Hudulmur erh zui

1. ХӨДӨЛМӨРИЙН
ЭРХ ЗҮЙ
Багш: Хууль зүйн магистр,
хуульч М.Амарнасаа

2. Хөдөлмөрийн эрх зүйн ойлголт:
Нэг талаас ажил олгогч, нөгөө талаас
ажилтан нарын хооронд хөдөлмөрийн
гэрээний дагуу үүсэх хөдөлмөрийн
харилцаа түүнтэй холбоотой бусад
харилцааг зохицуулж байгаа эрх зүйн
хэм хэмжээний нийлбэр цогц юм.

3. Хөдөлмөрийн эрх зүй нь бие даасан салбар эрх зүй болохын
хувьд өөрийн гэсэн зохицуулах зүйл, зохицуулалтын аргатай байдаг.
Хөдөлмөрийн эрх зүй нь иргэн, ажил олгогчтой хөдөлмөрийн
гэрээ байгуулах эсхүл томилогдсоны үндсэн дээр төрийн жинхэнэ
албанд үр дүнгийн гэрээ байгуулж ажиллах явцад үүссэн
хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг зохицуулна.
Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг 2 ангилна:
 Хөдөлмөрийн гэрээнд тулгуурлан үүсэх нийгмийн
харилцаа буюу ажилтан, ажилтан олгогч нарын хооронд
үүсэх хөдөлмөрийн харилцаа
 Хөдөлмөрийн харилцаанаас уламжлан үүсэх бусад
харилцаа
 ҮЭБ хөдөлмөрийн харилцаанд оролцохтой холбогдсон харилцаа
 Хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэхтэй холбогсоон харилцаа
 Ажилтан ажил олгогчид учирсан эд хөрөнгийн хохирлыг арилгахтай
холбогдсон харилцаа

4.  Хөдөлмөрийн харилцаа нь нийгмийн
үйлдвэрлэлийн харилцаа байна. Аливаа нийгэм
оршин тогтнох үндэс болсон үйлдвэрлэл нь
хөдөлмөрийн харилцаагаар дамжин явагддаг.
 Хариу төлбөртэй байна. Өөрөөр хэлбэл
ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу
гүйцэтгэсэн ажилдаа тохирсон хөдөлмөрийн
хөлс авдаг.
 Үргэлжилсэн шинжтэй харилцаа байна.

5. Хөдөлмөрийн харилцаанд нөлөөлж
буй хууль зүйн арга хэрэгслийн
нийлбэрийг эрх зүйн зохицуулалтын
арга гэдэг.
1. Императив (Захирамжлан чиглүүлэх)
2. Диспозитив (Зөвшин зохицуулах)

6. Үүнээс гадна хөдөлмөрийн эрх зүй нь дараахь
эрх зүйн зохицуулалтын 3 үндсэн аргыг хэрэглэдэг.
Үүнд:
• Үүрэг болгох
• Зөвшөөрөх
• Хориглох

7. Үүрэг болгосон арга:
Хөдөлмөрийн эрх зүй харилцаанд оролцогчдын
тодорхойүйлдэл хийх үүргүүдийг тодорхойлдог.
Тухайлбал, Ажил олгогч нь хууль тогтоомжид
нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журам баталж
мөрдүүлэх, ажилтан нь гэрээгээр хүлээсэн үүргээ
биелүүлэх, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангах, үр
дүнд нь тохирсон цалин хөлс олгох, хөдөлмөрт
аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн сахин биелүүлэх гэх
мэт. (ХХ-ийн 5, 6-р зүйл)

8. Зөвшөөрсөн арга:
Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд оролцогчид
нь өөрийн хүсэл, сонирхлоор тодорхой үйлдэл хийх
боломж олгодог.
Тухайлбал, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах
(39, 40) Өөр ажилд түр шилжүүлэх (32, 33) урьд
эрхэлж байсан албан тушаалд нь эрүүлэн авах (36)
ажлаас халагдсаны тэтгэлэг авах (42-р зүйл) (Ажил
олгогч нь 37.1.6, 40.1.1, 40.1.2, 40.1.3-д заасан
үндэслэлээр ажлаас халагдсаны 1 сар түүний
хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж) гэх
мэтээр хэрэглэнэ.

9. Хориглосон арга нь:
Тодорхой үйлдэл хийхээс татгалзах арга
хэмжээ юм.
Хөдөлмөрийн харилцааны явцад ялгаварлах,
хязгаарлах, давуу байдал тогтоох (7-р зүйл 1.5-д)
хөндлөнгийн оролцоог хориглох (10-р зүйл) ажил
албан тушаалд ажиллахыг хориглох (27-р зүйл)
Жирэмсэн эмэгтэй 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй
(ганц бие эмэгтэй) эцгийг ажлаас халахыг
хориглох (100, 101-р зүйл) гэх мэт.

10. Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний илрэн гарч
байгаа гадаад хэлбэрийг хөдөлмөрийн эрх зүйн эх
сурвалж гэнэ.
Хууль
Монгол улсын олон улсын гэрээ
Төрийн эрх бүхий байгууллагаас батлан
гаргасан захиргааны хэм хэмжээ тогтоосон
акт
Байгууллагын дотоод үйл ажиллагааг
зохицуулсан хэм хэмжээ тогтоосон акт

11. Хөдөлмөрийн эрх зүй нь ерөнхий болон тусгай ангиас
бүрдэнэ.
ХЭЗ-н ерөнхий анги нь хөдөлмөрийн харилцааг бүхэлд нь
зохицуулах зорилгоор түгээмэл үйлчлэх суурь шинжтэй хэм
хэмжээ байна.
хөдөлмөрийн хууль үйлчлэх хүрээ
Хөдөлмөрийн эрх зүйн зарчим,
хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж
эрх зүйн харилцаанд оролцогчдын эрх зүйн байдал
Хөдөлмөрийн харилцаанд үйлчдвэрчний эвлэл
оролцох
Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай

12. ХЭЗ-н тусгай анги нь хөдөлмөрлөх үйл ажиллагааны тодорхой
хэсгийг хамаарч зохицуулсан хэм хэмжээ байдаг.
хөдөлмөрийн гэрээ
хөдөлмөрийн хөлс ,
ажил, амралтын цаг
хөдөлмөр хамгаалал
хөдөлмөрийн маргаан
эд хөрөнгийн хариуцлага гэх мэт

13. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд
оролцогчид үйл ажиллагаандаа удирдлага
болговол зохих үндсэн чиглэл юм.
Үндсэн зарчим
Тусгай зарчим

14. ХӨТХ-н 4-р зүйлд зааснаар дор дурьдсан талуудын
хоорондын хөдөлмөрийн гэрээний болон түүнээс
уламжилсан хөдөлмөрийн бусад харилцааг
зохицуулна:
1) МУ-н нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа
дотоод, гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага болон
монгол улсын иргэн хоорондын
2) МУ-н иргэн гадаадын иргэн, харъяалалгүй хүн болон
монгол улсын иргэн хоорондын
3) Дотоодын аж ахуй нэгж, байгууллага болон гадаадын
иргэн харъяалалгүй хүн хоорондын
4) Монгол улсын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй
бол монгол улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа
явуулж байгаа гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага,
иргэн, харъяалалгүй хүн хоорондын

15. Хамтын гэрээ хэлэлцээрийн ойлголт нь
хөдөлмөрийн эрх зүйн 1 институт юм.
Хамтын гэрээ гэдэг нь тухайн аж ахуй нэгж
байгууллагын нийт ажилтны хөдөлмөрлөх эрх
түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг
хуулиар тогтоосон баталгаанаас илүү нөхцөлөөр
хангах болон хөдөлмөрийн хуулиар шууд
зохицуулаагүй асуудлаар ажил олгогч, ажилтны
төлөөлөгчдын хооронд байгуулсан тохиролцоог
хэлнэ. Хамтын гэрээ нь тухайн зөвхөн тухайн аж
ахуйн нэгж байгууллагад үйлчилдэг.

16. Хамтын хэлэлцээр гэдэг нь иргэний
хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны
ашиг сонирхлыг хамтран хамгаалах зорилгоор улсын
хэмжээнд болон тодорхой бүс нутаг, засаг захиргаа
нутаг дэвсгэрийн нэгж салбар, мэргэжлийн хүрээнд
ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчид төрийн
захиргааны байгууллагын хооронд байгуулсан
тохиролцоог хэлнэ.

17. 1. Тухайн тохиролцоог байгуулагч, оролцогч
тал буюу субъектээрээ
2. Байгуулагдах хугацаагаар
3. Хамрах хүрээгээрээ
4. Зохицуулах зүйлээрээ

18. 1. Үйлдвэр, албан газар, байгууллагын
захиргаа болон үйлдвэр аж ахуй нэгжийг
өдөр тутам, эрхлэн удирдаж байгаа төрийн
захиргааны байгууллага эсвэл эрх бүхий
этгээд/ ажил олгогчийн төлөөлөгч/
2. Ажилтнуудын хамт олон буюу ажилтны
төлөөлөгч

19. 1. Ажил олгогчийн төлөөлөгч
2. Ажилтны төлөөлөгч
3. төрийн захиргааны байгууллагын
төлөөлөгчид

20. 1. Ил тод байх
2. Хууль, тогтоомжид нийцсэн байх
3. Талуудын төлөөлөгчдийн тоо адил байх
4. Талууд эрх тэгш байх
5. Хамтын гэрээ хэлэлцээрт тусгах асуудлаа
чөлөөтэй сонгож хэлэлцэх
6. Сайн дураараа үүрэг хүлээх
7. Хүлээх харилцлагыг тодорхой заах

21. 1. Улсын хэлэлцээр /Засгийн газар, АОЭХ, ҮЭХолбоо г.м/
2. Салбар, салбар дундын хэлэлцээр /тухайн салбарын төрийн
захиргааны төв байгууллага, ажил олгогч, ажилтны эрх, хууль ёсны
ашиг сонирхлыг хамгаалах салбарын байгууллага/
3. Бүсийн хэлэлцээр /тухайн бүс нутаг дахь нутгийн захиргааны
байгууллага, ажил олгогч, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг
хамгаалах бүсийн байгууллага/ /
4. Аймаг, нийслэл, сум дүүргийн хэлэлцээр /тухайн ЗЗНДНэгж дахь
нутгийн захиргааны байгууллага, ажил олгогч, ажилтны эрх, хууль
ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах орон нутгийн байгууллага/
5. Мэргэжлийн тарифын хэлэлцээр /төрийн захиргааны холбогдох
байгууллага тухайн мэргэжлийн ажил олгогчийн болон ажилтны эрх
хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах мэргэжлийн
байгууллага/
Хамтын хэлэлцээр нь оролцогч талуудаас хамааран 2 талын
эсхүл 3 талын байж болно.

22.  Санаачлах /нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэнэ/
 Хэлэлцээ хийх / Гэрээ, хэлэлцээрт талууд гарын үсэг
зурснаар дуусгавар болно/
 Бүртгүүлэх /Бүртгүүлснээр хүчин төгөлдөр болно/
 Хэрэгжилтэд хяналт тавих /Талууд болон төрийн болон
нутгийн захиргааны байгууллага хяналт тавина/
Хамтын хэлэлцээр байгуулах хэрэгжүүлэх явцад төрийн ба
төрийн бус, шашны байгууллага, улс төрийн нам, иргэн албан
тушаалтны зүгээс талуудын хууль ёсны эрхийг хязгаарлах буюу
эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь хууль бусаар саад учруулах,
хөндлөнгөөс оролцохыг хориглоно.

23. Хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ тухай мэдэгдэлд
хэлэлцээ хийх бүрэлдэхүүн, хамтын гэрээ хэлэлцээрийн болон
тэдгээрт нэмэлт, өөрчлөлтийн төслийг боловсруулж хавсарган нөгөө
талд хүргүүлнэ.
Мэдэгдэл хүлээн авсан тал ажлын 5 өдрийн дотор хариуг
бичгээр өгнө.
Хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэл хүлээн авсан тал дор дурьдсан
хугацаанд хэлэлцээг эхлэх үүрэгтэй.
1. Хамтын гэрээ байгуулах, түүнд нэмэлт өөрчлөлт оруулахтай
холбогдсон асуудлаар мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 10
өдрийн дотор
Хамтын хэлэлцээр байгуулах тухай мэдэгдэл авснаас хойш
ажлын 15 өдрийн дотор
Мэдэгдэл хүлээн авсан тал нь заасан хугацаанд хариу
ирүүлээгүй буюу хэлэлцээг эхлээгүй эсвэл хэлэлцээний явцад
тохиролцоонд хүрээгүй саналын зөрүүг хуульд заасан журмын дагуу
зохицуулна.

24. Ажил олгогч нь өөрийн оршин суугаа нутаг дэвсгэрийн
сум, дүүргийн ЗДТГ-т хамтын гэрээг түүнд гарын үсэг зурсан
өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор бүртгүүлэхээр хүргэнэ.
Салбар, салбар дундын бүсийн, аймаг, нийслэлийн
мэргэжлийн тарифын хэлэлцээрийг түүнд гарын үсэг өдрөөс
хойш 10 хоногийн дотор хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн
төрийн захиргааны төв байгууллагад бүртгүүлэхээр
хүргүүлнэ.
Сум, дүүргийн түвшинд байгуулсан хэлэлцээрийг сум,
дүүргийн засаг дарга түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 15
хоногийн дотор аймаг, нийслэлийн ЗДТГ-т бүртгүүлэхээр
хүргүүлнэ.
Бүртгэх эрх бүхий этгээд хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг
хүлээн авснаас хойш ажлын 10 хоногийн дотор хянаж бүртгэх
эсэхийг шийдвэрлэх бөгөөд тэдгээр нь бүртгүүлснээр хүчин
төгөлдөр болно.

25. Хамтын гэрээний хяналтанд талууд болон
тэдгээрийн төлөөлөгчид хяналт тавина.
Бүх түвшинд байгуулсан хэлэлцээрийн
биелэлтэнд талууд тэдгээрийн төлөөлөгчид төрийн
захиргааны төв байгууллага, бүх шатны засаг дарга
хяналт тавина.
Талууд хамтран ба дангаар хамтын гэрээ
хэлэлцээрийн биелэлт, түүний явцыг хагас жил тутам
буюу хамтын гэрээ хэлэлцээрт заасан хугацаанд
дүгнэж нийт ажилтанд мэдэгдэнэ.

26.  Хөдөлмөрийн гэрээг ажил гүйцэтгэгч субьектын
онцлогоос нь хамаарч
I. Хөдөлмөрийн гэрээ
II. Хөдөлмөрийн контракт гэж ангилдаг.
Хөдөлмөрийн контракт гэдэг нь өмчлөгч
этгээдээс эд хөрөнгө өмчлөх эрхийн тодорхой хэсгийг
бусдад шилжүүлэх, эсвэл гоц буюу ховор авъяас,
өндөр ур чадвар бүхий иргэний ажиллах хүчийг
ашиглах зорилгоор онцгой нөхцөлөөр байгуулсан
хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний нэг төрөл юм .

27. Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь нэг талаас
ажилтан нөгөө талаас ажил олгогчоос хуульд
нийцүүлэн тогтоосон, хөдөлмөрийн дотоод журмын
дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх, нөгөө талаас ажил
олгогч нь ажилтанд түүний хийсэн хөдөлмөрийнх нь
үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох, хууль
тогтоомж болон хамтын гэрээ хэлэлцээрт заасан
хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах тухай харилцан
үүрэг хүлээсэн тохиролцоо юм.

28. Агуулгын шаардлага:
1.Гол нөхцөл тохиролцсон байх:
 Ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр
 Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг
 Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ
 Хөдөлмөрийн нөхцөл
2. Хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт
нийцсэн байх
Хэлбэрийн шаардлага:
Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулна. /талууд гарын
үсэг зурсан өдрөөс хүчин төгөлдөр болно/
Заавал байгуулах шаардлага:
Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад
гэрээ байгуулахыг хориглоно.

29. Хөдөлмөрийн гэрээ хугацаатай ба хугацаагүй байна.
Үндсэн хугацаа: Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн
гэрээг хугацаагүй байгуулах бөгөөд талууд харилцан
тохиролцсон тохиолдолд хугацаатай байгуулна.
Түр хугацаа:
Эзгүй байгаа оронд тухайн ажилтан/ ажил, албан тушаал
нь хэвээр хадгалагдаж байгаа/-ыг ажилдаа орох хүртэл
Туршилтын болон сургалтын хугацаа/ 6 сар хүртэл/
Хугацаа дуусмагц талууд гэрээг цуцлах тухай санал
тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг
гэрээг анх байгуулагдсан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.

30.  Ажил олгогч болон ажил гүйцэтгэгч субьектын хувьд онцлогтой. Ажил
олгогч нь төр, түүний эрх бүхий албан тушаалтан байна. Компанийн
гүйцэтгэх захирлыг ажиллуулахын тулд тухайн компанийн бүх гишүүдийн
хурал, тэдгээрийн төлөөлөгчид оролцдог байна. Ажилтны хувьд ховор
авъяас, өндөр ур чадвар бүхий ажилтан байна. /Контракт байгуулан
ажиллуулж болох ажил, албан тушааын жагсаалтыг Эрүүл мэнд,
нийгмийн хамгааллын сайд 2000 оны 92-р тушаалаар баталсан/
 Зохицуулж буй эрх зүйн хэм хэмжээний хувьд онцлогтой. Хөдөлмөрийн
гэрээ зөвхөн хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтад хамаарагддаг бол
контракт нь өмчийн эрх зүйн ойлголтод хамаарч хөдөлмөрийн эрх зүйгээс
гадна иргэний эрх зүйн зохицуулалтад хамаарсан холимог шинжтэй гэрээ
байдаг.
 Өмчлөгч өөрчлөгдөх нь хөдөлмөрийн гэрээ болон контрактыг цуцлах
зохицуулалтад ялгаатай. Ажил олгогч өмчлөх эрхээ шилжүүлэх нь
хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй бөгөөд харин контрактыг
цуцлах үндэслэлд хамаарна.
 Гэрээ дүгнэх журмаараа онцлогтой. Контрактаар гэрээний эцсийн үр дүнг
дүгнэдэг байхад ердийн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан тохиролцоогүй бол
энэ асуудал хамаарахгүй.
 Хугацааны хувьд онцлогтой. Ердийн хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай
буюу хугацаагүй байгуулдаг бол контрактыг 5 жил хүртэл хугацаатай
байгуулна.

31.  Талууд харилцан тохиролцсон
 Ажил олгогч иргэн, ажилтан нас барсан
 Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон
 Хууль тогтоомжид заасан эрх бүхий байгууллага шаардсан
 Ажлаас буруу халагдсан ажилтныг урьдах ажил албан тушаалд нь
эгүүлэн тогтоосон
 Ажилтан цэргийн жинхэнэ албанд татагдсан
 Ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн
гүйцэтгэх боломжгүй ял оногдуулсан шүүхийн таслан шийдвэрлэх
тогтоол хүчин төгөлдөр болсон
 Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны буюу ажил олгогчийн санаачлагаар
цуцалсан

32. Хөдөлмөрийн гэрээг дараах үндэслэлээр цуцална.
 Ажилтан санаачилсан
 Ажил олгогч санаачилсан
Ажилтны санаачилгаар цуцлах:
 Хууль болон хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол
ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай өргөдлөө ажил
олгогчид өгсөн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын
байраа орхих эрхтэй. Энэ тохиолдолдх хөдөлмөрийн гэрээг
цуцалсанд тооцно.
 Хүндэтгэн үзэх шалтгаантай, эсхүл ажлаас чөлөөлөх
хугацааг ажил олгогчтой тохиролцсон бол хөдөлмөрийн
гэрээг хуульд заасан хугацаанаас өмнө цуцалж болно.

33. Ажил олгогчийн санаачлагаар цуцлах:
 Аж ахуй нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан
буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн
 Ажилтан мэргэжил ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж
байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон
эмнэлэг хөдөлмөрийн маргадлах комисс нь албан ёсны дүгнэлт гаргана
 Ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн
 Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан эсхүл
хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд
тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан
 Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн
итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь
тогтоогдсон
 Сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил албан тушаалд
ажиллах болсон
 Контрактад заасан үндэслэл буй болсон

34. Ажил олгогч нь
аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар
нэгж, татан буугдсан,
орон тоо хасагдсан эсхүл орон тоог цөөрүүлсэн,
ажилтан мэргэжил ур чадвар, эрүүл мэндийн
хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа
тэнцэхгүй болсон зэрэг үндэслэлээр хөдөлмөрийн
гэрээг цуцлах тухайгаа ажилтанд нэг сарын
өмнө мэдэгдэнэ.
Аж ахуй нэгж байгууллага, түүний салбар нэгж
татан буугдсаны улмаас ажилтнуудыг бөөнөөр
халах тохиолдолд ажилтны төлөөлөгчдөд 45
хоногийн өмнө мэдэгдэж, хөдөлмөрийн хуульд
заасны дагуу хэлэлцээ хийнэ.

35.  Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан
хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил хүлээлцэх
хугацааг тогтоож ажлаас халах тухай шийдвэрт
заана.
 Ажилтан ажил хүлээлгэн өгөх сүүлчийн өдрийг
ажлаас халагдсан өдөр гэж тооцдог.

36. Цалин, хөлс гэдэг нь ажил олгогчдын төлөө
ажилтнуудаас зарцуулсан хөдөлмөрийн үр дүн, тоо,
хэмжээнд тохируулан олгогдох хөдөлмөрийн үнэ,
өртөг юм.
Цалин, хөлсийг дотор нь:
A. Үндсэн цалин
B. Нэмэгдэл
C. Нэмэгдэл хөлс
D. Шагнал, урамшуулал гэж ангилна.

37. A. Ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг
гүйцэтгэсний төлөө ажил олгогчоос олгох баталгаат хөлсийг
үндсэн цалин гэнэ. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан
байна.
B. Нэмэгдэл гэдэг нь ажилтны үндсэн цалин дээр ажилласан
хугацааны, хөдөлмөрийн нөхцөлийн, албан ажлын, онцгой
нөхцөлийн, цол, зэрэг дэвийн, эрдмийн зэргийн болон хамтын
гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад эрх
зүйн актын дагуу олгож буй хөлсийг хэлнэ.
C. Нэмэгдэл хөлс гэдэг нь ажилтан зарим тохиолдолд ажлын
байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил, үүрэг гүйцэтгэх, эсхүл
ажил албан тушаал хавсран болон хослон гүйцэтгэх, илүү
цагаар ажиллах үед нэмэдүүлэн олгож буй хөлсийг хэлнэ.
D. Шагнал, урамшуулал гэдэг нь ажилтын ажлын үр дүн, эсхүл
байгууллагад оруулсан хувь нэмрийг үнэлэн ажил олгогчоос
олгож буй мөнгөн урамшууллыг хэлнэ.

38. Хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоох 2 арга байдаг.
1. Төрөөс тогтоох
2. Гэрээгээр тохируулах
1. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд заавал биелүүлэх хөлсний зохицуулалтыг төрөөс
тогтоодог. Тухайлбал, хөдөлмөрийн хөлс, нэмэгдэл хөлсний доод хэмжээг
тогтоох, төсөвт байгууллагад ажиллагсдын хөдөлмөрийн хөлсний сүлжээ г.м
2. Гэрээгээр тохируулах гэдэг нь ажилтын хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, олгох
журмыг хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр тохируулан
зохицуулахыг хэлнэ.
Хөдөлмөрийн хөлсийг олгох үндсэн хоёр хэлбэр байдаг.
 Цагаар олгох
 Хийснээр олгох
 Цагаар олгох үед ажилласан он сар, өдөр, цагаасаа хамаарч ажилтнуудын
хөдөлмөрийн хэмжээ тодорхойлогддог. Цагаар олгох хэлбэр нь дотроо ердийн
ба шагналт гэсэн 2 хэлбэртэй. Ажилтны ажилласан хугацааг шууд тооцон олгох
нь ердийн, ажлын үр дүнг нь харгалзан олгохыг шагналт гэнэ.
 Хийснээр олгох гэдэг нь ажилтны тодорхой хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын тоо,
хэмжээг харгалзан урьдчилсан тогтоосон үнэлгээний дагуу хөлс олгох хэлбэр
юм. Тухайлбал, төлөвлөгөө, норм биелүүлсэн, хөдөлмөрийн бүтээмж
нэмэгдүүлсэн, өртгийг бууруулсан гэх мэт.

39.  Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны хөлс: Энэ өдрүүдэд ажилласан
ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг нь 2.0 дахин
нэмэгдүүлж олгоно.
 Илүү цагаар ажиллах үеийн хөлс: Илүү цагаар болон 7 хоногийн
амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд 1,5 ба
түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин, хөлс олгоно.
 Шөнийн цагаар /22.00- 06.00 цаг/ ажилласны хөлс: Хөдөлмөрийн
бүтээмж, эрүүл ахуйн шаардлагаар ажилтныг өдрийн цаг ажиллуулах нь
зүйтэй. Гэтэл ажлын онцлогоос шалтгаалан шөнийн цагаар ажиллуулах
тохиолдол гардаг. Энэ асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээ болон хамтын
гэрээгээр зохицуулдаг.
 Гологдол бүтээгдэхүүн гаргах үеийн хөлс: Энэ асуудлыг мөн
хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээгээр шийдвэрлэдэг асуудал. Ажилтан
бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх технлоги зөрчсөний улмаас стандартын
шаардлага хангаагүй эд зүйл үйлдвэрлэхийг гологдол гаргах гэнэ. Энэ
тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсийг хорогдуулсан байдлаар олгоно.
 Нормоо биелүүлээгүй үеийн хөлс: Нормоо биелүүлээгүй нь ажилтны
буруугаас болоогүй гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон хөлс болон үндсэн
цалингийн зөрүүг нөхөн олгоно.

40. Олговор гэдэг нь ажилтнуудаас хөдөлмөрийн гэрээнд заасан
ажил үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас гүйцэтгээгүй, эсвэл
ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ ажилтны өөрийн гаргасан зардлыг ажил
олгогчоос нөхөн олгох ажилтнуудын хөдөлмөрийн нөхцлийг харгалзан
хууль тогтоомжид заасны дагуу нэмэгдэл болгон олгож байгаа
мөнгийг хэлнэ.
 Баталгаат олговор
 Ээлжийн амралтын олговор,
 сул зогсолтын олговор,
 хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас ажилдаа ирээгүй үеийн
олговор,
 ажлаас үндэслэлгүй халсан үеийн олговор
 бусад.
 нэмэгдэл олговор
 нөхөн олговор

41. Ээлжийн амралтын олговор: Ажилтны тухайн ажлын жилийн дундаж
цалин хөлсний хэмжээгээр тогтооно.
Сул зогсолтын олговор: Хамтын гэрээгээр тодорхойлох бөгөөд сул
зогсолтын олговрын хэмжээ нь уг ажилтны үндсэн цалингийн 60%, түүнээс дээш
байх ба цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Өөр ажил
хийлгэсэн тохиолдолд урьд авч байсан дундаж цалин хөлснөөс доогуур байж
болохгүй. Сул зогсолтын ажил, үүрэг гүйцэтгэхээс хүндэтэн үзэх шалтгаангүйгээр
татгалзсан ажилтанд олгохгүй.
Ажил хүлээлцэх хугацааны олговор: ажилтны ажиллаж байсан аж
ахуйн нэгж, байгууллага олгох бөгөөд ажилтны буруугаас ажил хүлээлцэх
хугацаа хэтэрвэл энэ олговрыг ажилтанд олгохгүй.
Ажилдаа ирээгүй үеийн олговор:Байгалийн болон нийтийг хамарсан
гамшиг бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй ажилтанд үндсэн
цалингийн 50 хувьтай тэнцэх олговор олгоно. Харин байгалийн болон нийтийг
хамарсан гамшгийг арилгахад биеэр оролцсон ажилтанд үндсэн цалингийн
хэмжээгээр олговор олгоно.
Ажлаас буруу халсан буюу шилжүүлсэн үеийн олговор: Энэ нь
шүүхийн шийдвэрээр тогтоогдсон бол ажилтанд ажилгүй байсан бүх хугацаанд
нь урьд нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага
цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно.

42. Шимтгэл:Ажилтны цалингаас нийгмийн даатгалын
шимтгэл/сар бүр цалингийн 10%/-ийг төлснөөр дараах нөхцөл
байдал үүссэн тохиолдолд тэтгэвэр, тэтгэмж авах эрх үүсэх ач
холбогдолтой:
 ажил үүргээ гүйцэтгэх явцдаа хөдөлмөрийн чадвараа
алдах,
 жирэмслэх
 хүүхэд төрүүлэх
 ажилгүй болох
 өндөр наслах
Суутгал: Хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр ажилтны
цалингийн тодорхой хувийг тодорхой зориулалтаар хасч олгох
бөгөөд ийнхүү хассан мөнгөн хөрөнгийг суутгал гэж ойлгоно.
Ажилтны нэг сарын цалин хөлснөөс хийх нийт суутгалыг
/орлогын /албан татвар оруулахгүйгээр/ цалин хөлсний 20
хувиас, хэдэн хэдэн суутгалыг нэгэн зэрэг хийх бол цалин
хөлсний 50 хувиас хэтрүүлж болохгүй.

43. Ердийн ажлын цаг: 1 өдөрт 8 цаг, 7 хоногт 40 хүртэл
цаг
Илүү цаг: Дээр дурдсан хугацаанаас илүү ажилласан
цаг
Ажлын цагийг богиносгох: 7 хоногийн ажлын цаг нь 14-
15 насны ажилтанд 30 хүртэл цаг, 16-17 насны болон
хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтанд 36 цаг хүртэл
байна.
Жич: Ажлын онцлогоос шалтгаалан өдрийн болон
7 хоногийн ажлын цагийг нарийвчлан баримтлах
боломжгүй тохиолдолд ажлын цагийг нэгтгэн бодох
журмыг баримталдаг. Ажлын цагийг нэгтгэн бодох
журмыг Засгийн газраас батална

44. Амралтын цаг гэдэг нь ажилтанд амрах, хооллоход нь
зориулсан хуулиар буюу ажил олгогчоос тогтоосон хугацаа юм.
Амралтын цагийг дараах байдлаар тогтоосон байна:
1. Ажлын өдрийн завсарлага
2. Ажлын өдрүүд хоорондох завсарлага
3. 7 хоногийн амралт
4. Бүх нийтээр амрах өдрүүд
5. Ээлжийн амралт
Завсарлага эхлэх, дуусах цагийг хөдөлмөрийн
дотоод журмаар тогтооно. Ажил үүргийн онцлогоос
шалтгаалан завсарлах боломжгүй ажилтай ажилтныг ажил
олгогч хооллох бололцоогоор хангана

45.  Шинэ жил: нэгдүгээр сарын 1;
 Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1,
2, 3;
 Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: гуравдугаар сарын 8;
 Хүүхдийн баяр: зургадугаар сарын 1;
 Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр:
долдугаар сарын 11, 12, 13, 14, 15;
 Их Эзэн Чингис хааны өдөр: Их Эзэн Чингис хаан мэндэлсэн
билгийн тооллын өвлийн тэргүүн сарын шинийн 1;
 Үндэсний эрх чөлөө, тусгаар тогтнолоо сэргээсний баярын
өдөр: арван хоёрдугаар сарын 29.
 Бүгд Найрамдах Улс тунхагласан өдөр: 11 дүгээр сарын 26.
Нийт 14 хоног байна.

46. Долоо хоног бүрийн Бямба, ням гаригт нийтээр
амарна.
Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан
бямба, ням гаригт амрах боломжгүй ажилтныг 7
хоногийн өөр дараалсан 2 өдөр амруулна.
Нийтээр амрах баярын өдөр, 7 хоног бүрийн
амралтын өдөр ойрхон тохиосон тохиолдолд 7
хоногийн ажил амралтын өдрийг ЗГ-н шийдвэрээр
зохицуулж болно.

47. Ээлжийн амралт гэдэг нь хуульд заасны дагуу ажил олгогчоос
ажилтанд жил бүр олговол зохих амралтын хугацаа юм.
Амралтын цагийг дараах байдлаар ангилна:
 Хуулиар тогтоосон хугацаа:
Үндсэн хугацаа
-Ердийн ажилтан – 15 өдөр
-18 насанд хүрээгүй болон
хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтан- 20 өдөр
Нэмэгдэл хугацаа: Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж
байгаа ажилтанд ажилласан жилийг нь харгалзан тогтоосон
хугацаа юм. Төрийн албан хаагчийн нэмэгдэл амралтын
хугацааг холбогдох хуулиар тогтоож болно.
 Хамтын гэрээгээр тогтоосон хугацаа:
Хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилласан жилийг харгалзан хамтын
гэрээгээр тогтоох хугацаа юм.

48. Нэмэгдэл хугацаа
/ажлын өдрүүд/
Хамтын гэрээний хугацаа
/ажлын өдрүүд/
6-10 жилд: 3 өдөр
11-15 жилд: 5 өдөр
16-20 жилд: 7 өдөр
21-25 жилд: 9 өдөр
26-31 жилд:11 өдөр
32, түүнээс дээш
жилд: 14 өдөр
6-10 жилд: 5 ба түүнээс дээш өдөр;
11-15 жилд: 7 ба түүнээс дээш өдөр;
16-20 жилд: 9 ба түүнээс дээш өдөр;
21-25 жилд:12 ба түүнээс дээш өдөр;
26-31 жилд:15 ба түүнээс дээш өдөр
32 түүнээс дээш жилд: 18 ба түүнээс
дээш өдөр.

49. Хөдөлмөрийн хамтын маргаан: Хамтын гэрээ, хэлэлцээр
байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэд хяналт тавих гэрээ, хэлэлцээрт
оролцогч талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүү.
ХХМ-ыг шийдвэрлэх:
• Зуучлагч урьж оролцуулах
• Хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэх
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан: Хөдөлмөрлөх эрх,
түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлын хүрээнд
хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд үүсэн саналын зөрүү.
ХГМ-ыг шийдвэрлэх:
• Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс/Шүүх хянан
шийдвэрлэхээр зааснаас бусад маргааныг шийдвэрлэнэ.
ХМТК-ын дүрмийг Засгийнгазар батална/
• Шүүх /Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128-р зүйлд хянан
шийдвэрлэх маргааныг хуульчилсан байна/

50. Хөдөлмөрийн дотоод журам гэдэг нь хуулиар
ажил олгогчид үүрэг болгосны дагуу тухайн
байгууллагын хөдөлмөр зохион байгуулалт, ажил
олгогч болон ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлага
зэргийг тогтоосон, ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг
харгалзан ажил олгогчоос дотооддоо дагаж
мөрдүүлэхээр баталсан эрх зүйн хэм хэмжээний
нийлбэр юм.
Тухайн байгууллагын ажилтан бүр хөдөлмөрийн
дотоод журмыг сахин биелүүлэх үүрэгтэй.

51. Ажилтанд сахилгын шийтгэл хүлээлгэх үндэслэл:
Хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн
Хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн
Сахилгын шийтгэлийн хэлбэр:
Сануулах
Үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл
хувиар бууруулах
Ажлаас халах
Сахилгын шийтгэл оногдуулах хугацаа:
Зөрчил гаргаснаас хойш 6 сар
Илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор ногдуулна.
Сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг
давхардуулан ногдуулж болохгүй бөгөөд заавал шийдвэр гаргаж
ногдуулна. Ийнхүү сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш 1 жил
өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

52. Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцдаа өөрийн буруугаас байгууллагад хохирол
учруулсан ажилтанд сахилгын, захиргааны, эрүүгийн хариуцлага оногдуулсан эсэхийг
харгалзахгүйгээр эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.
Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл:
 ажилтны хохирол учруулсан үйлдэл нь гэмт хэрэг болохыг тогтоосон
шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон;
 хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ байгууллагад хохирол учруулсан
ажилтан эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэхээр хууль тогтоомжид
заасан;
 дараа тайлан гаргахаар итгэмжлэл буюу бусад баримт бичгээр хүлээн авсан
эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийг эгүүлж төлөөгүй;
 эд хариуцагч биш боловч эрхэлсэн ажилтай нь холбогдуулан өөрт нь бүрэн
хариуцуулахаар олгосон ажлын багаж, хамгаалах хэрэгсэл, тусгай хувцас
зэрэг эд хөрөнгийг үрэгдүүлсэн;
 согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн, хөдөлмөрлөх үүргээ
биелүүлж байгаагүй үедээ байгууллагад хохирол учруулсан.
Ажил олгогч нь эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болох ажил, албан
тушаалын жагсаалтын дагуу ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ
байгуулна.Ийнхүү гэрээ байгуулаагүй болон энэ талаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол
түүнд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болохгүй.
Эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага: ЭХБХариуцлага хүлээхээс бусад
тохиолдолд энэхүү хариуцлагыг хүлээлгэх бөгөөд хариуцлагын хэмжээ нь 1 сарын дундаж
цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээтэй байна.
Контактаар хүлээлгэх эд хөрөнгийн хариуцлага: ЭХБХариуцлага хүлээхээс
бусад тохиолдолд энэхүү хариуцлагыг хүлээлгэх бөгөөд хариуцлагын хэмжээ нь 1 сарын
дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээтэй байна.