1.
FORMATION
IT - Digital - Management
15/12/2022
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02/02/2023

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Gestion des Emplois et des
Parcours Professionnels
Formation flash du 2 février 2023
Animépar :
Corinne Schwartz
Consultante senior en Management et Gestion RH
En coanimationavec:
Céline Miton
Directrice des Formations Management et Soft Skills

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Avant de rentrer
dans le vif du sujet

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M2i, Leader de la formation IT, Digital
et Management en France

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Gestion des Emplois
et des Parcours Professionnels

6.
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Sommaire

7.
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SOMMAIRE
• Dispositifs réglementaires de la GPEC
• La GPEC laisse la place à la GEPP…
• Quels en sont les avantages ?
• La GEPP : une aide à la mobilité interne ?
• La GEPP : une aide au recrutement ?
• C’est quoi la marque Employeur ?
• Pour aller plus loin

8.
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Corinne SCHWARTZ
Consultante en entreprises industrielles et de service
(1996-2015 : gérante de SB Formation-Conseil puis free-lance)
Formation Management et Communication (leaders, chefs
d’équipe, cadres et cadres supérieurs)
Coaching individuel (managers et dirigeants) et Coaching d’équipe
Diagnostic GPEC, Audit et Conseil RH
Management de transition (toutes fonctions RH)
Intervenante externe en Management/Communication en Licence GPI
à l’Université de Blois (2010-2016)
Expérience professionnelle
Différents postes exécutifs dans l’industrie de l’Armement et le tertiaire,
Responsable Stages inter-entreprises puis Responsable d’une agence
régionale au B.T.E. : Conseil et Formation en secteur industriel
Management d’une équipe de 5 salariés et 21 consultants-formateurs
vacataires

9.
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Formations et diplômes
Responsable en Organisation et Gestion de Production (Bureau des Temps
Elémentaires, 1990-1991)
Management du changement et Analyse systémique (Ariane 1998)
Ingénierie des projets de Formation (DEMOS 2002)
Coaching en entreprise (LKB School of Coaching 2003)
Cadre juridique et fiscal de la formation professionnelle (Lamy 2003)
Piloter les compétences pour la gestion RH (Lamy 2005)
Ennéagramme (2005 à 2010, Institut de l’Ennéagramme)
Intelligence émotionnelle (PNL REPERE 2006)
Droit Social et Gestion de la Paie (CNAM, 2008 à 2010)
Ennéagramme Envolutif (2012 à 2014 : Maître-praticien)
Process Communication Management (Pascal Legrand 2013)
Morphopsychologie / Synergologie (ARAPLT 2013 et 2015)
Prévention / Gestion du stress au travail (Symbiofi Dr Servant 2016)
Corinne SCHWARTZ

10.
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Dispositifs réglementaires
de la GPEC

11.
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La Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences :
- Loi Borloo de 2005 (loi de
programmation de Cohésion
Sociale),
- Accord interprofessionnel : ANI
du 14 novembre 2008,
- Loi Rebsamen de 2015 (trois
consultations annuelles
obligatoires du CSE dont celles
sur les Orientations Stratégiques).
Rappel sur la GPEC

12.
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Atouts d’une gestion prévisionnelle RH
Dès les années 80, le besoin d’une meilleure adéquation entre les
ressources humaines de l’entreprise et les mutations de l’économie ont
imposé une gestion prévisionnelle des RH comme levier de compétitivité.
Anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des
compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques,
démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies
des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et
leur compétitivité.

13.
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Atouts d’une gestion prévisionnelle RH
Les démarches de GPEC étaient réalisées à trois niveaux :
•au niveau d’une branche professionnelle,
•au niveau d’un territoire (une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de
développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une
stratégie partagée et d’anticipation),
•au niveau de l’entreprise.
Ces dernières années, les grosses difficultés de recrutement amènent les
entreprises à ne plus se contenter d’attendre les fruits de la formation
initiale mais plutôt d’enclencher une gestion des compétences pertinente
facilitée par la formation continue !

14.
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Les limites de la GPEC
• Un cadre trop rigide : La GPEC souffrait d’un décalage trop important entre les leviers d’actions
possibles de la gestion des RH (formation, recrutement, etc.) et les situations professionnelles des
collaborateurs prises individuellement ;
• Des remises en question parfois difficiles pour le salarié : confrontés à un marché du travail au sein
duquel les attentes évoluent rapidement, il peut être mal vécu pour certains salariés de voir leurs
compétences remises en question.
• Un manque de flexibilité de l’organisation : les compétences étaient examinées en fonction d’un
contexte donné. Or, le peu de flexibilité de l’organisation cantonne la démarche GPEC à son aspect
utilitaire, les soft-skills étaient mises de coté.
• Une faible anticipation des évolutions du monde du travail, des secteurs d’activité et des mutations
technologiques.
• L’impasse sur la fidélisation des collaborateurs dans un contexte accru de guerre des talents.
• La difficile implication des collaborateurs dans les processus de changement.

15.
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La GPEC laisse la place à la GEPP…

16.
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La Gestion des Emplois et des
Parcours Professionnels remplace la
GPEC depuis les ordonnances
Macron de 2017 et la loi du 22/08/21.
Elle permet aux salariés de disposer des
informations et des outils dont ils ont
besoin pour être les acteurs de leur
parcours professionnel au sein de
l'entreprise ou dans le cadre d'une
mobilité externe.
La GEPP

17.
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Pourquoi la GPEC est remplacée par la GEPP ?
Contrairement à la GPEC, une gestion plus dynamique est préconisée alors
que l’on ne parlait que de gestion prévisionnelle des compétences. C'est
une démarche bien plus proactive !
En clair, la GEPP sert à évaluer et à gérer les compétences en étant plus
orientée vers le capital humain des entreprises.
Avec ce changement de cadre juridique et d’appellation, on ne parle
plus que de “compétences ” mais de “ parcours professionnel ”.
L’objectif de la GEPP est de mieux anticiper les mutations à venir au sein
de l’entreprise et d’établir un état des lieux des ressources humaines à
disposition afin d’anticiper les besoins futurs de la société grâce à un plan
d’actions clairement défini.

18.
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Qu’apporte-t-elle concrètement à une entreprise ?
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues
de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement
économique, social et juridique pour…
✓ réduire des difficultés de recrutement (d’actualité aujourd’hui !)
✓ faire face à un problème de pyramide des âges
✓ optimiser les dispositifs de formation et inciter les salariés à les utiliser
✓ développer la qualification des salariés selon les réels besoins
✓ valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives
✓ accompagner les changements dans l’organisation du travail
✓ développer les mobilités professionnelles des salariés
✓ favoriser l’implication des salariés dans les projets
✓ anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
✓ maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques
✓ améliorer la gestion des carrières pour fidéliser
✓ réduire les risques (ex: climat social) et les coûts liés aux déséquilibres RH.

19.
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Les principaux leviers de la GEPP
Des étapes essentielles qui débutent par un état des lieux de votre entreprise concernant :
✓ Les besoins de compétences actuels et à venir
✓ Les évolutions prévisibles de votre secteur d’activité et de vos métiers
✓ Les attentes des salariés exprimées ou non
✓ La stratégie de développement de l’entreprise
✓ Les attentes des partenaires sociaux.
Puis une mise en œuvre ou un renforcement des dispositifs tels que les entretiens professionnels.
Enfin, une exploitation intelligente des résultats.

20.
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Quels en sont les avantages ?

21.
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Une meilleure gestion des compétences
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une
démarche qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le
capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences
issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur
environnement économique, technologique, social et juridique.
Cette approche permet ainsi d’accompagner le changement en mettant
la compétence au cœur des processus RH pour :
•Appréhender collectivement les questions d’emplois et de compétences ;
•Construire des solutions transversales répondant simultanément aux
enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les
salariés.

22.
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Entendue comme une habileté
professionnelle, la "compétence"
souffre, malgré une forte diffusion
dans le code du travail depuis 2008,
d’une absence de définition
juridique !
Qu’est-ce qu’une compétence ?
•Savoir : connaissances théoriques
nécessaires au poste
•Savoir-être (soft-skills) :
compétences comportementales
et attitudes attendues pour le poste
•Savoir-faire (hard-skills) :
compétences techniques et
maîtrise des outils utilisés pour
exercer le métier

23.
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La GEPP : une aide
à la motivation des salariés ?

24.
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La GEPP vous aide à la motivation des salariés…
➢ Un dialogue social renforcé
➢ Des perspectives possibles pour les salariés grâce à un suivi personnalisé
➢ Une valorisation des compétences transverses
➢ Une participation active de l’encadrement pour un management ajusté (agile)
➢ Une reconnaissance ressentie par les salariés
➢ Une amélioration de son employabilité

25.
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La GEPP : une aide
à la mobilité interne ?

26.
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La GEPP vous aide à la mobilité interne…
➢ Prise en compte des attentes des collaborateurs
➢ Plus de flexibilité dans la gestion des emplois
➢ Optimisation de l’exploitation des entretiens professionnels
➢ Optimisation de l’exploitation des entretiens annuels d’activité
➢ Optimisation de votre plan de développement des compétences (actions de
formation ciblées)
➢ Valorisation des échanges Managers/Managés
➢ Dynamique positive qui peut déclencher de nouvelles ambitions pour une meilleure
gestion des talents

27.
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La GEPP : une aide
au recrutement ?

28.
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La GEPP vous aide au recrutement…
➢ Une réflexion stratégique sur vos besoins en compétences actuels et à venir
➢ La mise en avant d’une gestion des carrières qui séduit les générations Y et Z
➢ Des outils pratiques tels que les référentiels de compétences qui facilitent les
échanges avec vos partenaires de recrutement et une méthode d’analyse des
emplois pertinente (exemple diapo suivante)
➢ Une marque employeur plus forte !

29.
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Exemple d’outil

30.
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C’est quoi
la marque Employeur ?

31.
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Même l’Etat
développe sa
marque
Employeur…

32.
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Le marketing RH : un outil de la GEPP
Marque employeur = proposition de valeur ajoutée et promesses
communiquées par l’entreprise dans son rôle d’employeur aux candidats
et aux collaborateurs.
Les pratiques liées au développement et à l’évolution professionnelle
(GPEC - GEPP), les systèmes de rémunération et de reconnaissance ainsi
que les conditions de travail (QVT – RSE) participent ainsi à la création de
cette proposition de valeur véhiculée par la marque employeur auprès de
ces deux cibles.

33.
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Le marketing RH : un outil de la GEPP
Une des principales raisons d’être de la marque employeur est de fidéliser
ses collaborateurs performants et de séduire de futurs talents, en les
« convainquant » que l’entreprise est un lieu où il fait « bon travailler et
s’épanouir » et en faisant en sorte que leurs engagements soient en
harmonie avec la vision, les valeurs et la stratégie de l’entreprise.
Ainsi, l’employeur assure sa nouvelle mission d’aider ses salariés à
développer leur employabilité dans un but commun positif et constructif
pour chacune des parties !

34.
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Pour aller plus loin

35.
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Formation Nombre de jours Note
La Gestion des Emplois et des Parcours
Professionnels (GEPP)
3 jours (21h00)
Développer sa marque employeur 2 jours (14h00)
Les formations disponibles au sein de M2i

36.
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Formation proposée par M2i sur 3 jours
Objectifs pédagogiques
➢ Intégrer une méthode pour mener un projet GEPP
➢ Développer un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel
de compétences
➢ Déterminer et appliquer des plans d'action RH pour réduire l'écart
de compétences.
Niveau requis
Cette formation ne nécessite pas de prérequis.
Public concerné
DRH et responsables RH, chefs de projets GEPP, responsables de la mobilité
ou de la formation.

37.
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Apports de cette formation
➢ Une approche pragmatique vous permettant d’y voir clair dans vos
besoins
➢ Une réflexion stratégique sur les besoins de votre entreprise
➢ Des outils pratiques pour vous simplifier la mise en place
➢ Mon expérience de terrain de consultante
➢ Un éclairage sur les obligations des entreprises de plus de 300 salariés
➢ Un plan d’action à mettre en place
➢ Une aide précieuse au recrutement et à la mobilité interne
➢ Des arguments pour motiver vos managers à une collaboration
efficace.

38.
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En conclusion
La GEPP sonne le glas d’une gestion rigide des compétences d’autrefois.
Cette approche à 360° a pour ambition de créer les conditions optimales
d’un meilleur engagement collaborateur.
Elle replace donc ce dernier au cœur des réflexions stratégiques de
l’entreprise. L’humain n’est plus une variable d’ajustement, mais bien le
levier de croissance sur lequel il apparaît de plus en plus pertinent d’investir
du temps et des ressources supplémentaires pour l’employeur.
La mise en place d’une GEPP a un impact réel, concret et constructif sur
les compétences et sur la marque employeur !

39.
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Des questions ?

40.
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Merci de votre participation !