Ces cinq dernières années ont vu l’évolution de la fonction RH vers un rôle de conseil auprès de la Direction Générale alors qu’auparavant ses activités restaient centrées sur des problématiques de recrutement, de formation et de gestion des carrières. Les Directions des Ressources Humaines accompagnent dorénavant l’entreprise dans ses changements stratégiques, organisationnels, opérationnels et technologiques.

1. FONCTION Ressources Humaines
LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN :
état des lieux, solutions et perspectives.
en partenariat avec

2. Sommaire
I. Méthodologie de l’étude 3
II. Contexte et objectifs de l’étude 4
III. Problématiques et enjeux de la fonction RH 5
IV. Système d’information : état des lieux 6
V. Gestion de la paie 7
VI. Portail Intranet RH 8
VII. Gestion des emplois et compétences (GPEC ) 9 2
VIII. Formation 10
IX. Evaluations et carrières 11
XI. Risques professionnels et accidents du travail 12
XII. Ce qu’il faut retenir 13
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

3. I Méthodologie de l’étude
Démarche Panel
Les résultats de cette étude reposent sur un questionnaire en ligne diffusé entre Parmi le panel des 119 répondants, la Direction des Ressources Humaines est
le 21 octobre 2008 et le 15 janvier 2009. Nous avons mené cette étude en inter- particulièrement bien représentée (80%). Ceci s’explique par la nécessité de
rogeant les entreprises de 100 à plus de 5000 salariés. mettre en place des politiques de GRH intégrant l’ensemble des leviers RH
L’Alliance Ressources Humaines, par l’intermédiaire de ses membres (Infor, (paie, emploi, formation, recrutement)…
Talentsoft, Novapost, CA2I, Grimmersoft) tient à remercier l’ensemble des
participants à l’étude pour le temps qu’ils y ont consacré.
Caractéristiques des répondants
Fonction
79%
DIRECTEUR R. H.
1%
RESPONSABLE PAIE ET PERSONNEL
1%
RESPONSABLE EMPLOI ET FORMATION
1%
GESTIONNAIRE DES PAIES ET RECRUTEMENT
1%
DIRECTEUR R. H. ET SECRETAIRE GENERAL
10%
DIRECTEUR DE LA FORMATION
6%
Autres
3
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Caractéristiques des sociétés sondées
Effectif
1%
Plus de 5000
2%
2000 à 4999 salariés
11%
1000 à 1999 salariés
22%
500 à 999 salariés
22%
250 à 499 salariés
40%
100 à 249 salariés
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

4. II Contexte et objectifs de l’étude
Face aux grandes mutations, une fonction RH investie dans de nouvelles missions
Ces cinq dernières années ont vu l’évolution de la fonction RH vers un rôle de conseil auprès de la Direction Générale alors qu’auparavant ses
activités restaient centrées sur des problématiques de recrutement, de formation et de gestion des carrières. Les Directions des Ressources
Humaines accompagnent dorénavant l’entreprise dans ses changements stratégiques, organisationnels, opérationnels et technologiques.
Une mission est désormais devenue incontournable : recruter et fidéliser les talents au service de la stratégie d’entreprise. Sur un marché de
l'emploi qui se tend, le recrutement et la fidélisation des collaborateurs s'avèrent capitaux. Les DRH doivent réfléchir à la façon d’optimiser leur
processus de recrutement, valoriser leur marque employeur et stimuler les candidatures. La mise en place de politiques de GPEC et de Formation
en ligne avec la stratégie d’entreprise s’avère essentielle.
Les applications de Gestion du Capital Humain, un levier de performance au service de l’entreprise
Le capital humain joue sans nul doute un rôle déterminant dans la performance de l'entreprise. Par ailleurs, l’outil technologique occupe une place croissante
dans l’exercice de la fonction RH. En accélérant le déploiement de pratiques RH à valeur ajoutée, en permettant des économies de fonctionnement et en
fournissant des outils de mesure, le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) peut faire de la fonction RH un créateur de valeur à part entière.
Selon Novamétrie, 85% des DRH considèrent les technologies comme de la création de valeur.
Selon une étude IDC (International Data Corporation) de 2008, le marché des applications de Gestion du Capital Humain* et de la Paie en France a connu en
2007 une progression de 7,2% pour atteindre un chiffre d'affaires de 261 millions d'euros. D'après IDC, les entreprises sont motivées par des offres désormais
matures de Gestion du Capital humain, et des solutions complémentaires tels que le eRecrutement, la gestion des incentives et la gestion des performances
individuelles. Le marché des logiciels de Ressources Humaines va continuer à être tiré par les investissements des plus grandes entreprises (celles de plus de 500
personnes), qui ont des problématiques et donc des besoins en Ressources Humaines beaucoup plus importants que les PME.
*Cœur de métier RH, gestion du personnel, eRecrutement, gestion des incentives, et gestion des performances individuelles.
Des contraintes légales à transformer en atouts (DIF, GPEC, Dématérialisation…)
En matière de Gestion des RH les contraintes légales sont nombreuses. Entré en vigueur avec la Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout
au long de la vie et au dialogue social, le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié, à sa demande et avec l'accord de son employeur, de bénéficier
de 20 heures de formation par an. Le DIF peut représenter de formidables opportunités à travers les aides et prises en charge financières, la bonne construc-
tion du dialogue social, la montée en compétences et le relais vers une construction de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
4
La loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation avec les partenaires sociaux autour de leur
GPEC avant le 1er janvier 2008. Cette loi précise l’obligation faite aux entreprises de mettre en œuvre un dispositif de GPEC. Comment passe-t-on de la straté-
gie de l’entreprise à ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences ? Et comment décline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Un pré-
requis indispensable : la démarche de GPEC ne doit pas être portée par la seule DRH, mais aussi par la Direction Générale, et surtout acceptée par tous et
portée par le management. Bien menée, cette démarche est le reflet d’une politique de GRH dynamique et d’une vision claire de l’avenir en matière d’emplois
et de compétences.
A cela s’ajoutent de nouvelles opportunités juridiques relatives à la dématérialisation des documents.
Ce phénomène récent, pas encore totalement appréhendé par les entreprises françaises, représente un enjeu majeur dans l'économie numéri-
que actuelle et future.
Parmi les mesures importantes entérinées récemment, il faut citer la proposition de loi n°1085 intitulée « Droit : simplification, clarification du
droit et allègement des procédures » qui institue la possibilité pour les entreprises de dématérialiser leurs fiches de paie, à la condition qu’elles
soient conservées par les salariés dans un coffre-fort virtuel.
Ici, l’avancée technologique en termes de SIRH se double d’une économie potentielle non négligeable.
Objectifs de l’étude :
Nous avons notamment cherché à déterminer...
1. Quels sont les enjeux, et problématiques des entreprises en matière de Gestion du Capital Humain ?
2. Quelles orientations adoptent les entreprises pour y répondre, et quels sont la place et le rôle des applications de Gestion
du Capital Humain ?
3. Quelles sont les méthodologies et les solutions techniques mises en place dans les entreprises pour gérer la Formation, la
GPEC, les Risques Professionnels et les Accidents du Travail, ainsi qu’une série de besoins liés à la gestion des ressources
humaines. Les solutions sont-elles connues et mises en place ?
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

5. III Problématiques et enjeux de la fonction RH
Quels sont les enjeux auxquels la fonction
Ressources Humaines doit répondre
Le maintien du dialogue social
La maîtrise des coûts sociaux
Le respect des obligations légales
L’optimisation de la performance
La compétitivité de votre entreprise
L’employabilité de vos collaborateurs
L'alignement avec la stratégie d’entreprise
Non réponse
Autre, précisez
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
L’importance prépondérante de la réglementation et des obligations légales...
Il existe aujourd’hui un large consensus quant à l’importance que jouent les hommes, en tant que ressources, dans le processus
de création de valeur par l’entreprise. La fonction Ressources Humaines passe d’un rôle de support traditionnel à un rôle de
contributeur innovant. On parle ici de « valorisation du capital humain ». C’est pourquoi la fonction RH doit être en adéquation
non seulement avec les activités de l’entreprise mais aussi avec ses résultats, et donc globalement avec sa stratégie.
En matière d’enjeux, il faut noter que toutes les propositions recueillent entre 45 et 55% des réponses donc aucune ne semble 5
prendre le pas sur les autres : il faut donc répondre à de multiples enjeux.
Quelles sont les contraintes auxquelles la fonction Ressources Humaines est confrontée ?
La décentralisation des process RH
L'obligation légale liée à la GPEC (Loi Borloo-Larcher)
Le renforcement de l’efficacité des processus RH
L’hétérogénéité de vos outils de gestion RH
L'obsolescence des savoir-faire des salariés
L'hétérogénéité des processus RH
Les évolutions règlementaires
La complexification des organisations
Non réponse
Autre, précisez
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
À l’inverse, et c’est un résultat notable, les évolutions réglementaires sont citées par plus de 80% des répondants comme la
contrainte majeure pour la fonction Ressources Humaines.
Ce résultat est encore amplifié par l’importance des obligations légales liées à la GPEC.
La complexification (des organisations, mais aussi des contraintes légales) est donc bien un enjeu majeur pour la fonction RH
dans les années qui viennent.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

6. IV Système d’information : état des lieux
Dans quelle mesure vos applications de gestion du capital humain répondent-elles aux besoins suivants ?
7%
53% 30% 9%
Distribution sécurisée des documents RH
1%
15% 33% 30% 7% 16%
Prix des solutions et services d’accompagnement
34% 47% 12% 4%
Evolutivité des applications
2%
6% 33% 35% 21% 6%
Pilotage par les indicateurs RH Très insuffisant
2%
6% 44% 48%
Sécurité et confidentialité Insuffisant
Satisfaisant
20% 52% 15% 11%
Couverture fonctionnelle
2%
Très satisfaisant
6% 24% 48% 17% 6%
Simplicité d’utilisation et ergonomie
Ne sais pas
6% 12% 64% 13% 4%
Circulation efficace des dossiers RH
2%
17% 67% 12%
Rapidité, précision et fiabilité des processus
1%
6% 15% 55% 21% 3%
Souplesse et évolutivité de la paie
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Un besoin de services et d’un nouveau modèle économique...
Les chiffres ci-dessus le soulignent bien. Plusieurs domaines d’insatisfaction : prix des prestations et services d’accompagnement
(seulement 37% de satisfaits) , mais aussi évolutivité des applications, pilotage par les indicateurs, simplicité des applications et
6
ergonomie…
Ces chiffres illustrent peut être le fait que la fonction RH est à un tournant quant à l’utilisation qu’elle fait de son/des Système(s)
d’Information.
Les processus, les fonctionnalités (qui seront étudiées en détails dans les chapitres qui suivent), ne sont pas forcément remis en
cause. C’est plutôt la façon même dont les applications sont délivrées et tarifées qui semblent poser problème.
La montée en puissance des solutions-as-a-service, qui couvrent désormais tous les champs de la fonction RH, et qui dépassent le
simple cadre de la fonction en tant que phénomène de grande ampleur à l’échelle du Système d’Information dans son ensemble,
devrait répondre rapidement à cette insatisfaction.
Car il est maintenant possible de raisonner en terme d’abonnement, de services complets, de mise en œuvre immédiate, qui
sont des avantages inhérents au SaaS.
Des avantages qui probablement vont conduire les responsables RH, et leurs directions générales, à faire évoluer les applications
de gestion du capital humain dans cette direction dans les années qui viennent.
ASP, mode hébergé, SaaS… des solutions en ligne qui trouvent leur place dans les entreprises.
Il sera beaucoup question dans ce rapport de solutions disponibles en ligne. Ces solutions s’opposent aux progiciels traditionnels,
qui nécessitent une infrastructure spécifique, installée en interne dans l’entreprise.
Selon le degré d’externalisation de la solution, on parlera de mode ASP, mode Hébergé, On Demand, Software-as-a-Service ou
Solution-as-a-Service, qui correspondent à des choix techniques différents.
Ce dernier mode permet de confier entièrement aux éditeurs l’exploitation des solutions, dans le cadre d’un service accessible
par internet, sur la base d’un loyer mensuel ou annuel, comprenant non seulement les fonctionnalités et la gestion des données,
mais aussi le coût des moyens informatiques mis en œuvre, l’évolution des versions et la maintenance des applications.
Pour simplifier, nous parlerons dans l’ensemble de ce rapport de mode ASP / SaaS pour qualifier ces solutions.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

7. V Gestion de la paie
Un taux d’équipement important pour une fonction indispensable
La paie est l’une des fonctions de
Etes-vous équipés d’une solution logicielle vous permettant de
base de toute entreprise, quelle
qu’en soit la taille. Rien d’étonnant gérer votre paie ?
donc à ce que le taux d’équipement
annoncé soit important.
Parmi les entreprises équipées, les 4%
Ne sais pas
solutions « classiques » en mode
6%
Non équipé
progiciel prédominent largement.
Mais il est intéressant de noter que
0%
En cours de réflexion pour 2009
les solutions en mode ASP / SaaS
sont bien présentes, et que les en- 77%
Oui, en mode progiciel
treprises qui ont déjà opté pour
cette solution sont de plus en plus 13%
Oui, en mode ASP
nombreuses.
0% 20% 40% 60% 80%
Pouvez-vous évaluer la qualité des fonctionnalités proposées par votre solution de gestion de la paie ?
Très insuffisant
7
Solde de tout compte, certificat de travail et attestation ASSEDIC
Insuffisant
Intégration des évolutions règlementaires, évolutivité des rubriques de paie
Satisfaisant
Recalcul à effet rétroactif de la paie
Calcul automatique des réductions de charge dans le cadre de la loi Fillon Très satisfaisant
Pré-calcul des IJSS maladie et accident du travail
Fonctionnalité
absente
Calcul de prime de résultats sur objectifs ou bonus
Gestion des multi-contrats
Calcul en temps réel de la paie
Paramétrage multi-sociétés, multi-établissements, multi-conventions
0% 50% 100%
Parmi les entreprises équipées, la satisfaction domine largement.
Logique, dans la mesure où les solutions de gestion de la paie sont utilisées de longue date par les entreprises, et que des amélio-
rations notables ont été faites dans ce domaine.
Mais il subsiste quelques faiblesses, notamment en ce qui concerne le calcul des primes et bonus, et l’envoi de documents sous
forme dématérialisée.
L’avancée des solutions en mode ASP ou « as-a-service », qui sont mises à jours régulièrement de façon transparente, devrait per-
mettre d’améliorer encore la satisfaction des utilisateurs.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

8. VI Portail Intranet RH
Peu d’entreprises équipées, et une insatisfaction manifeste...
Le portail Intranet RH, avancée relati-
Etes-vous équipés d'un Portail Intranet RH ?
vement récente dans le domaine du
travail collaboratif, est encore peu
répandu dans les entreprises de no-
tre panel : 10% seulement affirment 90%
Non équipé
être équipées.
0%
En cours de réflexion pour 2009
Mais parmi celles-ci, le mode ASP/
SaaS fait une percée significative,
7%
probablement due au mode de fonc- Oui, en mode progiciel
tionnement « full web » de ces appli-
cations. C’est d’autant plus vrai pour 3%
Oui, en mode ASP
les entreprises implantées sur de
multiples sites.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Pouvez-vous évaluer la qualité des fonctionnalités proposées par votre Portail Intranet RH ?
Module de Publication & validation de News 8
Intégration avec votre solution de Paie et de Gestion RH
Très insuffisant
Capacité d’adapter les Workflow
Insuffisant
Ergonomie des écrans
Satisfaisant
Personnalisation des écrans
Très satisfaisant
Gestion automatisée des entretiens d’évaluation
Fonctionnalité absente
Plannings, gestion des absences, demandes de congés
Adéquation aux processus de votre entreprise
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Parmi les entreprises équipées, le message des répondants à notre étude est clair : la qualité et les fonctionnalités de leur portail
RH ne les satisfait pas.
Toutes les propositions recueillent au minimum 20% d’insatisfaction, et certaines atteignent presque les 60% : un vrai cri de colère.
En tête des fonctionnalités visées : l’ergonomie (c’est pourtant une base indispensable), la gestion des entretiens d’évaluation, la
publication et validation de news. Mais la plupart des fonctions sont à l’avenant.
En matière de portail RH, la logique devrait maintenant conduire les entreprises à choisir des solutions hébergées, accessibles à
tous les collaborateurs quel que soit le site, plus souples, mises à jour en permanence, et qui bénéficient d’un service et d’un sup-
port plus efficaces. La satisfaction devrait en découler naturellement.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

9. VII Gestion des emplois et compétences (GPEC)
Un taux d’équipement encore faible...
Depuis l’application de la loi Borloo en
Depuis l'adoption de la Loi Borloo-Larcher en janvier
2005, les entreprises de plus de 300 salariés
2005, êtes-vous équipés d’une solution logicielle pour
doivent mettre en œuvre un dispositif de
gérer vos emplois et vos compétences ?
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences. Les DRH ont aujourd’hui
besoin d’outils adaptés pour décliner leurs
1%
objectifs de GPEC en actions RH concrètes, Ne sais pas
en ligne avec la stratégie d’entreprise.
86%
Non équipé
Malgré cela, le taux d’équipement reste 6%
En cours de réflexion pour 2009
encore très faible, et les réflexions en cours
7%
limitées. Oui, en mode progiciel
1%
Oui, en mode ASP
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Dans quelle mesure votre solution de GPEC répond-elle aux besoins suivants ?
Adéquation d’un collaborateur avec un poste 9
Acquisition et évaluation des compétences
Mise en évidence de passerelles entre métiers
Insuffisant
Utilisation d’un référentiel des compétences
Satisfaisant
Utilisation d’un référentiel des métiers
Très satisfaisant
Gestion des écarts besoins futurs / emplois actuels
Fonctionnalité absente
Anticipation des besoins futurs en emplois
Connaissance des emplois actuels
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Parmi les répondants qui ont déjà mis en place une solution logicielle de GPEC ou qui évaluent actuellement les caractéristiques
et fonctionnalités des offres proposées sur le marché, nombreux affirment qu’en définitive leurs besoins ne sont pas totalement
satisfaits. Si les solutions actuelles permettent de bien connaître les emplois et d’utiliser correctement un référentiel des métiers,
elles ne permettent pas encore une réelle gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, alignant les actions RH à la
stratégie de l’entreprise.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

10. VIII Formation
Les solutions qui gèrent le DIF ont la préférence
Il faut sans doute y voir le poids des
Etes-vous équipés d’une solution logicielle pour gérer la
contraintes légales évoquées précé-
formation au sein de votre entreprise ?
demment (page 5).
Si le taux d’équipement est encore
78%
Non équipé
faible en matière de solutions dé-
diées à la gestion de la formation, il 3%
En cours de réflexion pour 2009
est manifeste que celles qui gèrent
2%
en mode progiciel sans gestion du DIF
directement le DIF sont plébiscitées
par les entreprises équipées : elles 11%
en mode progiciel avec gestion du DIF
sont 4 fois plus nombreuses.
2%
en mode ASP sans gestion du DIF
4%
en mode ASP avec gestion du DIF
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Pouvez-vous évaluer la qualité des fonctionnalités proposées par votre solution de gestion de la formation ?
Historique des formations du salarié 10
Gestion des habilitations
Gestion du DIF
Très insuffisant
Formulaire d’évaluation des actions
Insuffisant
Gestion des salles et matériels
Satisfaisant
Inscriptions en self-service
Saisie des demandes via intranet Très satisfaisant
Catalogue de formation en ligne Fonctionnalité absente
Elaboration et gestion du budget
Elaboration et suivi en temps réel des plans
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Parmi les entreprises équipées, la satisfaction domine, notamment dans les domaines de l’historique des formations et de l’élabo-
ration et suivi des plans.
Néanmoins, l’insatisfaction globale (insuffisant + très insuffisant) est notable pour d’autres domaines : catalogue de formation,
inscription en self-service, gestion des budgets, saisie des demandes…
Des problèmes qui peuvent sans doute justifier à eux seuls, surtout s’ils sont concomitants, la recherche d’une solution de gestion
de la formation plus appropriée.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

11. IX Evaluations et carrières
Des entreprises faiblement équipées, avec une percée du mode ASP / SaaS...
Seules 6% des entreprises répondan-
Etes-vous équipés d’une solution logicielle vous permettant de
tes sont équipées d’une solution
pour gérer les entretiens d’évalua- gérer les entretiens d’évaluation et les carrières ?
tion et les carrières.
Mais la moitié d’entre elles ont déjà
choisi le mode ASP / SaaS. 91%
Non équipé
En regard de ce faible taux d’équipe-
3%
En cours de réflexion pour 2009
ment, le pourcentage des répondants
qui songent à s’équiper est impor-
4%
Oui, en mode progiciel
tant.
2%
Oui, en mode ASP
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Dans quelle mesure votre solution de gestion des entretiens d'évaluation et des carrières répond-elle aux besoins suivants ?
11
Gestion des parcours individuels
Identification des talents
Très insuffisant
Gestion des profils individuels
Insuffisant
Pilotage des campagnes d’évaluation
Satisfaisant
Evaluation des compétences
Très satisfaisant
Evaluation de la performance Fonctionnalité absente
Reprise automatique des formulaires existants
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Au sein des entreprises équipées, les solutions choisies ne font pas l’unanimité.
Si la satisfaction domine, des restrictions sont à noter sur de nombreux points, comme la gestion des profils individuels ou la ges-
tion des parcours individuels.
Autre information intéressante : pour chacun des besoins évoqués, certains répondants font état de l’absence de cette fonction-
nalité. Un signe que ce type d’applications, aux yeux des utilisateurs, dispose encore d’une marge d’amélioration notable.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

12. X Risques professionnels et accidents du travail
Un travail de sensibilisation
reste à faire... Etes-vous équipés d’une solution logicielle pour prévenir et
gérer les risques professionnels et accidents du travail ?
En matière de risques professionnels
et d’accidents du travail, une majori-
té d’entreprises devraient se sentir 13%
Non équipé
concernées, même si elles ne sont
2%
En cours de réflexion pour 2009
pas équipées. Or, ce n’est pas le cas,
2%
et c’est un résultat important. Oui, en mode progiciel
0%
Oui, en mode ASP
82% des entreprises ne se sentent 82%
Non-concernés
pas concernées, voilà un résultat qui
doit inciter tous les acteurs à enta-
0% 20% 40% 60% 80% 100%
mer un travail de sensibilisation im-
portant.
Dans quelle mesure votre solution de gestion et de suivi des accidents du travail répond-elle aux besoins suivants ?
Suivi des coûts directs ou indirects liés à l’accident
Analyse de plusieurs natures d’arrêts/accidents
Collecte des besoins en formation liés à la prévention
Insuffisant
Préparation et validation de la visite médicale
Satisfaisant
Gestion des examens médicaux liés à l’arrêt
Gestion du contentieux avec la Sécurité Sociale Très satisfaisant
Asso. des arrêts de trav. aux déclarations d’accident Fonctionnalité absente
12
Simplicité de saisie et de contrôle
Collecte auto. et éd. de la déclaration d’accident
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Parmi les entreprises équipées, c’est là encore la satisfaction qui domine, en matière d’accidents du travail comme en matière de
risques professionnels.
Les seuls points qui posent problèmes sont les risques chimiques (fonctionnalité insuffisante ou absente), et la collecte des be-
soins en matière de prévention.
Pouvez-vous évaluer la qualité des fonctionnalités proposées par votre solution de prévention et de gestion des risques professionnels ?
Edition et mise à jour du Document Unique (DU)
Edition des attestations d’exposition
Edition des fiches individuelles d’exposition
Insuffisant
Edition de la liste des salariés exposés
Satisfaisant
Edition de fiches d’évaluation des risques
Très satisfaisant
Référencement et classification des produits
Fonctionnalité absente
Définition de scénarios d’exposition
Evaluation, prévention et suivi du risque chimique
0% 20% 40% 60% 80% 100%
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

13. XI Ce qu’il faut retenir
capital humain, du fait de la complexité et de la pression
Un taux d’équipement bas, dans lequel le mode
grandissante de la réglementation, a tout à gagner à l’utili-
hébergé prend une place grandissante...
sation d’outils dédiés performants; donc à l’évolution du
système d’information vers des solutions dédiées aux tâches
Ce qui ressort en premier chef des réponses à cette étude,
rébarbatives de la fonction RH, sources d’erreurs ou pire de
c’est le taux d’équipement particulièrement bas affiché par
manquement aux obligations légales.
les entreprises répondantes en matière d’applications dé-
diées aux ressources humaines.
Dans le cadre de cette évolution, les solutions en mode hé-
Le summum est atteint par les solutions dédiées à la gestion
bergé, et notamment les solutions-as-a-service, qui combi-
des plans de succession et de mobilité, dont les graphes ne
nent souplesse, mises à jour permanentes, accessibilité par
figurent pas dans ce rapport, car le taux d’équipement an-
l’ensemble des managers et collaborateurs depuis des sites
noncé est de… zéro pour cent !
distants, offrent une alternative tout à fait crédible. Ce qui
Sans aller jusqu’à ces extrêmes, les lacunes en matière de
explique leur présence manifestement de plus en plus im-
GPEC, de formation, de gestion des risques, etc, sont flagran-
portante au sein des services RH.
tes.
Cette ergonomie, cette simplicité dans la mise en œuvre,
Certes, la gestion des ressources humaines est par nature
l’accessibilité et la tarification, les destinent probablement à
une fonction tournée vers l’humain, et non vers la technique.
être de plus en plus présentes dans cette fonction.
Il apparaît néanmoins évident que la gestion optimale du
Quels seront les prochains chantiers du Département Ressources Humaines ?
Dématérialisation de documents RH
13
Gestion des plans de succession et de mobilité
Gestion des entretiens d’évaluation et des carrières
Pilotage Décisionnel RH
Communications RH / Manager / Salarié (portail RH)
Gestion des archives et documents RH
Non pas de projet
Distribution des documents RH
Ne sais pas
Gestion des accidents du trav. et des risques pro.
En cours d'amélioration
Gestion du recrutement
Oui pour 2009
Gestion des notes de frais Oui pour 2010
Gestion des Postes, Emplois et Compétences (GPEC)
Gestion du Droit Individuel à la Formation (DIF)
Gestion du plan de formation
Gestion des temps
Gestion de la paie
0% 20% 40% 60% 80% 100%
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

14. Cette étude a été sponsorisée par
Une Alliance de compétences et des solutions pour les Ressources Humaines
Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour
d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions métiers complètes en
mode « as a service » .
Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet
de répondre plus efficacement aux besoins de votre entreprise :
 liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution
 pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail
 rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement
 coût Global de Possession minimal
 Retour Sur Investissement optimal
 recentrage de votre activité sur votre cœur de métier
 sécurité et disponibilité optimales des données
 flexibilité et qualité de service
Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre
existant.
Ensemble, ils offrent une solution complète à votre entreprise.
* Une solution-as-a-service est typiquement fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de maté-
riels, de logiciels et de prestations.
Partenaires métier :
INFOR propose des logiciels d’entreprise meilleurs en acquérant et en améliorant des solutions éprouvées et fonc-
tionnellement riches, supportées par des milliers d’experts métier. En quelques années, Infor est devenu le troisiè-
me plus grand fournisseur de logiciels de gestion d’entreprise. 14
TALENTSOFT, acteur de référence de la Gestion des Performances et des Talents en mode SaaS, bénéficie de plus
de 10 ans d’expériences dans l’aide à la gestion des talents auprès de grands comptes. Avec une mise en œuvre
simple et sans compétences informatiques, elle permet aux décideurs RH de disposer d’un outil d’aide aux déci-
sions stratégiques qui centralise toutes les informations du capital talent.
NOVAPOST a mis en place le premier service de dématérialisation « On Demand » opéré sur un mode 100% SaaS
(Solution-as-a-Service). Novapost accompagne ses clients dans la rationalisation et l’optimisation de leur gestion et
distribution d’information en proposant des services en partenariat avec des acteurs de renom sur le marché.
CA2I, spécialiste des solutions Ressources Humaines depuis plus de 20 ans propose un SIRH complet, avec sa
Solution-as-a-Service intégrée pour l’automatisation des processus de Paie et de Gestion des Ressources Humaines,
et son Portail de communication et de pilotage RH. Son offre globale permet aux PME de se doter d’une solution
performante tout en conservant la maîtrise de ses budgets informatiques.
GRIMMERSOFT est depuis 25 ans le spécialiste des solutions innovantes pour le traitement des questionnaires.
Notre société propose une approche globale des questionnaires RH (évaluation des compétences, gestion des en-
tretiens annuels, suivi Qualité de la formation, enquête interne) pour un suivi des profils collaborateurs et la mesu-
re du climat social.
Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompagne depuis plus de 10 ans
ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de
nos clients pour le modèle « solution-as-a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce
type de solution, axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.
Depuis 1998, IPnergie est spécialisé dans la mise à disposition de plateforme de formation à distance et la
création de contenu pédagogique en e-learning. Par une démarche d'accompagnement structurée et la mise à
disposition de solutions quot;à la demandequot; sur Internet, IPnergie vous aide à relever le défi de l'e-formation, en
apportant des solutions de formation et de support à distance.
Grâce à la plateforme IPcampus, le transfert de compétence est encadré par des formateurs / tuteurs et se fait
non seulement par la transmission interactive des savoirs mais également par la mise en situation de l'appre-
nant grâce à des activités pédagogiques collaboratives.
Partenaire Technique :
La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de Montpellier qui est l'un des plus mo-
dernes et des plus sûrs d'Europe.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

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Cette étude a été réalisée par
Marketor
Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies
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Maison des ESSEC
70, rue Cortambert
75116 Paris
Tél. : 01 46 97 21 70
Email : plasturgie@solution-as-a-service.com
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