng. Công ty luôn cố gắng

6
không ngừng để tạo nên những giá trị riêng biệt cho khách hàng, cho nhân viên,
và cho cộng đồng.
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền.
Chuyên phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ, chung cư... Sang nhượng,
chuyển nhượng quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết,
giúp nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho
nhân viên khi làm việc.
2.1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh xây lắp, Công ty thực hiện chế độ hạch toán
kinh doanh theo chế độ kế toán hiện hành.
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết
những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với
các bên có liên quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng
Techcombank.
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH Phú Lê Huy có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý. Bộ
máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG HC –
NS
PHÒNG KẾ
TOÁN

7
2.1.3.2.Chức năng của các phòng ban
o Ban Giám Đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và
mục tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy
mạnh phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới.
o Phòng Kinh Doanh
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề
ra các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và
giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận
liên quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o Phòng Marketing
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường
để có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình
ảnh thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.

8
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, catalog, danh thiếp.....
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
của các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công
chúng nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ,
thi và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất
với cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công
việc của bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ
nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp
đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty
cho nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm
công và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.

9
o Phòng Kế Toán
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển
khai và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài
chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của
công ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo
dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm
soát các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng
từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công
ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và
báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên BGĐ phê duyệt
và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có
liên quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài
chính trình Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt.

10
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm ba năm gần đây
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2012-2014
ĐVT: đồng
tt Chỉ tiêu 2012 2013
2014
2013/2012 2014/2013
Chênh lệch % Chênh lệch %
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 6,676,606,506 7,133,245,352 8,065,383,186 456,638,846 107 932,137,834 113
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 164,699,507 339,558,626 280,873,009 174,859,119 206 (58,685,617) 83
3
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp
dịch vụ (10 = 01 - 02) 6,511,906,999 6,793,686,726 7,784,510,177 281,779,727 104 990,823,451 115
4 Giá vốn hàng bán -
5
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp
dịch vụ (20 = 10 - 11) 6,511,906,999 6,793,686,726 7,784,510,177 281,779,727 104 990,823,451 115
6 Doanh thu hoạt động tài chính 67,070,455 107,282,403 370,505,774 40,211,948 160 263,223,372 345
7 Chi phí tài chính - - - - -
8 Chi phí bán hàng

11
4,842,803,310 4,327,081,571 5,011,363,972 (515,721,739) 89 684,282,401 116
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 1,166,839,887 1,558,265,662 1,772,662,492 391,425,775 134 214,396,830 114
10
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
(30 = 20 + (21 - 22) - (24 + 25)) 569,334,257 1,015,621,895 1,370,989,487 446,287,638 178 355,367,592 135
11 Lợi nhuận khác (40 = 31 - 32) - - - - -
12
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (50 =
30 + 40) 569,334,257 1,015,621,895 1,370,989,487 446,287,638 178 355,367,592 135
13
Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện
hành 142,333,564 253,905,474 342,747,372 111,571,910 178 88,841,898 135
14
Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hoãn
lại - - - - -
15
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(60 = 50 - 51 - 52) 427,000,693 761,716,422 1,028,242,116 334,715,729 178 266,525,694 135
16 Lãi cơ bản trên cổ phiếu - - - -
Nguồn: phòng kế toán

12
Qua bảng số liệu cho thấy doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ
tăng vào năm 2013 so với năm 2012, tăng 281,779,727 tương ứng 104% cho
thấy công ty đã có nhiều cố gắng trong việc tạo uy tín đối với khách hàng và tìm
kiếm khách hàng tiềm năng trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Sang năm 2014 doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ
tăng từ 6,793,686,726 vào năm 2013 lên mức 7,784,510,177, tăng 990,823,451
tức tăng 115 %.
Năm 2014 chi phí bán hàng tăng 684,282,401 tương ứng tăng 116 % so
với năm 2013. Điều này chứng tỏ, công ty quản lý chi phí bán hàng chưa hợp lý.
Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2014 cũng tăng lên khá cao 214,396,830 triệu
đồng tương ứng tăng 114%. Nhưng giảm mạnh so với năm 2012 là 134%. Năm
2014 chi phí các dịch vụ hội nghị, tiếp khách, văn phòng phẩm, phí công
tác...tăng lên không đáng kể. Điều này cho thấy công ty bắt đầu chú trọng đến
việc chi tiêu hơn.
2.1.5.. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai
Công ty đã chấn chỉnh lại nguồn lực theo nguyên tắc đúng người, đúng
việc. Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực
sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày cao trong công việc.
Công ty có các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút
được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho Phú Lê Huy. Công tác quản
trị và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty luôn được Ban Giám Đốc chú
trọng như: lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển
dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, tiền lương và các chính sách phúc lợi...
Ổn định và duy trì nguồn lực hiện có. Cải thiện môi trường làm việc, hoàn
thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại Công ty. Đảm bảo công bằng
và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc
thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong.
Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng
việc. Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị

13
tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc. Tiến hành
tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại để nâng cao
hiệu quả công việc.
Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo
điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với Công ty. Tạo môi trường làm việc
năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt của Công ty TNHH Phú Lê
Huy. Nâng cao cơ cấu tổ chức và hoạt động, tạo tính năng động trong sự phát
triển của Công ty nhằm tạo sự hứng khởi trong công việc của từng nhân viên, tạo
tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể
phát huy tối đa năng lực của bản thân.
Phối hợp cùng các công ty tuyển dụng, các trường đại học, trung tâm đào
tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Đặt biệt có các chương trình hỗ trợ và
tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi
còn trên ghế nhà trường. Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển
dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt
tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phú Lê Huy
2.2.1. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Giới tính
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nữ 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nam 30 56,6 42 61,7 45 62,5
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

14
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua ba năm 2012 - 2014
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm
và lượng lao động chủ yếu là lao động nam.
 Lao động nữ:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nữ ít hơn tỷ lệ lao động nam. Cụ
thể: Năm 2012 số lao động nữ là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2013 là 26
người tăng 3 người so với năm 2012, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2014, số lao
động nữ là 27 người tăng 1 người so với năm 2013, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nam:
Trong ba năm qua số lao động nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nữ, cho
thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2012
số lao động nam là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2013 là 42 người tăng
12 người so với năm 2012, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2014 số lao động nam là
45 người tăng 3 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
43.3
38.2 38.8
56.6
61.7 62.5
0
10
20
30
40
50
60
70
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nữ
Nam

15
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua ba năm 2012 - 2014
49.1
39.6
11.3 0
Năm 2012
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
55.9
35.3
8.8 0
Năm 2013
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
58.3
33.3
8.3 0
Năm 2014
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi

16
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua
các năm. Cụ thể: năm 2012 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2013 tăng
thêm 12 người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2014 tổng số LĐ này là 42 người
tăng thêm 4 người so với năm 2013 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng
có xu hướng giảm dần. Năm 2012 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là
39,6%, năm 2013 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2012, và giữ
nguyên mức lao động là 24 người ở năm 2014 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3%
lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm
2012 tổng số có 6 người chiếm 11,3%, năm 2013 số lao động là 6 người, tỷ lệ
giảm 2,5% còn 8,8%, đến năm 2014 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ
tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ
tương đối trẻ. Điều này thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán
bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong
tương lai.
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự )
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

17
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng 2.3, 2.4 ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng
qua mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh
tranh hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2012 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2%
trong tổng số lao động, năm 2013 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2014
số lao động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ
ĐH - CĐ ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân
viên mới có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
30.2
26.4
43.4
0
Năm 2012
Đại học -
Cao đẳng
Trung
cấp
Lao động
phổ
thông
33.8
27.9
38.2
0
Năm 2013
Đại học
- Cao
đẳng
Trung
cấp
34.7
26.4
38.9
0
Năm 2014
Đại học -
Cao đẳng
Trung
cấp

18
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2012 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ
26,4%, năm 2013 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là
19 người trong 2 năm 2013-2014 nhưng năm 2014 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2012 có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2013 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%,
đến năm 2014 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ
này một phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu
cầu công việc hiện tại.
2.2.1.5. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự trong ba năm gần đây (2012 – 2014)
STT Bộ phận(người) 2012 2013 2014
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
Biểu đồ 2.4: Tình hình biến động nhân sự qua ba năm 2012 - 2014
53
68
72
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

19
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta
thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2012 là 12 người, đến năm 2013 tăng 4 người so với
năm 2012, đến năm 2014 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp
lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong
tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2012 bộ phận này là 13 người, sang năm 2013 tăng 2
người so với năm 2012 và giữ nguyên cho đến năm 2014 với số lượng là 15
người. Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo
nhân viên có tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ
phận Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố
chất công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận
Kinh doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh
của công ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng
quy mô thị trường.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Phú Lê Huy
2.2.2.1. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình
phụ trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho
phòng nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra,
sau đó trình lên BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được
xác định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.

20
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
Bảng 2.6. Nhu cầu tuyển dụng quý I tháng 3/
2015
Địa chỉ: 350/2 Nguyễn Trọng Tuyển,
phường 2, quận Tân Bình, TP.HCM
ĐT: 08 3511 5192 Fax: 08 3511 5194
Phòng : Hành Chính - Nhân sự
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM
-------oOo--------
Tp.HCM, ngày 01 tháng 03 năm
2015
BÁO CÁO NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ THÁNG 3 NĂM 2015
Kính gởi: Ban Giám Đốc Công ty TNHH Phú Lê Huy
STT
Ngành nghề
dự kiến tuyển
dụng
Tổng
số
người
Tỷ lệ
(%)
Phân loại trình độ (người)
Đại học trở
lên
Cao đẳng Trung cấp
1 Hành Chính
– Nhân Sự
12 9,1% 6 3 3
2 Nhân viên
kinh doanh
10 22,7% 5 2 3
Tổng cộng 22 100 11 5 6
Người lập biểu
(Ký và ghi rõ họ tên)
Giám đốc
(Ký tên, đóng dấu)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhận xét: Về nhu cầu nhân viên ở bộ phận HC-NS là 12 người chiếm 9,1% cho
thấy công ty cần đội ngũ nhân viên có tiềm năng, có năng lực quản lý tốt và có
khả năng điều tiết công việc tốt hơn.

21
Ở bộ phận Nhân viên kinh doanh là 10 người chiếm 22,7%, đây là lực
lượng cần thiết cho công ty trong khâu tìm kiếm, tư vấn, chăm sóc khách hàng và
có khả năng thuyết phục khách hàng, trung thực, cần cù và chịu khó trong các
môi trường làm việc khác nhau.
2.2.2. Kế hoạch tuyển dụng của công ty
Khi đã có nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi,
thực hiện kế hoạch tuyển dụng đã được xác định.
Kế hoạch tuyển dụng sẽ được Trưởng phòng HC-NS lập hằng năm và
trình lên BGĐ duyệt vào quý I của năm kế hoạch. Để tránh tình trạng nghỉ việc
không có người thay thế, bộ phận nhân sự nên xây dựng chương trình cộng tác
viên/thực tập viên để có phương án thay thế nhân sự khi cần thiết.
Để thực hiện được một đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải nghiên cứu
rất nhiều khía cạnh. Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí, công việc đăng tuyển mà
tìm ra được nguồn tuyển, thời gian, địa điểm, câu hỏi, bài test, mức lương…

22
Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I tháng 3/2015
Địa chỉ: 350/2 Nguyễn Trọng Tuyển,
phường 2, quận Tân Bình, TP.HCM
ĐT: 08 3511 5192 Fax: 08 3511 5194
Phòng : Hành Chính - Nhân sự
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
-------oOo--------
Tp.HCM, ngày 01 tháng 03 năm 2015
BÁO CÁO KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ THÁNG 3 NĂM 2015
Kính gởi: Ban Giám Đốc Công ty Phú Lê Huy
ST
T Vị trí tuyển dụng Phòng
Tháng
1 2 3
1 Nhân viên văn phòng Nhân sự 3 3 3
2 Nhân viên kinh doanh Kinh doanh 1 1 6
3 Chuyên viên tư vấn xây dựng 2 1 2
Tổng 6 5 11
Người lập biểu
(Ký và ghi rõ họ tên)
Giám đốc
(Ký tên, đóng dấu)
2.2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa
nguồn lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và
đa dạng, bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo,
đăng tin trên các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô
tìm nguồn nhân lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài
viết, vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng
thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.

23
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động
trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về
từng nhân viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết,
phòng HC-NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp
tuyển dụng.
+ Nguồn tuyển dụng
Bảng 2.8: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2015
STT Bộ phận Nguồn tuyển dụng Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Nhân sự Nguồn nội bộ 6 27,3
2
Nhân viên văn phòng
Nguồn bên ngoài
4 18,2
Nhân viên kinh doanh 5 22,7
Chuyên viên tư vấn xây
dựng
7 31,8
Tổng 22 100
 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc
trong công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty
đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập
các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp
xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm
yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công
ty đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện

24
đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường
ghi rõ vị trí còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện
tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng
với thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có
thể thay đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn
có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công
việc phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong
doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những
thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy
nếu công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và
yên tâm làm việc lâu dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong công ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn
chế sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong
tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang
công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty.
Việc tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng
do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những
phong cách làm việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.

25
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc.
 Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao
động. Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người,
chính quyền địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty
có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo,
những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm
và những ứng viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương
thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp
công ty bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động.
 Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ
được tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học,
bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh
nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
 Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế
hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người
trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
 Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn

26
có việc làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các
công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin
về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá
nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của
nhân sự cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có
cơ hội thể hiện bản thân.
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có
tinh thần tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công
ty phải tổ chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác
không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ
nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm
việc và công việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện
năng lực của bản thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn
luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao
cho nhân viên mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông
qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của
công ty. Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu
cực (nếu có) của công ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần
đổi mới.

27
 Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển
lao động từ nguồn bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời
gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
+ Phương pháp tuyển dụng:
Phòng HC-NS có trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo các
hình thức: đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua
các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm, liên lại trực tiếp với người lao động đều
được biết qua các nguồn thông tin khác nhau.
Tuyển dụng nội bộ: Ứng viên đã có hồ sơ lưu tại Công ty và hoàn toàn
quen với phong cách, phương pháp làm việc ở đây. Nhà tuyển dụng có thể tham
khảo ý kiến từ những người quản lý trực tiếp của họ để ra quyết định tuyển dụng.
Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Có thể giúp
Công ty tìm được những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: NTD phải
thiết lập một hệ thống xử lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển
dụng.
Sử dụng việc giới thiệu: Bạn bè và đồng nghiệp có thể cung cấp các mối
quan hệ với các ứng viên có tiềm năng. Yếu tố cần xem xét: Cung cấp những
nguồn nhân lực thân quen có thể sử dụng.
Sử dụng các công ty môi giới: Có thể giúp bạn những ứng viên có trình độ
cao. Yếu tố cần xem xét: Các công ty môi giới có rất nhiều ứng viên ở các cấp độ
khác nhau và có thể loại ra những người không phù hợp. Yếu tố tài chính luôn đi
kèm khi nhờ đến các công ty này.

28
Hình 2.1: Trang web tuyển dụng của công ty
2.2.2.4. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp
vụ, ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng
vấn, BGĐ sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Bảng 2.9: Các hình thức phỏng vấn
STT Vị trí tuyển dụng Số lượng (người) Hình thức tuyển
dụng
1 Nhân viên văn phòng 12 Thi viết
2 Nhân viên kinh doanh 5 Phỏng vấn
3 Chuyên viên tư vấn xây dựng 5 Phỏng vấn
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như:
phỏng vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận
văn phòng và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ
kiểm tra được độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc.
Với hình thức kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục,
qua đó nhận xét được ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các
bảng câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc,

29
người phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng
viên và trình lên BGĐ.
(Hình ảnh minh họa)
2.2.5. Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng trong quý I tháng 3/2015
(Đơn vị tính: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu Số lần Chi phí (nghìn
đồng)
Tỷ lệ (%)
Quảng cáo truyền thông 2 5.000 35,7
Đăng trên báo 2 7.000 50
Trung tâm giới thiệu việc làm 2 1.600 11,4
Chi phí khác 400 2,9
Tổng 6 14.000 100
(Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Toán)

30
Nhận xét:
Chi phí tuyển dụng công ty bỏ ra cho việc tuyển dụng trong quý I khá chi tiết. Cụ
thể:
Trong quý I/2015 lượng nhân sự cần tuyển là nhân viên kinh doanh, nên
Công ty đã tìm kiếm nguồn ứng viên này chủ yếu thông qua hình thức tuyển dụng
là báo chí và quảng cáo rao vặt,...... chiếm tỷ lệ 85,7% vì lực lượng lao động này
có nhu cầu làm lâu dài, góp phần nâng cao chất lượng công việc nên chi phí
tuyển dụng khá hợp lý.
Trong quý, Công ty cũng có nhu cầu tuyển thêm bộ phận hành chính – nhân
sự, Công ty đã tìm kiếm nguồn lực này từ các trung tâm GTVL, đây là nguồn
tuyển dụng khá đảm bảo và chất lượng. Thông qua đó, Công ty sẽ nhanh chóng
và dễ dàng hơn trong việc sàng lọc những ứng viên có năng lực phù hợp với tính
chất công việc. Chi phí trong nguồn tuyển dụng từ trung tâm GTVL chiếm tỷ lệ
11,4% trong quý.

31
2.2.3.Quy trình tuyển dụng:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của
công ty

32
Giải thích sơ đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông
tin về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn
trong công việc.
Bước 2:Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện
cho việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai
lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các
chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ
thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa
phát hiện ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được
khả năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng
viên có năng lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn,
nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng
ban để kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc
nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty.
Những ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng
viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như

33
tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả
phỏng vấn đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên
BGĐ quyết định cuối cùng.
Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu
chuẩn nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được
tuyển sẽ được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên
không được tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã
duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết
định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó
thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới
để nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và
bố trí các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển
khai công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa
ra các chỉ tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng,
những công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có
quyết định tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công
việc, mô tả công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy
định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn
xây dựng ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc

34
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn xây dựng
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
2.2.4. Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây
Qua mỗi đợt tuyển dụng, phòng HC-NS có nhiệm vụ kiểm tra và đánh giá
lại kết quả tuyển dụng và thông qua đó có thể bố trí và sắp xếp nhân lực vào từng
vị trí công việc phù hợp. Trong bảng kết quả tuyển dụng cần ghi rõ các tiêu chí
tuyển dụng, số lượng, tỷ lệ lao động và đánh giá kết quả trước khi trình lên BGĐ.

35
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2012 – 2014)
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin
việc
13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn
nhân lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
 Qua giới thiệu: Năm 2012, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ
30,8%. Năm 2013 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2012.
Năm 2014 tăng 3 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2013.
 Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2012 là
7 người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2013 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng
4,1%. Năm 2014 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm
2013.
 Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ
thấp nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2012 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%,
năm 2013 là 3 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2012. Năm 2014
số lao động là 2 người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2013.
2.3. Đánh giá:
Qua thời gian tìm hiểu và xem xét công tác tuyển dụng tại Công ty, em
thấy hoạt động tuyển dụng có một số ưu điểm và nhược điểm sau:

36
2.3.1. Ưu điểm:
Về quy trình tuyển dụng, công ty có hệ thống tuyển dụng phù hợp, những
ứng viên mới đạt tiêu chuẩn và đáp ứng được yêu cầu công việc tại công ty.
Phòng nhân sự kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu
nhân sự
thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của mình thông
qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý là thông
qua cán bộ công nhân viên Công ty – là phương pháp được Công ty sử dụng
hiệu quả nhất trong thời gian qua.
Công ty cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa
phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa
bàn… Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp Công ty thuận
lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề
ra.
Các vòng phỏng vấn được thực hiện một cách nghiêm túc để lựa chọn
những ứng viên thích hợp với công việc của công ty yêu cầu.
Trong quá trình tuyển dụng có sự phân bổ hợp lý về bộ phận tuyển dụng,
cách đánh giá, lựa chọn nhân viên mới theo một cách hiệu quả để tìm ra những
ứng viên phù hợp với những phẩm chất của công ty và sử dụng hợp lý chi phí
tuyển dụng.
Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý được quản lý một
cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ
phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong
công ty.
Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm công ty phải tuyển một
số lượng lớn các nhân viên kinh doanh, quản lý, kế toán... nhưng việc tuyển chọn
những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự
cho công ty.
Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty căn cứ vào bản mô tả công việc,
xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận

37
để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những
quyết định nhanh chóng, kịp thời đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt.
Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng,
ngoài nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài,
đặc biệt có sự ưu tiên cho những người thân trong công ty. Điều này có nhiều ưu
điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc và kinh
nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ.
2.3.2. Nhược điểm
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tuyển dụng nhân sự của Công
ty còn có những hạn chế sau:
Trong công tác tuyển dụng công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào
làm cho hiệu quả của việc tuyển chọn chưa được cao. Trường hợp khi nhu cầu
công việc tăng cao, công ty đã tuyển thêm lao động ở nơi làm việc, do thời gian
quá gấp nên công ty có thể phải tuyển những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn và
công ty phải tổ chức đào tạo với một khoản chi phí lớn.
Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng
cũng đem lại cho công ty những trường hợp khó khăn trong việc tuyển lao động
có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề.
Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty thường xuyên
lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc
phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động,
làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Nếu kéo dài tình trạng như vậy thì
công ty sẽ mất đi một đội ngũ nhân tài.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên đã trúng tuyển còn chưa được quan
tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng viên
trong hồ sơ, mà những thông tin này chưa chắc đã phản ánh đúng tình trạng sức
khỏe hiện tại của ứng cử viên.
Đội ngũ lao động tuyển dụng trong công ty có tuổi đời thấp, họ còn quá
trẻ, tuy đội ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh
nghiệm trong công việc. Công tác quản trị nhân sự của công ty mang tính chất

38
phát sinh và giải quyết theo sự việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng
đến hoạch định và quản lý nhân lực.
Cấu trúc tổ chức công ty, chế độ quy định trách nhiệm và quyền hạn của
từng cấp bậc/phòng ban chưa rõ ràng, nhân viên có cấp trên trực tiếp nhưng khi
có phát sinh thường làm việc trực tiếp với cấp lãnh đạo cao nhất, làm cho lãnh
đạo khó mà giải quyết thấu đáo do chưa có thông tin.

39
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Tính đến thời điểm hiện nay, Công ty TNHH Phú Lê Huy đã hoạt động
kinh doanh gần 7 năm trong lĩnh vực kinh doanh xây dựng. Qua chương 2 cũng
đã cho ta hiểu rõ hơn về chức năng và nhiệm vụ của công ty, tình hình kinh
doanh cũng như phương hướng lâu dài về sau, hoạt động quản trị tuyển dụng của
công ty cũng xảy ra thường xuyên do công ty luôn có nhu cầu mở rộng phát triển
thị trường, tìm kiếm nguồn nhân lực trẻ năng động cũng như thay thế cho những
vị trí còn trống do nhân viên cũ nghỉ việc, qua chương 2 sẽ cho chúng ta một cái
nhìn cụ thể hơn cho vấn đề quản trị tuyển dụng tại công ty TNHH Phú Lê Huy.
Qua chương 2 là thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Phú
Lê Huy sau khi nghiên cứu qui trình tuyển dụng và thực trạng áp dụng qui trình
tuyển dụng tại công ty. Ta thấy được những ưu và khuyết điểm của qui trình
tuyển dụng nên công ty cần có những kinh nghiệm rút ra từ thực trạng đó. Tuy
nhiên cũng như những qui trình khác, qui trình nào cũng cần cải thiện liên tục,
sau khi quá trình tuyển dụng được hoàn tất thì đội ngũ cần họp bàn lại, đề ra
những ưu và nhược điểm từ đó rút kinh nghiệm khắc phục cho những lần tuyển
dụng sau.

40
CHƯƠNG 3 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty phú lê huy.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty phú lê huy.docx

Similar to Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty phú lê huy.docx (16)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty phú lê huy.docx