SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 46
ПОЧЕМУ УХОДЯТ
ЛУЧШИЕ
СОТРУДНИКИ?
СОВЕТЫ КАК найти, сохранить и
вырастить лучших сотрудников
Как использовать
материал ниже
Прочитать и при желании добавить свои
советы
Понять на сколько подходит или нет к
конкретной ситуации
Использовать если считаете нужным

P.S: Это не истина в последней
инстанции, это всего лишь мнение,
которое возможно поможет вам
сформировать свой собственный рецепт
Это позволит

           Добиться более высоких
           показателей в работе
           В результате человек стремиться стать еще лучше




 Давая оценку подчиненному стремитесь, чтобы он
  чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и
  одобряют его личные качества и успехи.
Далее вы найдете несколько
советов, рекомендации которые можно
использовать для определения тех кто
ценен и как можно их развивать.
_ЭТО НЕ ПРАВИЛА, НЕ ДОГМА, ЛИШЬ ОДНИ ИЗ ВАРИАНТОВ
Ищите тех кто
получает на работе
кайф
Не существует общих схем
успеха, каждый кто его добился
уникален.
Но всех, кто добивается успеха
объединяет то, что им ДИКО
нравится то, что они делают.
Тест на ответственность
Контролируя сотрудника, в какой-то момент отпустите контроль и посмотрите будет
ли человек сам устанавливать сроки и приоритеты в необходимом рабочем режиме.
Насильное развитие инициативности
Кроме задач, которые ставите вы включите 5% задач, которые сотрудник предлагает и ставит
перед собой сам в рамках его функционала. Наблюдайте, на сколько это нравится сотруднику и
на сколько ответственно он выполняет этот блок и отчитывается по нему.
Развитие наставничества
Включите часть задач, связанных с обучением других сотрудников: внутренние
лекции, обучение новых сотрудников или сотрудников внутри и других
подразделений, создание информационной рассылки или обзор актуальных
направлений в отрасли, чтобы все были в теме.
Усиление сильных сторон
Спрашивайте у сотрудника какие из проделанных задач за месяц ему были более интересны,
какие менее, что хотелось делать само собой, а что потребовало внутренних усилий. И если у
вас есть такой выбор то дайте в следующий раз ту задачу которая ему явно понравится.
Здоровый фанатизм
Не берите людей которые работают от звонка до звонка, без огонька, если человек не получает
энергию от работы а воспринимает ее в тягость, значит он еще не нашел то, что ему
действительно по душе.
Если при постановке задачи в глазах вы видите: «Ну вот опять работать» это не выгодная для
компании ситуация. В идеале, чтобы работа не воспринималась как работа.
Ты много значишь
Опишите роль каждого сотрудника в общем процессе. Это не банально как кажется. Ведь мы
понимаем, что даже если секретарь который плохо помоет кружки в переговорной перед
важной встречей может повлиять на общий результат. Важны все. И все должны это понимать.
Тут же и сама собой выстраивается цена ошибки каждого сотрудника и указывается
необходимый уровень ответственности.
Покажите морковку или делегирование
Не всегда нужны руки для выполнения задач, нужны и головы. Обрисуйте блок который вы бы делегировали
сотруднику при определенном уровне развития к которому он должен прийти. И если не передаете на
определенном этапе, объясняйте почему – много ошибок, высокие риски, недостаток опыта. Покажите к чему
стремиться. Нужно понимать, что для сотрудников которые уже хорошо что-то делают то что придумали
вы, есть потенциал развития в части не просто делать – быстрее, качественнее, но участвовать в разработке
на самом этапе постановки задачи.
Интерес к развитию компании
Дайте стратегическую задачу сотруднику и сделайте вид, что забыли про нее.
Посмотрите будет ли человек ее делать, предлагать варианты решения, подойдет ли
с вопросом по срокам или уже с двумя тремя решениями?
Развитие стрессоустойчивости
Цените тех, кто после любой даже жесткой критики не «надулся», а конструктивно осознал, подошел
еще раз уже с новыми и возможно несколькими вариантами решений с просчетом возможных рисков.
Тех кто помнит замечания и обходит прошлые ошибки не совершая их повторно.
Лицо компании
Дайте возможность ходить на конференции и собрания специалистов той же области.
Обратите внимание на тех кто сам мониторит и предлагает участие в мероприятиях и для вас в
том числе.
Есть люди кому даже предложенные мероприятия в тягость, ходить на них в том числе. Ищите
тех кто сам старается быть на них и приведет вам новые контакты, будет позиционировать
компанию, будет источником новой информации и мнений.
Актуальность по рынку
Лучшие сотрудники будут смотреть вакансии и вы для понимания хотя бы раз в полгода
должны анализировать насколько функционал и оплата на рынке соотносится с текущей
ситуацией по вашему штату.
Если понимаете что у нас ниже рынка, то усиливайте методы мотивации для тех кого хотите
сохранить и развивать вместе с собой. Тех чей уход может принести какие-то риски.
Выгодное хобби
Ищите сотрудников с выгодным хобби. То хобби которое можно использовать в
работе и только усилит значимость и отдачу от сотрудника.
На что способен
Иногда ставьте завышенные цели. По срокам или по объему. И смотрите что будет происходить.
Если сразу отказ, то делайте выводы, может быть вариант что с вами попытаются
поторговаться по срокам и объему, или просто сделают, а вдруг сделают. Как бы не показала
себя ситуация – информация раскрывает позицию сотрудника по отношению к работе.
Азарт
Создайте азарт, игру, соревнование, вызов. Это нарушение зоны комфорта, сели такая уже есть
и сотрудникам становится комфортно и иногда от этого скучно. И посмотрите сработает или
нет. Кто в какой обстановке сработает, вносите этот элемент время от времени особенно для
размеренного функционала некоторых сотрудников чтобы держать в тонусе.
Замкни контакт
Часто бывает, что все контакты замкнуты на руководителе по объективным причинам. С ростом
сотрудников замыкайте и на них какие-то контакты, это разгрузит вас, определив круг задач в которых
он может принимать самостоятельное решение, а где нет. Это может быть между отделами контакт без
участия руководителей или с внешними контрагентами в зависимости от функций сотрудника. Это
тоже может быть стимулом для него и развитие коммуникационных навыков.
Тест на логику
Ответьте на вопрос 5 важных задач которые решает сотрудник, теперь выберите три, которые важны
для бизнеса. Попросите сделать сотрудника сделать тоже самое. Только попросите также отдельно
выделить то, что занимает больше времени и то что ему из этого нравится. Выводы делайте сами.
Понятно что есть правило Парето. Но в идеале чтобы видение совпадало, важные и наиболее труд
затратные задачи совпадали с тем что сотруднику нравится.
Юмор
Используйте юмор в плюс. Если есть возможность сделайте микс 2-3 неактивных
сотрудника и 2 позитивных. Люди, которые излучают энергию могут распространить
ее на других.
Берите красивых
Человек который организовал свой внешний вид это плюс. С человеком при прочих
равных будет приятнее общаться, берите – ухоженных, приятных, привлекательных
и веселых профессионалов при прочих равных.
Берите увлеченных
Тех кто действительно увлечен своим делом, тем кому не всеравно, кто думает
и старается сделать лучше, кто сможет быть мастером.
Идеи
Есть люди, которые хотят работать по схеме. Чтобы их не трогали. Просто объяснили что делать и все. Они
изучат вашу схему и овладеют ей а потом будут ждать от вас же совершенствования этой схемы. Ищите тех
кому описав схему, будет понятно что в этой схеме хорошего и он это сохранит а что можно сделать лучше и он
сам будет совершенствовать свой функционал. Тех кто отрицает все что было до него опасайтесь и тех кто на
все сразу соглашается тоже. Важно чтобы все новое было аргументировано.
читает
Сотрудник должен читать и учиться сам. Цените тех, кто рекомендует вам
книги или журналы а не тех кого приходится подталкивать.
Запас прочности
Узнавайте что для человека ну никак ни приемлемо на работе. Чего он не простит
коллеге и руководителю. Нужно понимать точки невозврата хороших отношений а
при приеме сотрудника возможные риски.
Деликатность и решительность
Тест: попросите человека сказать гадость или жесткую претензию в максимально деликатной
форме сможет ли? И отслеживайте тех кто умеет погашать сводить на нет конфликты, и кто
смакует от интриг, любит разборки. Уважайте тех кто ценит гармонию и готов ее восстановить
если видит конфликт. Решительность и деликатность намного лучше чем бойкость и
принципиальность в купе с неуступчивостью. Ищите сильных волевых но гибких.
Копает на своей грядке
Ищите тех кто копает как на своей грядке, относиться не как к работе на дядю а
делает на совесть как для себя. Это бесценно.
Порядок на столе и в голове
Что тут добавить. Порядок должен быть.
Давая задачу
Спросите а как бы ее сделал сотрудник, его предложения, а может быть и до своего
варианта попросите подумать причем возможно даже взаимодействовать с
коллегами и собрать информацию. Развивайте принятие решений.
Работа над ошибками
Приучите перед отправкой проверять на ошибки, не вы проверяете и отравляете а
сотрудник 2-3 раза проверяет а потом вам отправляет. Вы не должны тратить время
на проверку первичных неконцептуальных ошибок в идеале.
Определяйте результат
Поймите что в конечном счете хотите получить, это снизит риски получить не
то что ожидали. А вот как это получить можно отдать на подумать сотруднику.
Информационный голод
Цените тех кто следит за изменениями в компании, консолидирует и обменивается
информацией, готов ответить и напомнить опыт по вопросам его функционала. А также тех кто
ищет эту информацию у кото информационный голод в хорошем смысле.
Признаки потухания
Человек делает ровно столько сколько попросили. А если вы ничего не
просили, ничего не делает.
Способность продумать на шаг вперед
А лучше на два и просчитать риски, предложить сценарии.
Причем риски разного характера и денежные и коммуникативные и имиджевые.
Мудрость и мужество
Бесценное сочетание качеств, которые нужно развивать и сохранять.
Любовь и воля
Любовь в широком смысле – к людям к работе, жизнерадостность. Воля – несмотря
не на что выполнять свои задачи, любой сложности решительно.
На таких можно и хочется положиться, можно спокойно уйти в отпуск.
Способность интегрироваться не теряя
Своих сильных сторон, в процесс, в новые компании, сохраняя себя, но при
этом эффективно работая в команде.
Как принимает решения
Обращайте внимания как человек принимает решения, чем руководствуется, как по срокам и
как оценивает результаты своих решений, правильно ли отличает решения которые нужно
согласовывать с вами а какие нет, и не тратит ваше время. Задает ли одни и те же вопросы?
На сколько человек себя ценит сам
Это нужно учитывать. Высоко плохо, низко тоже плохо и хорошо
одновременно. Используйтеэто для мотивации.
Говорите спасибо
Только подумайте, Молодец! Хорошая работа, спасибо! Это ничего не стоит, а у
человека настроение на весь вечер хорошее, домой идет улыбаясь.
Говорите когда видите прорывы
Это точки отсечение этапов развития. Отмечайте для себя и говорите сотруднику. Так он
понимает он растет и будет расти. Если в какой то момент упустите точку которую заметил
сотрудник как прорывную не избежите разочарования с его стороны. Именно прорывные
точки.
Ругая не забывайте хвалить
Если не хвалите, думайте над формой замечаний тогда.
Деликатность и уважение
Мы проводим очень много времени на работе, давайте ценить и уважать тех
кто рядом.
УХОДЯТ
По тому что не чувствуют что до конца реализовывают себя, уходят когда понимают что все их
усилия никто не ценит, когда устают от одного и того же функционала и не видят перспектив,
по многим причинам, но часть из них связана с ощущением именно собственной ценности.
Некоторые моменты можно предотвратить и развивая компанию развивать сотрудников.

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Как можно построить идеальную команду
Как можно построить идеальную командуКак можно построить идеальную команду
Как можно построить идеальную командуSQALab
 
прогностический опросник пома
прогностический опросник помапрогностический опросник пома
прогностический опросник помаСергей Калинин
 
100 действий руководителя на сайт
100 действий руководителя на сайт100 действий руководителя на сайт
100 действий руководителя на сайтОльга Ёрд
 
Адидас навыки проведения интервью
Адидас навыки проведения интервьюАдидас навыки проведения интервью
Адидас навыки проведения интервьюConsultingEsc
 
Презентация Работа в стиле фанк (made by ШКОЛА ПРОДАШЬ!, www.prodasch.ru)
Презентация Работа в стиле фанк (made by ШКОЛА ПРОДАШЬ!, www.prodasch.ru)Презентация Работа в стиле фанк (made by ШКОЛА ПРОДАШЬ!, www.prodasch.ru)
Презентация Работа в стиле фанк (made by ШКОЛА ПРОДАШЬ!, www.prodasch.ru)Anastasia Solntseva
 
Ситуационно-динамическое руководство. Часть 2
Ситуационно-динамическое руководство. Часть 2Ситуационно-динамическое руководство. Часть 2
Ситуационно-динамическое руководство. Часть 2STRADIS
 
Тест «Мотивационный тип»
Тест «Мотивационный тип»Тест «Мотивационный тип»
Тест «Мотивационный тип»Anastasia Solntseva
 
Как работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистов
Как работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистовКак работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистов
Как работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистовHRedu.ru
 
Счастье в деятельности: отчет о корпоративном тренинге
Счастье в деятельности: отчет о корпоративном тренингеСчастье в деятельности: отчет о корпоративном тренинге
Счастье в деятельности: отчет о корпоративном тренингеPhilipp Guzenuk
 
Ответственность и делегирование
Ответственность и делегированиеОтветственность и делегирование
Ответственность и делегированиеMark&Sales
 
эффективный руководитель
эффективный руководительэффективный руководитель
эффективный руководительИлья Чернышёв
 
Семинар по управлению проектами. Часть 1. Команда
Семинар по управлению проектами. Часть 1. КомандаСеминар по управлению проектами. Часть 1. Команда
Семинар по управлению проектами. Часть 1. КомандаVasiliy Deynega
 
Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча.
Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча.Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча.
Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча.Victor Yatz
 
Диагностика Рабочих Стилей
Диагностика Рабочих СтилейДиагностика Рабочих Стилей
Диагностика Рабочих СтилейDmitry Kasyanov
 
Тест "Коммуникативные и организаторские способности"
Тест "Коммуникативные и организаторские способности"Тест "Коммуникативные и организаторские способности"
Тест "Коммуникативные и организаторские способности"Oleg Afanasyev
 
Почему мы откладываем
Почему мы откладываемПочему мы откладываем
Почему мы откладываемcreatonio
 
Построение эффективных проектных команд
Построение эффективных проектных командПостроение эффективных проектных команд
Построение эффективных проектных командMikhail Andronov
 

La actualidad más candente (20)

Как можно построить идеальную команду
Как можно построить идеальную командуКак можно построить идеальную команду
Как можно построить идеальную команду
 
прогностический опросник пома
прогностический опросник помапрогностический опросник пома
прогностический опросник пома
 
100 действий руководителя на сайт
100 действий руководителя на сайт100 действий руководителя на сайт
100 действий руководителя на сайт
 
Адидас навыки проведения интервью
Адидас навыки проведения интервьюАдидас навыки проведения интервью
Адидас навыки проведения интервью
 
Презентация Работа в стиле фанк (made by ШКОЛА ПРОДАШЬ!, www.prodasch.ru)
Презентация Работа в стиле фанк (made by ШКОЛА ПРОДАШЬ!, www.prodasch.ru)Презентация Работа в стиле фанк (made by ШКОЛА ПРОДАШЬ!, www.prodasch.ru)
Презентация Работа в стиле фанк (made by ШКОЛА ПРОДАШЬ!, www.prodasch.ru)
 
Ситуационно-динамическое руководство. Часть 2
Ситуационно-динамическое руководство. Часть 2Ситуационно-динамическое руководство. Часть 2
Ситуационно-динамическое руководство. Часть 2
 
Medikusmanagment principles
Medikusmanagment principles Medikusmanagment principles
Medikusmanagment principles
 
Тест «Мотивационный тип»
Тест «Мотивационный тип»Тест «Мотивационный тип»
Тест «Мотивационный тип»
 
Как работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистов
Как работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистовКак работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистов
Как работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистов
 
Счастье в деятельности: отчет о корпоративном тренинге
Счастье в деятельности: отчет о корпоративном тренингеСчастье в деятельности: отчет о корпоративном тренинге
Счастье в деятельности: отчет о корпоративном тренинге
 
Ответственность и делегирование
Ответственность и делегированиеОтветственность и делегирование
Ответственность и делегирование
 
эффективный руководитель
эффективный руководительэффективный руководитель
эффективный руководитель
 
Семинар по управлению проектами. Часть 1. Команда
Семинар по управлению проектами. Часть 1. КомандаСеминар по управлению проектами. Часть 1. Команда
Семинар по управлению проектами. Часть 1. Команда
 
Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча.
Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча.Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча.
Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча.
 
Диагностика Рабочих Стилей
Диагностика Рабочих СтилейДиагностика Рабочих Стилей
Диагностика Рабочих Стилей
 
Тест "Коммуникативные и организаторские способности"
Тест "Коммуникативные и организаторские способности"Тест "Коммуникативные и организаторские способности"
Тест "Коммуникативные и организаторские способности"
 
YouScan Культура v.1.3
YouScan Культура v.1.3YouScan Культура v.1.3
YouScan Культура v.1.3
 
Почему мы откладываем
Почему мы откладываемПочему мы откладываем
Почему мы откладываем
 
Построение эффективных проектных команд
Построение эффективных проектных командПостроение эффективных проектных команд
Построение эффективных проектных команд
 
You scan культура v.1.3
You scan культура v.1.3You scan культура v.1.3
You scan культура v.1.3
 

Destacado

LinkedIn workshop
LinkedIn workshopLinkedIn workshop
LinkedIn workshopBang Tran
 
My hometown~record
My hometown~recordMy hometown~record
My hometown~recordJuby Peng
 
Ruth Harrison navigating the scholarly communications workflow supporting res...
Ruth Harrison navigating the scholarly communications workflow supporting res...Ruth Harrison navigating the scholarly communications workflow supporting res...
Ruth Harrison navigating the scholarly communications workflow supporting res...sherif user group
 
Sarah Burton Stuck in the present: the mixed blessing of ebooks
Sarah Burton Stuck in the present: the mixed blessing of ebooksSarah Burton Stuck in the present: the mixed blessing of ebooks
Sarah Burton Stuck in the present: the mixed blessing of ebookssherif user group
 
O gyftodaskalos andreas-travlantwnhs
O gyftodaskalos andreas-travlantwnhsO gyftodaskalos andreas-travlantwnhs
O gyftodaskalos andreas-travlantwnhsspetsiotou
 
TUB-IRML at MediaEval 2014 Visual Privacy Task: Privacy Filtering through Blu...
TUB-IRML at MediaEval 2014 Visual Privacy Task: Privacy Filtering through Blu...TUB-IRML at MediaEval 2014 Visual Privacy Task: Privacy Filtering through Blu...
TUB-IRML at MediaEval 2014 Visual Privacy Task: Privacy Filtering through Blu...multimediaeval
 
Tina Yip's resume Sept 2010
Tina Yip's resume Sept 2010Tina Yip's resume Sept 2010
Tina Yip's resume Sept 2010tyippie
 
TEDx - Analyzing the Digital Talk: Visual Tools for Exploring Global Communic...
TEDx - Analyzing the Digital Talk: Visual Tools for Exploring Global Communic...TEDx - Analyzing the Digital Talk: Visual Tools for Exploring Global Communic...
TEDx - Analyzing the Digital Talk: Visual Tools for Exploring Global Communic...webLyzard technology
 
Awesome (and odd) Winter Sports by Mark Wnek
Awesome (and odd) Winter Sports by Mark WnekAwesome (and odd) Winter Sports by Mark Wnek
Awesome (and odd) Winter Sports by Mark WnekMark Wnek
 
InVID at Computational journalism workshop in Rennes, France
InVID at Computational journalism workshop in Rennes, FranceInVID at Computational journalism workshop in Rennes, France
InVID at Computational journalism workshop in Rennes, FranceInVID Project
 
Méthodologie pour Manager les Compétences de vos équipes
Méthodologie pour Manager les Compétences de vos équipesMéthodologie pour Manager les Compétences de vos équipes
Méthodologie pour Manager les Compétences de vos équipesPatrick Birault
 
From A to Z: Blogging and Content for PR
From A to Z: Blogging and Content for PRFrom A to Z: Blogging and Content for PR
From A to Z: Blogging and Content for PRCision
 
MediaEval 2015 - Retrieving Diverse Social Images at MediaEval 2015: Challeng...
MediaEval 2015 - Retrieving Diverse Social Images at MediaEval 2015: Challeng...MediaEval 2015 - Retrieving Diverse Social Images at MediaEval 2015: Challeng...
MediaEval 2015 - Retrieving Diverse Social Images at MediaEval 2015: Challeng...multimediaeval
 
Influence digitale : 4 enjeux et défis pour le Dircom #TFOI
Influence digitale : 4 enjeux et défis pour le Dircom #TFOIInfluence digitale : 4 enjeux et défis pour le Dircom #TFOI
Influence digitale : 4 enjeux et défis pour le Dircom #TFOIPPC 💫
 
5 Top Tips for Top Social Media Channels
5 Top Tips for Top Social Media Channels5 Top Tips for Top Social Media Channels
5 Top Tips for Top Social Media Channelsprnewswire
 

Destacado (20)

LinkedIn workshop
LinkedIn workshopLinkedIn workshop
LinkedIn workshop
 
My hometown~record
My hometown~recordMy hometown~record
My hometown~record
 
Ruth Harrison navigating the scholarly communications workflow supporting res...
Ruth Harrison navigating the scholarly communications workflow supporting res...Ruth Harrison navigating the scholarly communications workflow supporting res...
Ruth Harrison navigating the scholarly communications workflow supporting res...
 
[Untitled]
[Untitled][Untitled]
[Untitled]
 
Sarah Burton Stuck in the present: the mixed blessing of ebooks
Sarah Burton Stuck in the present: the mixed blessing of ebooksSarah Burton Stuck in the present: the mixed blessing of ebooks
Sarah Burton Stuck in the present: the mixed blessing of ebooks
 
O gyftodaskalos andreas-travlantwnhs
O gyftodaskalos andreas-travlantwnhsO gyftodaskalos andreas-travlantwnhs
O gyftodaskalos andreas-travlantwnhs
 
TUB-IRML at MediaEval 2014 Visual Privacy Task: Privacy Filtering through Blu...
TUB-IRML at MediaEval 2014 Visual Privacy Task: Privacy Filtering through Blu...TUB-IRML at MediaEval 2014 Visual Privacy Task: Privacy Filtering through Blu...
TUB-IRML at MediaEval 2014 Visual Privacy Task: Privacy Filtering through Blu...
 
Tina Yip's resume Sept 2010
Tina Yip's resume Sept 2010Tina Yip's resume Sept 2010
Tina Yip's resume Sept 2010
 
TEDx - Analyzing the Digital Talk: Visual Tools for Exploring Global Communic...
TEDx - Analyzing the Digital Talk: Visual Tools for Exploring Global Communic...TEDx - Analyzing the Digital Talk: Visual Tools for Exploring Global Communic...
TEDx - Analyzing the Digital Talk: Visual Tools for Exploring Global Communic...
 
Awesome (and odd) Winter Sports by Mark Wnek
Awesome (and odd) Winter Sports by Mark WnekAwesome (and odd) Winter Sports by Mark Wnek
Awesome (and odd) Winter Sports by Mark Wnek
 
InVID at Computational journalism workshop in Rennes, France
InVID at Computational journalism workshop in Rennes, FranceInVID at Computational journalism workshop in Rennes, France
InVID at Computational journalism workshop in Rennes, France
 
Méthodologie pour Manager les Compétences de vos équipes
Méthodologie pour Manager les Compétences de vos équipesMéthodologie pour Manager les Compétences de vos équipes
Méthodologie pour Manager les Compétences de vos équipes
 
PORTFOLIO
PORTFOLIOPORTFOLIO
PORTFOLIO
 
NIIT digiNxt
NIIT digiNxtNIIT digiNxt
NIIT digiNxt
 
Hookah
HookahHookah
Hookah
 
Piano Marketing Operativo_Spinner2013
Piano Marketing Operativo_Spinner2013Piano Marketing Operativo_Spinner2013
Piano Marketing Operativo_Spinner2013
 
From A to Z: Blogging and Content for PR
From A to Z: Blogging and Content for PRFrom A to Z: Blogging and Content for PR
From A to Z: Blogging and Content for PR
 
MediaEval 2015 - Retrieving Diverse Social Images at MediaEval 2015: Challeng...
MediaEval 2015 - Retrieving Diverse Social Images at MediaEval 2015: Challeng...MediaEval 2015 - Retrieving Diverse Social Images at MediaEval 2015: Challeng...
MediaEval 2015 - Retrieving Diverse Social Images at MediaEval 2015: Challeng...
 
Influence digitale : 4 enjeux et défis pour le Dircom #TFOI
Influence digitale : 4 enjeux et défis pour le Dircom #TFOIInfluence digitale : 4 enjeux et défis pour le Dircom #TFOI
Influence digitale : 4 enjeux et défis pour le Dircom #TFOI
 
5 Top Tips for Top Social Media Channels
5 Top Tips for Top Social Media Channels5 Top Tips for Top Social Media Channels
5 Top Tips for Top Social Media Channels
 

Similar a развитие лучших сотрудников

Первые 90 дней
Первые 90 днейПервые 90 дней
Первые 90 днейEduson.tv
 
Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"
Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"
Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"Petro Savych
 
5 привычек для повышения по работе!
5 привычек для повышения по работе!5 привычек для повышения по работе!
5 привычек для повышения по работе!Vladimir LUZHETSKIY
 
Нематеріальна мотивація в юридичній фірмі – Наталія Кадя, директор з персонал...
Нематеріальна мотивація в юридичній фірмі – Наталія Кадя, директор з персонал...Нематеріальна мотивація в юридичній фірмі – Наталія Кадя, директор з персонал...
Нематеріальна мотивація в юридичній фірмі – Наталія Кадя, директор з персонал...Legal_Marketing_Solutions
 
Работа с людьми. Как обеспечить результат и предсказуемость.
Работа с людьми. Как обеспечить результат и предсказуемость.Работа с людьми. Как обеспечить результат и предсказуемость.
Работа с людьми. Как обеспечить результат и предсказуемость.Alexey Frolov
 
Требуется эффективный руководитель
Требуется эффективный руководительТребуется эффективный руководитель
Требуется эффективный руководительРоман Лучший
 
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014Анастасия Виноградова
 
диагностика коллектива продавцов V2.0
диагностика коллектива продавцов V2.0диагностика коллектива продавцов V2.0
диагностика коллектива продавцов V2.0Илья Ребров
 
Тетяна Міхнова "Мотивація персоналу"
Тетяна Міхнова "Мотивація персоналу"Тетяна Міхнова "Мотивація персоналу"
Тетяна Міхнова "Мотивація персоналу"Center for Health Care Studies
 
тайм менеджмент для разработчика
тайм менеджмент для разработчикатайм менеджмент для разработчика
тайм менеджмент для разработчикаТатьяна Баева
 
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...Georgiy Mogelashvili
 
Разработка веб-сервисов осень 2013 лекция 4
Разработка веб-сервисов осень 2013 лекция 4Разработка веб-сервисов осень 2013 лекция 4
Разработка веб-сервисов осень 2013 лекция 4Technopark
 
имидж , карьера и карьерный рост
имидж , карьера и карьерный ростимидж , карьера и карьерный рост
имидж , карьера и карьерный ростLjudmilla Latt
 
О мотивации. Часть 1
О мотивации. Часть 1О мотивации. Часть 1
О мотивации. Часть 1QA Club Minsk
 
Записная книжка мистера Томпкинса (из книги Тома Демарко "Deadline: роман об ...
Записная книжка мистера Томпкинса (из книги Тома Демарко "Deadline: роман об ...Записная книжка мистера Томпкинса (из книги Тома Демарко "Deadline: роман об ...
Записная книжка мистера Томпкинса (из книги Тома Демарко "Deadline: роман об ...Mikhail Galushko
 
Как собрать команду для IT-проекта?
Как собрать команду для IT-проекта?Как собрать команду для IT-проекта?
Как собрать команду для IT-проекта?otdelkadrov
 
Как войти в айти?
Как войти в айти?Как войти в айти?
Как войти в айти?Netpeak
 
Командообразование: как стать работодателем мечты
Командообразование: как стать работодателем мечтыКомандообразование: как стать работодателем мечты
Командообразование: как стать работодателем мечтыBusiness incubator HSE
 

Similar a развитие лучших сотрудников (20)

Первые 90 дней
Первые 90 днейПервые 90 дней
Первые 90 дней
 
Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"
Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"
Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"
 
5 привычек для повышения по работе!
5 привычек для повышения по работе!5 привычек для повышения по работе!
5 привычек для повышения по работе!
 
Нематеріальна мотивація в юридичній фірмі – Наталія Кадя, директор з персонал...
Нематеріальна мотивація в юридичній фірмі – Наталія Кадя, директор з персонал...Нематеріальна мотивація в юридичній фірмі – Наталія Кадя, директор з персонал...
Нематеріальна мотивація в юридичній фірмі – Наталія Кадя, директор з персонал...
 
Работа с людьми. Как обеспечить результат и предсказуемость.
Работа с людьми. Как обеспечить результат и предсказуемость.Работа с людьми. Как обеспечить результат и предсказуемость.
Работа с людьми. Как обеспечить результат и предсказуемость.
 
Требуется эффективный руководитель
Требуется эффективный руководительТребуется эффективный руководитель
Требуется эффективный руководитель
 
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
 
диагностика коллектива продавцов V2.0
диагностика коллектива продавцов V2.0диагностика коллектива продавцов V2.0
диагностика коллектива продавцов V2.0
 
Тетяна Міхнова "Мотивація персоналу"
Тетяна Міхнова "Мотивація персоналу"Тетяна Міхнова "Мотивація персоналу"
Тетяна Міхнова "Мотивація персоналу"
 
Консалтинг. ​ Как проводить изменения в компании, чтобы они сохранялись после...
Консалтинг. ​ Как проводить изменения в компании, чтобы они сохранялись после...Консалтинг. ​ Как проводить изменения в компании, чтобы они сохранялись после...
Консалтинг. ​ Как проводить изменения в компании, чтобы они сохранялись после...
 
тайм менеджмент для разработчика
тайм менеджмент для разработчикатайм менеджмент для разработчика
тайм менеджмент для разработчика
 
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...
 
Разработка веб-сервисов осень 2013 лекция 4
Разработка веб-сервисов осень 2013 лекция 4Разработка веб-сервисов осень 2013 лекция 4
Разработка веб-сервисов осень 2013 лекция 4
 
имидж , карьера и карьерный рост
имидж , карьера и карьерный ростимидж , карьера и карьерный рост
имидж , карьера и карьерный рост
 
О мотивации. Часть 1
О мотивации. Часть 1О мотивации. Часть 1
О мотивации. Часть 1
 
Записная книжка мистера Томпкинса (из книги Тома Демарко "Deadline: роман об ...
Записная книжка мистера Томпкинса (из книги Тома Демарко "Deadline: роман об ...Записная книжка мистера Томпкинса (из книги Тома Демарко "Deadline: роман об ...
Записная книжка мистера Томпкинса (из книги Тома Демарко "Deadline: роман об ...
 
Как собрать команду для IT-проекта?
Как собрать команду для IT-проекта?Как собрать команду для IT-проекта?
Как собрать команду для IT-проекта?
 
Как войти в айти?
Как войти в айти?Как войти в айти?
Как войти в айти?
 
Командообразование: как стать работодателем мечты
Командообразование: как стать работодателем мечтыКомандообразование: как стать работодателем мечты
Командообразование: как стать работодателем мечты
 
Журнал Компетенции август 2014
Журнал Компетенции август 2014Журнал Компетенции август 2014
Журнал Компетенции август 2014
 

развитие лучших сотрудников

  • 1. ПОЧЕМУ УХОДЯТ ЛУЧШИЕ СОТРУДНИКИ? СОВЕТЫ КАК найти, сохранить и вырастить лучших сотрудников
  • 2. Как использовать материал ниже Прочитать и при желании добавить свои советы Понять на сколько подходит или нет к конкретной ситуации Использовать если считаете нужным P.S: Это не истина в последней инстанции, это всего лишь мнение, которое возможно поможет вам сформировать свой собственный рецепт
  • 3. Это позволит Добиться более высоких показателей в работе В результате человек стремиться стать еще лучше  Давая оценку подчиненному стремитесь, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные качества и успехи.
  • 4. Далее вы найдете несколько советов, рекомендации которые можно использовать для определения тех кто ценен и как можно их развивать. _ЭТО НЕ ПРАВИЛА, НЕ ДОГМА, ЛИШЬ ОДНИ ИЗ ВАРИАНТОВ
  • 5. Ищите тех кто получает на работе кайф Не существует общих схем успеха, каждый кто его добился уникален. Но всех, кто добивается успеха объединяет то, что им ДИКО нравится то, что они делают.
  • 6. Тест на ответственность Контролируя сотрудника, в какой-то момент отпустите контроль и посмотрите будет ли человек сам устанавливать сроки и приоритеты в необходимом рабочем режиме.
  • 7. Насильное развитие инициативности Кроме задач, которые ставите вы включите 5% задач, которые сотрудник предлагает и ставит перед собой сам в рамках его функционала. Наблюдайте, на сколько это нравится сотруднику и на сколько ответственно он выполняет этот блок и отчитывается по нему.
  • 8. Развитие наставничества Включите часть задач, связанных с обучением других сотрудников: внутренние лекции, обучение новых сотрудников или сотрудников внутри и других подразделений, создание информационной рассылки или обзор актуальных направлений в отрасли, чтобы все были в теме.
  • 9. Усиление сильных сторон Спрашивайте у сотрудника какие из проделанных задач за месяц ему были более интересны, какие менее, что хотелось делать само собой, а что потребовало внутренних усилий. И если у вас есть такой выбор то дайте в следующий раз ту задачу которая ему явно понравится.
  • 10. Здоровый фанатизм Не берите людей которые работают от звонка до звонка, без огонька, если человек не получает энергию от работы а воспринимает ее в тягость, значит он еще не нашел то, что ему действительно по душе. Если при постановке задачи в глазах вы видите: «Ну вот опять работать» это не выгодная для компании ситуация. В идеале, чтобы работа не воспринималась как работа.
  • 11. Ты много значишь Опишите роль каждого сотрудника в общем процессе. Это не банально как кажется. Ведь мы понимаем, что даже если секретарь который плохо помоет кружки в переговорной перед важной встречей может повлиять на общий результат. Важны все. И все должны это понимать. Тут же и сама собой выстраивается цена ошибки каждого сотрудника и указывается необходимый уровень ответственности.
  • 12. Покажите морковку или делегирование Не всегда нужны руки для выполнения задач, нужны и головы. Обрисуйте блок который вы бы делегировали сотруднику при определенном уровне развития к которому он должен прийти. И если не передаете на определенном этапе, объясняйте почему – много ошибок, высокие риски, недостаток опыта. Покажите к чему стремиться. Нужно понимать, что для сотрудников которые уже хорошо что-то делают то что придумали вы, есть потенциал развития в части не просто делать – быстрее, качественнее, но участвовать в разработке на самом этапе постановки задачи.
  • 13. Интерес к развитию компании Дайте стратегическую задачу сотруднику и сделайте вид, что забыли про нее. Посмотрите будет ли человек ее делать, предлагать варианты решения, подойдет ли с вопросом по срокам или уже с двумя тремя решениями?
  • 14. Развитие стрессоустойчивости Цените тех, кто после любой даже жесткой критики не «надулся», а конструктивно осознал, подошел еще раз уже с новыми и возможно несколькими вариантами решений с просчетом возможных рисков. Тех кто помнит замечания и обходит прошлые ошибки не совершая их повторно.
  • 15. Лицо компании Дайте возможность ходить на конференции и собрания специалистов той же области. Обратите внимание на тех кто сам мониторит и предлагает участие в мероприятиях и для вас в том числе. Есть люди кому даже предложенные мероприятия в тягость, ходить на них в том числе. Ищите тех кто сам старается быть на них и приведет вам новые контакты, будет позиционировать компанию, будет источником новой информации и мнений.
  • 16. Актуальность по рынку Лучшие сотрудники будут смотреть вакансии и вы для понимания хотя бы раз в полгода должны анализировать насколько функционал и оплата на рынке соотносится с текущей ситуацией по вашему штату. Если понимаете что у нас ниже рынка, то усиливайте методы мотивации для тех кого хотите сохранить и развивать вместе с собой. Тех чей уход может принести какие-то риски.
  • 17. Выгодное хобби Ищите сотрудников с выгодным хобби. То хобби которое можно использовать в работе и только усилит значимость и отдачу от сотрудника.
  • 18. На что способен Иногда ставьте завышенные цели. По срокам или по объему. И смотрите что будет происходить. Если сразу отказ, то делайте выводы, может быть вариант что с вами попытаются поторговаться по срокам и объему, или просто сделают, а вдруг сделают. Как бы не показала себя ситуация – информация раскрывает позицию сотрудника по отношению к работе.
  • 19. Азарт Создайте азарт, игру, соревнование, вызов. Это нарушение зоны комфорта, сели такая уже есть и сотрудникам становится комфортно и иногда от этого скучно. И посмотрите сработает или нет. Кто в какой обстановке сработает, вносите этот элемент время от времени особенно для размеренного функционала некоторых сотрудников чтобы держать в тонусе.
  • 20. Замкни контакт Часто бывает, что все контакты замкнуты на руководителе по объективным причинам. С ростом сотрудников замыкайте и на них какие-то контакты, это разгрузит вас, определив круг задач в которых он может принимать самостоятельное решение, а где нет. Это может быть между отделами контакт без участия руководителей или с внешними контрагентами в зависимости от функций сотрудника. Это тоже может быть стимулом для него и развитие коммуникационных навыков.
  • 21. Тест на логику Ответьте на вопрос 5 важных задач которые решает сотрудник, теперь выберите три, которые важны для бизнеса. Попросите сделать сотрудника сделать тоже самое. Только попросите также отдельно выделить то, что занимает больше времени и то что ему из этого нравится. Выводы делайте сами. Понятно что есть правило Парето. Но в идеале чтобы видение совпадало, важные и наиболее труд затратные задачи совпадали с тем что сотруднику нравится.
  • 22. Юмор Используйте юмор в плюс. Если есть возможность сделайте микс 2-3 неактивных сотрудника и 2 позитивных. Люди, которые излучают энергию могут распространить ее на других.
  • 23. Берите красивых Человек который организовал свой внешний вид это плюс. С человеком при прочих равных будет приятнее общаться, берите – ухоженных, приятных, привлекательных и веселых профессионалов при прочих равных.
  • 24. Берите увлеченных Тех кто действительно увлечен своим делом, тем кому не всеравно, кто думает и старается сделать лучше, кто сможет быть мастером.
  • 25. Идеи Есть люди, которые хотят работать по схеме. Чтобы их не трогали. Просто объяснили что делать и все. Они изучат вашу схему и овладеют ей а потом будут ждать от вас же совершенствования этой схемы. Ищите тех кому описав схему, будет понятно что в этой схеме хорошего и он это сохранит а что можно сделать лучше и он сам будет совершенствовать свой функционал. Тех кто отрицает все что было до него опасайтесь и тех кто на все сразу соглашается тоже. Важно чтобы все новое было аргументировано.
  • 26. читает Сотрудник должен читать и учиться сам. Цените тех, кто рекомендует вам книги или журналы а не тех кого приходится подталкивать.
  • 27. Запас прочности Узнавайте что для человека ну никак ни приемлемо на работе. Чего он не простит коллеге и руководителю. Нужно понимать точки невозврата хороших отношений а при приеме сотрудника возможные риски.
  • 28. Деликатность и решительность Тест: попросите человека сказать гадость или жесткую претензию в максимально деликатной форме сможет ли? И отслеживайте тех кто умеет погашать сводить на нет конфликты, и кто смакует от интриг, любит разборки. Уважайте тех кто ценит гармонию и готов ее восстановить если видит конфликт. Решительность и деликатность намного лучше чем бойкость и принципиальность в купе с неуступчивостью. Ищите сильных волевых но гибких.
  • 29. Копает на своей грядке Ищите тех кто копает как на своей грядке, относиться не как к работе на дядю а делает на совесть как для себя. Это бесценно.
  • 30. Порядок на столе и в голове Что тут добавить. Порядок должен быть.
  • 31. Давая задачу Спросите а как бы ее сделал сотрудник, его предложения, а может быть и до своего варианта попросите подумать причем возможно даже взаимодействовать с коллегами и собрать информацию. Развивайте принятие решений.
  • 32. Работа над ошибками Приучите перед отправкой проверять на ошибки, не вы проверяете и отравляете а сотрудник 2-3 раза проверяет а потом вам отправляет. Вы не должны тратить время на проверку первичных неконцептуальных ошибок в идеале.
  • 33. Определяйте результат Поймите что в конечном счете хотите получить, это снизит риски получить не то что ожидали. А вот как это получить можно отдать на подумать сотруднику.
  • 34. Информационный голод Цените тех кто следит за изменениями в компании, консолидирует и обменивается информацией, готов ответить и напомнить опыт по вопросам его функционала. А также тех кто ищет эту информацию у кото информационный голод в хорошем смысле.
  • 35. Признаки потухания Человек делает ровно столько сколько попросили. А если вы ничего не просили, ничего не делает.
  • 36. Способность продумать на шаг вперед А лучше на два и просчитать риски, предложить сценарии. Причем риски разного характера и денежные и коммуникативные и имиджевые.
  • 37. Мудрость и мужество Бесценное сочетание качеств, которые нужно развивать и сохранять.
  • 38. Любовь и воля Любовь в широком смысле – к людям к работе, жизнерадостность. Воля – несмотря не на что выполнять свои задачи, любой сложности решительно. На таких можно и хочется положиться, можно спокойно уйти в отпуск.
  • 39. Способность интегрироваться не теряя Своих сильных сторон, в процесс, в новые компании, сохраняя себя, но при этом эффективно работая в команде.
  • 40. Как принимает решения Обращайте внимания как человек принимает решения, чем руководствуется, как по срокам и как оценивает результаты своих решений, правильно ли отличает решения которые нужно согласовывать с вами а какие нет, и не тратит ваше время. Задает ли одни и те же вопросы?
  • 41. На сколько человек себя ценит сам Это нужно учитывать. Высоко плохо, низко тоже плохо и хорошо одновременно. Используйтеэто для мотивации.
  • 42. Говорите спасибо Только подумайте, Молодец! Хорошая работа, спасибо! Это ничего не стоит, а у человека настроение на весь вечер хорошее, домой идет улыбаясь.
  • 43. Говорите когда видите прорывы Это точки отсечение этапов развития. Отмечайте для себя и говорите сотруднику. Так он понимает он растет и будет расти. Если в какой то момент упустите точку которую заметил сотрудник как прорывную не избежите разочарования с его стороны. Именно прорывные точки.
  • 44. Ругая не забывайте хвалить Если не хвалите, думайте над формой замечаний тогда.
  • 45. Деликатность и уважение Мы проводим очень много времени на работе, давайте ценить и уважать тех кто рядом.
  • 46. УХОДЯТ По тому что не чувствуют что до конца реализовывают себя, уходят когда понимают что все их усилия никто не ценит, когда устают от одного и того же функционала и не видят перспектив, по многим причинам, но часть из них связана с ощущением именно собственной ценности. Некоторые моменты можно предотвратить и развивая компанию развивать сотрудников.