2. Как использовать
материал ниже
Прочитать и при желании добавить свои
советы
Понять на сколько подходит или нет к
конкретной ситуации
Использовать если считаете нужным
P.S: Это не истина в последней
инстанции, это всего лишь мнение,
которое возможно поможет вам
сформировать свой собственный рецепт
3. Это позволит
Добиться более высоких
показателей в работе
В результате человек стремиться стать еще лучше
Давая оценку подчиненному стремитесь, чтобы он
чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и
одобряют его личные качества и успехи.
4. Далее вы найдете несколько
советов, рекомендации которые можно
использовать для определения тех кто
ценен и как можно их развивать.
_ЭТО НЕ ПРАВИЛА, НЕ ДОГМА, ЛИШЬ ОДНИ ИЗ ВАРИАНТОВ
5. Ищите тех кто
получает на работе
кайф
Не существует общих схем
успеха, каждый кто его добился
уникален.
Но всех, кто добивается успеха
объединяет то, что им ДИКО
нравится то, что они делают.
6. Тест на ответственность
Контролируя сотрудника, в какой-то момент отпустите контроль и посмотрите будет
ли человек сам устанавливать сроки и приоритеты в необходимом рабочем режиме.
7. Насильное развитие инициативности
Кроме задач, которые ставите вы включите 5% задач, которые сотрудник предлагает и ставит
перед собой сам в рамках его функционала. Наблюдайте, на сколько это нравится сотруднику и
на сколько ответственно он выполняет этот блок и отчитывается по нему.
8. Развитие наставничества
Включите часть задач, связанных с обучением других сотрудников: внутренние
лекции, обучение новых сотрудников или сотрудников внутри и других
подразделений, создание информационной рассылки или обзор актуальных
направлений в отрасли, чтобы все были в теме.
9. Усиление сильных сторон
Спрашивайте у сотрудника какие из проделанных задач за месяц ему были более интересны,
какие менее, что хотелось делать само собой, а что потребовало внутренних усилий. И если у
вас есть такой выбор то дайте в следующий раз ту задачу которая ему явно понравится.
10. Здоровый фанатизм
Не берите людей которые работают от звонка до звонка, без огонька, если человек не получает
энергию от работы а воспринимает ее в тягость, значит он еще не нашел то, что ему
действительно по душе.
Если при постановке задачи в глазах вы видите: «Ну вот опять работать» это не выгодная для
компании ситуация. В идеале, чтобы работа не воспринималась как работа.
11. Ты много значишь
Опишите роль каждого сотрудника в общем процессе. Это не банально как кажется. Ведь мы
понимаем, что даже если секретарь который плохо помоет кружки в переговорной перед
важной встречей может повлиять на общий результат. Важны все. И все должны это понимать.
Тут же и сама собой выстраивается цена ошибки каждого сотрудника и указывается
необходимый уровень ответственности.
12. Покажите морковку или делегирование
Не всегда нужны руки для выполнения задач, нужны и головы. Обрисуйте блок который вы бы делегировали
сотруднику при определенном уровне развития к которому он должен прийти. И если не передаете на
определенном этапе, объясняйте почему – много ошибок, высокие риски, недостаток опыта. Покажите к чему
стремиться. Нужно понимать, что для сотрудников которые уже хорошо что-то делают то что придумали
вы, есть потенциал развития в части не просто делать – быстрее, качественнее, но участвовать в разработке
на самом этапе постановки задачи.
13. Интерес к развитию компании
Дайте стратегическую задачу сотруднику и сделайте вид, что забыли про нее.
Посмотрите будет ли человек ее делать, предлагать варианты решения, подойдет ли
с вопросом по срокам или уже с двумя тремя решениями?
14. Развитие стрессоустойчивости
Цените тех, кто после любой даже жесткой критики не «надулся», а конструктивно осознал, подошел
еще раз уже с новыми и возможно несколькими вариантами решений с просчетом возможных рисков.
Тех кто помнит замечания и обходит прошлые ошибки не совершая их повторно.
15. Лицо компании
Дайте возможность ходить на конференции и собрания специалистов той же области.
Обратите внимание на тех кто сам мониторит и предлагает участие в мероприятиях и для вас в
том числе.
Есть люди кому даже предложенные мероприятия в тягость, ходить на них в том числе. Ищите
тех кто сам старается быть на них и приведет вам новые контакты, будет позиционировать
компанию, будет источником новой информации и мнений.
16. Актуальность по рынку
Лучшие сотрудники будут смотреть вакансии и вы для понимания хотя бы раз в полгода
должны анализировать насколько функционал и оплата на рынке соотносится с текущей
ситуацией по вашему штату.
Если понимаете что у нас ниже рынка, то усиливайте методы мотивации для тех кого хотите
сохранить и развивать вместе с собой. Тех чей уход может принести какие-то риски.
17. Выгодное хобби
Ищите сотрудников с выгодным хобби. То хобби которое можно использовать в
работе и только усилит значимость и отдачу от сотрудника.
18. На что способен
Иногда ставьте завышенные цели. По срокам или по объему. И смотрите что будет происходить.
Если сразу отказ, то делайте выводы, может быть вариант что с вами попытаются
поторговаться по срокам и объему, или просто сделают, а вдруг сделают. Как бы не показала
себя ситуация – информация раскрывает позицию сотрудника по отношению к работе.
19. Азарт
Создайте азарт, игру, соревнование, вызов. Это нарушение зоны комфорта, сели такая уже есть
и сотрудникам становится комфортно и иногда от этого скучно. И посмотрите сработает или
нет. Кто в какой обстановке сработает, вносите этот элемент время от времени особенно для
размеренного функционала некоторых сотрудников чтобы держать в тонусе.
20. Замкни контакт
Часто бывает, что все контакты замкнуты на руководителе по объективным причинам. С ростом
сотрудников замыкайте и на них какие-то контакты, это разгрузит вас, определив круг задач в которых
он может принимать самостоятельное решение, а где нет. Это может быть между отделами контакт без
участия руководителей или с внешними контрагентами в зависимости от функций сотрудника. Это
тоже может быть стимулом для него и развитие коммуникационных навыков.
21. Тест на логику
Ответьте на вопрос 5 важных задач которые решает сотрудник, теперь выберите три, которые важны
для бизнеса. Попросите сделать сотрудника сделать тоже самое. Только попросите также отдельно
выделить то, что занимает больше времени и то что ему из этого нравится. Выводы делайте сами.
Понятно что есть правило Парето. Но в идеале чтобы видение совпадало, важные и наиболее труд
затратные задачи совпадали с тем что сотруднику нравится.
22. Юмор
Используйте юмор в плюс. Если есть возможность сделайте микс 2-3 неактивных
сотрудника и 2 позитивных. Люди, которые излучают энергию могут распространить
ее на других.
23. Берите красивых
Человек который организовал свой внешний вид это плюс. С человеком при прочих
равных будет приятнее общаться, берите – ухоженных, приятных, привлекательных
и веселых профессионалов при прочих равных.
24. Берите увлеченных
Тех кто действительно увлечен своим делом, тем кому не всеравно, кто думает
и старается сделать лучше, кто сможет быть мастером.
25. Идеи
Есть люди, которые хотят работать по схеме. Чтобы их не трогали. Просто объяснили что делать и все. Они
изучат вашу схему и овладеют ей а потом будут ждать от вас же совершенствования этой схемы. Ищите тех
кому описав схему, будет понятно что в этой схеме хорошего и он это сохранит а что можно сделать лучше и он
сам будет совершенствовать свой функционал. Тех кто отрицает все что было до него опасайтесь и тех кто на
все сразу соглашается тоже. Важно чтобы все новое было аргументировано.
26. читает
Сотрудник должен читать и учиться сам. Цените тех, кто рекомендует вам
книги или журналы а не тех кого приходится подталкивать.
27. Запас прочности
Узнавайте что для человека ну никак ни приемлемо на работе. Чего он не простит
коллеге и руководителю. Нужно понимать точки невозврата хороших отношений а
при приеме сотрудника возможные риски.
28. Деликатность и решительность
Тест: попросите человека сказать гадость или жесткую претензию в максимально деликатной
форме сможет ли? И отслеживайте тех кто умеет погашать сводить на нет конфликты, и кто
смакует от интриг, любит разборки. Уважайте тех кто ценит гармонию и готов ее восстановить
если видит конфликт. Решительность и деликатность намного лучше чем бойкость и
принципиальность в купе с неуступчивостью. Ищите сильных волевых но гибких.
29. Копает на своей грядке
Ищите тех кто копает как на своей грядке, относиться не как к работе на дядю а
делает на совесть как для себя. Это бесценно.
30. Порядок на столе и в голове
Что тут добавить. Порядок должен быть.
31. Давая задачу
Спросите а как бы ее сделал сотрудник, его предложения, а может быть и до своего
варианта попросите подумать причем возможно даже взаимодействовать с
коллегами и собрать информацию. Развивайте принятие решений.
32. Работа над ошибками
Приучите перед отправкой проверять на ошибки, не вы проверяете и отравляете а
сотрудник 2-3 раза проверяет а потом вам отправляет. Вы не должны тратить время
на проверку первичных неконцептуальных ошибок в идеале.
33. Определяйте результат
Поймите что в конечном счете хотите получить, это снизит риски получить не
то что ожидали. А вот как это получить можно отдать на подумать сотруднику.
34. Информационный голод
Цените тех кто следит за изменениями в компании, консолидирует и обменивается
информацией, готов ответить и напомнить опыт по вопросам его функционала. А также тех кто
ищет эту информацию у кото информационный голод в хорошем смысле.
36. Способность продумать на шаг вперед
А лучше на два и просчитать риски, предложить сценарии.
Причем риски разного характера и денежные и коммуникативные и имиджевые.
38. Любовь и воля
Любовь в широком смысле – к людям к работе, жизнерадостность. Воля – несмотря
не на что выполнять свои задачи, любой сложности решительно.
На таких можно и хочется положиться, можно спокойно уйти в отпуск.
39. Способность интегрироваться не теряя
Своих сильных сторон, в процесс, в новые компании, сохраняя себя, но при
этом эффективно работая в команде.
40. Как принимает решения
Обращайте внимания как человек принимает решения, чем руководствуется, как по срокам и
как оценивает результаты своих решений, правильно ли отличает решения которые нужно
согласовывать с вами а какие нет, и не тратит ваше время. Задает ли одни и те же вопросы?
41. На сколько человек себя ценит сам
Это нужно учитывать. Высоко плохо, низко тоже плохо и хорошо
одновременно. Используйтеэто для мотивации.
42. Говорите спасибо
Только подумайте, Молодец! Хорошая работа, спасибо! Это ничего не стоит, а у
человека настроение на весь вечер хорошее, домой идет улыбаясь.
43. Говорите когда видите прорывы
Это точки отсечение этапов развития. Отмечайте для себя и говорите сотруднику. Так он
понимает он растет и будет расти. Если в какой то момент упустите точку которую заметил
сотрудник как прорывную не избежите разочарования с его стороны. Именно прорывные
точки.
44. Ругая не забывайте хвалить
Если не хвалите, думайте над формой замечаний тогда.
45. Деликатность и уважение
Мы проводим очень много времени на работе, давайте ценить и уважать тех
кто рядом.
46. УХОДЯТ
По тому что не чувствуют что до конца реализовывают себя, уходят когда понимают что все их
усилия никто не ценит, когда устают от одного и того же функционала и не видят перспектив,
по многим причинам, но часть из них связана с ощущением именно собственной ценности.
Некоторые моменты можно предотвратить и развивая компанию развивать сотрудников.