Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Xí Nghiệp May Lục Nam.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng
Nhân Lực Trong Xí Nghiệp May
Lục Nam

Kính gửi: BGH TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
Tên em là :Đỗ Văn Nghĩa
Sinh viên lớp :Đ5- QL2
Khoa :Quản lý lao động
Khóa luận tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong
Xí nghiệp may Lục Nam” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân,
được hoàn thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành,
và sự nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn tại Xí nghiệp may Lục Nam
dưới sự hướng dẫn tận tình của giảng viên Th.S Đào Phương Hiền.
Các kết quả và số liệu trong bài khóa luận tốt nghiệp này được tổng hợp
tại Xí nghiệp may Lục Nam. Các nhận xét, phương hướng đề ra giải pháp
đưa ra đều dựa trên thực tiễn, định hướng của cán bộ nhân viên trong
phòng Tài chính- Quản trị
Một lần nữa, em xin khẳng định sự trung thực của lời cam đoan trên.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước nhà trường về cam kết này.
Hà Nội, tháng 5 năm 2022
Sinh viên
Đỗ Văn Nghĩa.

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Lao động- Xã hội, cũng
như trong thời gian thực tập cuối khóa em đã nhận được rất nhiều sự giúp
đỡ tận tình từ quý thày cô và đơn vị thực tập.
Qua khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn đến toàn thể
quý thày cô trong trường đã tạo cho em một nền tảng kiến thức chuyên
ngành cũng như kiến thức xã hội.
Đặc biệt em xin cảm ơn Giảng viên: Th.S Đào Phương Hiền đã đã tận
tình chỉ bảo, hướng dẫn, chỉnh sửa cho em từ tên đề tài, đề cương chi tiết
để em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo xí nghiệp may Lục Nam
cũng như các anh chị trong phòng Tài chính- Quản trị đã tạo điều kiện cho
em hoàn thành quá trình thực tập tại đơn vị, đặc biệt em xin chân thành
cảm ơn đến trưởng phòng Tài chính- Quản trị: anh Nguyễn Tiến Cường đã
tiếp nhận em và chị Nguyễn Thị Tân đã tận tình hướng dẫn em trong quá
trình thực tập tại đơn vị.
Và em xin cảm ơn gia đình đã tạo mọi điều kiện về vật chất cũng như
tinh thần để em hoàn thành khóa học, cũng như hoàn thành bài khóa luận
này.
Trong quá trình hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, mặc dù em đã tập
trung nghiêm túc, nhưng em vẫn còn một số hạn chế như trình độ hiểu biết
và tích lũy kinh nghiệm thực tế còn ít ỏi nên em cũng không thể tránh khỏi
những sai sót nhất định, rất mong nhận được sự đóng góp chỉnh sửa của
giảng viên hướng dẫn cùng các cô chú, anh chị trong phòng Tài chính-
Quản trị của Xí nghiệp may Lục Nam, giáo viên phản biện và hội đồng bảo
vệ để khóa luận tốt nghiệp của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 5 năm 2022
Sinh viên
Đỗ Văn Nghĩa.

i
MỤC LỤC
MỤC LỤC..................................................................................................... i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................iv
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ.......................................................... v
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................... 3
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................ 3
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.................................... 4
1.2.1. Đối với doanh nghiệp:............................................................... 4
1.2.2. Đối với người lao động: ............................................................ 4
1.2.3. Đối với xã hội: ........................................................................... 5
1.3. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng............................................ 5
1.4. Nguồn tuyển dụng........................................................................... 6
1.4.1. Nguồn bên trong tổ chức .......................................................... 6
1.4.2. Nguồn bên ngoài tổ chức.......................................................... 7
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng....................... 8
1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong................................. 8
1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài................................ 9
1.6. Cơ sở của tuyển dụng:.................................................................. 11
1.7. Nội dung công tác tuyển dụng..................................................... 11
1.7.1. Giai đoạn tuyển mộ nhân lực. ................................................ 12
1.7.2. Giai đoạn tuyển chọn nhân lực.............................................. 13
1.7.3. Giai đoạn định hướng nhân viên. .......................................... 16
1.8. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng................................. 17
1.8.1. Các chỉ tiêu đánh giá về số lượng:......................................... 17
1.8.2. Các chỉ tiêu về chất lượng. ..................................................... 17
1.8.3. Các chỉ tiêu về chi phí............................................................. 18
1.8.4. Các chỉ tiêu về tiến độ ............................................................. 18
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY LỤC NAM. ................................. 19
2.1. Tổng quan về Xí nghiệp may Lục Nam...................................... 19
2.1.1. Thông tin chung về đơn vị. ..................................................... 19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp................................................. 20
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí
nghiệp .................................................................................................. 21
2.1.4. Cơ cấu lao động của Xí nghiệp. ............................................. 22

ii
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân
lực tại Xí nghiệp. .................................................................................... 24
2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong xí nghiệp.............. 24
2.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Xí nghiệp............. 26
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Xí
nghiệp may Lục Nam............................................................................. 27
2.3.1. Quan điểm về tuyển dụng của Xí nghiệp may Lục
Nam. .................................................................................................. 27
2.3.2. Nguồn tuyển dụng của Xí nghiệp may Lục Nam. ................. 28
2.3.2.1.Nguồn bên trong tổ chức....................................................... 28
2.3.2.2.Nguồn bên ngoài tổ chức:..................................................... 28
2.3.3. Công tác tuyển mộ nhân lực................................................... 29
2.3.4. Công tác tuyển chọn nhân lực................................................ 33
2.3.4.1.Quy trình tuyển chọn đối với cán bộ nhân viên tại
các phòng ban chức năng và văn phòng trong xưởng may: ............. 33
2.3.4.2.Quy trình tuyển chọn đối với lao động trực tiếp đã
qua đào tạo và lao động quản lý trong tổ:........................................ 36
2.3.4.3.Quy trình tuyển chọn đối với lao động trực tiếp
chưa qua đào tạo và học sinh học nghề may công nghiệp................ 38
2.3.5. Công tác định hướng nhân viên mới. .................................... 40
2.3.6. Kết quả tuyển dụng tại Xí nghiệp may Lục Nam................... 41
2.3.6.1.Kết quả chung:...................................................................... 41
2.3.6.2.Kết quả tuyển dụng từ nguồn nội bộ:.................................... 44
2.3.6.3.Kết quả tuyển dụng từ nguồn bên ngoài:.............................. 47
2.3.7. Chi phí cho tuyển dụng trong Xí nghiệp may Lục
Nam. .................................................................................................. 48
2.4. Đánh giá nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực
tại Xí nghiệp............................................................................................ 50
2.4.1. Những kết quả đạt được.......................................................... 50
2.4.2. Những mặt còn hạn chế.......................................................... 50
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế trên .............................................. 52
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP
MAY LỤC NAM. ...................................................................................... 54
3.1. Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực,
kế hoạch tuyển dụng nhân lực của xí nghiệp. ..................................... 54

iii
3.1.1. Định hướng phát triển của Xí nghiệp trong những
năm tới.................................................................................................. 54
3.1.2. Định hướng công tác quản trị nhân lực trong Xí
nghiệp. .................................................................................................. 54
3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Xí nghiệp. ..................... 54
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Xí nghiệp may Lục Nam......................................... 55
3.2.1. Nhóm giải pháp trước khi tuyển dụng ở Xí nghiệp: ............. 55
3.2.1.1.Hoàn thiện công tác phân tích công việc: ............................ 55
3.2.1.2.Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách làm công
tác tuyển dụng: .................................................................................. 56
3.2.1.3.Xây dựng quy chế tuyển dụng:.............................................. 56
3.2.1.4.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực. ........................ 57
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ:.................... 57
3.2.2.1.Cải tiến nội dung thông báo tuyển dụng: ............................. 57
3.2.2.2.Mở rộng phạm vi tuyển dụng................................................ 59
3.2.2.3.Mở rộng quảng bá hình ảnh xí nghiệp.................................. 59
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn.................. 60
3.2.3.1.Lập tiêu chuẩn sàng lọc và tuyển chọn................................. 60
3.2.3.2.Đa dạng hóa các hình thức tiếp nhận hồ sơ. ........................ 60
3.2.3.3.Hoàn thiện quy trình tuyển chọn........................................... 61
3.2.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác định hướng
nhân viên mới....................................................................................... 63
3.2.5. Nhóm giải pháp sau khi tuyển dụng. ..................................... 64
3.2.5.1.Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác
tuyển dụng.......................................................................................... 64
3.2.5.2.Thực hiện các biện pháp giữ chân người lao động. ............. 65
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng
nhân lực tại Xí nghiệp may Lục Nam. ................................................. 67
3.3.1. Một số khuyến nghị đối với cơ quan nhà nước..................... 67
3.3.2. Một số kiến nghị đốivới Xí nghiệp: ........................................ 68
LỜI KẾT.................................................................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................. 70
PHỤ LỤC................................................................................................... 71

iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Ý nghĩa
2 CB- CNV Cán bộ công nhân viên
3 LĐ Lao động
4 QTNL Quản trị nhân lực.
5 TD Tuyển dụng
6 TC- QT Tài chính- Quản trị.

v
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ.
Danh mục bảng:
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp may
Lục Nam từ năm 2008 đến năm 2012 và kế hoạch năm 2022.................... 21
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Xí nghiệp trong ba năm (2010-2012)....... 22
Bảng 2.3: Kết quả của công tác tuyển dụng so với kế hoạch
(2010-2012):................................................................................................ 41
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài tại Xí nghiệp may Lục Nam (2010-2012)........................................ 43
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng từ nguồn nội bộ phân theo tính chất
công việc, trình độ và giới tính (2010-2012). ............................................. 44
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng từ nguồn bên ngoài phân theo lao động,
trình độ và giới tính (2010-2012)................................................................ 47
Bảng 2.7: Chi phí tuyển dụng trong Xí nghiệp may Lục Nam.................. 49
Bảng 3.1: Bảng thống kê số lao động nghỉ việc qua các năm của Xí
nghiệp may Lục Nam.................................................................................. 65
Danh mục sơ đồ:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Xí nghiệp may Lục Nam ....................... 20
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển mộ của Xí nghiệp may Lục Nam. ................... 29
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn cán bộ nhân viên trong các phòng ban
chức năng và văn phòng trong xưởng may................................................. 34
Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển chọn đối với lao động trực tiếp đã qua đào
tạo................................................................................................................ 37
Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển chọn đối với lao động trực tiếp chưa qua
đào tạo và học sinh học may công nghiệp. ................................................. 39
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển chọn cán bộ nhân viên trong các phòng ban
chức năng và văn phòng trong xưởng may (sau khi bổ sung).................... 63
Danh mục biểu đồ:
Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng so với kế hoạch (2010-2012). ................ 42
Biểu đồ 2.2: Kết quả tuyển dụng từ nguồn nội bộ và từ nguồn bên
ngoài (2008-2012)....................................................................................... 43
Biểu đồ 2.3: Kết quả tuyển dụng từ nguồn nội bộ phân theo tính chất
lao động (2010-2012).................................................................................. 45
Biểu đồ 2.4: Trình độ nhân lực được tuyển dụng từ nguồn nội bộ
(2010-2012)................................................................................................. 46
Biểu đồ 2.5: Trình độ nhân lực được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
(2010-2012)................................................................................................. 47

1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức
nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành bại của
một tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh
ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh giúp tổ chức tồn tại,
đứng vững và phát triển trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh
nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực này một
cách hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ mới thành lập.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố
trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Mỗi tổ
chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại mà chất lượng
lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế nhưng các doanh
nghiệp đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của
các ứng viên mà không căn cứ vào yêu cầu của công việc. Điều này có thể
gây hậu quả là công nhân viên tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu
mong muốn của công việc. Do đó, việc tuyển dụng, đào tạo phát triển, tạo
động lực lao động, thù lao phúc lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm
đạt hiệu quả tối ưu là những vấn đề quan tâm hàng đầu của tổ chức và quá
trình tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp may Lục Nam, em thấy đây là một
doanh nghiệp lớn trên địa bàn huyện Lục Nam, đã thành công trên lĩnh vực
sản xuất hàng may mặc xuất khẩu, đơn vị đã rất quan tâm chú trọng đến
hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người
lao động có tinh thần trách nhiệm và ý thức làm việc cao, phù hợp với yêu
cầu của công việc. Tuy nhiên công tác tuyển dụng trong xí nghiệp may Lục
Nam vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Xuất phát từ những lý do trên nên em
quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
trong Xí nghiệp may Lục Nam” với hy vọng có thể vận dụng những kiến
thức lý luận vào thực tiễn, tự trau dồi, nâng cao kiến thức cũng như sự hiểu
biết của bản thân và có thể giúp được phần nào cho xí nghiệp trong việc
nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài:
Việc lựa chọn và nghiên cứu đề tài này nhằm:

2
Hiểu rõ hơn những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết, kiến thức đã học được để tìm hiểu về công
tác tuyển dụng nhân lực tại Xí nghiệp may Lục Nam.
Từ việc tìm hiểu thực trạng, qua đó đưa ra những nhận xét tìm ra
những điểm còn tồn tại và phát hiện ra những nguyên nhân và đưa ra những
giải pháp khắc phục hạn chế, thúc đấy những mặt đạt được để công tác
tuyển dụng nhân lực tại Xí nghiệp ngày càng hiệu quả hơn.
3. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Xí nghiệp may lục nam
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Về không gian: Xí nghiệp may Lục Nam
- Về thời gian: nghiên cứu dữ liệu, thông tin giai đoạn: 2010-2012. Và
đưa ra giải pháp cho năm 2022 và các năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài:
Phương pháp thống kê- phân tích: thông qua thống kê các số liệu tài
liệu về nguồn nhân lực, về công tác tuyển dụng tại Xí nghiệp, các quyết
định tuyển dụng của Xí nghiệp qua đó tổng hợp, phân tích làm rõ các nội
dung nghiên cứu.
Phương pháp quan sát: quan sát cách thực hiện công việc của cán bộ
chuyên trách tuyển dụng nhân lực trong Xí nghiệp.
Phương pháp tham khảo ý kiến: thực hiện lấy ý kiến của một số chuyên
gia về các giải pháp hoàn thiện
5. Kết cấu đề tài:
Kết cấu của đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Xí
nghiệp may Lục Nam” bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Xí nghiệp may
Lục Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Xí nghiệp may Lục Nam.

3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1.Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực: nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó
bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm
việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn và sức bền của
lực), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,
sức sáng tạo, lòng đam mê, ý thức…
Có rất nhiều quan điểm về tuyển dụng khác nhau như:
Theo giáo trình quản trị nhân sự, trường đại học Kinh tế Đà Nẵng viết
thì: “Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn
nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm
ba giai đoạn là: tìm kiếm- lựa chọn- sắp xếp”.
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại
học Quản lý và kinh doanh Hà Nội thì: “Tuyển dụng lao động là một quá
trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng,
bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nhưng hầu hết các quan điểm trên đều có chung một nội dung: Tuyển
dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Trong bài khóa luận này em xin đề cập đến tuyển dụng nhân lực bao
gồm ba giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho
các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí
làm việc còn trống của tổ chức nhằm đáp ứng đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ
chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng.
Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương
trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc
với tần suất cao. Chương trình định hướng nhân viên thường bao gồm các
thông tin chung mà người lao động cần biết, chủ yếu là các thông tin về
quyền, lợi ích và nghĩa vụ của họ.

4
Mối quan hệ giữa tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên
mới:
Tuyển mộ giúp tổ chức chiêu mộ các ứng viên cho các chỗ làm việc
còn trống, còn tuyển chọn về thực chất là chọn lựa người lao động phù hợp
từ các ứng viên đó. Tuyển mộ giúp tạo nguồn cho tuyển chọn. Định hướng
nhân viên mới là công việc tạo hướng đi, cách nhìn nhận cho nhân viên
mới được tuyển chọn để người lao động hiểu rõ, làm việc đáp ứng đúng với
yêu cầu của vị trí làm việc và của tổ chức.
1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của riêng phòng tổ chức
hành chính nhân sự hay của riêng những cán bộ đảm nhận công tác quản trị
nhân lực, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động
cho doanh nghiệp. Mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn
thận, nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau
phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của ban lãnh đạo của tổ chức. Công
tác tuyển dụng nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với cả người lao
động, doanh nghiệp và xã hội.
1.2.1. Đối với doanh nghiệp:
Quá trình tuyển dụng là một khâu quan trọng giúp cho tổ chức có được
nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm thiểu được chi phí do phải tuyển
dụng lại, chi phí đào tạo mới và đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc. Tuyển dụng tốt có khả năng thúc đẩy
sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng giúp tổ chức thỏa mãn nhu cầu về số lượng và chất lượng
lao động. Bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của
đơn vị. Hoạt động tuyển dụng có hiệu quả giúp tổ chức có đội ngũ lao động
chất lượng lao động cao, tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo lại.
Công tác tuyển dụng giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu về sản
xuất kinh doanh, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức thực hiện các chức năng
quản trị nhân lực khác hiệu quả hơn. Các chức năng đó bao gồm: đánh giá
thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển và duy trì nguồn
nhân lực, các mối quan hệ lao động.
1.2.2. Đối với người lao động:
Tuyển dụng hiệu quả giúp người lao động tìm được công việc phù hợp
với khả năng, năng lực của bản thân từ đó giúp người lao động làm việc

5
hiệu quả hơn và đạt năng suất lao động cao hơn, tăng thêm thu nhập cho
người lao động.
Công tác tuyển dụng công bằng và đạt hiệu quả sẽ làm cho người lao
động sự hăng say, hứng thú khi được làm việc tại tổ chức, từ đó người lao
động sẽ gắn bó với tổ chức.
Tuyển dụng thêm lao động tạo áp lực về việc làm nên mỗi người lao
động, và từ đó người lao động đang làm việc trong tổ chức có nguy cơ bị
thay thế công việc, như vậy sẽ kích thích người lao động cố gắng làm việc
hơn, tự trau rồi kinh nghiệm và kỹ năng. Do đó kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ của người lao động được nâng lên.
1.2.3. Đối với xã hội:
Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử
dụng tài nguyên chất xám của đất nước một cách có hiệu quả, qua đó ngăn
chặn và xóa bỏ nạn chảy máu chất xám.
Công tác tuyển dụng hiệu quả không những nâng cao trình độ tay nghề
cho người lao động trong tổ chức mà còn góp phần nâng cao trình độ lực
lượng lao động của cả đất nước.
Công tác tuyển dụng tốt còn giúp việc sử dụng nguồn lực của doanh
nghiệp có hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí, tạo ra nguồn tích lũy lớn, mở
rộng sản xuất kinh doanh nhờ đó tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động
giúp giảm bớt thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội, củng cố an sinh xã hội và
trật tự an toàn xã hội, giảm bớt gánh nặng cho xã hội.
Việc tuyển dụng sẽ tạo việc làm và thu nhập cho dân cư địa phương,
giúp họ có thu nhập ổn định, nâng cao đời sống về vật chất và tinh thần, ổn
định dân cư địa phương.
1.3.Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế
hoạch hóa nhân lực. Tuyển dụng chỉ là giải pháp cuối cùng sau khi tổ chức
đã áp dụng các giải pháp thay thế cho tuyển dụng như tăng ca làm thêm
giờ, thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động, luân chuyển điều
chuyển công việc tạm thời,…
Khi tuyển dụng, tổ chức phải xác định rõ nguồn nào phù hợp với vị trí
cần tuyển. Cần xác định các tiêu chí tuyển dụng phải cụ thể, rõ ràng, ngắn
gọn và dễ hiểu, và đặc biệt các tiêu chí đó phải đảm bảo các yêu cầu về
trình độ, kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với yêu cầu của vị trí
công việc cần tuyển dụng.

6
Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội
như nhau đối với tất cả các ứng viên là như nhau. Trong tuyển dụng cũng
như trong phỏng vấn và thi tuyển, người tham gia tuyển dụng không được
phép phân biệt đối sử tuổi tác, giới tính, tôn giáo, chủng tộc, các khuyết tật
bẩm sinh cũng như không được xâm phạm đời tư của các ứng viên.
Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, và gắn với
yêu cầu công việc. Trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc
cần phải lựa chọn ra những người có sức khỏe tốt, có tính kỷ luật cao, trung
thực gắn bó với tổ chức (điều này có thể xác định qua đơn xin việc, mục
tiêu công việc, qua các câu hỏi phỏng vấn…)
Đảm bảo tính linh hoạt, không cứng nhắc trong tuyển dụng. Việc chấm
điểm cho các câu trả lời của các ứng viên không nhất thiết phải theo đáp án
đã được soạn sẵn, mà cần căn cứ vào mức độ sáng tạo, thể hiện cách nhìn
nhận và tư duy riêng trong khi trả lời của các ứng viên. Có thể cho số ứng
viên vào vòng tuyển chọn sau nhiều hơn hoặc ít hơn so với kế hoạch. Nếu
thấy nhiều ứng viên có tố chất rất tốt, đảm bảo các yêu cầu cao của tổ chức,
và những ứng viên này khó tìm kiếm trên thị trường lao động thì tổ chức có
thể đưa ra quyết định tuyển dụng số người cao hơn dự kiến.
Đảm bảo việc sử dụng kinh phí một cách hiệu quả và tiết kiệm, kinh phí
chi cho công tác tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức
Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển dụng, có như vậy thì các quyết định đưa ra mới mang tính
chính xác cao hơn, tuyển được nhân lực chất lượng cao hơn phù hợp với tổ
chức hơn..
1.4.Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bao gồm: nguồn bên trong tổ chức và nguồn từ bên
ngoài tổ chức.
1.4.1. Nguồn bên trong tổ chức
Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những người lao động hiện đang làm
việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức.
Nguồn này các biện pháp thường được các doanh nghiệp áp dụng là:
thông qua bảng thông báo niêm yết công khai tại bảng thông báo chung,
trên mạng nội bộ, thông qua sự giới thiệu của CB- CNV trong tổ chức, và
thông qua hồ sơ lưu trữ tại tổ chức.
Ưu điểm:
Tạo ra động cơ phấn đấu cho người lao động đang làm việc trong tổ
chức.

7
Tổ chức đã thử thách lòng trung thành của người lao động với tổ chức.
Tổ chức tiết kiệm được thời gian giúp người lao động làm quen với
công việc, quá trình thực hiện công việc được thực hiện liên tục không bị
gián đoạn, hạn chế được sai sót trong việc ra quyết định đề bạt và thuyên
chuyển lao động.
Nhược điểm:
Tổ chức khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc
vì với việc đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức, việc đưa ra
những thay đổi có thể sẽ ít xảy ra.
Có thể hình thành những nhóm ứng viên không thành công. Nhóm này
sẽ có những biểu hiện không phục người mới được bổ nhiệm và bất hợp tác
với người mới được bổ nhiệm. Điều này dễ dẫn đến hiện tượng gây bè
phái, chia rẽ nội bộ tổ chức và gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ.
Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
1.4.2. Nguồn bên ngoài tổ chức.
Nguồn từ bên ngoài tổ chức là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên
ngoài. Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, những sinh
viên sắp tốt nghiệp ra trường, hay đang làm việc ở tổ chức khác song có
mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm kiếm cơ hội phát triển
mới.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp có thể sử dụng
các phương pháp tuyển dụng sau đây: thông qua sự giới thiệu của CB-
CNV trong tổ chức; qua quảng cáo trên phương tiện truyền thông đại
chúng; qua các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm; tuyển dụng
trực tiếp từ các cơ sở đào tạo.
Ưu điểm:
Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức có những người có kiến thức và kỹ
năng tốt, đáp ứng được những yêu cầu cao của tổ chức, thậm chí là những
“nhân tài”. Có thể góp phần tạo ra phong cách làm việc mới, hiệu quả hơn.
Nếu tuyển được những người từ những tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ
chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ các tổ chức cạnh
tranh đó.
Nhược điểm:
Nếu tổ chức tuyển dụng từ bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ
chức, động lực phấn đấu của nhân viên sẽ bị suy giảm, và sẽ nảy sinh nhiều
vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu đề ra.
Tổ chức sẽ mất thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc.

8
Việc tuyển dụng nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý bởi
chưa chắc những người được qua các vòng tuyển chọn đã có lòng trung
thành với tổ chức, hoặc không có năng lực thực sự.
Ngoài ra cũng cần chú ý đến vấn đề kiện cáo của các tổ chức cạnh trạnh
về vấn đề “tiết lộ bí mật kinh doanh” khi tuyển dụng nhân lực từ các đối
thủ cạnh tranh, và đôi khi còn bị các đối thủ cạnh tranh gài người làm gián
điệp.
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong.
 Năng lực của nhân viên tuyển dụng:
Năng lực của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp. Trong một quá trình, công tác tuyển dụng có rất nhiều
các quyết định lựa chọn ai, loại bỏ ai, làm như thế nào. Nếu nhà tuyển dụng
có năng lực thì mỗi một quyết định lựa chọn, loại bỏ ai sẽ đều chính xác,
doanh nghiệp tổ chức sẽ tuyển được người phù hợp với vị trí công việc.
Nếu nhà tuyển dụng không có năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ không
đảm bảo được sự chính xác và công bằng. Do vậy năng lực của nhân viên
tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp.
 Uy tín và vị thế của tổ chức:
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác dụng thu
hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Phần lớn
người lao động đều có kỳ vọng làm việc trong tổ chức có uy tín và vị thế
cao.
Do vậy khi tuyển dụng, nếu tổ chức có uy tín và vị thế cao thì chú trọng
sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng để thu hút nhân tài. Nếu tổ
chức có uy tín và vị thế thấp thì cần làm rõ các nội dung về lương và điều
kiện làm việc tốt hơn so với mức bình quân trên thị trường.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:
Việc tuyển dụng phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ
xã hội. Nếu quảng cáo đạt hiệu quả, sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ
chức. Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của họ.
Mặt khác, quan hệ xã hội cũng chi phối mạnh đến công tác tuyển dụng.
Nếu tổ chức có mối quan hệ tốt với một cơ sở đào tạo nào đó thì việc tuyển
dụng sinh viên của của cơ sở đó vào làm việc trong tổ chức sẽ dễ dàng hơn.
 Quan hệ lao động trong tổ chức.

9
Trong một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, việc khai
thác nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức sẽ được tiến hành thuận lợi hơn,
và cũng dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần
lớn người lao động mong muốn làm việc trong một tổ chức mà ở đó không
có mâu thuẫn lớn giữa chủ và thợ.
 Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể
lao động.
Với tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến
khích lao động đang làm việc trong tổ chức, nguồn tuyển dụng chủ yếu tập
trung vào nguồn bên trong. Trong trường hợp không tìm được nguồn bên
trong tổ chức hoặc hiệu quả sử dụng không cao, tổ chức mới tính đến
nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức.
Nếu chính sách nhân sự của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối ưu
cho từng vị trí, nguồn tuyển dụng sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong
và bên ngoài tổ chức.
 Hiệu quả của các giải pháp thay thế cho tuyển dụng.
Nếu các phương pháp thay thế cho tuyển dụng nhân lực như: tăng ca
làm thêm giờ, trong tổ chức mà đạt hiệu quả cao thì tổ chức không nhất
thiết phải tuyển dụng thêm lao động.
 Chi phí.
Vấn đề chi phí là dào cản đối với vấn đề tuyển dụng. Nếu một tổ chức
mạnh tay chi cho công tác tuyển dụng thì thông tin tuyển dụng sẽ có nhiều
người biết hơn, công tác tuyển dụng đem lại hiệu quả cao hơn
 Quan điểm của nhà lãnh đạo.
Nếu nhà lãnh đạo coi trọng công tác tuyển dụng thì mọi công việc liên
quan đến tuyển dụng sẽ được thực hiện triệt để hơn, chất lượng của công
tác tuyển dụng nhân lực sẽ cao hơn.
1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động tuyển dụng của tổ chức. Nếu trên thị trường lao động cung lớn hơn
cầu, tổ chức sẽ dễ dàng tuyển dụng được những lao động có chất lượng
cao, phù hợp với yêu cầu của chức danh vị trí công việc của tổ chức. Nếu
trên thị trường lao động, cung nhỏ hơn cầu, người lao động có nhiều cơ hội
lựa chọn công việc cho mình, vì vậy công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn
nếu tổ chức, doanh nghiệp đó chưa đủ lớn, và chưa đủ uy tín vị thế.
 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác.

10
Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác đôi khi cản trở việc tuyển
dụng những nhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường tuyển dụng. Sự
cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho tổ chức.
Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên sự bỏ
việc của nhân viên. Sự bỏ việc thường xuyên của nhân viên trong tổ chức
nhiều khi thúc đẩy tổ chức phải biên chế ít nhất một nhân viên chuyên về
tuyển dụng và công tác tuyển dụng phải tiến hành thường xuyên.
 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế.
Một cơ chế kinh tế mà trong đó chú trọng đến giảm tỷ lệ lao động nông
thôn, tăng tỷ lệ lao động công nghiệp và dịch vụ sẽ tạo thuận lợi cho việc
tuyển dụng lao động vì có một lượng lớn lao động nông thôn gia nhập vào
thị trường lao động công nghiệp và dịch vụ. Với một cơ chế mở, người lao
động được tự do di chuyển, cơ hội tuyển dụng sẽ không còn bó hẹp ở thị
trường lao động địa phương mà mở rộng ra các địa phương khác. Song
điều đó cũng tạo ra thách thức cho các đơn vị vì có khả năng bị mất nhân
viên giỏi.
Với một địa phương có mức độ phát triển kinh tế cao, các dòng di
chuyển lao động sẽ tập trung vào địa phương đó và tạo thuận lợi cho tổ
chức trong việc tuyển dụng và ngược lại.
Với một quốc gia có kinh tế phát triển càng cao thì việc tuyển dụng lao
động lại càng khó vì số chỗ làm việc lớn trong khi nguồn cung cấp lao
động lại hạn chế.
 Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Với những nghề được xã hội ưa chuộng việc tuyển mộ sẽ gặp thuận lợi.
còn với những nghề không được ưa chuộng, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong
việc thu hút ứng viên.
Có những công việc do định kiến xã hội là chỉ dành cho một giới, cho
một nhóm người sẽ hạn chế thu hút được lượng lớn ứng viên tiềm năng. Ví
dụ như việc làm osin sẽ rất khó thu hút được người lao động trẻ tuổi, hay
nghề lái xe taxi rất khó có thể thu hút được những người lao động nữ.
 Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo.
Với mức độ phát triển của hệ thống giáo dục càng cao thì tuyển dụng
của tổ chức càng thuận lợi. Việc đưa ngành nghề mới vào đào tạo ở các cấp
trình độ khác nhau sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở
những ngành nghề mới này. Việc tăng quy mô đào tạo của các nghề cũng
giúp tổ chức thu hút được lao động đã qua đào tạo đúng ngành, đúng nghề,
không cần tuyển lao động trái ngành trái nghề.

11
1.6.Cơ sở của tuyển dụng:
Các văn bản pháp lý: Công tác tuyển dụng nhân lực phải căn cứ trên
các văn bản pháp lý chuẩn theo quy định của pháp luật. Các quy định của
pháp luật về tuyển dụng lao đông bao gồm: quy định về cơ hội việc làm
bình đẳng giữa nam và nữ, quy định về thử việc, quy định về ký hợp đồng
lao động, quy định về hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm.
Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của đơn vị
cũng như những biến động có thể xảy ra trong tổ chức về công nghệ, kỹ
thuật, nhu cầu nhân lực (số lượng, trình độ, chuyên môn).
Ngoài ra cơ sở của tuyển dụng nhân lực trong một đơn vị là các tiêu
chuẩn hoặc đòi hỏi đối với từng chức danh công việc cần tuyển. Tiêu chuẩn
hoặc đòi hỏi này được thể hiện trong:
- Bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc (đối với các tổ chức đã xây dựng các tài liệu này)
- Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân (đối với các tổ chức đã
xây dựng các bộ tiêu chuẩn này)
- Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần
tuyển do cấp có thẩm quyền quy định (đối với tổ chức chưa xây
dựng các bộ tiêu chuẩn hoặc bản mô tả công việc, bản yêu cầu
đối với người thực hiện công việc). Các quy định này có thể
được quy định bởi các văn bản luật, hoặc các văn bản của chính
phủ, hoặc các văn bản của cơ quan quản lý cấp trên (ví dụ của
tổng công ty), hoặc do chính tổ chức quy định
1.7. Nội dung công tác tuyển dụng.
Trước khi một tổ chức nào bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phải
trải qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu về
nhân lực của tổ chức. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức
danh công việc còn thiếu, số lượng, trình độ, kỹ năng… tổ chức sẽ tiến
hành tìm kiếm những giải pháp bổ sung nhân lực trước khi lập kế hoạch
tuyển dụng. Có một số giải pháp thay thế cho tuyển dụng mà các doanh
nghiệp thường áp dụng là:
Làm thêm giờ, tăng ca: áp dụng có hiệu quả đối với những ngành nghề
mang tính thời vụ, hợp đồng gia công.
Ký kết hợp đồng với tổ chức khác với mục đích chia sẻ một phần công
việc của tổ chức: một số tổ chức có khối lượng công việc lớn, song với số
lượng lao động hiện tại tổ chứ không có khả năng hoàn thành được khối

12
lượng công việc theo kế hoạch. Khi đó tổ chức có thể ký hợp đồng với tổ
chức khác để tổ chức đó giúp hoàn thành một phần khối lượng công việc.
Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động và các đòn bẩy kích
thích vật chất, tinh thần: qua thực hiện biện pháp này, cán bộ công nhân
viên trong tổ chức có động lực lao động, năng suất lao động nâng cao, khối
lượng công việc được giải quyết mà không cần tuyển dụng thêm lao động.
Biện pháp thay thế này còn giúp tổ chức giảm giá thành sản phẩm, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nhờ giúp tạm thời: khi khối lượng công việc quá nhiều, tổ chức không
thể hoàn thành khối lượng công việc đó đúng hạn, tổ chức có thể nhờ tổ
chức khác cho “mượn lao động” hoặc phối kết hợp trong việc thực hiện
một số công việc dưới hình thức chia sẻ. Phương án này thường áp dụng
trong các tổ chức thành viên trong cùng một tổng công ty hoặc một tập
đoàn.
Thuê lao động từ các công ty khác: tổ chức có thể thuê lao động từ các
công ty chuyên cho thuê lao động hoặc ở công ty đang có tình trạng dư
thừa lao động.
Thuyên chuyển lao động tạm thời: trong tổ chức, đôi khi một bộ phận
nào đó xảy ra tình trạng thiếu lao động, còn các bộ phận khác thì đủ hoặc
thừa nhân lực. Trong trường hợp này lãnh đạo công ty có thể điều động
nhân lực từ bộ phận này sang giúp bộ phận khác mà không cần tuyển dụng
thêm lao động. Sau khi công việc được hoàn thành người lao động được
chuyển lại quay về vị trí làm việc cũ.
Nếu tổ chức không thể áp dụng được các phương án thay thế tuyển
dụng trên hoặc tổ chức có áp dụng được nhưng hiệu quả không cao, và tình
trạng thiếu nhân lực vẫn xảy ra thì tổ chức ngay lập tức phải tiến hành công
tác tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm ba giai đoạn: tuyển mộ, tuyển
chọn và định hướng nhân viên mới.
1.7.1. Giai đoạn tuyển mộ nhân lực.
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển dụng.
Để xây dựng chiến lược tuyển dụng, tổ chức cần xác định rõ các nội
dung của chiến lược này.
Nội dung của chiến lược tuyển dụng bao gồm:
- Kế hoạch tuyển dụng,
- Nguồn và phương pháp tuyển dụng,
- Nơi tuyển dụng

13
- Thời gian tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc.
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển
dụng, cần tiến hành hoạt động tìm kiếm người xin việc. Tổ chức cần sử
dụng các biện pháp tuyển dụng đã được lựa chọn, đưa thông tin tuyển dụng
đến các địa chỉ tuyển dụng. Để thực hiện khâu công việc này, tổ chức cần
lưu ý:
- Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức.
- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn
xin vào tổ chức.
- Cần chú ý lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng. Những nhân viên
tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu
chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển dụng, và có đủ kiến thức và kỹ
năng về các lĩnh vực liên quan.
1.7.2. Giai đoạn tuyển chọn nhân lực.
Việc tuyển chọn thông thường được thực hiện theo 9 bước, mỗi bước
có một mục đích riêng và có những tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên.
Nếu ứng viên không đáp ứng được các tiêu chí đặt ra trong một bước nào
đó thì sẽ bị loại ngay tại bước đó.
Tuy nhiên, số lượng các bước tuyển chọn không nhất thiết phải cố định
mà có thể thay đổi tùy theo loại lao động cần tuyển. Trong bài này em xin
đề cập giai đoạn tuyển chọn bao gồm 7 bước.
Thông thường, để được nhận vào làm việc, ứng viên phải vượt qua
được tất cả các vòng tuyển chọn theo quy định của tổ chức.
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn. Trong bước này, nhóm
các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát
phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên, từ
đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Những căn cứ chính để
loại bỏ ứng viên ở bước này là:
- Chuyên môn được đào tạo và trình độ được đào tạo của ứng viên.
- Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của các ứng viên.
- Các văn bằng chứng chỉ của ứng viên
- Đơn xin việc của ứng viên.
- Lý lịch của ứng viên.
- Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên.

14
Trong bước này, việc xem xét lý lịch và đơn xin việc cũng là một phần
việc quan trọng. Việc xem xét lý lịch có thể cho phép tổ chức có những
hình dung ban đầu về ứng viên, giúp tổ chức đưa ra nhận định ban đầu xem
ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc không. Tổ
chức cũng cần xem xét kỹ hơn đơn xin việc của ứng viên, qua đó hiểu được
khả năng tư duy và mức độ chân thành của ứng viên làm cơ sở cho việc
xem xét có nên để ứng viên tiếp tục vào vòng sau hay không.
Việc loại bỏ ứng viên ở vòng tuyển chọn này cần được cân nhắc cẩn
thận bởi có những ứng viên tài năng, tuy kinh nghiệm làm việc ít song lại là
người có tố chất tốt, cần cho tổ chức, hoặc tuy không có chứng chỉ, bằng
cấp trong lĩnh vực liên quan song rất giỏi về lĩnh vực đó. Cũng cần lưu ý
rằng, cũng có những ứng viên có có hồ sơ “đẹp”, lý lịch “đẹp”, và một đơn
xin việc hay nhưng lại không có năng lực thực sự, và cũng có ứng viên có
năng lực thực sự nhưng lại có bộ hồ sơ không đầy đủ hoặc không “đẹp”.
Từ đó có thể thấy rằng việc loại bỏ ứng viên ở vòng này cần phải hết sức
thận trọng.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ.
Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1
ngay tại thời điểm ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển
chọn.
Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ
có phù hợp với công việc của tổ chức hay không.
Để xác định ứng viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc
hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc cẩn
trọng về những tiêu chuẩn đó. Căn cứ vào tiêu chuẩn này, nhân viên tuyển
chọn sẽ đưa ra các bài kiểm tra phỏng vấn ngắn để xác định nhân viên nào
đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra.
Nếu qua phỏng vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không
đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn, có thể cân
nhắc để đi đến quyết định loại bỏ ứng viên.
Việc đưa ra những tiêu chuẩn tuyển chọn cần khắc phục được yếu tố
chủ quan của nhân viên tuyển chọn. Nhóm nhân viên tuyển chọn cũng cần
có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng
vấn sơ bộ.
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm.

15
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới
hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề, hoặc kết hợp
hai hoặc cả ba hình thức này.
Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắm được
các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn, phỏng vấn của lãnh đạo.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển
chọn và ứng viên xin việc. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người
tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi
khi, ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn có thể được chia thành bốn mục
tiêu chính:
- Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc
kiểm tra thông tin về người xin việc.
- Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
Phỏng vấn giúp tạo cơ hội cho nhà tuyển chọn giới thiệu về tổ
chức, làm cho ứng viên hiểu rõ mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ
chức.
- Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin
việc qua đó tăng lòng tin của người lao động đối với việc nộp hồ
sơ vào tổ chức.
- Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng
cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn.
Trong một số trường hợp, do tính chất quan trọng của vị trí cần tuyển,
để lựa chọn người phù hợp với các chức danh công việc cần tuyển, ứng
viên cần được lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn. Thông qua việc phỏng vấn của
lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Việc phỏng vấn ứng viên có thể có sự tham gia của lãnh đạo cấp cao
hơn thậm chí là có sự tham gia của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc. Thông
thường, các lãnh đạo cấp cao trong tổ chức chỉ tham gia phỏng vấn vào
vòng tuyển chọn cuối cùng, sau khi các ứng viên không phù hợp đã bị sàng
lọc thông qua các vòng tuyển chọn trước đó.
Bước 5: Kiểm tra thông tin.
Để tránh trường hợp ứng viên cung cấp thông tin giả mạo trong hồ sơ
xin việc và trong các bước tuyển chọn trước đó, tổ chức có thể kiểm tra các
thông tin mà ứng viên đã cung cấp. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, chỉ

16
nên kiểm tra thông tin với những ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và
thực hiện trước khi ra quyết định tuyển dụng.
Kết quả kiểm tra thông tin sẽ là cơ sở để ra quyết định tuyển dụng.
Bước 6: Tham quan công việc và thử việc.
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó
nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông
tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc
Vì vậy mục tiêu của bước này là giúp các ứng viên tiềm năng tìm hiểu
công việc tương lai. Qua quá trình tham quan, thử việc nếu ứng viên thực
sự muốn làm việc tại tổ chức, những nhà tuyển dụng có thể xem xét việc ra
quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Trong quá trình tham quan, tổ chức có thể cử người hướng dẫn, giải
thích cụ thể về công việc tương lai cho các ứng viên, hiểu một cách chi tiết
các thông tin công việc. Qua đó, người dự tuyển sẽ nắm được các công việc
mà họ phải làm trong tương lai và giúp họ ra quyết định có nên làm việc
cho tổ chức hay không.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi đã hoàn tất các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyển chọn
đề ra, Hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin
việc.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, ngươi sử dụng lao động và người lao
động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của
pháp luật lao động.
Trên thực tế quá trình tuyển chọn có thể được rút ngắn tùy theo doanh
nghiệp để rút ngắn thời gian tuyển dụng và tiết kiệm chi phí. Việc tuyển
chọn mặc dù được rút ngắn nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của công tác
tuyển chọn
1.7.3. Giai đoạn định hướng nhân viên.
Trong giai đoạn định hướng nhân viên mới, đơn vị cần cung cấp cho
nhân viên những nội dung sau:
Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất người lao động
cần thực hiện hàng ngày. Cách thức thực hiện các công việc đó.
Thời giờ làm việc- thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định.
Chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và quy chế/ phương án trả
lương, trả thưởng. Các chế độ phúc lợi và dịch vụ.
Các giá trị cơ bản của tổ chức.

17
Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động. Những nguyên tắc
cơ bản mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức.
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.
Cơ cấu tổ chức của của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của các
phòng ban, phân xưởng.
Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất- kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ mà
doanh nghiệp cung ứng ra thị trường, các đối tác khách hàng của doanh
nghiệp; phân đoạn thị trường của doanh nghiệp; quy trình sản xuất và quy
trình công nghệ sản xuất ra các loại sản phẩm hàng hóa và dịch vụ đó.
Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức. Những vấn đề lớn
cần giải quyết.
1.8.Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng.
1.8.1. Các chỉ tiêu đánh giá về số lượng:
Tỷ lệ ứng viên được thu hút:
Tỷ lệ này bằng hoặc lớn hơn 1 chứng tỏ công tác tuyển mộ, ra thông
báo tuyển dụng đạt được hiệu quả, đưa thông tin đến với nhiều ứng viên để
các ứng viên biết đến doanh nghiệp và quyết định nộp hồ sơ xin việc tại
doanh nghiệp.
Tỷ lệ sàng lọc:
Tỷ lệ trên cho biết trong bao nhiêu người thì lấy 1 người, nếu tỷ lệ này
quá thấp thì đơn vị ít có cơ hội chọn lọc, thậm chí đơn vị phải nhận cả
những người không đáp ứng đủ yêu cầu, nhưng nếu tỷ lệ này quá lớn sẽ
đẩy chi phí tuyển dụng lên cao, và yêu cầu tuyển chọn quá cao, tác động
tiêu cực tới tâm lý ứng viên dự tuyển.
1.8.2. Các chỉ tiêu về chất lượng.
Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:
Tỷ lệ trên cho biết hiệu quả của công tác tuyển dụng trong giai đoạn
tuyển mộ, tuyển chọn. Nếu tỷ lệ này nhỏ hơn 100% là công tác tuyển dụng
chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng lao động.

18
Tỷ lệ nhân viên ký hợp đồng sau khi thử việc:
Đây là tỷ lệ đánh giá hiệu quả công tác định hướng nhân viên. Tỷ lệ
này giúp tổ chức xem sét và tìm ra nguyên nhân gây trở ngại cho quá trình
hội nhập nhân viên mới từ đó tìm ra biện pháp khắc phục những nguyên
nhân cản trở đó.
Hiệu quả tuyển dụng:
Nếu tỷ lệ trên gần bằng 1 trở lên thì chứng tỏ quyết định tuyển dụng là
chính xác, công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao.
1.8.3. Các chỉ tiêu về chi phí.
Chi phí bình quân trên một người mới tuyển:
Chỉ tiêu này phản ánh công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tiết
kiệm, hiệu quả hay không. Nếu chi phí bình quân càng thấp thì công tác
công tác tuyển dụng nhân lực thực hiện càng hiệu quả. Ngược lại nếu chi
phí bình quân càng cao thì công tác tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả và
tiết kiệm về chi phí.
1.8.4. Các chỉ tiêu về tiến độ
Thời gian cho mỗi đợt tuyển dụng: được xác định từ khi các đơn vị
phòng ban chức năng và tổ sản xuất gửi phiếu yêu cầu bổ sung nhân lực
cho đến khi phòng ban, bộ phận và tổ sản xuất đó được bổ sung nhân lực.
Thời gian này càng ngắn càng tốt đảm bảo tiến độ của công tác tuyển dụng
là nhanh chóng, kịp thời.

19
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY LỤC NAM.
2.1.Tổng quan về Xí nghiệp may Lục Nam.
2.1.1. Thông tin chung về đơn vị.
Tên đơn vị: XÍ NGHIỆP MAY LỤC NAM.
Tên giao dịch: LUC NAM GARMENT FACTORY.
Tên viết tắt: BAGARCO.
Số điện thoại: 02403 589 592 Fax: 02403 589590
Địa chỉ: Thị Trấn Đồi Ngô- Huyện Lục Nam- Tỉnh Bắc Giang.
GĐ điều hành: Nguyễn Hữu Hùng
Mã số thuế: 2400111910-002
Giấy chứng nhận đầu tư số: 20121000004
Giấy phép kinh doanh số: 2022000322
Tổng diện tích: 60.000 m2
. Trong đó diện tích nhà xưởng 40.000 m2
.
Lĩnh vực hoạt động:
- Sản xuất, mua bán hàng dệt may trong nước, xuất khẩu.
- Mua bán máy móc, thiết bị công nghiệp.
- Đào tạo nghề may công nghiệp.
- Mua bán nguyên phụ liệu may trong nước và xuất khẩu.
Một số sản phẩm chính của Xí nghiệp: áo Jacket, áo dán sym, áo lông
vũ, quần áo trượt tuyết, quần âu, áo Jilê, quần sooc, quần áo trẻ em…
Thị trường chính: thị trường EU, Mỹ, Nhật, Hồng Kông, Ba Lan.
Xí nghiệp may Lục Nam là cơ sở sản xuất số 2 của Công ty Cổ phần
may Bắc Giang. Công ty Cổ phần may Bắc Giang tiền thân là Xí nghiệp
may Hà Bắc được thành lập từ tháng 7 năm 1972. Vào ngày 25 tháng 3
năm 2005 công ty đã tiến hành cổ phần hóa theo quyết định số 352/QĐ-CT
của UBND tỉnh Bắc Giang.
Từ ngày 18 tháng 2 năm 2008 Xí nghiệp may Lục Nam đã được xây
dựng hoàn thành và đi vào hoạt động với 24 chuyền may được phân thành
2 xưởng lớn, bước đầu đã tạo việc làm mới cho 1200 lao động. Và duy trì
việc làm cho 300 lao động được di chuyển từ Công ty Cổ phần may Bắc
Giang về.
Vào năm 2009, xí nghiệp may Lục Nam mở rộng quy mô sản xuất, xây
dựng thêm 1 xưởng may.
Hiện nay Xí nghiệp may Lục Nam đã phát triển lên thành một Xí
nghiệp lớn trên địa bàn huyện Lục Nam với 40 chuyền may được phân
thành 3 xưởng lớn, và gần 3000 lao động.

20
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp.
( có file excel kèm theo)

21
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp.
Trong những năm hoạt động của Xí nghiệp, mặc dù gặp không ít những
khó khăn, cản trở nhưng Xí nghiệp cũng đã gặt hái được nhiều thành công,
hoạt động sản xuất kinh doanh đã từng bước ổn định và phát triển.
Năm 2008 là năm bản lề của Xí nghiệp, Xí nghiệp mới chập chững hoạt
động nên Xí nghiệp còn gặp nhiều khó khăn, trình độ lao động cũng như cơ
sở hạ tầng còn nhiều hạn chế nên giá trị sản xuất và doanh thu còn thấp, thu
nhập của người lao động còn chưa cao. Cho đến nay hoạt động sản xuất
kinh doanh của Xí nghiệp đã thực sự đạt hiệu quả. Sự thành công của đơn
vị được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp may Lục
Nam từ năm 2008 đến năm 2012 và kế hoạch năm 2022.
Đơn vị tính: Triệu đồng
Stt Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 KH
2022
1 Tổng vốn đầu tư 36.000 42.000 44.500 47.000 58.000 70.000
2 Giá trị sản xuất 38.000 41.000 48.000 57.000 65.000 73.000
3 Doanh thu 41.000 45.000 53.000 61.000 73.000 82.000
4 Thu nhập bình
quân/người/tháng
1,6 2,3 2,7 3,1 3,6 4,0
Nguồn: Tổng hợp từ chị Vũ Thị Hòa- kế toán Xí nghiệp may Lục Nam.
Nhận xét: nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, từ khi được thành lập cho đến
nay Xí nghiệp may Lục Nam đang ngày càng phát triển và ổn định, các chỉ
tiêu đều năm sau cao hơn năm trước. Cụ thể:
- Tổng vốn đầu tư liên tục tăng qua các năm, với vốn đầu tư ban đầu là
36 tỷ đồng, vào năm 2009 do xí nghiệp xây dựng thêm một xưởng
may nên tốc độ tăng vốn đầu tư là khá nhanh, cụ thể vốn đầu tư năm
2009 so với năm 2008 là tăng 4 tỷ đồng tương ứng với 16,67%. Vào
năm 2010 và 2011 vốn đầu tư tăng đều từ 5 đến 6%. Năm 2012 Xí
nghiệp may Lục Nam tiếp tục đầu tư thêm các dây chuyền sản xuất
hiện đại vào sản xuất, cụ thể là Xí nghiệp đã đầu tư thêm 13 chuyền
dài vào sản xuất, nên tốc độ tăng đầu tư năm 2012 so với năm 2011
là tăng lên đột biến, cụ thể là tăng lên 23,4%.
- Do vốn đầu tư được đầu tư vào Xí nghiệp may Lục Nam ngày càng
tăng qua các năm cùng với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị
có hiệu quả, nên giá trị sản xuất và doanh thu của Xí nghiệp cũng
ngày càng tăng, điển hình là năm 2011 tăng mạnh nhất ( giá trị sản

22
xuất tăng 35,4% so với năm 2010, doanh thu tăng 41,5% so với năm
2010). Do giá trị sản xuất và doanh thu tăng nhanh nên thu nhập của
người lao động cũng tăng nhanh, Xí nghiệp may Lục Nam ngày càng
phát huy vai trò của mình trong việc cải thiện cuộc sống của người
lao động.
2.1.4. Cơ cấu lao động của Xí nghiệp.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Xí nghiệp trong ba năm (2010-2012).
Phân
theo.
Năm 2010 2011 2012
Số
LĐ
%
Số
LĐ
%
Số
LĐ
%
Tổng số 2200 100 2600 100 2850 100
Giới
tính
Lao động Nam 458 20,82 588 22,62 657 22,05
Lao động Nữ 1742 79,18 2012 77,38 2193 77,95
Tính
chất
công
việc
Lao động trực tiếp 1923 87,41 2277 87,58 2508 88,00
Lao động quản lý tại
các xưởng may
190 8,64 228 8,77 244 8,56
Lao động tại các phòng
ban chức năng
87 3,95 95 3,63 98 3,44
Trình
độ lao
động
Đại học và trên đại học 69 3,13 73 2,81 78 2,74
Trung cấp và cao đẳng 179 8,14 198 7,62 225 7,89
Dạy nghề và sơ cấp 577 26,23 708 27,23 829 29,09
Chưa qua đào tạo 1375 62,5 1621 62,34 1718 60,28
Nguồn: Tổng hợp từ phòng Tài chính-Quản trị.
Qua bảng số liệu trên cho thấy:
 Về tổng số lao động.
Tổng số lao động của Xí nghiệp trong giai đoạn này đều năm sau cao
hơn năm trước, cụ thể năm 2011 tăng 400 người so với năm 2010, năm
2012 tăng 250 người so với năm 2011. Số lao động tăng lên chứng tỏ rằng
quy mô sản xuất của Xí nghiệp đang phát triển không ngừng.
 Về tính chất lao động.
Lao động trực tiếp trong Xí nghiệp có xu hướng tăng lên về cả số lượng
tuyệt đối và tương đối. Cụ thể trong giai đoạn này, lao động trực tiếp tăng
585 người, tốc độ tăng là 0,59%
Số lượng lao động quản lý tại các xưởng may và tại các phòng ban
chức năng có sự tăng chậm về số lượng tuyệt đối, nhưng có sự giảm về số
lượng tương đối cụ thể:

23
Lao động quản lý tại các xưởng may trong giai đoạn này tăng 54 người,
nhưng lại giảm về tỷ trọng so với tổng số lao động, giảm 0,08%
Lao động tại các phòng ban chức năng trong giai đoạn này chỉ tăng 26
người, số tăng thêm chủ yếu là do mở rộng quy mô sản xuất, chủ yếu là lao
động trong các phòng kế hoạch, và kỹ thuật. Nhưng xét về số lượng tương
đối thì lao động này lại giảm xuống từ 3,95% trong năm 2010 còn 3,44%
vào năm 2012 (giảm 0,51%). Điều này cho thấy khối lượng công việc mà
lao động tại các phòng ban chức năng trong Xí nghiệp ngày càng nhiều.
 Về trình độ lao động.
Nhìn một cách tổng thể thì lao động có trình độ đại học và trên đại học
tại Xí nghiệp may Lục Nam năm sau so với năm trước đều có sự tăng lên
đáng kể. Cụ thể: năm 2011 tăng thêm 4 người, năm 2012 tăng thêm 5
người. Tuy nhiên, nếu sét theo tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại
học trên tổng số lao động trong Xí nghiệp thì tỷ lệ này là rất thấp, nhỏ hơn
5%, và có xu hướng giảm qua các năm.
Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp qua các năm có sự tăng
lên về số lượng tuyệt đối, sét về số lượng tương đối thì có sự biến động
không đồng đều qua các năm, nhưng trong cả giai đoạn thì lại giảm 0,25%.
Lao động có trình độ dạy nghề và sơ cấp qua các năm có sự tăng lên cả
về số tuyệt đối và số tương đối, đây chủ yếu là lao động quản lý tại các
xưởng may.
Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nghề qua các năm của Xí nghiệp may
Lục Nam chiếm một tỷ lệ rất lớn, sở dĩ có điều này là do tỷ lệ lao động trực
tiếp tại Xí nghiệp là rất cao và đặc thù của lao động trục tiếp trong các Xí
nghiệp, công ty may là không yêu cầu đòi hỏi trình độ cao. Tuy nhiên có
điều đáng mừng trong tỷ lệ lao động này là có xu hướng giảm qua các năm.
 Về giới tính lao động
Số lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao chiếm gần 80%. Về mặt tuyệt đối số
lao động nữ tăng lên rất mạnh tăng 451 người ( năm 2010 có 1742 người và
tăng lên đến 2193 người vào năm 2012) nhưng về mặt tương đối lại giảm
1,23 % ( năm 2010, lao động nữ chiếm 79,18%, giảm xuống còn 77,95 %
vào năm 2012).
Lao động nam trong giai đoạn này có xu hướng tăng, tăng 199 người (
năm 2010 có 458 người, đến năm 2012 có 657 người) , nhưng về mặt tăng
tương đối chỉ tăng 1,23% (20,82% vào năm 2010 và năm 2012 là 22,05),
và số lao động nam này chủ yếu tập trung tại các bộ phận tổ kho Xí nghiệp,
tổ kho xưởng, bộ phận cơ điện.

24
Vì đặc thù và tính chất công việc nên tỷ lệ lao động nữ luôn cao hơn rất
nhiều so với lao động nam. Điều này đã tạo cho Xí nghiệp một áp lực lớn
trong việc chi trả các khoản trợ cấp, và mất ổn định về số lượng lao động
do lao động nữ có chế độ thai sản.
2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Xí
nghiệp.
2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong xí nghiệp.
 Năng lực của nhân viên tuyển dụng:
Nhân viên tuyển dụng của Xí nghiệp may Lục Nam là chị Nguyễn Thị
Tân và trưởng phòng là anh Nguyễn Tiến Cường đều có trình độ đại học
với kinh nghiệm làm việc lâu năm, và là người địa phương, do đó nhân
viên tuyển dụng có cái nhìn tổng quát về công việc và con người huyện Lục
Nam, do đó họ có thể nắm bắt và hiểu biết tâm lý của lao động từ đó có
những quyết định tuyển dụng chính xác.
 Công tác phân tích công việc:
Hiện nay Xí nghiệp may Lục Nam chưa có hoạt động phân tích công
việc nên chưa có các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc.
Do vậy việc xây dựng bản thông báo tuyển dụng của xí nghiệp gặp nhiều
khó khăn, chất lượng của thông báo tuyển dụng chưa được đảm bảo, vì thế
các ứng viên không hiểu rõ công việc của mình phải làm là gì và yêu cầu ra
sao. Do vậy sẽ mất thêm thời gian làm công tác sàng lọc hồ sơ, và công tác
định hướng nhân viên mới.
 Uy tín và vị thế của tổ chức:
Xí nghiệp may Lục Nam là một đơn vị sản xuất được thành lập đầu tiên
trên địa bàn huyện Lục Nam. Sự phát triển được như ngày hôm nay của Xí
nghiệp may Lục Nam khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của
tập thể CB- CNV trong xí nghiệp, cùng với sự giúp sức của Công ty Cổ
phần may Bắc Giang và cũng chính từ đây Xí nghiệp đã dần khẳng định
được vai trò của mình, tạo được hình ảnh của mình không những trên địa
bàn huyện Lục Nam, trên địa bàn tỉnh Bắc Giang mà còn cả toàn quốc.
Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn huyện và lao động
ở các huyện lân cận thậm chí là lao động từ các công ty may khác tìm đến
nộp hồ sơ xin việc và gắn bó với xí nghiệp.
 Hoạt động xã hội của xí nghiệp.
Xí nghiệp may Lục Nam có mối quan hệ tốt với cấp ủy chính quyền địa
phương và các đoàn thể trong huyện, trong xã như hội phụ nữ, đoàn thanh
niên…nhờ có mối quan hệ tốt đẹp với các tổ chức trên, nên khi có nhu cầu

25
tuyển dụng, các đoàn thể đó đã là cầu nối để Xí nghiệp dễ dàng tuyển dụng
được một lượng lao động lớn.
Hưởng ứng cuộc vận động vì người nghèo, xí nghiệp đã vận động và
phát động công nhân tăng ca làm từ thiện. Theo đó từ tháng 10 đến tháng
12 năm 2012, mỗi tháng công nhân sẽ làm thêm 1 đến 2 ngày chủ nhật.
Trong đó chế độ, quyền lợi của công nhân được đảm bảo theo luật, và mọi
lợi nhuận xí nghiệp sẽ dành để hỗ trợ người nghèo, người tàn tật có hoàn
cảnh khó khăn đón tết nguyên đán 2022. Các hoạt động tình nguyện và từ
thiện này đã góp phần đưa hình ảnh Xí nghiệp may Lục Nam đến với người
dân trong huyện, do đó càng thêm nhiều người biết đến, tin tưởng xí
nghiệp, quyết định nộp đơn xin việc và gắn bó với xí nghiệp.
 Quan hệ lao động trong tổ chức và hoạt động của tổ chức công
đoàn:
Quan hệ lao động trong Xí nghiệp may Lục Nam là một mối quan hệ
hài hòa, lành mạnh. Từ khi hoạt động cho đến nay, xí nghiệp chưa hề xảy
ra một cuộc xung đột, tranh chấp lao động tập thể hay đình công.
Xí nghiệp may Lục Nam chú trọng đến công tác phản hồi và đối thoại
trong tổ chức, tất cả mọi CB- CNV trong Xí nghiệp may Lục Nam nếu có
điều bức xúc, hay có những điểm không hài lòng đều có quyền đưa ý kiến
của bản thân thông qua hòm thư góp ý, gặp trực tiếp cán bộ quản lý… và
những thắc mắc, những bất bình đó đều được ban lãnh đạo công ty giải
quyết một cách triệt để, giải tỏa bức xúc.
Công đoàn Xí nghiệp may Lục Nam đã thực sự bảo vệ quyền lợi cho
người lao động thể hiện qua đội ngũ công đoàn đông đảo và có chất lượng
cao. Công tác công đoàn được thực hiện khá tốt có nhiều chính sách quan
tâm và chăm lo đời sống của người lao động (chăm lo sức khỏe, và thăm
hỏi khi người lao động ốm đau, hỏi thăm động viên khi gia đình gặp khó
khăn và chuyện buồn…).
 Nhờ quan hệ lao động hài hòa, ổn định và công tác công đoàn thực
sự hiệu quả đã làm cho nhiều lao động gắn bó lâu dài với xí nghiệp
từ đó giảm thiểu việc tuyển dụng nhân lực của xí nghiệp.
 Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể
lao động:
Xí nghiệp may Lục Nam rất quan tâm và xây dựng một văn hóa doanh
nghiệp và mối quan hệ giữa những người lao động trong công ty rất hài
hòa, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.

26
Cùng với đó Xí nghiệp đã xây dựng hệ thống về tiền lương thưởng đảm
bảo lợi ích cho người lao động, nếu so sánh tiền lương của Xí nghiệp may
Lục Nam so với các đơn vị khác trong địa bàn huyện thì tiền lương trong
Xí nghiệp là cao nhất, điều này là một điều kiện vô cùng thuận lợi cho công
tác tuyển dụng của Xí nghiệp.
2.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Xí nghiệp.
 Tình hình cung cầu lao động:
Do lao động trong xí nghiệp không đòi hỏi yêu cầu trình độ và kỹ năng
cao, chủ yếu là lao động phổ thông, chưa qua đào tạo nghề, do đó nguồn
cung lao động của địa phương là tương đối lớn, đây là điểm khá thuận lợi
trong công tác tuyển dụng nhân lực của xí nghiệp.
 Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp:
Hiện nay, trên địa bàn huyện Lục Nam đã xây dựng thêm rất nhiều các
công ty, Xí nghiệp như: công ty TNHH Hoa Hưng, công ty cổ phần gạch
Cầu Sen, công Cổ phần vật liệu xây dựng Vượng Cường, công ty TNHH
Hiệp Hưng, công ty TNHH một thành viên Vĩnh Long…điều này đã tạo
sức ép lớn đối với Xí nghiệp trong việc giữ chân người lao động và tuyển
dụng mới.
 Xu hướng phát triển của nền kinh tế:
Xu hướng phát triển kinh tế của nước ta nói chung và địa bàn tỉnh Bắc
Giang nói riêng là theo hướng giảm tỷ trọng lao động nông nghiệp và tăng
tỷ trọng lao động công nghiệp và dịch vụ nên lao động trẻ trên địa bàn tỉnh
Bắc Giang đã dần thoát ly đồng ruộng để làm công nhân nên tạo nên nguồn
cung lao động dồi dào cho Xí nghiệp may Lục Nam.
Huyện Lục Nam là một huyện miền núi, có điều kiện kinh tế khó khăn,
hiện nay huyện đang thúc đẩy hoạt động xuất khẩu lao động sang các nước,
tăng thêm cơ hội việc làm cho người lao động, đây là một khó khăn đối với
xí nghiệp để thu hút người lao động.
 Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật.
Khoa học kỹ thuật càng phát triển mạnh mẽ, nhu cầu của khách hàng
ngày càng cao, điều này đã buộc Xí nghiệp may Lục Nam áp dụng những
tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với những dây chuyền hiện đại vào sản
xuất. Do đó việc tuyển dụng phải yêu cầu người lao động có đủ khả năng
và trình độ làm chủ máy móc, dây chuyền hiện đại. Từ đó đã phải đặt ra
yêu cầu đối với nhân lực được tuyển dụng khắt khe hơn.
 Quan niệm về nghề của người lao động.

27
Đây là một nhân tố ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ đến quyết định xin
việc của người lao động. Ngành may được người lao động nhìn nhận như là
một nghề dành cho con gái, vì thế mặc dù Xí nghiệp đã rất công bằng trong
công tác tuyển dụng, không phân biệt nam nữ nhưng lao động nộp hồ sơ
vào Xí nghiệp chủ yếu là lao động nữ.
2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Xí nghiệp may Lục
Nam.
2.3.1. Quan điểm về tuyển dụng của Xí nghiệp may Lục Nam.
Do đặc thù của xí nghiệp là một đơn vị hoạt động có quy mô vừa và
nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực hàng may mặc xuất khẩu, đây là một ngành
khá đặc thù, yêu cầu lượng lao động lớn, mức độ phức tạp công việc không
cao, nên công tác tuyển dụng nhân lực tiến hành tương đối đơn giản, yêu
cầu công việc không đòi hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do phòng Tài
chính- Quản trị phụ trách đảm nhiệm.
Khi có nhu cầu tuyển thêm nhân lực, các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và
tiêu chuẩn công việc lên phòng Tài chính- Quản trị, phòng Tài chính- Quản
trị xem xét và đề nghị lên Ban lãnh đạo xí nghiệp. Công tác tuyển dụng
nhân lực trong đơn vị được phân làm hai cấp:
- Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần may Bắc Giang tuyển dụng lao
động do chính mình trực tiếp quản lý như Giám đốc điều hành xí
nghiệp, trưởng phó các phòng ban, Giám đốc xưởng may và Phó
giám đốc các xưởng may. Quyết định sẽ do Hội đồng quản trị ra
quyết định.
- Giám đốc điều hành xí nghiệp sẽ tuyển các đối tượng còn lại, Giám
đốc điều hành có thể sẽ ủy quyền cho phòng Tài chính- Quản trị
hoặc Giám đốc các xưởng may, hoặc trưởng các bộ phận tuyển dụng.
Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được Giám đốc
điều hành xí nghiệp ký quyết định tuyển dụng.
Quan điểm về tuyển dụng của Xí nghiệp may Lục Nam là: tuyển thêm
được công nhân may đồng nghĩa với việc tạo thêm được sản phẩm, thúc
đẩy việc hoàn thành các đơn hàng vượt tiến độ, do vậy việc tuyển dụng
công nhân may là tuyển thường xuyên, không cần giới hạn về số lượng.
Do đặc thù công việc, yêu cầu sự khéo léo, tỷ mỷ và kiên trì nên lượng
lao động chủ yếu là lao động nữ, tuy vậy trong quá trình tuyển dụng Xí
nghiệp áp dụng các chính sách tuyển dụng công bằng với cả lao động nam
và lao động nữ. Ngoại trừ một số vị trí đặc biệt thì Xí nghiệp đưa ra chỉ
tuyển lao động nam hoặc chỉ tuyển lao động nữ.

28
2.3.2. Nguồn tuyển dụng của Xí nghiệp may Lục Nam.
Xí nghiệp may Lục Nam hướng nguồn tuyển dụng đến cả nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
2.3.2.1. Nguồn bên trong tổ chức
Nguồn tuyển dụng bên trong chủ yếu áp dụng đối với: nhân viên văn
phòng tại các phòng ban chức năng và quản lý trong xưởng may (như tổ
trưởng tổ phó các tổ sản xuất, Phó giám đốc xưởng phụ trách tổ, và Giám
đốc phụ trách xưởng).
Đối với lao động trực tiếp, Xí nghiệp đôi khi cũng tuyển từ nguồn nội
bộ đó là tuyển các vị trí trong tổ cắt, tổ KCS có yêu cầu trình độ cao hơn và
mức lương lớn hơn các tổ may, tổ hoàn thiện. Tuy nhiên, phần đa tuyển lao
động trực tiếp từ nguồn bên ngoài.
Việc tuyển dụng từ nguồn bên trong tuy có một số bất cập như khi
tuyển người bên trong tổ chức vào làm vị trí công việc mới thì vị trí công
việc mà họ đang đảm nhận sẽ bị thiếu và lại phải tuyển một người mới,
thay vì phải tuyển 1 người làm 1 vị trí công việc đó thì cách này Xí nghiệp
sẽ phải tuyển nhiều người để bù đắp vào chỗ trống ở các vị trí công việc
thấp hơn.
Tuy vậy Xí nghiệp may Lục Nam vẫn khuyến khích tuyển dụng từ
nguồn nội bộ để tạo cơ hội thăng tiến cho CB- CNV trong Xí nghiệp qua
đó tạo động lực thúc đẩy quá trình làm việc, phấn đấu của người lao động,
tăng sự gắn bó, trung thành giữa các thành viên trong công ty – là một
trong những yếu tố quan trọng trong chặng đường xây dựng và phát triển
của Xí nghiệp.
2.3.2.2. Nguồn bên ngoài tổ chức:
Nguồn lao động bên ngoài được sử dụng phổ biến hơn trong Xí nghiệp may
Lục Nam, nguồn này được tuyển dụng cho tất cả các vị trí công việc. Đặc
biệt đây là một nguồn tuyển dụng vô cùng quan trọng đáp ứng nhu cầu lớn
về lao động trực tiếp sản xuất.

29
2.3.3. Công tác tuyển mộ nhân lực.
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển mộ của Xí nghiệp may Lục Nam.
Nguồn: phòng Tài chính- Quản trị Xí nghiệp may Lục Nam.
 Đề nghị bổ sung nhân lực.
Đối với các tổ sản xuất trong các xưởng may: xí nghiệp định biên số lao
động ở mỗi tổ, ví dụ như mỗi tổ may nhỏ (chuyền may ngắn) là 40 lao
động và mỗi tổ may lớn (chuyền may dài) là 75 người (kể cả tổ trưởng, tổ
phó, thu hóa, cụm trưởng, công nhân) và tổ hoàn thiện xưởng may 1 là 40
người... Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và tình hình trang thiết bị hiện có và
thực trạng hoạt động sản xuất của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, các
phân xưởng xin bổ xung lao động theo trình tự sau:
B1: Tổ trưởng các tổ báo cáo tình hình với Phó giám đốc xưởng phụ
trách quản lý tổ đó về tình trạng thiếu nhân lực của tổ,
Đề nghị bổ
sung nhân lực.
Tiếp nhận và sử lý yêu
cầu bổ sung nhân lực
Không đáp ứng yêu
cầu bổ sung
Đáp ứng yêu cầu bổ
sung nhân lực.
Sử dụng các biện
pháp thay thế tuyển
dụng
Quyết định
tuyển dụng
Giải thích cho
các đơn vị,
phòng ban
Thông báo
tuyển dụng
Lập kế hoạch
tuyển dụng

30
B2: Phó giám đốc trực tiếp quản lý tổ lập phiếu xin bổ xung lao động
(phụ lục 1), trong phiếu nêu rõ thực trạng của tổ, lý do cần tuyển thêm nhân
lực, yêu cầu về số lượng và trình độ lao động được tuyển thêm. Cũng như
thời gian cần phải bổ sung, và những đề xuất bổ sung.
B3: Phó giám đốc trực tiếp quản lý tổ thông qua Giám đốc xưởng quản
lý tổ may đó để gửi phiếu lên cho phòng Tài chính- Quản trị.
Đối với các phòng ban chuyên môn, và bộ phận văn phòng trong các
xưởng may: Trưởng phòng căn cứ vào tình hình công việc và tình hình
nhân lực hiện có của phòng để lập phiếu xin bổ sung lao động (phụ lục số
1). Trong phiếu cần nói rõ lý do, số lượng lao động và yêu cầu trình độ,
thời gian cần bổ sung và có thể đề cử những người có đủ khả năng và phù
hợp với yêu cầu công việc của vị trí đang thiếu.
 Sử lý các yêu cầu bổ sung nhân lực:
Phòng Tài chính- Quản trị đảm nhận công việc sử lý các phiếu yêu cầu
bổ sung nhân lực theo trình tự sau:
B1: Nhận phiếu yêu cầu bổ sung lao động của các đơn vị phòng ban,
các tổ sản xuất trong các xưởng may.
B2: Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận, và kiểm tra xem các
nhu cầu đó có đúng và thực sự cần thiết không. Khi xác nhận rằng yêu cầu
đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì
phòng Tài chính- Quản trị sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại
không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần
thiết thì trưởng phòng Tài chính- Quản trị sẽ báo cáo với Giám đốc điều
hành về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp
nhân sự cho bộ phận đó.
B3: Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty, cụ thể cần
tiến hành các công việc sau:
- Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu
trí hàng năm (lập mỗi năm 1 lần vào đầu năm)
- Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản, nghỉ
đẻ (6 tháng 1 lần), nghỉ cho con bú, nghỉ khám thai, dưỡng thai, lao động
nữ có con dưới 9 tháng ( lập mỗi tháng 1 lần)
- Lập danh sách theo dõi nghỉ việc riêng không lương dài hạn (theo
quý), ngắn hạn (theo tháng khi kết thúc tháng làm việc).
B4: Đề xuất phương án bổ xung và điều động lao động và báo cáo cho
Giám đốc điều hành xí nghiệp quyết định.

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Xí Nghiệp May Lục Nam.doc

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Xí Nghiệp May Lục Nam.doc

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Xí Nghiệp May Lục Nam.doc

Similar a Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Xí Nghiệp May Lục Nam.doc (8)

Más de Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

Más de Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Último

Último (20)

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Xí Nghiệp May Lục Nam.doc