A Gestão da Mudança Pessoal

A Gestão da Mudança
Os Desafios da
Mudança Pessoal
Adelaide Franco
19 Março 19

Afranco/GM_DGE/Fev19
As Organizações Não Mudam.
As Pessoas Sim!

Afranco/CFAE_VC /Mar19
Debaixo da cadeira procure um envelope com uma
Frase sobre a Mudança.
Se não tiver o colega do lado terá.
Nos próximos 2 minutos partilhem e comentem as frases com os
colegas ao vosso lado, ou atrás ...ou à frente

“As pessoas têm imensa dificuldade
em aceitar qualquer
coisa que os ultrapasse”
(Bob Dylan)
A minha Frase …

Porque Mudam as Organizações?
Reduzir Custos
Aumentar lucros
Decisão
Interna
Decisão
Externa
Objetivos
Razões
Melhoria Contínua
Aumento da
Produtividade
Melhoria de Serviço
Clientes
Pressão da
Concorrência
Mudança de Políticas

Questionário “A Escola e a Mudança” – A Mudança Interna
A maioria das Escolas promoveu projetos de Mudanças Interna há menos
de 1 ano, tendo maior expressão – 62% - as da Região LX Vale do Tejo,
Alentejo e Algarve.
As intervenções na Área Pedagógica representam cerca de 67% dos
projetos, sendo 29% destes relacionados com Programas Centralizados
(PAFC, TEIP e PNPSE). Os projetos na área da Gestão e Funcionamento da
Escola representam 38%. A distribuição desta percentagens é homogénea
nos 2 Grupos.
As principais razões apontadas para ausência de mudança interna
prendem-se com a “Resistência à Mudança” e “ Falta de Recursos”,
sendo que os Participantes da Região Norte e Centro, são os que
apresentam menor % na primeira e maior % na 2ª razão.

As Mudanças são todas Iguais?
Complexidade das
Organizações
Complexidade da
Mudança
“Readiness” da
Organização

A propósito de Organizações Complexas
▪ Dimensão Infra-estruturas
Escolas: 10,200 (sem Pré-Escolar)
▪ Professores: 145 549
▪ Alunos Básico e Secundário – 1,4 M
▪ Dimensão RH ▪ Modelo de Organização/Governação
CIM

Áreas de Mudança na Organização … e nas Pessoas
Localização
(Infarmed)
Sistemas
(Citius do Ministério da
Justiça)
Conteúdo functional
(Extensão de
funções)
Sistema Remuneratório
Mindset, crenças, atitudes
(Perfil do Aluno)
Processos
(IPO)
Hierarquia
(Governo e Ministérios)
Ferramentas
(Salas TIC)

A Propósito do “Readiness” para a Mudança
▪ A Escola tem mantidos sistemas e processos ao longo
dos anos, não existindo uma “tradição de mudança”?
▪ As pessoas tendem a não questionar as suas próprias
práticas….”sempre fiz assim”?
▪ Quando algo funciona mal, a reação centra-se na
crítica e não no contributo com ideias para solução?.
▪ Se algo funciona bem, não se procura questionar se
poderia funcionar ainda melhor?
▪ As pessoas não gostam de arriscar
▪ A Direção da Escola não estimula ou apoia a iniciativa
e o espaço para apresentação de novas ideias de
melhoria/mudança

A propósito de Mudanças Complexas

Qual o impacto das mudanças esperadas?
✓ Mindset ? Atitudes, Crenças?
✓ Processos ?
✓ Metodologias de Trabalho?
✓ Ferramentas de Trabalho?
✓ Organização do seu Trabalho?

Princípios, Valores e Áreas de Competências para toda a Escola
✓ Serviços Centrais e Regionais do ME
✓ Diretores e Lideranças Intermédias
✓ CFAE´s
✓ Professores
✓ Pessoal não Docente
✓ …..

Questionário “A Escola e a Mudança” – A implementação do PAFC
As maiores dificuldades na implementação do PAFC apontadas pelos Diretores de ambos os Grupos relacionam-se com a
“habitual resistência à mudança”, mas assume particular importância a existência de “incertezas e dúvidas quanto à
melhor estratégia e processos” para a sua implementação. Ou seja independenteme da autonomia e espaço de
criatividade de cada Escola, parece haver a necessidade de existirem “orientações e metodologias gerais” , fornecidas
pelo DGE, que apoiem a organização e estruturação da Escola. (Um exemplo é o das diferentes modelos de gestão e
responsabilidade do PAFC encontrados no Estudo avaliativo).
De qualquer modo, prevalece um sentimento de satisfação inequívoco – cerca de 80% - com o trabalho realizado pela
Escola, tendo cerca de 12% dos Diretotes manifestado Muito Satisfeitos e apenas 9% Insatisfeitos.

PORQUE É DIFÍCIL
AS PESSOAS
MUDAREM?

Carol Dweck
Universidade de Stanford
Adelaide Franco- Fev19

O poder do “Mindset”
Os Resultados dos nossos Sucessos
- escola, trabalho, pessoais,
relacionais, desporto -
são fortemente influenciados pelas
Crenças que temos sobre as nossas
Capacidades e Talentos
Adelaide Franco- Fev19

“Fixed” Mindset “Growth” Mindset
Inteligência e capacidades
imutáveis ao longo do tempo
Desenvolvimento e Aprendizagem
contínuos

* Adaptado de “The Growth Mindset Playbook” ; Brook, Annie e Hundley, Heather- Ulysses Press, 2017
5 Áreas de “Mindset”
Obstáculos
Esforço
Crítica
Sucesso de
Terceiros
Fixed Mindset Growth Mindset
Os desafios são evitados para se manter a
aparência/zona de conforto de capacidade
e profissionalismo
Os desafios são aceites de “braços abertos”
demonstrando o desejo de aprende
Desistir face aos obstáculos e recuos é uma
resposta típica
Demonstra determinação e resiliencia face
aos obstáculos e recuos é a típica resposta
Esforçar-se é visto como negativo. Se uma
pessoa é “expert/boa” numa área não deve
esforçar-se, os resultados têm de surgir
rapidamente
Esforço e trabalho árduo são fatores chave
para se encontrar o caminho dos resultados e
do sucesso
O feed-back negativo, mesmo que seja
construtivo tem tendência a ser ignorado e
é visto, muitas vezes, como um ataque
pessoal
A crítica não é vista como um ataque pessoal,
mas uma oportunidade importante para
receber feed-back que permitirá aprender e
crescer
O sucesso dos outros é visto, na maior parte
das vezes, como uma ameaça e cria
sentimentos de insegurança e
vulnerabilidade
O sucesso dos outros pode ser uma fonte de
inspiração e educação
Desafios

“Zona de Conforto” e Mudança
Zona de Conforto = Zona de Competência
Ameaça?
Desafio
✓ E se eu não for o
melhor?
✓ Os outros podem ser
melhores que eu
✓ Posso cometer erros
✓ Talvez eu nao tenha
essas competências
✓ Posso sempre aperfeiçoar-
me
✓ É uma grande oportunidade
para desenvolver as minhas
competências
✓ Posso fazer melhor

Como tornar a Sala de Aula e a Escola num espaço de
“Growth Mindset” ?
Como apoiar os Professores na sua transformação pessoal para que possam
promover o desenvolvimento harmonioso dos seus alunos?
Como criar um cultura de “Growth Mindset” em cada Escola ?
Como incorporar as novas abordagens da Neurociência e da
Aprendizagem nas práticas pedagógicas?

A Neurociência ou o fim do Determinismo
Mapeamento do cérebro de crianças
durante a execução de uma
atividade difícil
(Carol Dweck 2011)

O Poder do “Not Yet”
O “Not Yet” transmite a mensagem de processo, de caminho, de melhoria continua
O falhanço é o caminho do sucesso
“The power of believing that you can improve
TED TALK
O “Agora” O “Ainda Não”

O Cérebro é um Músculo – Treino Mental www.lumosity.com
Parceria 40
Universidades de todo o
Mundo

O jogo da Vergonha
A Vergonha como fonte de
Motivação
Uma Sala de Aula 100% “livre de vergonha” é quase impossível mas….
“ Vá lá, conseguiste acertar
numa pergunta”
Quais os Limites entre
humilhação e humor?
Exemplos:
Não anuncie quantos alunos falharam no teste. Fale nas áreas de dificuldade identificadas e prepare materiais
para voltar a abordar a matéria”
Não distribua os testes individualmente dizendo a nota (e sem ordem crescente ou decrescente ☺)

Depois da Queda (o Falhanço é o caminho do sucesso)
Desmistificar o falhanço.
Errar é a única forma de aprendizagem
Muitos de nós falhámos, quando decidimos não tentar mais
uma vez
Reconhecer o processo , a perseverança, o caminho para a
aprendizagem em vez do foco nos Bons Resultados
Exemplos:
“Não sou bom a escrever!
És um escritor em treino. Achas que o …. (escolher um autor) escreveu o ….(escolher o livro) de uma vez só?
Foi um erro muito estúpido!
Agora que já identificaste o motivo pelo qual erraste, o que vais fazer para evitar essa situação no futuro?
Falhar Planear é Planear Falhar – encorage nos seus alunos a preparação, o planeamento para qualquer
objetivo que queiram atingir ou a correção após falharem

Mindset na Sala de Aula
“ Como posso ensinar o
António de forma a
entusiasmá-lo com a
materia?”
“ Os Pais da Susana
obviamente não valorizam a
escola e a educação. Ela não
vai conseguir ir longe com
uma família assim
“ Vou pedir ao Carlos para
escrever quais são os seus
objetivos para o seu
futuro e ajudá-lo a pensar
em como as escolhas que
está a fazer podem
influenciar os resultados
que pretende atingir.
“ Acredito que os Pais da
Susana querem o melhor para
ela. Como posso dar-lhes as
ferramentas para que a
possam apoiar na escola de
forma positiva?
“ O António é fraco a
Matemática. É algo que ele
simplesmente não consegue
ultrapassar”
“ O Carlos tem uma
atitude negativa e está
completamente
desinteressado. Não tem
qualquer esperança ou
hipótese de terminar a
escolaridade

Preparar, capacitar e apoiar as
pessoas nos processos de
mudança exigidos pela
Organização
GESTÃO DA MUDANÇA
Técnico e de Projeto
Conjunto de Metodologias, processos e
ferramentas para gerir o lado humano da
mudança
Organizacional
A capacitação dos Líderes e das equipas, a
todos os níveis, para ajudar os colaboradores
/pessoas no processo de mudança

Preparação Capacitação Reforço e
Sustentação
A Mudança é Processo

O Modelo ADKAR

As 5 peças para o Sucesso da Mudança

A Mudança começa pela Compreensão do “Porquê”
Qual a natureza da
mudança?
Porque razão é
necessário mudar?
Qual é o risco de
não mudar ?
Importa antecipar e responder a todas as questões
Adelaide Franco- Fev2019/adaptado

Perguntas Frequentes sobre a Mudança
✓ Porquê este o momento para mudar?
✓ Qual é a pressa?
✓ Se eu esperar e “resistir” à mudança , será que a consigo parar?
✓ Quais os beneficios que tenho por apoiar a mudança?
✓ E se eu discordar?
Então tenho de trabalhar mais para ganhar o mesmo?

A mudança envolve uma decisão pessoal
O que significa para
“mim”
Uma escolha
pessoal
Uma decisão de me
envolver e participar

A Mudança requer Conhecimento
Compreender como
mudar
Formação nos novos
processos/ferramentas
Competências de
aprendizagem

A mudança requer aptidão
Demonstração da capacidade
de implementar a mudança
Tranformação do desejo de
mudar em comportamentos e
ações

A Mudança requer Reforço e Sustentação
Promover ações que
aumentem a probabilidade
da manutençao da mudança
Reconhecimento e prémios
que sustentem a mudança

Os Sinais Individuais da Mudança
Compreendo o porquê
Decidi …
Sei como ….
Sou capaz de …
Vou continuar a …

Plano de Comunicação
Sponsor RoadMap
Plano Resistencia à Mudança
Sponsor RoadMap
Plano de Formação
Plano de Coaching
Sponsor RoadMap
Ligar O Plano de Mudança ao Modelo ADKAR

O Triângulo do Sucesso da Mudança
Compromisso e Apoio
do Líder
DGE (Coord)
IGEC/DGEstE
ANQEP
Serviços Regionais
CFAE´s
Equipas das Escolas
Sec Estado
DGE (Direção)
Diretores de Agrupamento
DGE (Coord)
IGEC
DGAE
DGEstE
ANQEP
Gestão de
Projeto
Gestão da
Mudança

Os Perigos de Mudar SEM…
As pessoas continuam a perguntar a mesma coisa
A produtividade pode baixar em resultado da desmotivação
Demora na implementação
A utilização de novas metodologias ou ferramentas é baixa e
pode ser uma aplicação errada
As pessoas podem sentir-se perdidas
As pessoas podem reverter a sua prática de mudança
A utilização das nova metodologias ou ferramentas vai
decaindo
A organização cria uma história de incapacidade de gerir e

A Gestão da Mudança
Desafios e Oportunidades
para a Transformação das Escolas

PLANO DE COMUNICAÇÃO
FASE: Awareness /Desire Destinatários: Professores do 1.º ciclo do EB e professores do ES
1.Mensagem-
Chave
As estruturas não flexíveis partem.
O mundo não vem em disciplinas.
2.Objetivos
Fomentar práticas colaborativas, promover a
interdisciplinaridade e reconstruir práticas
pedagógicas
3. Meios
/Canais de
Comunicação
Em situações formais: reuniões de departamento e
reuniões para partilha de experiências com escolas,
especialistas, entre outros;
Em situações informais: contactos diretos na sala de
professores
4. Quando e
em que Fases
Periodicidade
Na preparação do ano letivo e sempre que
considerado necessário
5. Responsável (eis) pela Comunicação
Diretor
Coordenadores de departamento
6. Medidas de Follow-up/Dados a Recolher
Participar nas várias reuniões realizadas na
escola e falar diretamente com os docentes
7. Papel do Diretor no Plano de
Comunicação
Dar início ao processo e ter um papel de

FASE: Knowledge /Ability Destinatários: Professores do 1.º ciclo do EB e professores do ES
1.Mensagem-
Chave
O sucesso escolar através de novas práticas é
possível?
2.Objetivos
Envolver os professores no processo de mudança
Promover novas práticas educativas
Melhorar o sucesso escolar
3. Meios
/Canais de
Comunicação
Contactos formais e informais do Diretor com os
professores
Reuniões das estruturas intermédias das equipas
educativas
Capacitação dos professores
4. Quando e
em que Fases
Periodicidade
Lançamento do ano letivo
Monitorização intermédia e final
Diretor e lideranças intermédias
Envolvimento dos docentes em: - formação
interna na área; - contributos para a
aorganziação da escola.
Comunicação
Supervisão e acompanhamento

FASE: Reinforcement Destinatários: Professores do 1.º ciclo do EB e professores do ES
1.Mensagem-
Chave
Seguimos juntos!
2.Objetivos Motivar os docentes
Promover o sentimento de segurança
Monitorizar o trabalho realizado pelos docentes
3. Meios
/Canais de
Comunicação
Reuniões presenciais
4. Quando e
em que Fases
Periodicidade
?
Quinzenal (reuniões de ano) para os professores, com
a presença do Diretor na sala
Coordenadores de ano, coordenadores de
grupo disciplinar de departamento
Temas ou conteúdos abordados nas várias
áreas curriculares, de forma transversal
Comunicação
Em reunião com os coordenadores de
ciclo/ano devem reforçar a mensagem-
chave e o espírito de equipa e estar
disponível para reunir mensalmente

Uma História de
Pessoas e Pedras
Uma história de Pedras
… e Pessoas

Obrigada!
Bom Trabalho
Contactos
afranco@mindsetplus.pt
Linkedin: www.linkedin.com/in/adelaidefranco
CCPFC/RFO – 27538/10
TLM: 96 1624104
A apresentação e outros recursos vão estar disponíveis num
site/área dedicada (Teams).
Para acederem confirmem o vosso email junto do CFAE
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