Recruiter sind Mitarbeitende an der Schnittstelle zwischen Personalabteilung und Öffentlichkeitsarbeit. Sie nutzen proaktive Methoden und Kanäle der Personalbeschaffung. Da diese Kompetenz bei sozialen Trägern oft nicht vorhanden ist, werden Quereinsteiger aus der Wirtschaft eingestellt. Es treten jedoch immer wieder Probleme bei der Akzeptanz des Recruiters und seiner Arbeit auf, die teils schon zu Kündigungen seitens der wertvollen Profis geführt haben. Dafür gibt es eine Reihe wiederkehrender Gründe. https://recruiting2go.de/2018/09/24/drei-haeufige-probleme-mit-profi-recruitern-in-sozial-und-pflegeeinrichtungen-und-loesungsansaetze/

1. SIEBEN HÄUFIGE PROBLEME MIT
RECRUITERN IN SOZIAL- UND
PFLEGEEINRICHTUNGEN
Maja Roedenbeck Schäfer
recruiting2go.de

2. Recruiter sind Mitarbeitende an der Schnittstelle zwischen
Personalabteilung und Öffentlichkeitsarbeit.
Sie nutzen proaktive Methoden und Kanäle der Personalbeschaffung.
Da diese Kompetenz bei sozialen Trägern oft nicht vorhanden ist, werden
Quereinsteiger aus der Wirtschaft eingestellt.
13% der Träger der Diakonie beschäftigen laut einer nicht repräsentativen
Umfrage aus dem Sept. 2018 bereits einen Recruiter.
Es treten jedoch immer wieder Probleme bei der Akzeptanz des Recruiters
und seiner Arbeit auf, die teils schon zu Kündigungen seitens der wertvollen
Profis geführt haben. Dafür gibt es eine Reihe wiederkehrender Gründe.
Die wichtigsten Facts

3. 1. Unklare Aufgaben
In der modernen Personalabteilung gibt es zahlreiche neue Aufgaben:
Employer Branding-Strategieprozess, Digitalisierung des
Bewerbungsprozesses, Personalmarketing-Kampagne,
Bewerberkommunikation in sozialen Netzwerken und Messaging
Diensten, Active Sourcing, internationales Recruiting und vieles mehr.
• Welche dieser Aufgaben soll der Recruiter übernehmen?
• Welche Aufgaben soll er zuerst angehen?
• Kann er sich mit 100% seiner Arbeitskraft auf diese Aufgaben
konzentrieren oder muss er nebenbei noch Personalverwaltung
machen?
• Sind diese Aufgaben von einer Person zu schaffen?
• Wer soll die restlichen Aufgaben übernehmen?

4. 2. Unklare Entscheidungskompetenzen
In der modernen Personalabteilung gibt es viele Entscheidungen zu
treffen, die auch andere Fachbereiche betreffen: Kanäle zur Distribution
von Stellenanzeigen, Nutzung von Social Media, Reaktionszeiten im
Bewerbungsprozess, Gestaltung und Formulierung von Stellenanzeigen,
Software-Auswahl und vieles mehr.
• Darf Ihr Recruiter diese Entscheidungen treffen?
• Steht die Personalleitung und Geschäftsführung hinter ihm?
• Ist Ihr Recruiter mindestens als Projektleiter eingruppiert?
• Ist allen Führungskräften der mittleren Ebenen klar, dass die
Entscheidungen und Vorgaben Ihres Recruiters verbindlich sind?

5. 3. Unrealistische Erwartungshaltung
Die neuen Aufgaben kosten Zeit: ein Employer Branding-
Strategieprozess, die Produktion eines Employer Branding-Films oder
die Entwicklung eines Karriereportals dauern ein halbes bis ganzes Jahr.
Active Sourcing und Bewerberkommunikation nehmen die Hälfte der
wöchentlichen Arbeitszeit ein.
• Ist dem Management klar, dass der Recruiter zuerst die Basis schaffen
muss, bevor er mit der aktiven Rekrutierung loslegen kann?
• Ist dem Management klar, dass auch mit neuen Methoden heutzutage
keine Hundertschaften Bewerber herbeigezaubert werden können?

6. 4. Konflikte zwischen
Öffentlichkeitsarbeit und Recruiting
Wenn eine Arbeitgebermarke neben der Unternehmensmarke entsteht,
wenn das Karriereportal aus der Unternehmenswebseite ausgegliedert
wird, hat das weitreichende Konsequenzen. Die Grenzen zwischen
Personalmarketing und Rekrutierung sind fließend.
• Gibt es in den Corporate Design-Richtlinien zeitgemäße Vorgaben für
Stellenanzeigen, Karriereportale, Personalmarketing in den sozialen
Netzwerken?
• Ist die Schnittstelle zwischen Öffentlichkeitsarbeit und Recruiting
sauber beschrieben?
• Wurden Prozesse für neue übergreifende Aufgaben wie die Annahme
von Bewerbungen über soziale Netzwerke definiert?

7. 5. Unproportionale Umsetzung
Es gibt verschiedene Varianten der Integration zeitgemäßer
Rekrutierung in die Personalarbeit: vom Freiwilligendienstleistenden, der
die sozialen Netzwerke mit Karrierethemen bespielt, bis zur
Personalleitung, die die komplette Personalabteilung neu aufstellt. Eine
Variante dazwischen ist der Recruiter als Projektleiter, ggf. mit einer
Assistenzkraft.
• Passt die Variante, die Sie gewählt haben, zur Unternehmensgröße?
• Haben Sie schon mal darüber nachgedacht, eine Recruiting-Einheit
gemeinsam mit anderen Trägern aufzubauen?

8. 6. Ungeeignete Person als Recruiter
Einen langjährigen Mitarbeitenden, der nicht digital affin ist, zum
Recruiter weiterbilden zu wollen, ist genauso zum Scheitern verurteilt
wie die Einstellung eines Profis aus der Wirtschaft, wenn es ihm nicht
gelingt, sich in die Eigenheiten des Sozial- und Gesundheitswesens
einzufühlen.
• Ist Ihr Recruiter in der Lage, mit Ideen und Engagement
wettzumachen, was im Sozial- und Gesundheitswesen mit Geld nicht
gekauft werden kann?
• Ist Ihr Träger umgekehrt offen für die erfolgreichen und nicht immer
teuren Methoden aus der Wirtschaft?
• Ist Ihr Recruiter digital affin genug, um mit der Bewerberkommunikation
in sozialen Netzwerken zurecht zu kommen?
• Ist Ihr Recruiter fachlich oder vom Standing her zu unerfahren, um
langjährige Prozesse aufzubrechen und die Personalarbeit zu
modernisieren?

9. 7. Der Recruiter eckt mit seinen
Methoden an
Gerade Recruiter aus der Wirtschaft verstehen unter
Personalbeschaffung eine offensive, marketingorientierte Disziplin.
Methoden wie die Abwerbung von Mitarbeitern, die Nutzung von „Werbe-
Sprech“ oder Anzeigen in sozialen Netzwerken sind ganz normal und
sollten zumindest erwogen werden.
• Ist Ihnen und allen Beteiligten klar, dass heutzutage „leise“ Methoden
nicht mehr helfen, um Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen?
• Sind Sie bereit, Ihre Arbeitgebermarke als Produkt zu begreifen, das
verkauft werden muss?
• Haben Sie verstanden, dass zeitgemäße Personalbeschaffung einen
echten Change Prozess im Unternehmen bedeutet?

10. Hausaufgaben fürs Management
• Stellen Sie den Recruiter rechtzeitig ein.
• Geben Sie dem Recruiter Zeit, ein professionelles Recruiting von
Grund auf aufzubauen.
• Vertrauen Sie auf seine Kompetenz.
• Prüfen Sie, ob Ihr Recruiter von allen Führungskräften der mittleren
Ebenen akzeptiert wird.
• Stärken Sie Ihrem Recruiter den Rücken und zeigen Sie, dass sie voll
hinter seinen Entscheidungen stehen.
• Halten Sie gemeinsam mit Ihrem Recruiter schriftlich Prioritäten und
realistische Zielsetzungen fest.
• Schwören Sie die Führungskräfte der mittleren Ebenen bei einer
Veranstaltung auf die neue Recruitingstrategie ein:
Personalbeschaffung ist eine Gemeinschaftsdisziplin!
• Begleiten Sie jeden kleinen und großen Erfolg des Recruiters mit
seinen neuen Methoden durch interne Kommunikation.

11. Mehr Infos
Handreichung (kostenloser Download):
https://recruiting2go.de/2018/09/24/drei-haeufige-probleme-mit-
profi-recruitern-in-sozial-und-pflegeeinrichtungen-und-
loesungsansaetze/