Báo Cáo Thực Tập Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực .docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG PHƯƠNG
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
CÔNG TY TNHH ĐÔNG PHƯƠNG, LÔ 3 - KHU CÔNG NGHIỆP
ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC, ĐIỆN BÀN, QUẢNG NAM
Người hướng dẫn : Lê Văn Tân
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị An
Hệ đào tạo : Chính quy
Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Khóa học : 2014-2018
Lớp : 1405 QTND

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Các từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt
1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
2 BHXH Bảo hiểm xã hội
3 ĐT & PT Đào tạo và phát triển
4 NLĐ Người lao động
5 ĐH Đại học
6 QTNL Quản trị nhân lực
7 KHKT Khoa học kĩ thuật
8 QLCL Quản lý chất lượng
9 KQTHCV Kết quả thực hiện công việc

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Doanh thu của các mảng kinh doanh chính trong Công ty........................8
Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2015 -2017........................9
Bảng 2.3 Số lượng lao động của công ty từ năm 2015- 2017.................................10
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 2015-2017...............................11
Bảng 2.5 Cơ cấu về trình độ tin học........................................................................12
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................12

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................Error! Bookmark not defined.
1. Lý do chọn đề tài...........................................................Error! Bookmark not defined.
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................Error! Bookmark not defined.
3. Phạm vi nghiên cứu......................................................Error! Bookmark not defined.
4. Vấn đề nghiên cứu........................................................Error! Bookmark not defined.
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................Error! Bookmark not defined.
6. Ý nghĩa của đề tài .........................................................Error! Bookmark not defined.
7. Kết cấu đề tài.................................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC...........................................................................Error! Bookmark not defined.
1.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm đào tạo và đào tạo nhân lực............Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Khái niệm phát triển và phát triển nhân lực ...Error! Bookmark not defined.
1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực...........Error! Bookmark not
defined.
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực ...Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ......Error! Bookmark not defined.
1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực..Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Đào tạo trong công việc......................................Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc......................................Error! Bookmark not defined.
1.4. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực .....Error!
Bookmark not defined.
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................Error! Bookmark not defined.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................Error! Bookmark not defined.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo....Error!
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo.......................................Error! Bookmark not defined.

1.4.6. Lựa chọn giáo viên..............................................Error! Bookmark not defined.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.......Error! Bookmark not defined.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực...........Error!
1.5.1. Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp ...........Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ...........Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH ĐÔNG PHƯƠNG HIỆN NAY.......................................................................1
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Đông Phương .........................................................1
2.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH Đông Phương .......................................1
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Đông Phương .......................................2
2.1.3. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Đông Phương
......................................................................................................................................5
2.1.4. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH Đông Phương............................8
2.1.5. Khái quát tình hình lao động tại Công ty TNHH Đông Phương ...............10
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Đông Phương....................................................................................................13
2.2.1. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty...................13
2.2.2. Thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty ..............15
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty TNHH Đông Phương ...............................................................................................18
2.3.1. Nhân tố bên ngoài..........................................................................................18
2.3.2. Nhân tố bên trong..........................................................................................20
2.3.3. Nhân tố con người ..........................................................................................20
2.3.4. Nhân tố nhà quản trị.....................................................................................21
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty..........21
2.4.1. Ưu điểm ...........................................................................................................22
2.4.2. Hạn chế............................................................................................................22

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
ĐÔNG PHƯƠNG .............................................................................................................25
3.1. Mục tiêu, phương hướng của Công ty về công tác đào tạo và phát triển nhân
lực...................................................................................................................................25
3.1.1. Mục tiêu...........................................................................................................25
3.1.2. Phương hướng.................................................................................................26
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............26
3.2.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo và phát triển cụ thể .....................26
3.2.2. Nâng cao năng lực bộ máy phụ trách công tác đào tạo và phát triển nhân
lực...............................................................................................................................28
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo và phát triển.............................28
3.2.4. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển
nhân lực .....................................................................................................................29
3.3. Một số khuyến nghị ...............................................................................................29
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty .........................................................................29
3.3.2. Đối với lãnh đạo địa phương .........................................................................30
KẾT LUẬN .......................................................................................................................31
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................33

1
CHƯƠNG 2
ĐÔNG PHƯƠNG HIỆN NAY
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Đông Phương
2.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH Đông Phương
Công ty TNHH Đông Phương là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chế
biến, xuất khẩu thủy hải sản và các loại bánh ngọt nhân hải sản.
Công ty TNHH Đông Phương khi mới thành lập vào năm 2000 có tên gọi là công
ty TNHH Minh Quang, được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 3302080008 do Sở
Kế hoạch và Đầu tư phát triển tỉnh Quảng Nam cấp.
Để tăng cường cạnh tranh trên cơ chế thị trường cũng như đổi mới công tác kinh
doanh cho phù hợp với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế của đất nước trên con
đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa, năm 2001 công ty được đổi tên thành công ty
TNHH Đông Phương.
Tên đầy đủ : Công ty TNHH Đông Phương
Tên giao dịch : dp company limited
Địa chỉ : Lô 3, KCN Điện Nam- Điện Ngọc, Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam
Điện thoại : (84)0510.3843.459 - 0510.3843.772
Giám đốc : Phạm Văn Quang
Fax : (84)0510.3843.721
Email : dpseafoods@dng.vnn.vn
Nhà máy được xây dựng trên diện tích 17.000m2
, với tổng số 730 cán bộ công
nhân viên.
Là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực chế biến, xuất khẩu thủy hải sản và
các loại bánh ngọt nhân hải sản đông lạnh. Công ty TNHH Đông phương có một đội ngũ

2
cán bộ quản lý trẻ trung, năng động, một lực lượng lao động có năng lực lành nghề, nhiệt
tình và đội ngũ công nhân là những người đã được đào tạo có kinh nghiệm. Hơn thế nữa,
công ty TNHH Đông Phương luôn có đội ngũ chuyên gia và các kỹ thuật viên nước ngoài
làm cố vấn. Phần lớn các sản phẩm của công ty được xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản,
Hàn Quốc, Hoa Kỳ. Số còn lại tiêu thụ tại thị trường trong nước.
 Chức năng
Công ty TNHH Đông Phương là công ty chuyên sản xuất các mặt hàng thủy
hải sản, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng cho con người. Phần lớn công ty xuất khẩu các mặt
hàng này sang các nước như: Hoa Kỳ, Hàn Quốc, Nhật Bản.
Làm phong phú các mặt hàng về thủy hải sản trên thị trường, để người tiêu dùng dễ
dàng lựa chọn các loại thực phẩm cho phù hợp với khẩu phần ăn của họ và gia đình.
 Nhiệm vụ
Để nâng cao thương hiệu sản phẩm của mình trên thị trường, công ty TNHH
Đông Phương rất quan tâm đến chính sách môi trường và chính sách chất lượng sản
phẩm. Mục đích của tổ chức, doanh nghiệp là làm thế nào để đưa sản phẩm của mình đến
gần với người tiêu dùng. Đối với công ty TNHH Đông Phương không phải là một trường
hợp ngoại lệ, công ty luôn đặt các mục tiêu cụ thể nhất để đưa sản phẩm của mình đến với
người tiêu dùng. Việc đưa ra các mục tiêu đó là các nhiệm vụ về việc thực hiện chính
sách môi trường và chính sách chất lượng nhằm để đảm bảo chất lượng sản phẩm làm ra.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Đông Phương

3
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty TNHH Đông Phương
Ghi chú:
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
SẢN XUẤT
PHÓ GIÁM ĐỐC
KINH DOANH
Phòng
quản lý
chất
lượng
Phòng
quản lý
phân
xưởng
Phòng tổ
chức - kế
hoạch
Phòng
kế toán -
tài chính
Phòng
tổ chức -
nhân sự
Phân xưởng
bánh
Phân xưởng chế
biến hải sản
Tổ
nguyên
liệu
Tổ
chế
biến
Tổ
nướng
Tổ
kiểm
bánh
Tổ đá
cấp
đông
Tổ
chế
biến
Tổ
sơ
chế
Tổ
thu
mua

4
Các tổ chức doanh nghiệp phát triển bởi sự liên kết mật thiết giữa các phòng ban,
công ty TNHH Đông Phương cũng không ngoài trường hợp đó. Giữa 5 phòng ban: phòng
quản lý chất lượng, phòng quản lý phân xưởng, phòng tài chính - kế toán, phòng tổ chức -
kế hoạch và phòng tổ chức - nhân sự luôn có sự trao đổi qua lại với nhau. Hoạt động nhân
sự của công ty TNHH Đông Phương gồm:
- Ban giám đốc:
01: giám đốc
02: Phó giám đốc
+ Giám đốc công ty: chịu trách nhiệm về tất cả các hoạt động của công ty trước
nhà nước, cơ quan nhà nước, cơ quan cấp trên, người lao động.
+ Phó giám đốc kinh doanh: chịu trách nhiệm về các công tác kinh doanh của công
ty, nghiệm thu thanh toán về các vấn đề trong kinh doanh hàng hóa mua bán
+ Phó giám đốc sản xuất: chịu trách nhiệm về các hoạt động sản xuất của công xưởng.
 Giúp việc cho phó giám đốc kinh doanh là Phòng tổ chức- kế hoạch, Phòng tài
chính- kế toán và Phòng tổ chức nhân sự.
 Phòng tổ chức - kế hoạch: thực hiện các chức năng tổ chức thực hiện công
tác kinh doanh của công ty. Định kỳ báo cáo các hoạt động kinh doanh , phân tích các yếu
tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty và đề xuất với giám
đốc về các biện pháp khắc phục.
 Phòng kế toán - tài chính: thực hiện chức năng tổ chức thực hiện công tác
tài chính kế toán của công ty. Tổng hợp các báo cáo về tình hình tài chính, tiền tệ, báo cáo
kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tổng hợp về tình hình thu, chi và các tài sản, hàng
hóa của công ty.
 Phòng tổ chức - nhân sự: tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự,
sắp xếp, bố trí nhân sự đúng, phù hợp với năng lực, nguyện vọng của người lao động
 Phó giám đốc sản xuất quản lý phòng quản lý chất lượng và quản lý phân xưởng

5
 Phòng quản lý chất lượng: đảm nhiệm việc tổ chức thực hiện công tác kiểm
tra quản lý và đảm bảo chất lượng sản phẩm trong toàn công ty. Thiết lập các kế hoạch và
tổ chức thực hiện các kế hoạch, kiểm ta đánh giá chất lượng sản phẩm sau khi được lãnh
đạo công ty phê duyệt.
 Phòng quản lý phân xưởng: đảm nhiệm việc tổ chức thực hiện công việc ở
phân xưởng chế biến hải sản và phân xưởng bánh.
Giữa các phòng ban có mối quan hệ mật thiết với nhau, là mối quan hệ giữa các
phòng chức năng với nhau, giữa các phòng chức năng với các đơn vị, để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội, từng
bước bắt kịp với tốc độ phát triển của các ngành, các lĩnh vực.
2.1.3. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Đông Phương
Tại công ty TNHH Đông Phương công tác quản trị nhân lực trong những năm qua
đã được thực hiện rất chuyên nghiệp và đem lại hiệu quả cao.
Quản trị nhân lực là đầu mối xây dựng kế hoạch nhân sự của công ty cùng các đơn
vị trong toàn hệ thống. Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo đúng quy
trình của công ty, tìm kiếm nguồn lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của
công ty, gồm những hoạt động:
2.1.3.1. Công tác hoạch định nhân lực
Trong quá trình hoạt động sản xuất của công ty TNHH Đông Phương, được biết
việc lập kế hoạch cho các công việc là rất cần thiết. Các kế hoạch này thường trung hạn,
công việc này do phòng tổ chức kế hoạch đảm nhiệm, các cán bộ nhân sự dựa vào các kế
hoạch đã vạch sẵn để xác định: cầu nhân lực, ước tính xem cần bao nhiêu người có trình
độ lành nghề thích ứng thực hiện các nhiệm vụ mà công ty đã đặt ra; xác định cung nhân
lực, tức là ước tính bao nhiêu người sẽ làm công việc đó tại công ty để lựa chọn các giải
pháp cân đối cung - cầu nhân lực cho công ty tại thời điểm thích hợp trong tương lai.
2.1.3.2. Công tác phân tích công việc

6
Phòng Tổ chức - Kế hoạch tiến hành xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu
đối với nhân sự và bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với từng chức vụ, vị trí và đặc thù
từng công việc dựa trên sự tham vấn ý kiến của người lao động. Giúp cho việc sắp xếp
công việc một cách chính xác, khoa học, sắp xếp đúng người, đúng việc phù hợp với sở
trường, nguyện vọng của người lao động. Phân tích công việc sẽ xác định những yêu cầu,
những đòi hỏi của tổ chức đối với người lao động, đó là cơ sở để đánh giá thành tích của
người lao động; giúp tổ chức cải tiến, hoàn thiện công tác vệ sinh an toàn lao động, xác
định được giá trị của từng loại công việc, làm cơ sở cho viêc trả công lao động.
2.1.3.3. Công tác tuyển dụng
Phòng Tổ chức - Nhân sự sẽ tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng ở vị trí nào, số
lượng bao nhiêu, yêu cầu ra sao. Sau đó tiến hành các hoạt động tuyển dụng theo đúng
quy trình đã được xây dựng sẵn của công ty nhằm tuyển được nhân sự theo đúng yêu cầu,
đúng vị trí.
Thông thường, các chức vụ trống trong công ty sẽ được ưu tiên cho những ứng
viên được lấy từ nguồn nhân lực nội bộ. Điều này giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra
thuận lợi hơn vì nguồn lao động này đã hiểu về công việc hơn, mặt khác cũng tạo được thi
đua giữa các nhân viên, nâng cao tinh thần phấn đấu trong công việc. Kết quả tuyển dụng
sẽ được trình lên giám đốc xem xét, ký duyệt cuối cùng.
2.1.3.4. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí
Sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả là vấn đề quan trọng của mỗi tổ chức.
Làm thế nào để sắp xếp, bố trí nhân sự đúng, phù hợp với năng lực, nguyện vọng của
người lao động cũng như phù hợp với tổ chức. Công ty luôn có chủ trương bố trí, sắp xếp
nhân lực theo nguyên tắc “ đúng người, đúng việc”. Căn cứ vào công việc cần thực hiện,
năng lực của người lao động, phòng Tổ chức - Nhân sự sẽ bố trí, sắp xếp người lao động
làm đúng công việc theo đúng năng lực và phù hợp với đặc điểm tâm lý của họ, nhằm
mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty.
2.1.3.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

7
Phòng Tổ chức - Nhân sự lên kế hoạch đào tạo hằng năm cho công ty. Công ty đã
lựa chọn những phương pháp đào tạo và phát triển cụ thể dành cho từng đối tượng lao
động, lựa chọn giáo viên đào tạo phù hợp. Hình thức chủ yếu của công ty là kèm cặp chỉ
dẫn, mở các lớp cạnh tranh doanh nghiệp, đào tạo theo kiểu học nghề và gửi đi học các
trường chính quy…Sau quá trình đào tạo, công ty tiến hành đánh giá lại công tác đã triển
khai để đưa ra những ưu điểm và những hạn chế rồi từ đó đưa ra những giải pháp nhằm
khắc phục về những mặt hạn chế cho công tác đào tạo.
2.1.3.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc (KQTHCV) là một quá trình đo lường kết
quả thực hiện công việc của người lao động, trên cơ sở so sánh đối chiếu với các tiêu
chuẩn công việc đã được xây dựng, thông qua đánh giá sẽ giúp người lao động nhận ra
được những điểm mạnh, điểm yếu, những cái làm được và chưa làm được, trên cơ sở đó
để khắc phục những hạn chế, phát huy những ưu điểm, nâng cao năng suất hiệu quả công
việc. Biên bản đánh giá KQTHCV cá nhân sau khi đã có đầy đủ chữ ký xác nhận của
trưởng bộ phận, giám đốc điều hành và bản thân nhân viên tự đánh giá và được gửi cho
bộ phận nhân sự để lưu trữ.
2.1.3.7. Công tác thù lao cho người lao động
Chuyên viên lao động tiền lương có trách nhiệm theo dõi diễn biến lương của cán
bộ, công nhân viên, lập bảng lương hàng tháng( lưu doanh thu đối với kinh doanh, lương
thời gian đối với các bộ phận và đối tượng khác).
Đồng thời, thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với NLĐ, bao gồm:
làm thủ tục khai, hoàn thiện hồ sơ đề nghị cấp sổ BHXH, lập hồ sơ đề nghị giải quyết
hưởng chế độ BHXH cho người lao động( ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, hưu trí…); viết sổ BHXH và quản lý theo dõi biến động trong quá trình đóng
BHXH của cán bộ, công nhân viên trong công ty; theo dõi tăng giảm quỹ lương tham gia
BHXH của cán bộ, công nhân viên trong công ty.
2.1.3.8. Công tác và các chương trình phúc lợi cơ bản

8
Công ty đã xây dựng nhiều chương trình phúc lợi thu hút cán bộ công nhân viên như:
- Nghỉ phép: trong 01 năm làm việc được nghỉ 12 ngày đối với người làm công
việc trong điều kiện bình thường, 14 ngày đối với người làm công việc nặng nhọc độc hại
và cứ 5 năm làm việc tại Công ty được tặng thêm 01 ngày.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
- Cuối năm có hỗ trợ tiền xe về quê ăn tết cho công nhân ngoài tỉnh
2.1.3.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty luôn xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định, giảm thiểu tranh chấp lao
động; tôn trọng và đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Do vậy,
công ty thường xuyên tiến hành tuyên truyền giáo dục cho người lao động về chế độ
chính sách pháp luật, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về an toàn lao động nhằm nâng
cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở, khuyến khích các hoạt động xã
hội, văn hóa, giao lưu,… nhằm nâng cao sự đoàn kết trong công ty, hạn chế những mâu
thuẫn có thể xảy ra.
2.1.4. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH Đông Phương
2.1.4.1. Doanh thu của các mảng kinh doanh chính trong Công ty
Bảng 2.1 Doanh thu của các mảng kinh doanh chính trong Công ty
Đơn vị tính: đồng
Mảng kinh doanh Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kinh doanh thủy sản 28,856,769,250 34,576,864,500 37,053,184,312
Kinh doanh các sản phẩm
bánh nướng
14,957,245,000 21,387,451,619 19,145,216,789
Kinh doanh khác 1,387,914,357 841,424,996 972,569,217
Tổng doanh thu 45,201,928,607 56,805,741,115 57,170,970,318
(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)

9
Trong bảng 2.1 ta thấy, chỉ tiêu doanh thu của mảng kinh doanh thủy sản chiếm tỷ
lệ doanh thu lớn trong sản xuất kinh doanh của công ty.
Mảng kinh doanh các sản phẩm bánh nướng nhân thủy sản đông lạnh chiếm tỷ lệ
trong doanh thu ít hơn với 31,6% năm 2015, 37,9% năm 2016 và năm 2017 chiếm 36,7%.
Doanh thu của Công ty có sự biến động đều qua các năm. Trong ngành chế biến
thủy sản xuất khẩu cũng diễn ra sự cạnh tranh gay gắt hơn trong thu mua các nguồn
nguyên liệu, trong thâm nhập thị trường xuất khẩu giữa các Công ty trong ngành và cả các
doanh nghiệp nước ngoài.
2.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Đông Phương trong
thời gian qua
Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2015 -2017
Đơn vị tính: đồng
STT Tình hình tài chính Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Tổng tài sản 43.010.642.580 45.464.882.774 44.091.051.059
2 Tổng nợ phải trả 27.972.440.658 28.512.945.637 27.710.979.423
3 Vốn lưu động 19.067.921.018 19.067.921.018 18.067.921.018
4 Doanh thu 41.901.928.607 55.705.741.115 53.170.970.318
5 Lợi nhuận trước thuế 2.152.439.041 4.190.586.859 3.124.778.537
6 Lợi nhuận sau thuế 2.172.439.041 4.121.284.484 2.593.583.903
(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)
Trong giai đoạn những năm gần đây 2015-2017, tốc độ tăng trưởng doanh thu của
Công ty cao nhất vào năm 2016 là 11% nhưng đến năm 2017 thì tốc độ tăng trưởng doanh

10
thu có chiều hướng chậm lại và hiện tại đang có dấu hiệu giảm.
Về lợi nhuận trong 3 năm gần đây cũng giống như doanh thu, tốc độ tăng trưởng lợi
nhuận của Công ty cao nhất vào năm 2016 nhưng đến năm 2017 thì tốc độ tăng trưởng lợi
nhuận chậm lại và có xu hướng giảm. Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh trong vài năm gần
đây ta thấy: hoạt động kinh doanh của công ty tuy có lãi nhưng kết quả không được cao, tỷ lệ
tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận ngày càng giảm dần. Điều đó cho thấy công ty đang gặp
vấn đề về định hướng phát triển sản xuất kinh doanh trong tương lai.
2.1.5. Khái quát tình hình lao động tại Công ty TNHH Đông Phương
Chất lượng của lực lượng lao động là một trong những nhân tố quan trọng quyết
định sự phát triển của công ty, vì vậy công ty luôn đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp lên hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình.
2.1.5.1. Số lượng lao động
Bảng 2.3 Số lượng lao động của công ty từ năm 2015- 2017
Năm 2015 2016 2017
Số lượng 321 342 388
( Nguồn: Phòng Tổ chức - Nhân sự )
Nhận xét: Số lượng lao động của công ty tăng dần qua các năm, với số lượng lao
động tăng tương đối cao. Số lượng lao động tại công ty tăng là do vì nhu cầu công việc
cần nhiều lao động để đáp ứng các yêu cầu để hoàn thành công việc, mang lại hiệu quả
cao.
2.1.5.2 Chất lượng lao động
Chất lượng đội ngũ lao động được biểu hiện qua các chỉ tiêu về cơ cấu giới tính,
trình độ học vấn, trình độ tin học và cơ cấu lao động theo độ tuổi.

11
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 2015-2017
Năm 2015 Tỷ trọng 2016 Tỷ trọng 2017
Tỷ
trọng
Tổng số lao động 321 100% 342 100% 388 100%
Giới tính 321 100% 342 100% 388 100%
Nam 145 45.20 161 47,07 183 47,20
Nữ 176 54.80 181 52,93 205 52,80
Trình độ học vấn 321 100% 342 100% 388 100%
+ Sau đại học 10 3.11 13 3,80 14 3,60
+ Đại học 42 13.08 45 13,15 46 11,90
+ Cao đẳng/trung cấp/sơ
cấp
179 55.80 181 52,92 190 48,70
PTCS/PTTH 90 28,01 103 30,13 138 35,80
Qua bảng thống kê về cơ cấu lao động của Công ty TNHH Đông Phương có thể
thấy nguồn lao động của công ty có xu hướng tăng dần về số lượng và chất lượng. Tình
hình này cho thấy, nhu cầu về lao động của công ty ngày càng tăng do đó công ty cần chú
ý đến việc xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh đủ sức đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh
doanh và số lao động để đảm bảo đúng tiến độ công việc của các đơn hàng.
Do đặc thù của công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất chế biến thủy
sản, các sản phẩm bánh nướng nhân thuỷ sản đông lạnh nên lao động nữ chiếm tỉ lệ cao
trong tổng số lao động của toàn công ty, tuy nhiên chênh lệch không nhiều. Để đáp ứng
yêu cầu phát triển của công ty trong tương lai và theo kế hoạch đã đề ra, công ty đã tích
cực nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của lao động trong công ty. Trong năm 2017
lực lượng lao động có trình độ cao đẳng, đại học trong công ty đã gia tăng so với năm
2016. Điều này cho thấy rằng công ty đã chú trọng và tập trung nhiều vào công tác đào
tạo và phát triển khả năng của nguồn nhân lực và chuẩn bị cho sự phát triển của công ty
trong tương lai.

12
Bảng 2.5 Cơ cấu về trình độ tin học
Năm
Trình độ tin học
Cử nhân tin học Tin học bằng B Tin học cơ bản Không có
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
2015 13 4,04% 41 12,8% 55 17,13% 212 66,03%
2016 17 4,5% 53 15,5% 62 18,12% 210 61,88%
2017 29 7,47% 67 17,3 72 18,6% 220 56,63%
Qua các năm từ 2015- 2017, trình độ tin học của lao động ngày càng tăng, cụ thể:
cử nhân tin học tăng 16 người, tin học bằng B tăng 26 người, tin học cơ bản tăng 17
người. Tỷ lệ trình độ tin học tăng để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của công ty theo
sự phát triển của khoa học công nghệ và áp dụng công nghệ thông tin trong công việc
Về trình độ tin học của công nhân viên tại công ty nhìn chung thấp. Do số lượng
nhân viên văn phòng tại công ty ít, chủ yếu là lao động nghề phổ thông nên vấn đề tin học
của họ không cần thiết trong tuyển dụng và trong công việc.
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Năm
Độ tuổi
Tổng
Dưới 30 30- 50 Trên 50
Số lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
Tỷ lệ
(%)
2015 89 27,72 189 58,87 43 13,41 321
2016 93 27,20 201 58,77 48 14,03 342
2017 129 33,25 209 53,86 50 12,89 388

13
Nhận xét: cơ cấu lao động theo tuổi qua các năm của công ty cho thấy, độ tuổi dưới
30 giảm, độ tuổi 30- 50 tăng, độ tuổi trên 50 tăng không đáng kể.
Cơ cấu độ tuổi của công ty có sự chện lệch lớn, độ tuổi từ 30- 50 chiếm tỷ lệ cao,
đây là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong đội ngũ công nhân viên. Vì với độ tuổi này
họ đã họ đã trưởng thành về mọi mặt và có kinh nghiệm trong quá trình thực hiện công
việc. Lao động trong độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ thấp, vì trong khoảng thời gian này công
ty ít có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân viên mới. Tỷ lệ lao động trên 50 vẫn còn thấp, do
công ty thành lập được 17 năm, vì thế những nhân viên già cội, đầy kinh nghiệm và có
thâm niên vẫn chưa cao. Điều này chứng tỏ rằng lực lượng lao động của công ty trẻ, mang
đầy tính năng động, sáng tạo của thế hệ mới.
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Đông Phương
2.2.1. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Để gia tăng thêm chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân
lực, trong những năm qua Công ty đã chọn lựa và áp dụng phù hợp các phương pháp đào
tạo khác nhau vào từng hoạt động, từng tình huống cụ thể giúp cho việc thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nhân lực diễn ra một cách dễ dàng và thuận tiện hơn, mang lại
hiệu quả cao như mong muốn.
2.2.1.1. Đào tạo và phát triển trong công ty
- Đối với Nhà quản trị
Việc tăng cường đào tạo nhà quản trị giỏi để kế cận trong tương lai cũng được
công ty quan tâm và chú trọng công tác đào tạo. Đối với đào tạo tại nơi làm việc, Công ty
đã sử dụng các phương pháp sau:
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Các nhà quản lý trẻ như các trưởng, phó các phòng
ban sẽ được nhà quản lý giỏi, có kinh nghiệm như Giám đốc, Phó Giám đốc thường
xuyên chỉ dẫn và truyền lại những kỹ năng chuyên môn mà những người này đã từng trải
qua trong quá trình cống hiến trong công việc tại công ty. Thông qua phương pháp này

14
các nhà quản lý trẻ không chỉ có cơ hội để học hỏi kinh nghiệm từ cấp trên mà còn có sự
ủy quyền hợp lý, tạo ra cảm giác tự tin hơn trong công việc sau này.
- Đối với nhân viên văn phòng và công nhân
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được ban lãnh đạo công ty sử
dụng một cách thường xuyên nhất trong những năm qua. Những nhân viên giàu kinh
nghiệm hoặc giám soát viên sẽ bố trí học viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn, kèm
cặp họ về công việc một cách cụ thể và những thủ thuật nghề nghiệp.
Tuy nhiên có một số khó khăn như: giảng viên hướng dẫn thường không có kinh
nghiệm về sư phạm nên khiến học viên khó tiếp thu kiến thức hay giảng viên coi học viên
là mối đe dọa cho vị trí công việc của mình trong tương lai nên giảng dạy không nhiệt
tình…
Nhận xét: Cũng như các Công ty khác, TNHH Đông Phương đã ưu tiên sử dụng
phương pháp đào tạo tại nơi làm việc để đào tạo nhân lực tại Công ty mình. Qua phương
pháp này, Công ty đã tiết kiệm một chi phí rất đáng kể, học viên đồng thời tạo ra sản
phẩm cũng như nắm ngay được công thức làm việc một cách thực tế, thực hành ngay vào
quá trình làm việc, nhà quản lý từ đó có thể nắm bắt được trình độ tay nghề của các học
viên gần như chính xác hơn.
2.2.1.2. Đào tạo và phát triển ngoài công ty
Phương pháp này đào tạo chủ yếu cho nhân viên văn phòng. Công ty thường sử
dụng phương pháp hội thảo để tạo điều kiện cho nhân viên đi tham dự các cuộc hội thảo,
hội nghị của các công ty khác hoặc do chính Công ty tổ chức. Phương pháp này đã giúp
cho nhân viên học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu các thông tin bổ ích, trau dồi thêm kiến thức
cho bản thân. Phương pháp này chủ yếu học trên máy tính, các học viên được học ngay
trên máy tính, các học viên sẽ trả lời những thắc mắc của mình mà chương trình đã cài đặt
sẵn trên máy tính. Phương pháp này giúp cho nhà quản lý kiểm tra các kiến thức của các
học viên để biết họ còn thiếu những kỹ năng nào, để trao dồi thêm, bồi dưỡng thêm cho
các học viên…

15
Tuy nhiên phương pháp này rất mất thời gian và chi phí rất cao, đem lại hiệu quả
chưa cao và khó tìm ra các chuyên gia giỏi, nhà quản lý cấp cao để biên soạn chương
trình học.
Bên cạnh đó, Công ty còn tổ chức bồi dưỡng, tập huấn cho đội ngũ công nhân
trong Công ty tại các Trung tâm đào tạo nhằm nâng cao tay nghề hay chủ động xử lí các
tình huống không hay có thể xảy ra trong quá trình làm việc trong trường hợp không có
sếp ở đó… Tìm ra đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực để được vào Công ty làm việc, đó
cũng là hình thức đãi ngộ cho đội ngũ nhân lực nhằm phát huy hết khả năng của bản thân.
Nhận xét: Các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc được Công ty áp dụng và
triển khai suốt thời gian qua trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực. Vì Công ty đã nhận thấy
được ưu thế mạnh của phương pháp này khi được áp dụng vào phương pháp đào tạo.
2.2.2. Thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Hiện tại, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty được tiến hành theo
các bước sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Thực hiện chương trình
Trong Công ty, bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nhân
lực nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung là bộ phận hành chính nhân sự. Bên
cạnh đó còn có sự hỗ trợ của các phòng ban chuyên môn liên quan và sẽ có bộ phận được
phân công thực hiện nhiệm vụ đào tạo và phát triển nhân lực, họ sẽ chịu trách nhiệm giám
sát và thực hiện các hoạt động liên quan đến công tác này.
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Bước đầu cho việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thực hiện, tiến
hành phân tích các dữ liệu sẵn có, lấy ý kiến của các phòng ban về số lao động cần được

16
cung cấp thêm, dựa vào định mức lao động, dự báo khả năng số lao động nghỉ việc, nghỉ
hưu trong thời gian tới.
Từ đó, cán bộ quản trị sẽ tiến hành lên kế hoạch đào tạo và trình kế hoạch đó với
ban Lãnh đạo của Công ty. Ban lãnh đạo sẽ xem xét và ra quyết định đào tạo.
Nhu cầu đào tạo hàng năm của Công ty thường xác định như sau:
- Đào tạo nâng cao trình độ:
Công ty dựa trên khả năng biến động về cán bộ và nhu cầu về cán bộ tại mỗi bộ
phận phòng ban; sau đó cử cán bộ thuộc diện quy hoạch để theo học. Điều này sẽ giúp
cho Công ty tránh được những bất lợi do sự biến động của nhân lực quản lý, giúp tạo
động lực ban đầu cho những người được đào tạo.
- Đào tạo đại học tại chức:
Đây là hình thức mà Công ty khuyến khích bản thân người lao động chủ động tự
mình tham gia vào các khoá đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Về phía Công ty sẽ
hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo cho người lao động. Bên cạnh đó, cũng có nhiều trường
hợp người lao động tự mình tham gia khóa học, sẵn sàng chi trả kinh phí đào tạo mà
không cần có sự hỗ trợ từ phía Công ty.
- Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề:
Đây là hình thức được áp dụng đối với những lao động mới được tuyển hoặc
những người được thuyên chuyển từ bộ phận này qua bộ phận khác.
Đào tạo mới thường được xác lập ngay khi người lao động được tuyển dụng vào
Công ty. Những lao động được tuyển mới sẽ được đào tạo để làm quen với công việc và
các điều kiện của môi trường kinh doanh tác động đến hoạt động của người lao động.
Mặt khác, để sử dụng lao động hợp lý, Công ty thường xuyên tiến hành xem xét,
đánh giá lại lực lượng lao động hiện có ở các phòng, ban, đơn vị thành viên; cân đối giữa
số lượng lao động với khối lượng công việc cần hoàn thành; phát hiện những hiện tượng
thừa, thiếu lao động trong các phòng, ban, đơn vị. Từ đó, sẽ có quyết định thuyên chuyển
lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu để cân đối nhân lực. Số lao động thuyên chuyển này
không thể ngay lập tức thành thạo công việc, do đó, phải tiến hành đào tạo cho họ để họ
thích nghi với công việc mới.

17
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, Công ty xác định kết quả cần đạt được sau
chương trình đào tạo đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Mục tiêu của
chương trình đào tạo là cung cấp cho người lao động đầy đủ kiến thức, kỹ năng về nghề
được đào tạo. Người lao động sau khi được đào tạo phải làm tốt công việc được giao. Đối
với lao động là quản lý, sau khi được đào tạo phải đáp ứng nhanh với sự thay đổi trong
quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, làm việc khoa học, hiệu quả, sáng tạo hơn
trong công việc góp phần xây dựng hoạt động sản xuất kinh doanh lâu dài của Công ty.
Việc xác định mục tiêu đào tạo cũng khuyến khích người lao động học tập, nâng
cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên, các mục tiêu chưa được cụ thể hóa, dẫn đến việc người
lao động chưa ý thức được tầm quan trọng của việc đào tạo.
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Công ty, khả năng nghề nghiệp của từng
lao động, cán bộ quản trị sẽ tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Đối tượng
người lao động được lựa chọn là những người thực sự có mong muốn được đào tạo, có
trình độ và các điều kiện cần thiết, có ý thức và có tinh thần học hỏi, cầu tiến.
Hàng năm, trên cơ sở kế hoạch về đào tạo, các đơn vị đăng ký danh sách những
người được cử đi học. Việc lựa chọn và đề cử cán bộ, nhân viên đi học được tiến hành căn
cứ vào những tiêu thức khác nhau tuỳ theo từng nội dung và yêu cầu của chương trình
đào tạo cũng như sự cần thiết phải được đào tạo.
2.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi có danh sách lao động được đào tạo, phòng tổ chức lập kế hoạch và chương
trình đào tạo rồi trình duyệt giám đốc phê duyệt. Mỗi lĩnh vực đào tạo có một chương
trình đào tạo riêng.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, Giám đốc
Công ty sẽ tiến hành lập chương trình kế hoạch đào tạo của năm tới, xem xét và phê duyệt
bao gồm: đơn vị, tổng số khoá học, nguồn giáo viên, dự trù kinh phí và chương trình đào
tạo cụ thể cho từng đơn vị. Chương trình đào tạo cụ thể cho từng đơn vị bao gồm: nội
dung khoá học, đối tượng đào tạo, số lượng học viên, thời gian đào tạo, khai giảng, nguồn

18
giáo viên, dự kiến kinh phí.
2.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế, những người có kinh nghiệm
lâu năm trong Công ty và một số giáo viên thuê ngoài, nâng cao trình độ nghiệp vụ của
các giáo viên như: kỹ năng thuyết trình, truyền đạt kinh nghiệm cho nhân viên…
2.2.2.6. Thực hiện chương trình
Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp, chương
trình đào tạo sẽ được thực thi.
Đối với các lớp mở tại Công ty: phòng Quản lý chất lượng sẽ là đơn vị thực hiện
trực tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy,
chuẩn bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học viên.
Đối với các lớp bên ngoài Công ty: Công ty sẽ tạo điều kiện cho người học về thời
gian và hỗ trợ một phần chi phí học tập.
Việc thực thi chương trình đào tạo được tiến hành như kế hoạch đã đề ra. Nếu có
sự thay đổi về chương trình, phòng Quản lý chất lượng có trách nhiệm báo cáo và xin ý
kiến của Ban Lãnh đạo Công ty.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty TNHH Đông Phương
2.3.1. Nhân tố bên ngoài
 Nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các
hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng,
ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực riêng. Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:

19
+ Tỷ lệ lãi suất: ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp, quyết
định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về
mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế: tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền
kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng
thanh toán cho các nhu cầu của họ; hai là, khả năng tăng sản lượng mặt hàng của nhiều
doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy
vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng.
 Nhân tố chính trị
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị, là điều kiện
tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh
nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong
điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập
trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
 Nhân tố công nghệ, kỹ thuật
Công nghệ, kĩ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát
triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kì sống của sản phẩm. Việc ứng dụng có
chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng
cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của
đội ngũ quản trị cũng như nhân viên.
 Nhân tố văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con
người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc
đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động
trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như
thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng
như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phải đặc
biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội.

20
 Môi trường cạnh tranh ( đối thủ tiềm ẩn)
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững
được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến
lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
2.3.2. Nhân tố bên trong
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn
phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp
trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô
sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ…thì người lao động cần phải được đào tạo để
có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao
của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại. Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh
chóng, dễ dàng và gọn nhẹ.
 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính
Về độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạo
lớn hay ít
Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: thông thường một doanh nghiệp có
tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại nếu tỷ lệ nữ giới
mà thấp hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn.
2.3.3. Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức
đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều

21
hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ.
Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn
có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng
được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố
tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản
lý).
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi
nhuận cho doanh nghiệp. Những đối tượng này, khi người lao động muốn được nâng cao
trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi
thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào
tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay
thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào
nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào
tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
2.3.4. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải
có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp. Nhà quản trị phải thu
thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang
mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả
mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm
vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẻ giúp nhà quản trị học được cách tiếp
cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Trong năm 2017 vừa qua, Công ty đã tổ chức rất nhiều các hoạt động, chương
trình đào tạo nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân viên.

22
Dưới đây là một số ưu điểm và hạn chế của công tác ĐT&PT nhân lực:
2.4.1. Ưu điểm
Nhìn chung, nội dung chương trình đào tạo và phát triển của công ty đã được chú
trọng và thiết kế tốt, công ty đã xác định được đầy đủ nội dung của chương trình và điều
này sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty TNHH Đông Phương đã có được nhiều tích cực:
- Công ty đã áp dụng được các phương pháp đào tạo phù hợp, nhờ vậy tay nghề
của người lao động ngày càng được nâng cao, giúp cho Công ty ngày càng được khẳng
định vị trí, để bước lên một tầm cao mới, với những con người mới.
- Đội ngũ nhân viên đã được đào tạo hợp lý, nhanh chóng thực hiện thành thạo
công việc.
- Với đội ngũ cán bộ có kiến thức chuyên sâu, khả năng nhạy bén đã đưa ra những
đường lối chiến lược mới cho công ty, giúp cho hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển,
tạo điều kiện nâng cao đời sống của người lao động, nâng mức thu nhập cho Công ty.
2.4.2. Hạn chế
Nhìn chung, đội ngũ nhân lực ngày càng có những bước tiến mới về số lượng lẫn
chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn bộc lộ một số hạn chế cần khắc phục như:
- Một số đối tượng người lao động cũng chưa thực sự hăng hái tham gia các khóa
đào tạo, chưa coi vấn đề đào tạo là của chính mình nên không nỗ lực học tập.
- Người lao động vẫn chưa mạnh dạn học hỏi, kiến thức vẫn còn hạn chế, mối quan
hệ lao động giữa người lao động và người hướng dẫn vẫn còn giữ khoảng cách tạo thêm
áp lực cho người lao động, từ đó việc đào tạo dẫn đến chậm và trì trệ.
- Nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa được xác định một cách rõ ràng cho từng khóa
học, và cũng chưa được hệ thống hóa trên văn bản.
- Các chỉ tiêu đào tạo chưa được xác định một cách rõ ràng, các bản mô tả công
việc, nhiệm vụ, chiến lược kinh doanh chưa được cụ thể, dẫn đến những nhận đinh không

23
chính xác, làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo.
Vì vậy để quá trình đào tạo và phát triển nhân lực được hoàn thiện, cần có sự nỗ
lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên chức trong Công ty, và phải có những giải pháp cụ
thể để khắc phục.
Các hạn chế nêu trên của công tác đào tạo và phát triển tại công ty là do những
nguyên nhân sau:
 Về khách quan
Chất lượng giáo dục, đào tạo của toàn xã hội có những hạn chế nhất định do vậy
tác động không thuận lợi đến nhận thức của đội ngũ cán bộ công nhân viên, coi nhẹ việc
học hỏi bồi dưỡng kiến thức.
Chính sách của Nhà nước đối với đào tạo và phát triển nhân lực còn nhiều bất cập,
chưa khuyến khích được doanh nhiệp ưu tiên đầu tư cho đào tạo. Các chế độ liên quan
đến người lao động của Nhà nước chậm đổi mới, không khuyến khích được cán bộ công
nhân viên, người lao động tích cực nỗ lực học tập.
 Về chủ quan
Chủ trương và định hướng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của ban lãnh đạo
Công ty thì rõ ràng nhưng việc thực hiện còn chậm, chiến lược phát triển nhân lực chưa được
chú trọng, chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, việc triển khai một đơn vị chuyên biệt về
đào tạo cho toàn bộ hệ thống rất chậm trễ, chưa quan tâm đầu tư cho đào tạo.
Quá chú trọng công tác chuyên môn, xem nhẹ việc đào tạo toàn diện để tạo ra cơ
cấu nhân lực hợp lý cho sự phát triển lâu dài. Vì vậy, trong Công ty đã có khuynh hướng
vừa coi nhẹ đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, vừa coi việc đào tạo phát triển như một
phong trào ồ ạt.
Công ty vẫn chưa xác định được mục tiêu đào tạo của mình một cách rõ ràng, điều
đó sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình đào tạo và phát triển. Bên cạnh đó là vấn đề kinh
phí chi cho đào tạo và phát triển còn khá hạn hẹp nên không đáp ứng được hết các yêu
cầu của chương trình đào tạo, điều đó cũng làm cho qúa trình tiến hành đào tạo bị chậm

24
lại, ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Quy chế, chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực còn nhiều điểm bất cập, chưa
được chỉnh sửa do vậy không khuyến khích được cán bộ người lao động tích cực tham gia
đào tạo( kể cả người đi học lẫn người hướng dẫn)
Trên đây là những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân
lực của công ty trong những năm qua. Để có thể thực hiện thành công và hiệu quả hơn
trong công tác này đòi hỏi Công ty phải vận dụng được lợi thế sẵn có và phát huy được
mặt mạnh của minh, đồng thời phải nghiêm túc xem xét phân tích kĩ lưỡng những nhược
điểm thiếu sót để tìm ra biện pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại.

25
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
ĐÔNG PHƯƠNG
3.1. Mục tiêu, phương hướng của Công ty về công tác đào tạo và phát triển
nhân lực
3.1.1. Mục tiêu
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng hướng tới
mục tiêu cuối cùng là thu được lợi nhuận cao nhất có thể. Mục tiêu của công ty TNHH
Đông Phương không nằm ngoài điều đó, công ty cũng vươn tới mục tiêu và nâng cao đời
sống người lao động, tăng các khoản phúc lợi xã hội.
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của các năm trước và báo cáo tổng thể
của các phòng ban để xây dựng kế hoạch kinh doanh và định mức lao động cụ thể phù
hợp với từng bộ phận.
Duy trì chế độ giao ca định kỳ để đảm bảo việc kiểm định rút kinh nghiệm kịp thời
cũng như tăng cường sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận trong công ty, tăng cường
hơn nữa sự chỉ đạo trực tiếp của ban giám đốc công ty.
Công ty TNHH Đông Phương sẽ tiến hành hoạch định nhân lực thông qua các kế
hoạch, dự báo nhu cầu nhân lực trong công ty. Sắp tới công ty đang chuẩn bị kí hợp đồng
với những thị trường lớn trong nước và ngoài nước, vì thế công ty sẽ tiến hành tuyển thêm
nhân sự để đào tạo thêm vào các vị trí thích hợp để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh
kịp thời.
Đồng thời công ty có những mức thưởng phạt hợp lý cho từng đối tượng có công
hoặc có lỗi theo các nội quy, quy chế của công ty.

26
3.1.2. Phương hướng
Trong quá trình sản xuất kinh doanh tất cả các doanh nghiệp đều phải đưa ra các
phương hướng phát triển để đảm bảo không bị chệch hướng so với mục tiêu chiến lược
ban đầu. Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực phương hướng đề ra là:
Tập trung xây dựng mô hình đào tạo và phát triển nhân lực chuẩn, phù hợp với
điều kiện và khả năng của công ty.
Tiếp tục tổ chức sắp xếp lại một số bộ phận sao cho hợp lý nhằm phát huy tối đa
năng lực của từng bộ phận, cá nhân trong công ty.
Qua việc phận tích tình hình sản xuất kinh doanh và báo cáo tổng hợp của các
phòng ban, xây dựng kế hoạch và định mức lao động phù hợp với từng cá nhân, bộ phận
của công ty.
Nâng cao chất lượng công tác dự báo nhu cầu nhân sự, tạo thế chủ động cho công
ty trước nhưng diễn biến khó lường của môi trường kinh doanh.
Cũng cố, hoàn thiện đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý có trình độ chuyên môn
sâu và vững vàng trong hoạt động quản lý, đảm bảo thực hiện tốt những nhu cầu và nhiệm
vụ đề ra.
Tăng cường công tác đào tạo, tuyển dụng, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ
nhân viên trong công ty.
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực
3.2.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo và phát triển cụ thể
Để có được một chiến lược đào tạo phát triển cụ thể, hợp lý, việc đầu tiên mà Công
ty cần phải thực hiện đó là xác định đầy đủ và rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nhân lực và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó.
- Các yếu tố bên trong: chiến lược kinh doanh, các chính sách đang được áp dụng
tại doanh nghiệp, nguồn lực hiện có của doanh nghiệp…
- Các yếu tố bên ngoài: môi trường kinh tế, môi trường xã hội, luật pháp chính trị,

27
sự phát triển của khoa học công nghệ…
Việc tiếp theo mà Công ty cần phải tiến hành đó là xác định đúng đắn nhu cầu đào
tạo và phát triển của Công ty. Để tiến hành việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân lực được chính xác, người làm công tác này cần phải tiến hành các hoạt động phân
tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
- Phân tích tổ chức: việc này sẽ giúp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo và
phát triển với chiến lược kinh doanh, nguồn lực hiện có của doanh nghiệp. Cụ thể là phải
tiến hành xác định chính xác lao động trong mỗi bộ phận phòng ban chức năng trong
Công ty về số lượng, chất lượng, tỉ lệ giới tính để đưa ra được nhận định ban đầu cho
công tác đào tạo và phát triển.
- Phân tích con người: đây là một bước khá quan trọng và phức tạp, vì ngay bản
thân con người đã là một đối tượng phức tạp. Bước công việc này giúp người thực hiện
nhận được các thông tin cần thiết
- Phân tích nhiệm vụ: bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và các kiến
thức, kỹ năng và hành vi cần được chú trọng để đào tạo cho người lao động.
Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng và nhu cầu đào tạo, Công ty sẽ đưa ra
mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo:
- Đề ra những mục tiêu cụ thể mà đối tượng đào tạo cần phải đạt được sau mỗi
khoá đào tạo, như: tỷ lệ học viên phải nắm được nội dung của khoá học, đáp ứng được
yêu cầu của công việc, năng suất lao động phải đạt được sau khóa đào tạo kỹ năng … Đây
vừa là những tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai một chương trình đào tạo, vừa
là căn cứ để đánh giá khi kết thúc một khoá đào tạo. Khi xác định được mục tiêu cụ thể,
người lao động sẽ có động lực để đạt được mục tiêu đó.
- Lập kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu đã đề ra và phù hợp với kế hoạch sản
xuất kinh doanh của Công ty. Trước khóa đào tạo, Công ty tiến hành thông báo các thông
tin liên quan đến khóa đào tạo, giúp người học viên xác định đầy đủ và rõ ràng các thông
tin đó để thực hiện đào tạo tốt.

28
- Thường xuyên tiến hành kiểm tra chất lượng, tiến độ đào tạo để kịp thời khắc
phục những thiếu sót hoặc, xử lý kịp thời các tình huống phát sinh, qua đó sẽ rút kinh
nghiệm để hoàn thiện công tác tổ chức sau này
3.2.2. Nâng cao năng lực bộ máy phụ trách công tác đào tạo và phát triển nhân
lực
Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực, việc lựa chọn đội ngũ thực
hiện là một khâu rất quan trọng. Có thể kết hợp người đào tạo là những cán bộ biên chế
của doanh nghiệp cùng với những giảng viên được thuê từ các trường đại học, trung tâm
đào tạo nghề… bởi cán bộ của doanh nghiệp là những người có hiểu biết về thực tế của
doanh nghiệp, có uy tín trong Công ty nên sẽ có những phương pháp sát với người được
đào tạo, còn các giảng viên từ các trường, trung tâm đào tạo là những người có chuyên
môn giảng dạy, họ có khả năng cao trong việc truyền đạt kiến thức tới người lao động.
Bên cạnh đó việc thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với thực tế của công ty cũng
cần được tiến hành dưới sự kết hợp hiệu quả đó. Và đồng thời, chính các giảng viên, đội
ngũ cán bộ phụ trách chương trình đào tạo cũng cần phải được tập huấn để nắm rõ được
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo và phát triển
Đây là khâu cuối cùng trong chương trình đào tạo và phát triển và có ý nghĩa rất
quan trọng. Thông qua kết quả đánh giá, sẽ đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo
và phát triển, rút ra được những hạn chế và cách khắc phục, đó sẽ là bài học kinh nghiệm
cho công tác đào tạo và phát triển sau này.
Dưới đây là một số giải pháp mà Công ty có thể thực hiện để hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nhân lực:
- Sử dụng các biện pháp điều tra để thu thập dữ liệu, lấy ý kiến của người đào tạo
và người được đào tạo. Họ là những người trực tiếp sử dụng chương trình đào tạo vì vậy
họ sẽ đưa ra được những ý kiến khách quan nhất. Sau đó, sẽ tiến hành tổng hợp và phân
tích các dữ liệu thu thập được, từ đó sẽ có nắm bắt được những hạn chế của chương trình

29
đào tạo và đưa ra được những biện pháp khắc phục.
- Sử dụng các biện pháp thống kê để so sánh kết quả người lao động trước và sau
khi được đào tạo để đánh giá.
- Phỏng vấn cán bộ quản lý, đồng nghiệp để nắm được những thay đổi trong hành
vi và ý thức làm việc của người lao động sau đào tạo để xác định được các nội dung phù
hợp để đào tạo.
3.2.4. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển
nhân lực
Trong nền kinh tế hiện đại như ngày nay, công nghệ được ứng dụng rộng rãi trong
các hoạt động của con người và có ảnh hưởng rất quan trọng. Công tác đào tạo và phát
triển nhân lực cũng là một trong những hoạt động cần có sự hỗ trợ đó. Mặc dù đã có
những đầu tư nhất định cho máy móc thiết bị hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển
những vẫn còn nhiều hạn chế và chưa đồng bộ.
Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành thuận lợi, thì cần phải
trang bị các máy móc thiết bị giảng dạy tốt, có công nghệ ứng dụng để thực hành. Vì việc
giảng dạy cần phải có sự tập trung của cả người dạy và người học nên cần có khu vực
giảng dạy tốt, phù hợp. Các yếu tố đó sẽ làm cho công tác giảng dạy đạt hiệu quả.
3.3. Một số khuyến nghị
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty
Trước tiên, công ty cần phải xây dựng được một đội ngũ nhân lực nòng cốt, vững
về chuyên môn, giỏi về nghiệp vụ và gắn bó lâu dài với công ty. Nguồn nhân lực vừa là
tài sản vừa là nguồn vốn và nó quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Những
người lao động trong công ty là những người góp phần phát triển công ty bằng sức lao
động chân tay và cả trí óc của họ, do đó mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong những năm tới là vô cùng quan trọng.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch thực hiện công tác đào tạo một cách đồng bộ, thực sự

30
trở thành một kế hoạch lâu dài để trở thành chiến lược phát triển nhân lực của công ty.
Khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia hăng hái quá trình đào tạo nhiều hơn để
đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty.
Thứ ba, công ty phải có những chính sách để xây dựng đội ngũ cán bộ kĩ thuật có
trình độ cao, phải nắm vững các kiến thức cả về lí thuyết và thực hành. Thành thạo về
máy móc, thiết bị cũng như các đặc tính kĩ thuật của các dây chuyền sản xuất.
Thứ tư, đội ngũ cán bộ quản lí của của công ty phải nâng cao khả năng quản lí, có
kĩ năng chuyên môn tốt, có tầm nhìn xa để có thể xây dựng chiến lược, chủ trương,
phương hướng đào tạo và phát triển bề vững cho công ty để không bị lạc hậu và có đủ
sức cạnh tranh trên thị trường.
Thứ năm, cần củng cố đầu tư hơn nữa hệ thống trang thiết bị, cơ sở vật chất nhằm
đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Bên cạnh đó cần chú
trọng hơn nữa đến việc đào tạo các kĩ năng cho cán bộ, nhân viên văn phòng như vi tính,
tiếng Anh để hòa nhập với xu hướng phát triển của thị trường. Kịp thời cập nhập các tiến
bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin trên thị trường để có chủ trương, biện pháp cụ
thể, đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
3.3.2. Đối với lãnh đạo địa phương
Lãnh đạo địa phương nên có những chính sách, quy định đảm bảo quyền và lợi ích
cho các doanh nghiệp như các chính sách về đất đai, quy hoạch, đầu tư…
Tăng cường đảm bảo an ninh, trật tự, đảm bảo môi trường xanh sạch đẹp cho các
khu phố trong địa bàn
Giảm tải và tiến đến xóa bỏ các quy định phức tạp mang tính hành chính, rập
khuôn thay vào đó là các cơ chế thông thoáng, dễ chịu, khuyến khích các doanh nghiệp
phát triển
Thường xuyên tổ chức các buổi tọa đàm, giao lưu trao đổi để các doanh nghiệp
hoạt động trên địa bàn có thể thẳng thắn đưa ra các ý kiến, từ đó có sự điều chỉnh các
chính sách cho phù hợp.

31
KẾT LUẬN
Vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng trong mỗi tổ chức. Con người
được coi là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Từ trước đến
nay một sự thật không thể phủ nhận được là con người được hướng dẫn đào tạo thì có khả
năng thực hiện công việc của họ tốt hơn hiệu quả hơn. Ngày nay, khi nói đến một doanh
nghiệp làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng mà vấn
đề người ta nghĩ đến khả năng làm việc của con người ở trong doanh nghiệp đó. Chính vì
vậy, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải chú trọng đến công tác đào tạo
và phát triển. Mọi nguồn lực đều được xem là hữu hạn, chỉ có nguồn tài nguyên con
người được xem là vô hạn, cho nên việc phát huy yếu tố con người là rất tốt cho mỗi
doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo được xem là yếu tố hết sức quan trọng góp phần
tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của con người đối
với doanh nghiệp và hiểu rằng đào tạo phát triển là cách tốt nhất để phát triển khả năng
trình độ của con người. Cho đến nay Công ty TNHH Đông Phương đã rất chú trọng đến
công tác đào tạo và phát triển nhằm có một đội ngũ lao động có đủ khả năng trình độ đáp
ứng được công việc để lấy đó làm cơ sở mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh của
công ty. Hơn nữa qua nghiên cứu “Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty TNHH Đông Phương” cho thấy: đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ
giúp người lao động nâng cao trình độ, hiểu biết, có nhiều cơ hội để phát triển mà qua đó
còn giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động đồng đều cả về chất và lượng,
góp phần tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Để
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần có sự hợp tác của rất nhiều đơn vị,
bản thân người lao động, cán bộ phụ trách, ban lãnh đạo của Công ty, sự hỗ trợ từ phía
các cơ quan đào tạo và Nhà nước. Cũng như bất cứ một doanh nghiệp nào, công tác đào
tạo và phát triển ở công ty TNHH Đông Phương, với sự kết hợp sáng tạo các biện pháp
đào tạo một cách hiệu quả, đã đem lại được những kết quả đáng kể, có những ưu điểm,
nhưng cũng không tránh khỏi một số các thiếu sót dẫn đến công tác đào tạo và phát triển
ở công ty chưa có được hiệu quả cao nhất.

32
Trên đây là bài báo cáo của tôi sau đợt thực tập tại công ty TNHH Đông Phương
về công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Qua những tìm hiểu, thu thập đã được trình
bày trong bài viết tôi hi vọng đã phần nào phản ánh được công tác đào tạo và phát triển
nhân lực và từ đó đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác
này để đáp ứng được yêu cầu trong thời gian tới.
Do hạn chế về mặt kiến thức cũng như kinh nghiệm nên trong quá trình trình bày
báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót và khuyết điểm, kính mong nhận được sự
chỉ bảo đóng góp nhiệt tình của quý thầy cô giáo trong khoa để bài viết của tôi được hoàn
thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể cán bộ trong công ty
cùng toàn thể các thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã giúp đỡ tôi trong thời
gian thực tập cũng như giúp đỡ trong thời gian hoàn thiện bài báo cáo này.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.

33
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Giáo trình - Tài liệu tham khảo
1. PGS.TS Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
2. Ths Nguyễn Văn Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản
trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân.
3. PGS.TS Phạm Đức Thành, (1995-1998), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại
học kinh tế quốc dân
4. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
5. Các tài liệu, số liệu liên quan khác từ công ty TNHH Đông Phương
B. Trang Web
6. http://www.voer.edu.vn
7. http://www.tailieu.vn
8. http://www.laodong.com

Báo Cáo Thực Tập Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực .docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Báo Cáo Thực Tập Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực .docx

Similar to Báo Cáo Thực Tập Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực .docx (20)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực .docx