Le 16ème webséminaire de l'année proposé par la MOPA avait pour sujet “les points clés de la réforme de la formation professionnelle”. 1 heure pour décrypter la loi de 2014, l’entretien professionnel, le compte personnel de formation et s’appuyer notamment sur des ressources telle que la malette RH AGEFOS-PME. Ce webséminaire s'est déroulé le jeudi 12 novembre 2015 et était animé par Fabien Raimbaud de la MOPA et Florent Guitard du CRT Limousin, tous deux responsables professionnalisation.

1. Webséminaire
LA REFORME DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE

2. Déroulement
1. Les enjeux de la formation dans l’entreprise
2. L’esprit de la Loi de 2014
3. L’entretien professionnel
4. Le compte personnel de formation

3. 1. Comprendre les grands principes de la loi
2. Savoir transmettre l’essentiel à ses
collaborateurs
3. Intégrer les outils mis à disposition dans son
quotidien professionnel
Objectifs

4. Les enjeux de la
formation dans l’entreprise

5. La FORMATION est IMPORTANTE
?Le pilier de la stratégie et de la performance
de l’entreprise
● Définir les compétences nécessaires pour aujourd’hui et pour demain
○ pour rester compétitive (les compétences de chacun à un poste précis)
○ pour rester compétitive (les compétences de chacun au sein d’un collectif)
● Mettre en place une démarche de gestion des compétences
○ pour accompagner la stratégie d’entreprise
○ pour faire émerger des talents cachés (ou pas)
○ pour rappel : référentiel Activités/Responsabilités

6. La FORMATION est IMPORTANTE
?Le pilier de la stratégie et de la performance
de l’entreprise
● Dans le Tourisme institutionnel, nous le savons bien :-)
○ le taux annuel de départ en formation est de plus de 50%
○ la moyenne nationale, toutes branches confondues, est inférieure à 20%
NB : L’un des facteurs qui explique ce taux de départ important réside notamment
dans le fait qu’Agefos-PME notre OPCA de branche joue le jeu et finance chaque
année jusqu’à 130% de la collecte annuelle

7. La FORMATION est IMPORTANTE
?Le pilier social de l’entreprise
● Levier de reconnaissance
○ pour le salarié
○ pour l’équipe
● Lieu d’échange
○ où on s’exprime différemment
○ où on se découvre et on découvre l’autre sous un autre angle
Le Baromètre de l’employeur (ambition, retour sur investissement…)

8. La FORMATION est IMPORTANTE
?Le pilier du projet de l’entreprise et des hommes
● La formation dans l’intérêt de l’entreprise
○ c’est l’employeur qui décide des actions de formation à mener
○ c’est le salarié qui s’engage dans un dispositif de formation
- adaptation au poste (catégorie 1)
- maintien sur le poste (catégorie 1)
- développement des compétences pour le poste (catégorie 2)
● La formation pour rendre le salarié acteur de son parcours professionnel
○ dispositifs CIF, VAE, BC, CPF
Le Compte Personnel de Formation nous amène vers la Réforme de la
Formation Professionnelle, la plus importante depuis 40 ans !

9. L’esprit de la loi

11. Loi du 5 mars 2014
3 messages forts :
● Simplifier et réorienter l’obligation de financement de la formation
● Recentrer les obligations sociales sur la gestion des compétences
● Garantir l’accès à la qualification : CPF (Compte Personnel de Formation)

12. Une image vaut souvent 1000 mots…
http://www.sydo.fr/blog/decryptage-de-la-reforme-de-la-formation-professionnelle/

13. Ce que la réforme change pour l’
entreprise
Passage d’une logique fiscale à une logique sociale
● Disparition de la 2483 en 2016
● Il n’y aura plus d’obligation de justifier les « dépenses » de formation, mais
toujours obligation de FORMER
● Imputabilité des actions maintenue voire même renforcée : la définition d’
une action de formation reste inchangée mais l’évaluation doit être
contrôlée.

14. Ce que la réforme change pour l’
entreprise
Deux nouveaux critères d’imputabilité
● Les actions de formation financées par les employeurs en vue de s’acquitter
de l’obligation instituée par l’article T 6111-1 se déroulent conformément à
un programme qui, établi en fonction d’objectifs préalablement déterminés,
précise le niveau de connaissance préalable requis pour suivre la
formation, les moyens pédagogiques et d’encadrement mis en oeuvre et
définit un dispositif permettant de suivre l’exécution de ce programme et d’
en apprécier les résultats.

15. Ce que la réforme change pour l’
entreprise
Deux nouveaux critères d’imputabilité
● A l’issue de la formation, le prestataire de formation délivre au stagiaire
une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’
action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation.
ATTENTION : renforcement du contrôle, notamment auprès des
organismes de formation (qualité) - Attente des critères définis
par décret.

16. Ce que la réforme change pour l’
entreprise
Garantir l’accès à la formation : le plan de formation
● Deux obligations distinctes :
○ L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
○ Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard
notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des
organisations.
● Et une facultative... :
○ Il peut proposer des formations qui participent au développement des
compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illétrisme. Article L6321-1 Code du travail

24. Ce que la réforme change pour l’OPCA
(Organisme Paritaire Collecteur Agréé)
Outre leur rôle de “collecteur unique”, leur mission :
● Contribuer au développement de la formation professionnelle continue
● Informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l’analyse et la
définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle
(diagnostics, outils RH, GPEC…)
● Participer à l’identification des compétences et des qualifications
mobilisables au sein de l’entreprise et à la définition des besoins collectifs et
individuels au regard de la stratégie de l’entreprise.
● Contribuer au développement de l’apprentissage

25. Ce que la réforme change pour l’OPCA
(Organisme Paritaire Collecteur Agréé)
Outre leur rôle de “collecteur unique”, leur mission :
● S’assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant
contre les dérives thérapeutiques et sectaires
● S’assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant
contre les dérives thérapeutiques et sectaires
● Collecter et transférer au FPSPP qui redistribue : pour le CPF, les contrats
de professionnalisation, le CIF, le plan de formation (TPE/PME), Pôle
Emploi (en fonction des besoins du territoire, de l’économie…)
● Accompagner sur les fonds État, Europe, Conseil Régional (individuel et
collectif)

26. Ce que la réforme change pour le
prestataire de formation
● Assurer une action qui doit entrer dans le champ de la formation
professionnelle continue (art. L6313-1 CT)
● Action de formation réalisé conformément à un programme préétabli, qui en
fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances
préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques,
techniques et d’encadrement mis en oeuvre, ainsi que les moyens
permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

27. Ce que la réforme change pour le
prestataire de formation
● Pour les formations en FOAD : elle peut être séquentielle, peut s’effectuer en
tout ou partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence des
personnes chargées de l’encadrement. Dans ce cas, le programme précise :
1° La nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les réaliser
2° Les modalités de suivi et d'évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte ou à
distance
3° Les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, pédagogique et technique, mis à
disposition du stagiaire.

28. Ce que la réforme change pour le
prestataire de formation
● Assiduité des formations en FOAD : pour établir l’assiduité d’un stagiaire à
des séquences de formation ouvertes ou à distance, sont pris en compte :
1° Les justificatifs permettant d'attester de la réalisation des travaux ;
2° Les informations et données relatives au suivi de l'action, à l'accompagnement et à l'assistance
du bénéficiaire par le dispensateur de la formation ;
3° Les évaluations spécifiques, organisées par le dispensateur de la formation, qui jalonnent ou
terminent la formation.

29. Ce que la réforme change pour le
prestataire de formation
● Dispenser une formation de qualité (mission de contrôle pouvant être assurée
par les financeurs OPCA, Fongecif, Opacif, régions, Pôle Emploi, Agefiph)
Six critères à respecter :
1° l’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé
2° l’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires
3° l’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation
4° la qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations
5° les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus
6° la prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

30. L’entretien professionnel

31. 2014
La Loi se dote d’un outil de
mesure pour voir si l’
obligation de l’employeur à
veiller à l’employabilité de
chaque salarié est respectée

32. L’OBLIGATION tous les 2 ANS
● Il remplace tous les autres entretiens
● Il avait été initié en 2004 puis obligatoire en 2009 (sans contrôle)
● Il est le seul à être obligatoire (sauf Conv. Collectives ou accord d’entreprise)
● Il doit être à part de l’entretien d’évaluation des performances
● Il doit être fait tous les 2 ans (minimum)
Le 1er : 7 mars 2016 pour tous
● Il doit être proposé de façon systématique quand un salarié revient d’une
longue période d’absence (maternité, parental d’éducation, sabbatique…)
mais la loi ne fixe pas de délai si ce n’est un délai raisonnable !
● 2 ans à partir de la date d’embauche du salarié

33. L’OBLIGATION tous les 2 ANS
● Sa finalité
○ consacrée de manière exclusive aux perspectives d’évolution
professionnelle du salarié à 2 ans (à 5 ans pourquoi pas)
○ par un accompagnement de l’entreprise
- formations qualifiantes, tutorats, paire à paire, en interne…)
○ 16 juillet 2014 : l’entreprise informe le salarié du possible recours à un
Conseil en Évolution Professionnelle, le CEP
● Les bénéficiaires
○ toutes les entreprises (peu importe la taille)
○ tous les salariés (peu importe le statut) : CDD, CDI, saisonniers…
- Exception : stagiaires, mise à disposition, intérimaires, sous-traitants

34. L’OBLIGATION tous les 2 ANS
● Sa mise en oeuvre
○ dès l’embauche du salarié, l’employeur doit informé le salarié qu’il
bénéficie d’un entretien professionnel
● Sa tenue
○ aucune précision légale sur les conditions notamment du délai de
convocation
○ il peut être refusé par le salarié mais l’employeur doit justifier la
proposition
● Sa formalisation
○ pas de formalisme encadré par la loi
○ l’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document avec
une copie au salarié

35. L’OBLIGATION tous les 2 ANS
● Son contenu
○ travail préparatoire du manager : évolutions prévisibles dans l’emploi du
salarié, dans le service, dans l’entreprise
○ objectif de professionnalisation, souhaits d’évolution du salarié (sur le
poste de travail, le service, l’entreprise, dans le groupe)
○ échéances envisagées
○ atouts, freins pour atteindre les objectifs d’évolution
- du point de vu de manager
- du point de vu du salarié
○ actions évoquées pour atteindre les objectifs de professionnalisation : il s’
agit de l’accompagnement de l’entreprise
- travailler sur les écarts de compétences
- action de formation (interne, externe…) retenues
- modalités de réalisations et propositions formulées par le salarié,
par le manager

36. L'ÉTAT DES LIEUX tous les 6 ANS
● Son but
○ vérifier si le salarié à bénéficié au cours des 6 dernières années des
entretiens bisannuels
○ veiller à ce que le salarié
- a suivi au moins une action de formation de catégorie 2
- a acquis des éléments de certification par la formation
- a bénéficie d’une progression salariale ou professionnelle
Sanctions si :
- tous les entretiens professionnels fixés par la loi n’ont pas bénéficié au
salarié
- au moins 2 des 3 mesures n’ont pas été mises en place pour le salarié

37. L'ÉTAT DES LIEUX tous les 6 ANS
● La sanction : l’abondement correctif du Compte Personnel de
Formation
○ pour les entreprises de + de 50 salariés
- 100 h pour un salarié à temps plein
- 130 h pour un salarié à temps partiel
○ pour les autres (- de 50)
- en attente de 2017
- mais risque de contentieux prud’homale
● l’autre sanction : la somme forfaitaire à son OPCA
○ pour les entreprises de + de 50 salariés
- 3000 € pour un salarié à temps plein
- 3900 € pour un salarié à temps partiel
- NB : si encore défaut, la somme est doublée pour le Trésor Public

38. L'ÉTAT DES LIEUX tous les 6 ANS
Les sanctions ne dispensent pas l’entreprise
de ses obligations d’employabilité et aux
perspectives d’évolutions professionnelles de
ses salariés
Remarque : En cas d’abondement du CPF, le plafond de 150
heures peut être dépassé et le bénéficiaire peut naturellement
dépasser l’utilisation des 150 h

39. Le compte personnel de
formation

40. Les grands principes du CPF
Garantir l’accès à la qualification
● Un droit attaché à la personne
● Un compte individuel sur la plateforme moncompteformation.gouv.fr
● Un nombre d’heures acquises chaque année
● Un abondemment possible et un financement dédié

41. Du DIF au CPF
● Rappel : clôture du compteur DIF au 31 décembre 2014. Information par écrit
de l’employeur avant le 31 janvier 2015 mentionnant le nombre d’heures DIF
acquises/non utilisées > report sur moncompteformation.gouv.fr
● Les heures DIF accumulées ne sont pas reportées sur le CPF donc non
considérées dans le cadre du plafond des 150 heures
● A défaut d’utilisation des heures DIF au 1er janvier 2021, ces heures seront
perdues.
ATTENTION : le DIF subsiste au sein de la Fonction Publique
Territoriale.

42. Liste des
formations
éligibles
Portail CPF
Compte d’
heures
Dossiers de
formations
Passeport d’
orientation, de
formation et de
compétences
Pôle Emploi
Missions
locales
APEC
CAP Emploi
OPACIF
Titulaire
EDITEURS de
liste :
COPANEF
COPAREF
CPNE
Liste des
formations
Référent CEP
OPCA
Région
Pôle Emploi
OPACIF
AGEFIPH
Fond Prévention
Pénibilité
Financeurs
Entreprises
Schéma de fonctionnement du
portail CPF

43. Calcul des heures CPF
● Acquisition d’heures, inscrites au compte de fin d’année (va DSN ex DADS)
1ères heures seront inscrites sur la plateforme en mars 2016
● Calcul au prorata temporis : 24 heures / an de travail à temps complet jusqu’à
un seuil de 120 heures. Puis 12 heures / an dans la limite d’un plafond de 150
heures.
● Condition : l’accord collectif doit prévoir le financement spécifique de ces
heures. Ce financement ne peut être inférieur à 13 euros / heure.

44. Demande du salarié
● Formation d’une durée inférieure à 6 mois > dépôt de la demande minimum
60 jours avant le début de la formation
● Formation d’une durée égale ou supérieur à 6 mois > dépôt de la demande
minimum 120 jours avant le début de la formation.

45. Accord de l’employeur
● Délai : 30 jours calendaires
Ce qui signifie qu’il faut une preuve de la réception de la demande.
Exemple : remise en main propre contre décharge ou tout autre mode d’
enregistrement de la demande.
● Contenu de la réponse : silence des textes
● Silence ou retard dans la réponse : vaut acceptation de la demande.

46. Statut des heures de formation
● En tout ou partie sur temps de travail (suppose accord préalable de l’
employeur) :
Heures de formation = heures de travail effectif donc maintien de la rémunération
● En dehors du temps de travail (pas nécessité d’un accord préalable de l’
employeur) :
Aucune indemnisation spécifique
● Protection sociale : que la formation se déroule sur ou en dehors du temps
de travail = maintien de la protection en matière d’accidents du travail et de
maladies professionnelles.

47. www.moncepmonfongecif.fr/
47

48. Pour vous aider
La malette RH - AGEFOS-PME

49. Ce qu’il faut retenir

50. 1. La formation constitue le socle pour avoir une entreprise
performante demain
2. La réforme de 2014 rend l’individu acteur de son parcours
professionnel
3. La réforme de 2014 garanti l’accès à la formation par l’entretien
professionnel
4. Les salariés de droit privé dispose d’un Compte Personnel de
Formation crédité en HEURES (150h sur 8 années)
5. Un Conseil en Évolution Professionnel est possible pour identifier
les besoins territoriaux, trouver les formations existantes et trouver
les financements

51. Merci
Fabien Raimbaud
MOPA
fabien.raimbaud@aquitaine-mopa.fr
@fabienraimbaud Florent Guitard
CRT Limousin
fguitard@tourisme-limousin.fr
@flo_gui