Apostila comportamento organizacional

Administração
5ª FASE – 2010/1
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
UNIDADES 01 E 02
PROF. RAMSÉS ANTUNES DA LUZ
e-mail: ramses@edu.estacio.br
PROF. RAMIRO ZINDER
e-mail: zinder@edu.estacio.br

FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA
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DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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Índice
Unidade 01 – Panorama do comportamento
organizacional
p.03
1.1. O indivíduo e a organização: conceitos
Texto 01. Por uma Antropologia da Condição Humana nas
Organizações
p.03
1.2. Raízes históricas do comportamento organizacional
Texto 02. A Evolução Histórica do Comportamento
Organizacional
p.10
1.3. O comportamento humano no contexto do trabalho -
Texto 03. Significados do Trabalho
p.19
Unidade 02 – Fenômenos do comportamento humano
em organizações
p. 22
2.1. A personalidade e o conflito interpessoal: a diversidade e
as diferenças individuais
Texto 04. Personalidade, Socialização, Paradigmas e Conflito
p. 22
2.2. A evolução do comportamento no trabalho e a
aprendizagem organizacional
Texto 05. Aprendizagem organizacional e desempenho no
comportamento
p. 28
2.3. A mudança de comportamento e a resistência à
mudança: a dinâmica do estresse
Texto 06. Mudança, Resistência à Mudança e Estresse
p. 31
2.4. O comprometimento organizacional e o contrato
psicológico de trabalho
Texto 07. O comprometimento organizacional e o contrato
psicológico de trabalho
p. 36
Bibliografia sobre Comportamento Organizacional P. 42
Nota Importante:
Material extraído, em grande parte, dos livros mencionados nas referências bibliográficas
apresentadas no plano de ensino da disciplina, entre outras fontes devidamente citadas ao
longo de seu conteúdo, adaptado para uso exclusivo em sala de aula, no âmbito da Faculdade
Estácio de Sá de Santa Catarina, com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensino-
aprendizagem da disciplina Comportamento Organizacional.

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UNIDADE 01 – Panorama do comportamento
organizacional
1.1. O indivíduo e a organização: conceitos
TEXTO 01 – Por uma antropologia da condição
humana nas organizações
1. Introdução
Há mais de um século, nossa sociedade é palco de inúmeras transformações econômicas, sociais,
políticas e culturais. Mudanças que têm suas origens em épocas mais antigas e desembocaram sobre o
acontecimento que o historiador e sociólogo americano I. Wallerstein qualificou de capitalismo histórico,
que se caracteriza pela ascensão da racionalização, pela acumulação do capital, pela hegemonia das
categorias econômicas, pelo desenvolvimento do individualismo, pela obsessão do progresso, pela
urbanização e pela explosão tecnológica, Esta nova ordem social, em perpétuo movimento, viu também
nascer e proliferar grande número de organizações. Estas organizações formais tornaram-se um dos
principais pontos de alavancagem e de estruturação individuais e coletivas e por isso se transformaram em
objeto de estudo, pesquisa e reflexão independentes. Este interesse por estruturas organizadas tomou
diferentes caminhos: os da economia, da sociologia, da psicologia, das ciências políticas, das ciências da
administração, e mesmo da antropologia e da psicanálise, enquanto que o estudo do comportamento
humano nas organizações transformou-se gradativamente em um objeto de estudo científico específico.
Amplamente dominado pelos anglo-saxões e mais especificamente pelos norte-americanos, este
campo de estudo desenvolveu-se inicialmente à sombra de alguns departamentos universitários,
principalmente os de psicologia e de sociologia e, mais recentemente, pelas escolas de administração com
o modismo das ciências do “management” do culto da empresa. O fenômeno se reproduz com maior ou
menor amplitude na maioria dos países industrializados. Esta disciplina, que pertence, antes de tudo, ao
universo das ciências administrativas, está atualmente em plena expansão. Caracteriza-se ao mesmo
tempo pela sua preocupação com a eficácia organizacional, sua vontade de mudança, sua inspiração
predominantemente comportamental e positivista, seu caráter aplicado e pluri disciplinar. Seus métodos
são diversos, bem como os contextos organizacionais estudados. Sua teoria é igualmente marcada pela
heterogeneidade. "Definindo brevemente, como escreveram recentemente dois autores de um ma¬nual
americano, o comportamento organizacional é um campo que é orientado para o desenvolvimento da
melhor compreensão do comportamento humano e que utiliza este saber para tornar as pessoas mais
produtivas e mais satisfeitas nas organizações". Uma revisão sistemática das publicações neste campo
nos últimos sete anos confirma este ponto de vista, como confirma também a focalização dos autores
sobre os temas que, para vários deles, datam ainda dos anos cinqüenta - é o caso, principalmente, da
motivação e da liderança enquanto outros temas remontam aos anos sessenta - como, por exemplo, o
papel exercido pelas estruturas e pela tecnologia, sendo ressaltados alguns aspectos nos últimos anos, é o
caso em particular das noções de stress e de cultura organizacional.
2. Comportamento organizacional, um campo heterogêneo e um desenvolvimento isolado
Herdeiro simultaneamente das relações humanas, de alguns ramos da psicologia industrial, da
sociologia e das teorias das organizações, da abordagem sócio técnica, da dinâmica de grupos, do
behaviorismo anglo-saxão, das diferentes correntes do management, o comportamento organizacional
apresenta-se hoje como uma imensa colcha de retalhos, um campo aberto a quase todos os ventos
teóricos. Porque, além do ecumenismo aparente, completamente relativo sem sombra de dúvida, observa-
se no interior desse conjunto teórico heterogêneo, mesmo heteróclito, a ocultação ou ausência de certas

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dimensões humanas que são objeto do presente livro: a dimensão cognitiva e da linguagem, a dimensão
espaço temporal, a dimensão psíquica e afetiva, a dimensão simbólica, a dimensão da alteridade, a
dimensão psicopatológica. Como as ciências administrativas, o campo do comportamento organizacional
parece ter se desenvolvido até o presente isoladamente, negligenciando em larga medida os
conhecimentos mais recentes elas ciências humanas básicas.
Este isolamento da produção intelectual tem duas causas: de um lado, tendo instalado o econômico,
o quantitativo e as organizações no centro de seu universo, nossa sociedade parece ter esquecido o resto,
isto é, tudo o que não é redutível à formalização; por outro lado, como todo recurso a um pensamento
externo e forçosamente crítico pode sempre ameaçar a ordem organizacional estabelecida, o mundo da
gestão tem com freqüência preferido as visões que lhe são menos incômodas. Esta profunda
economicidade do mundo organizado moderno, esta "economização", fenômeno relativamente recente na
história da humanidade - e esta vontade de assegurar um sistema de controle de inspiração taylorista ou
burocrática produziram alguns impactos perversos sobre a orientação tecnocrática desta disciplina, antes
de tudo gerencial. "O interesse da psicologia organizacional pela motivação e sua falta de interesse pelo
simbólico no trabalho caracterizam bem sua orientação tecnocrática. Os objetos de estudo abordam
questões estreitas e bem definidas, as respostas a estas questões constituem a base de um fragmento de
engenharia social cujo objetivo é amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do
empobrecimento das tarefas". Ou seja, a obsessão pela eficácia, pelo desempenho, pela produtividade,
pelo rendimento a curto prazo que encontramos até hoje nas nossas organizações e na sociedade levou a
maioria dos pesquisadores a concentrar seus interesses nestas questões e a reduzir seus esforços a
simples técnicas de controle.
Desde então, pode-se compreender por que, a partir de alguns anos, cada vez mais os
pesquisadores em geral, e, mais particularmente na cultura latina, contestam esta concepção instrumental,
adaptativa, e mesmo manipuladora do ser humano, interrogando-se sobre as dimensões esquecidas,
voltando-se para outras disciplinas ou outras perspectivas teóricas. Deste modo, procuram, cada um a seu
modo, tornar compreensível a experiência humana e captar sua complexidade e riqueza. Estes
questionamentos tornam-se cada vez mais pertinentes à medida que as críticas são mais numerosas em
relação à formação que recebem os futuros gestores e quando os problemas que surgem no cotidiano não
são resolvidos de acordo com o que se pensa ou se ensina.
3. Questionamento da formação do administrador
Vinte e cinco anos após o famoso relatório da Fundação Ford que reivindicava uma real formação
acadêmica e profissional em que as ciências do comportamento ocupassem seu justo lugar, o ensino e a
formação do administrador são novamente contestados. Seja nos Estados Unidos, no Canadá, na França
ou em outros países, não se hesita em denunciar em graus diversos o elevado grau de especialização, a
rigidez, o anti intelectualismo, o etnocentrismo, o quantitativismo, o economismo, a incultura, a ausência de
consciência histórica, a inaptidão para comunicar ou interagir nos programas e no comportamento dos
estudantes.
Estas críticas e lamentações que, em certos casos, poderiam ser menos ferozes, não estão isentas
de uma ligação com a situação observada no mundo do trabalho. Com efeito, mesmo se alguns acreditam
que a condição humana nas organizações parece satisfatória, resta a evidência de alguns estudos
realizados em profundidade que nos mostram que a realidade não é tão rósea assim. Contrariamente à
idealização que aparece com freqüência no mundo dos negócios, a organização aparece freqüentemente
como um lugar propício ao sofrimento, à violência física e psicológica, ao tédio e mesmo ao desespero não
apenas nos escalões inferiores, mas também nos níveis intermediário e superior. Segundo a imagem da
célebre peça de Arthur Miller, A morte do caixeiro viajante, a organização não é sempre a boa mãe que ela
gostaria de ser. A nostalgia dos operários, o desconforto existencial em relação ao trabalho dos
executivos, mencionados com freqüência, são ao mesmo tempo o reflexo da formação geralmente
recebida nas universidades e a imagem que se cultiva na sociedade global. Em um mundo essencialmente
dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econômicas rigidamente estabelecidas, os
homens e as mulheres que povoam as organizações são considerados, na maioria das vezes, apenas
recursos, isto é, como quantidades materiais cujo rendimento deve ser satisfatório do mesmo modo que as

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ferramentas, os equipamentos e a matéria-prima. Associados ao universo das coisas, as pessoas
empregadas nas organizações transformam-se em objetos. Em alguns casos só acontecimentos
extraordinários fazem emergir sua condição humana. "Na maioria das sociedades as relações entre as
pessoas são mais importantes e mais valorizadas que as relações entre pessoas e coisas. Esta primazia é
invertida na sociedade moderna em que as relações entre pessoas são, ao contrário, subordinadas às
relações entre pessoas e coisas" A principal causa da inversão dessa primazia nas organizações pode ser
atribuída, então, à sua subordinação ao universo dos objetos-mercadorias e à racionalidade econômica.
Logo, pode-se compreender melhor por que, no momento atual, numerosos trabalhadores, sobretudo
os mais jovens, procuram cada vez mais realizar-se enquanto pessoas fora do trabalho tradicional, e
também numerosos executivos e “golden boys” das finanças não parecem mais manter nenhuma lealdade
com relação às instituições para as quais trabalham. Eles refletem a imagem de uma sociedade que levou
o individualismo às suas últimas conseqüências; de uma sociedade em que reina o pensamento a curto
prazo e que não se preocupou em transformar o trabalho em um meio de vida, ocupada que estava antes
de tudo em acumular riqueza. Atualmente, tudo nos conduz a olhar mais longe: a complexidade dos
problemas tanto em nível nacional como internacional (crise ecológica, desemprego, endividamento dos
países, precariedade dos empregos, dualização da sociedade), a primazia do cultural, as aspirações à
individualização que Michel Foucault tinha carinhosamente chamado de "cuidado de si mesmo", a
exigência de certa solidariedade, os imperativos éticos, a revolução da informática, tudo nos conduz com
efeito a impulsionar as modalidades de gestão que se apóiam atualmente sobre uma verdadeira
antropologia da organização.
4. A unidade fundamental do ser humano
O saber em geral e as ciências humanas em particular têm sido submetidos até o presente às leis da
divisão intelectual do trabalho e as ciências do comportamento organizacional não escaparam a esta regra.
Tal dispersão do conhecimento teve por conseqüência, como todos sabem, fechar os pesquisadores num
mundo intelectual relativamente estreito e mesmo microscópico, tendo igualmente como conseqüência
uma imagem fragmentada do ser humano. Esta concepção da pessoa em pedaços provocou um duplo
efeito: no plano disciplinar, conduziu vários pesquisadores pelos caminhos do reducionismo e do
imperialismo biológico, psicológico ou sociológico e, no plano organizacional, freqüentemente desembocou
em ações e práticas sociais que ocultam grande número de dimensões humanas. O desejo de tudo
explicar através de um enfoque científico particular é fenômeno característico da sociedade moderna. Toda
visão intelectual não apresenta tendência a ser hegemônica? Ora, atualmente, os conhecimentos
acumulados tanto no domínio das ciências humanas como no da história das ciências deveria nos
conscientizar sobre estas tendências e nos permitir evitá-las e até mesmo eliminá-las. Este imperativo
impõe-se quando se observa que as visões científicas particularizantes não são nunca neutras e enraízam-
se no tecido social da época em que surgem. Esta afirmação é particularmente verificável nas ciências da
administração ou da organização, principalmente na área que nos interessa mais de perto - o
comportamento organizacional. A concepção dominante de um ser humano Homo Economicus, racional,
reagindo a estímulos externos e cuja universalidade americana não se questiona deve ser inteiramente
revista. Não é ela uma concepção ideológica cujo objetivo é legitimar as ações empreendidas e manter a
ordem organizacional estabelecida?
Se o saber no domínio do "comportamento organizacional" desenvolveu-se antes de mais nada com
o desejo e a vontade de melhorar a produtividade e a satisfação no trabalho, esta contaminação de
categorias econômicas não teve por único efeito desenvolver uma concepção do ser humano
isoladamente; ela freqüentemente desembocou em perspectivas simplistas, mecânicas, instrumentais,
elitistas, utilitaristas e universalistas. Com visões assim tão míopes, alguns pesquisadores e consultores
em comportamento organizacional não hesitaram em exigir que os executivos e demais empregados
reproduzissem o comportamento das traças. Ora, o ser humano é muito mais complexo para se deixar
resumir em uma tal concepção. Realmente, é chegado o momento para se tentar fundar uma verdadeira
antropologia da organização que, restituindo sua unidade e sua especificidade ao ser humano, destaque
também as dimensões fundamentais e os diversos níveis de análise. O termo antropologia é aqui tomado
em seu sentido etimológico. Nós partimos da idéia de que existe um mundo próprio do homem e que o
estudo deste universo singular constitui o objeto privilegiado da ciência do humano que é a antropologia.,

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Esta antropologia a ser criada no campo organizacional deve reagrupar o conjunto de conhecimentos
existentes sobre o ser humano. Apoiando-nos sobre essa massa de conhecimentos, deveríamos perceber
melhor a experiência humana exatamente como ela é vivenciada no universo organizacional. Propomos
também um duplo deslocamento do objeto de estudo. De uma parte, em lugar de nos centrarmos
primordialmente no modo de tornar as pessoas mais satisfeitas e com bom desempenho, como faz
atualmente a corrente ortodoxa, nós vamos centrar nossa atenção sobre o fato humano nas organizações,
a partir de conhecimentos desenvolvidos por todas as disciplinas que se ocupam do assunto. De outra
parte, em lugar de considerar a organização como um conjunto fechado e auto-suficiente, procuraremos
colocar em cena as relações com o meio ambiente que percorrem ou atravessam longitudinalmente a vida
das organizações. Esta posição fundamenta-se, aliás, sobre certo número de considerações de ordem
epistemológica e metodológica relativas ao ser humano e ao modo de estudá-lo.
5. Ser humano, um ser ao mesmo tempo genérico e singular
O ser humano, acima da diversidade das disciplinas que o estudam, é uno. Ele é único enquanto
espécie. Ele o é igualmente enquanto indivíduo. Se, por razões bem evidentes, os cientistas fragmentaram
o saber em partes distintas - biologia, psicologia, psicologia social, psicanálise, sociologia etc., não é
menos verdadeiro que, quando se observa o Homo Humanus, ele aparece como um todo cujos diferentes
elementos estão intimamente interligados. Ser fundamentalmente biopsicossocial, o homem aparece
também profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele transforma. Baseado nesta
afirmação, torna-se evidente que todo reducionismo, quer seja de ordem biológica, psicológica ou
sociológica, não tem nenhum sentido. Todo o saber que se pode acumular sobre um aspecto da vida
humana não pode servir para explicar os outros aspectos. Só uma concepção unitária pode fazê-lo,
mesmo sabendo que esta representação permanecerá sempre uma construção imperfeita e inacabada.
Portanto, numerosos são os que, ainda hoje, fecham o ser humano em esquemas redutores e que
freqüentemente têm a impressão simplória de ter captado a essência do ser humano. A realidade humana
que encontramos na organização não poderá jamais ser reduzida a tais esquemas. Só uma concepção
que procura apreender o ser humano na sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o
esgotar completamente.
O ser humano que acabamos de definir é um ser genérico, isto é, uma pessoa que se define por
pertencer à espécie humana, pelas características que são sua conseqüência - bipedia, pensamento,
linguagem, liberação das mãos etc. - e pelo fato de que cada indivíduo carrega consigo, para citar
Montaigne, o formato inteiro da humanidade. Aliás, este ser genérico se encama sempre em um ser
concreto: homem ou mulher, adulto ou criança, pai ou marido, professor ou executivo, operário ou
camponês, africano ou ocidental. É esta existência singular do indivíduo no mundo que lhe confere sua
especificidade. Ou seja, se o homem abstrato existe enquanto representação e categoria intelectual, em
troca ele aparece sempre na realidade quotidiana sob uma forma concreta particular, numa situação de
fato. Toda pessoa tem assim ao mesmo tempo o genérico e o específico. Os fenômenos que se estudam
refletem sem sombra de dúvida estas duas ordens da realidade. O estudo do fato humano nas
organizações não pode, portanto, abstrair-se desta dupla dependência.
6. Ser humano, um ser ativo e reflexivo
Um dos traços característicos da espécie e de todo ser humano é pensar e agir. A reflexão e a ação
são duas das dimensões fundamentais da humanidade concreta. Negar a reflexibilidade do humano é
jogar o homem no mundo pavloviano onde os reflexos condicionados exercerão a tarefa de socialização.
Se podemos afirmar que não existe nenhuma dúvida que aprendemos também por condicionamento, o
que Pavlov chamava o primeiro sistema de sinalização, sistema que nós temos em comum com outras
espécies, em oposição, nós não poderemos jamais reduzir o ser humano a esta visão estritamente
objetivista. O aprendizado mobiliza nos humanos um segundo sistema de sinalização: a linguagem e o
pensamento consciente. Este sistema, muito mais complexo do que o primeiro, estabelece nossa
singularidade enquanto espécie e enquanto indivíduo. Ele é a base de todas as transformações sociais
que os humanos conheceram até aqui e particularmente de todos os desenvolvimentos que se conhece
hoje nas ciências, e, principalmente, nas ciências cognitivas estando, além do mais, indissoluvelmente
ligado à ação.

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Em relação a certos autores que vêem o ser humano determinado socialmente em todas as suas
ações ou que ostentam um imperialismo societal, a sociologia nos mostra muito bem que são indivíduos
através dos seus atos que constroem a própria realidade social. É claro que esta realidade social é
construída a partir de uma trama já existente, porém, não se trata jamais de uma reconstrução completa e
total, mas sempre de uma transformação parcial da realidade. Em todo sistema social, o ser humano
dispõe de uma autonomia relativa. Marcado pelos seus desejos, suas aspirações e suas possibilidades,
ele dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço estará disposto a pagar para
consegui-lo no plano social. O universo organizacional é um dos campos em que se pode observar ao
mesmo tempo esta subjetividade em ação e esta atividade da reflexão que sustenta o mundo vivenciado
da humanidade concreta.
7. Ser humano, um ser de palavra
A construção da realidade e as ações que pode empreender o ser humano não são concebidas sem
se recorrer a uma forma qualquer de linguagem. É graças a esta faculdade de expressar em palavras a
realidade, tanto interior quanto exterior, que se pode aceder ao mundo das significações. O universo do
discurso, da palavra e da linguagem inerente ao ser humano transforma-se então em um ponto-chave
indispensável à sua compreensão. Passagem obrigatória para a compreensão humana, a linguagem
constitui um objeto de estudo privilegiado e sua exploração no contexto organizacional é permitir que se
desvendem as condutas, as ações e as decisões. Reduzir então a comunicação humana nas empresas a
uma simples transmissão de informação, visão diretamente inspirada pela engenharia, como se pode ver
com freqüência nos manuais de comportamento organizacional, é elidir todo o problema do sentido e das
significações. É esquecer que todo discurso, toda palavra pronunciada ou todo documento escrito se
insere em maior ou menor grau na esfera do agir, do fazer, do pensar e do sentimento. É condenar-se a
não poder apreender em profundidade nem o simbólico organizacional nem a identidade individual e
coletiva. Este estudo tornou-se em nossos dias tão prioritário que as ciências que se ocupam dele estão
em plena expansão e os especialistas do comportamento organizacional até recentemente, mesmo
sensibilizados pelo tema da comunicação, não se ocuparam do caráter intrínseco da fala no ser humano,
dimensão considerada indispensável em nossos dias.
8. Ser humano, um ser de desejo e de pulsão
Contrariamente à visão que podem ter alguns pesquisadores em ciências humanas, o ser humano
não pode reduzir-se a um organismo submetido a um bombardeamento de estímulos. Ele é também um
ser de desejo, de pulsão e de relação. É através das relações que ele mantém com o outro pelo jogo de
identificações - introspecção, projeção, transferência etc. - que ele vê seu desejo e sua existência
reconhecidos ou não. A realidade social transforma-se em suporte da realidade psíquica. Como mostrou
Freud e seus sucessores, o outro é ao mesmo tempo um modelo, um objeto, uma sustentação ou um
adversário. A constituição de todo ser humano enquanto sujeito passa por esta relação poliforme com o
outro. É através dele que ele se constitui, se reconhece, sente prazer e sofrimentos, satisfaz ou não seus
desejos e suas pulsões. O ser humano aparece assim com seu cortejo de racionalidade e de
irracionalidade que se enraíza ao mesmo tempo na vida interior e no mundo exterior. Lugar por excelência
do imaginário, do inconsciente, de defesas, de processos de identificação, a vida psíquica exerce um papel
fundamental no comportamento humano, de ordem individual ou coletiva. Não dar importância a esta
realidade é condenar-se a uma visão incompleta do humano que pode conduzir a conseqüências
patológicas cujos exemplos podem ser encontrados na história social e na vida organizacional
9. O ser humano, um ser simbólico
O universo humano é um mundo de signos, de imagens, de metáforas, de emblemas, de símbolos,
de mitos e de alegorias. Objeto de estudo da antropologia, da etnologia, da história das religiões, da
mitologia, das artes e da literatura, da filosofia e da sociologia, "o simbólico confunde-se com a evolução
total da cultura humana". Todo ser humano e toda sociedade humana produziram uma representação do
mundo que lhe confere significação. A imaginação simbólica busca representar para si antes de mais nada
o ausente, o imperceptível, o indescritível. Mais ou menos arbitrárias, estas representações simbólicas que
calcam sua existência nas relações com o mundo vão participar da construção deste universo de
significações inerentes ao ser humano. Esta gestação do simbólico, para retomar aqui uma expressão de
Cassirer, característica de toda uma vida coletiva, não escapa ao universo organizacional.

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A organização, enquanto espaço particular da experiência humana, é um lugar propício à
emergência do simbólico. Este simbólico é marcado por uma tensão característica das sociedades
industrializadas em que, de um lado, existe a razão econômica que reduz a significação atribuída ao
trabalho e, do outro lado, aparece a existência humana na procura ininterrupta do simbólico. O modismo
atual de busca da cultura da empresa é sinal ao mesmo tempo deste desconforto existencial em relação
ao trabalho e do caráter eminentemente simbólico da atividade humana. Produtor de símbolos, o Homo
Simbolicus procura emergir de um mundo organizacional que, atualmente, tem tendência a querer reduzir
a cinzas a imaginação simbólica, condenada pela razão e pela ciência. Ora, "a razão e a ciência
estabelecem apenas uma relação entre os homens e as coisas, mas o que estabelece uma relação entre
os homens, na relação de satisfações e penas quotidianas dos homens entre si, é esta representa¬ção
afetiva, exatamente porque é vivida e constitui o domínio secreto das imagens".
10. Ser humano, um ser espaço-temporal
Todo ser humano está inserido no espaço e no tempo. Estas duas dimensões, que são inseparáveis,
definem os quadros geo-históricos da ação humana, pois um movimento no espaço é também um
movimento no tempo. O tempo remete aos ritmos biológicos, psicológicos e sociais que marcam nossas
atividades individuais e coletivas. O tempo marca igualmente nossas relações com o cosmos e o universo.
Toda e qualquer coletividade tem memória de um passado, tem um presente, terá um futuro e insere ou
não suas atividades em um ciclo. Mas o tempo de uns não é o mesmo tempo de outros, pois é função da
sociedade na qual se vive. Basta se pensar nas diferentes concepções da temporalidade no ocidente, ou
às diferenças que podemos observar em países ocidentais ou não para se concluir que a seqüência dos
dias não é percebida da mesma forma nos diferentes países e mesmo regiões e o universo organizacional
não escapa a esta diferenciação.
O espaço nos envia a nossa especialidade, ou seja, aos diferentes lugares que constituem nossa
geografia ao mesmo tempo pessoal e social. Todo indivíduo é com efeito originário de determinado lugar,
desenvolveu-se em um meio particular, ocupa uma posição profissional, trabalha em determinada
organização e desaparece algum dia em algum lugar. Estes lugares estão por sua vez integrados a
espaços mais amplos. Este enraizamento espacial pode ser mais ou menos forte, mas não se pode
conceber um ser humano ou uma coletividade que não tenha nenhum tipo de vinculação espacial, por
mais ínfima que seja. É por esta razão que os lugares e as posições que ocupamos a título individual ou
coletivo são objeto de diversos investimentos: afetivo, material, profissional, político e outros mais. Fontes
de enraizamento, estes investimentos reafirmam a identidade pessoal e coletiva. A organização enquanto
lugar privilegiado de enraizamento fornece também inúmeros exemplos espaço-temporais.
11. O ser humano, objeto e sujeito de sua ciência
Algumas considerações que apresentamos nos indicam claramente que, quan¬do estudamos o ser
humano, não podemos analisá-lo como se analisaria um objeto inerte, um átomo ou uma molécula. A
grande diferença entre as ciências físico-químicas e as ciências humanas reside justamente no fato de que
nas últimas o ser humano é ao mesmo tempo objeto e sujeito de sua ciência. É preciso ter sempre em
mente esta particularidade, não como um desestímulo aos nossos conhecimentos, mas, ao contrário,
como um elemento suplementar para melhor compreender a dinâmica humana como tão bem assinalou G.
Devereux (1980:60): "A principal vantagem é reintroduzir o observador na situação experimental tal como
ele é realmente, não enquanto fonte de constrangedoras perturbações, mas enquanto fonte importante e
mesmo indispensável de novos dados comportamentais pertinentes. Isto permite a exploração de efeitos
sui generis da observação sobre o observador e observado simultaneamente, efeitos que consideramos
como informações indispensáveis."
Infelizmente, até o presente, esta concepção subjetivista e interativa da pesquisa em ciências
humanas não foi dominante. Ao contrário, influenciados pelo modelo científico ortodoxo, numerosos são os
pesquisadores que não hesitaram em tratar os humanos como objetos de pesquisa destituídos de
subjetividade e afetividade. Esta hegemonia da concepção ortodoxa das ciências em geral sobre as
ciências humanas desembocou e desemboca ainda sobre o que Sorokin qualificou de "quantofrenía

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galopante". Entretanto, o recuo de certas concepções empiristas no campo das ciências sociais está ligado
à redes coberta do indivíduo, da experiência, do ator e do self.
Este retorno do indivíduo, do ator à cena das ciências sociais atingiu também o campo de estudos
das organizações. Pouco a pouco, em vários lugares, pesqui¬sadores tentam, há alguns anos, elaborar
suas hipóteses de trabalho levando em consideração a subjetividade, conferindo-lhe um espaço amplo no
enunciado de suas pesquisas. Esta particularidade inerente às ciências humanas deve levar-nos a olhar o
ser humano tanto interna como externamente. É respondendo a esta dupla exigência que estaremos mais
bem colocados para percebermos fenômenos organizacionais. Devemos, com efeito, ultrapassar o debate
já antigo, para não dizer arcaico, que opõe os partidários do quantitativo aos do qualitativo através de uma
tomada de consciência simultânea e concomitante dos elementos subjetivos e objetivos. Então, estaremos
aptos a interpretar e compreender o sentido que as pessoas dão aos seus gestos, às suas ações e aos
seus sentimentos.
Aliás, esta recuperação só pode ser feita através de abordagens clínicas e etnográficas, em que o
pesquisador é também observador, usando entrevistas prolongadas, histórias de vida, apoiadas em
análises de conteúdo e decodificações simbólicas. É somente assim que se poderá atingir o sentido que as
pessoas dão à sua existência e à sua experiência organizacional. Essas abordagens não excluem
certa¬mente o recurso a métodos quantitativos quando eles são pertinentes, podendo mesmo tornar-se
complementos indispensáveis aos métodos qualitativos.
12. Interdisciplinaridade
A complexidade do comportamento humano e as exigências metodológicas que acarreta
desembocam naturalmente numa economia da explicação. Esta economia explicativa só pode existir pelo
respeito aos diferentes níveis de análise e à interdisciplinaridade de abordagens. Se, por exemplo, um
pesquisador se interessa pela situação das enfermeiras em hospitais, ele poderá abordar a questão do
ponto de vista econômico de salários, bonificações, mercado de trabalho, ou político, analisando seu poder
em relação a outras categorias profissionais, ou, ainda, do ponto de vista psicológico, procurando
compreender suas personalidades, e cada ponto de vista iluminará uma parte da realidade. Entretanto, só
o conjunto interdisciplinar de abordagens poderá delinear uma imagem menos parcelada do indivíduo na
organização, porque somente cruzando e multiplicando os diferentes níveis é que se poderá interpretar a
realida¬de observada, buscando reconstruí-la em sua integralidade. Infelizmente, a divisão do
conhecimento em disciplinas e territórios científicos isolados impede uma abordagem interdisciplinar
simultânea do mesmo fenômeno observado, especialização que reforça freqüentemente concepções mono
causais e nenhuma área do conhecimento escapa a esta tendência. Ora, esta visão estreita e parcelada
deve ser combatida porque nenhuma abordagem isolada esgotará sozinha a apreensão da totalidade do
indivíduo nas organizações.
Texto extraído de:
CHANLAT, Jean- François. O indivíduo nas organizações: dimensões
esquecidas. São Paulo: Atlas, 1996.

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organizacional
1.2. Raízes históricas do comportamento
organizacional
TEXTO 02 – A Evolução Histórica do
Comportamento Organizacional
1. Introdução.
Por que estudar história? Oliver Wendell Holmes respondeu esta pergunta sucintamente quando
disse: "Quando quero entender o que está acontecendo hoje ou tento decidir o que acontecerá amanhã,
olho para trás." Olhando para trás na história do comportamento organizacional, você ganha uma grande
percepção de como este campo chegou aonde está hoje. Ajuda-o a entender, por exemplo, como a
administração veio impor regras e regulamentos aos empregados, por que muitos trabalhadores de
organizações fazem tarefas padronizadas e repetitivas em linhas de montagem e por que várias
organizações em anos recentes substituíram suas linhas de montagens por unidades de trabalho
baseadas em equipes. Neste texto, você encontrará uma breve descrição de como a teoria e a prática do
comportamento organizacional evoluíram. Então por onde começamos? Seres humanos e atividades
organizadas existem há milhares de anos, mas não precisamos ir além do século dezoito ou dezenove
para encontrarmos as raízes do CO.
2. Práticas Iniciais
Não há dúvida de que centenas de pessoas ajudaram a plantar as "sementes" das quais o "jardim"
do CO brotou. Três indivíduos, entretanto, foram especialmente importantes para a divulgação das idéias
que, ao final, tiveram uma grande influência na concepção da direção e das fronteiras de CO: Adam Smith,
Charles Babbage e Robert Owen.
2.1. Adam Smith
Adam Smith é mais comumente citado por economistas por suas contribuições à doutrina da
economia clássica, mas sua análise em The Wealth of Nations (A Riqueza das Nações) publicado em
1776, incluiu um brilhante argumento sobre as vantagens econômicas que as organizações e a sociedade
iriam colher da divisão do trabalho (também chamada especialização do trabalho). Smith usou a indústria
de fabricação de alfinetes para seus exemplos. Ele observou que dez indivíduos, cada um executando
uma tarefa especializada, poderiam produzir, juntos, cerca de 48.000 alfinetes por dia. Propôs, entretanto,
que se cada um estivesse trabalhando separada e independentemente, os dez trabalhadores juntos teriam
sorte se produzissem dez alfinetes em um dia. Se cada um tivesse que retirar o arame, esticá-lo, cortá-lo,
martelar cabeças para cada alfinete, afiar as pontas e soldar a cabeça ao eixo do alfinete, seria uma
grande façanha produzir dez alfinetes por dia! Smith concluiu que a divisão de trabalho elevava a
produtividade ao aumentar a habilidade e destreza de cada trabalhador, ao economizar o tempo que é
geralmente perdido na mudança de tarefas e ao estimular a criação de invenções e maquinário para
economizar trabalho. O intenso desenvolvimento de processos de produção em linhas de montagens
durante este século foi, sem dúvida, estimulado pelas vantagens econômicas da especialização de
trabalho citada há dois séculos por Adam Smith.

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2.2 Charles Babbage
Charles Babbage foi um professor de matemática britânico que estendeu-se sobre as virtudes da
divisão de trabalho primeiramente articuladas por Adam Smith. Em seu livro On the Economy of Machinery
and Manufactures publicado em 1832, Babbage adicionou o seguinte à lista das vantagens que vinham da
divisão de trabalho de Smith:
1. Redução do tempo necessário para aprender um trabalho.
2. Redução do desperdício de material durante o estágio de aprendizagem.
3. Possibilidade de alcançar altos níveis de habilidades.
4. Possibilidade de uma combinação mais cuidadosa das habilidades e capacidades físicas das
pessoas com as tarefas específicas.
Além disso, Babbage propôs que as economias da especialização deveriam ser tão relevantes para
executar o trabalho intelectual quanto o trabalho físico. Hoje em dia, por exemplo, não percebemos o valor
da especialização entre profissionais. Quando temos uma erupção cutânea, vamos ao dermatologista.
Quando compramos uma casa, consultamos um advogado especializado em hipotecas. Os professores
que você encontra em suas aulas na faculdade de administração especializam-se em áreas como
contabilidade de impostos, empresariado, pesquisa de marketing e comportamento organizacional. Estas
aplicações da divisão de trabalho não existiam na Inglaterra do século dezoito. Mas as organizações
contemporâneas no mundo inteiro - tanto nas indústrias de produção de bens quanto nas de serviços -
fazem amplo uso da divisão de trabalho.
2.3. Robert Owen
Robert Owen foi um empresário galês que comprou sua primeira fábrica em 1789, aos 18 anos. Ele é
importante para a história do CO porque foi um dos primeiros industriais a reconhecer que o sistema fabril
em desenvolvimento era degradante para os trabalhadores. Repugnado pelas práticas severas que viu nas
fábricas - como o emprego de crianças pequenas (muitas com menos de dez anos), jornadas de 13 horas
por dia e condições de trabalho miseráveis -, Owen tornou-se um reformador. Ele censurou os donos das
fábricas por tratarem seus equipamentos melhor do que seus empregados. Criticou-os por comprarem as
melhores máquinas e, no entanto, empregarem a mão-de-obra mais barata para operá-las. Owen
argumentou que o dinheiro gasto para melhorar o trabalho era um dos melhores investimentos que os
executivos de negócios podiam fazer. Declarou que mostrar interesse pelos empregados seria lucrativo
para a administração e aliviaria a miséria humana. Para a sua época, Owen era um idealista. O que ele
propunha era um local de trabalho utópico que reduzisse o sofrimento da classe trabalhadora. Ele estava
mais de cem anos à frente de seu tempo quando defendeu, em 1825, horas de trabalho regulamentadas
para todos, leis proibindo o trabalho infantil, educação pública, refeições fornecidas pela empresa no local
de trabalho e envolvimento das empresas em projetos da comunidade."
3. A Era Clássica
A era clássica abrangeu o período de cerca de 1900 até meados dos anos 30. Foi durante este
período que as primeiras teorias gerais de administração começaram a evoluir. Os contribuidores clássicos
- que incluem Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Mary Parker Follett e Chester Barnard lançaram a
base para as práticas da administração contemporâneas.
3.1 Administração Científica
O motorista típico da United Parcel Service (UPS) faz, hoje, 120 paradas durante o seu turno de
trabalho. Cada passo na rota diária desse motorista foi cuidadosamente estudado pelos engenheiros
industriais da UPS para maximizar a eficiência. Cada segundo gasto em faróis, tráfego, desvios,
campainhas, entradas, escadas e paradas para café foi documentado por engenheiros da UPS para,
assim, diminuir o tempo desperdiçado. Não é por acaso, por exemplo, que todos os motoristas da UPS
tocam suas buzinas quando se aproximam de uma parada, na esperança de que o cliente corra para a
porta segundos mais cedo. Também não é por acaso que todos os motoristas da UPS caminham até a
porta de um cliente no ritmo acelerado de um metro por segundo e batem na porta primeiro com medo de
perderem segundos procurando pela campainha. Os motoristas da UPS de hoje estão seguindo princípios
que foram lançados há mais de 85 anos por Frederick W. Taylor em seu Principies of Scientific

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Management. Neste livro, Taylor descreveu como o método científico poderia ser usado para definir "a
melhor maneira" de um trabalho ser feito. Nesta seção, revemos seu trabalho. Como engenheiro mecânico
das usinas siderúrgicas de Midvale e Bethlehem na Pennsylvania, Taylor ficava constantemente chocado
com a ineficiência dos trabalhadores. Os empregados usavam amplamente técnicas diferentes para fazer
o mesmo trabalho. Eles tendiam a "relaxar" no trabalho. Taylor acreditava que a produção do trabalhador
era apenas cerca de um terço do que seria possível. Assim, ele começou a corrigir a situação aplicando o
método científico aos trabalhos de produção. Ele passou mais de duas décadas buscando,
apaixonadamente, "a melhor maneira" de cada trabalho ser executado.
É importante entender o que Taylor viu na Midvale Steel que despertou sua determinação de
melhorar a maneira como as coisas eram feitas na fábrica. Na época, não havia conceitos claros sobre as
responsabilidades do trabalhador e da administração. Praticamente, não existiam padrões de trabalho
eficazes. Os empregados trabalhavam num ritmo vagaroso, propositadamente. As decisões da
administração eram de natureza "instintiva", baseadas em sentimento e intuição. Os trabalhadores eram
colocados em cargos com pouca ou nenhuma preocupação de combinar suas capacidades e aptidões com
as tarefas que tinham que desempenhar. Mais importante, a administração e os trabalhadores
consideravam-se em constante conflito. Em vez de cooperar para benefício mútuo, eles percebiam seu
relacionamento como um jogo de soma zero - qualquer ganho de um seria à custa do outro. Taylor buscou
criar uma revolução mental tanto entre os trabalhadores quanto na administração definindo direções claras
para melhorar a eficiência de produção. Ele definiu alguns princípios de administração, argumentando que
seguir estes princípios resultaria na prosperidade tanto da administração quanto dos trabalhadores. Os
trabalhadores ganhariam mais dinheiro, e a administração, mais lucros.
Provavelmente o exemplo mais amplamente citado de administração científica foi a experiência do
ferro-gusa de Taylor. A produção média diária de ferro-gusa de 92 libras carregados em vagões de trem
era de 12,5 toneladas por trabalhador. Taylor estava convencido de que, analisando cientificamente a
tarefa para determinar a melhor maneira para carregar o ferro-gusa, a produção seria aumentada para 47
ou 48 toneladas por dia. Taylor começou sua experiência procurando um sujeito fisicamente forte que
valorizasse bastante o dinheiro. O indivíduo que Taylor escolheu era um imigrante holandês grande, forte,
a que ele chamou Schmidt. Schmidt, como os outros carregadores, ganhava US$I, 15 por dia, o que,
mesmo na virada do século, era apenas o suficiente para uma pessoa sobreviver. Conforme a seguinte
citação do livro de Taylor demonstra, ele usou dinheiro - a oportunidade da ganhar US$1,85 por dia - como
o principal meio para conseguir que trabalhadores como Schmidt fizessem exatamente o que era
mandado: "Schmidt, você é um homem de preço alto?" "Bem, não sei o que você quer dizer." "Ah, sabe
sim. O que eu quero saber é se você é um homem de preço alto ou não." "Bem, não sei o que você quer
dizer." "Ah, olha, responda às minhas perguntas. O que quero descobrir é se você é um homem caro ou
um destes caras baratos daqui. O que quero saber é se você quer ganhar US$1,85 por dia ou se você está
satisfeito com US$1,15, o mesmo que todos estes caras baratos estão recebendo." "Se quero US$1,85 por
dia? Isto é ser um homem caro. Bem, sim. Sou um homem de preço alto."
Usando o dinheiro para motivar Schmidt, Taylor começou a trabalhar fazendo-o carregar o ferro-
gusa, alternando vários fatores da tarefa para ver que impacto as mudanças tinham na produção diária de
Schmidt. Por exemplo, alguns dias Schmidt levantaria os lingotes de ferro dobrando os joelhos, enquanto
em outros dias ele manteria as pernas retas e usaria as costas. Ele tentou com períodos de descanso,
velocidade de caminhar, posições de carregar e outras variáveis. Depois de um longo período tentando,
cientificamente, várias combinações de procedimentos, técnicas e ferramentas, Taylor teve sucesso na
obtenção do nível de produtividade que pensava ser possível. Ao colocar a pessoa certa no cargo, com as
ferramentas e o equipamento corretos, ao ter o trabalhador seguindo exatamente suas instruções e ao
motivar o trabalhador através do incentivo econômico de um salário diário significativamente mais alto,
Taylor foi capaz de alcançar seu objetivo de 48 toneladas.
Usando abordagens semelhantes para outros trabalhos, Taylor foi capaz de definir a melhor maneira
de executar cada trabalho. Assim ele podia, depois de selecionar as pessoas certas para o trabalho, treiná-
las para executá-lo precisamente da melhor maneira. Para motivar os trabalhadores, ele era favorável a
planos de incentivo de salários. Em geral, Taylor conseguiu melhorias consistentes na produtividade na

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faixa de 200% ou mais. Ele confirmou o papel dos gerentes de planejar e controlar e o dos trabalhadores
de executar conforme fossem instruídos. The Principies of Scientific Management, assim como outros
trabalhos que escreveu e apresentou, divulgou suas idéias não apenas nos Estados Unidos mas também
na França, Alemanha, Rússia e Japão. Um dos maiores impulsos para o interesse em administração
científica nos Estados Unidos foi durante uma audiência em 1910 sobre os preços da estrada de ferro
perante a Comissão de Comércio Interestadual. Apresentando-se à comissão, um perito em eficiência
declarou que as estradas de ferro poderiam economizar um milhão de dólares por dia (o equivalente a
cerca de US$16 milhões por dia em valores de 1998) através da aplicação de administração científica. A
aceitação inicial das técnicas de administração científica pelas empresas manufatureiras norte-americanas,
na verdade, proporcionou-lhes uma vantagem comparativa sobre as firmas estrangeiras que tomou a
eficiência de produção de bens norte-americana invejada no mundo inteiro - pelo menos por cerca de 50
anos!
3.2 Teoria Administrativa
A teoria administrativa descreve esforços para definir as funções universais que os gerentes
executam e os princípios que constituem a boa prática gerencial. O principal contribuidor da teoria
administrativa foi o industrial francês Henri Fayol. Escrevendo mais ou menos à mesma época que Taylor,
Fayol propôs que todos os gerentes desempenham cinco funções administrativas: eles planejam,
organizam, comandam, coordenam e controlam." A importância desta simples percepção é realçada
quando reconhecemos que quase todo livro de introdução à administração de hoje usa estas mesmas
cinco funções, ou uma variante muito próxima delas, como a estrutura básica para descrever o que os
gerentes fazem. Além disso, Fayol descreveu a prática da administração como algo distinto de
contabilidade, finanças, produção, distribuição e outras funções típicas de negócios. Ele argumentou que a
administração é uma atividade comum a todos os empreendimentos humanos no comércio, governo e
mesmo em casa. E então prosseguiu, declarando os 14 princípios da administração que poderiam ser
ensinados em escolas e universidades.
3.3 Teoria Estrutural
Enquanto Taylor estava interessado na administração na fábrica (ou o que hoje descreveríamos
como o cargo de um supervisor) e Fayol se focava nas funções gerais da administração, o sociólogo
alemão Max Weber estava desenvolvendo uma teoria de estruturas de autoridade e descrevendo a
atividade organizacional como baseada em “relações de autoridade.” Ele foi um dos primeiros a ver a
administração e o comportamento organizacional de uma perspectiva estrutural. Weber descreveu um tipo
ideal de organização a que ele chamou burocracia. Burocracia era um sistema caracterizado pela divisão
de trabalho, hierarquia claramente definida, regras e regulamentos detalhados e relacionamentos
impessoais. Weber reconheceu que esta "burocracia ideal" não existiria na realidade mas, melhor,
representava uma reconstrução seletiva do mundo real. Ele queria que fosse tomada como base para
teorizar sobre o trabalho e como o trabalho poderia ser feito por grupos grandes. Sua teoria tomou-se um
protótipo para as grandes organizações.
3.4 Teoria do "Homem Social"
Pessoas como Taylor, Fayol e Weber podem ser responsabilizadas pelo erro de esquecerem que os
seres humanos formam o núcleo central de cada organização e que os seres humanos são animais
sociais. Mary Parker Follett e Chester Barnard foram dois teóricos que viram a importância dos aspectos
sociais das organizações. Suas idéias nasceram no final do período da administração científica, mas não
alcançaram um amplo grau de reconhecimento até os anos 30
Mary Parker Follett foi uma das primeiras escritoras a reconhecer que as organizações podiam ser
vistas da perspectiva do comportamento individual e de grupo. Escritora transacional numa época
dominada pela administração científica, Follett foi uma filósofa social que propôs idéias mais direcionadas
às pessoas. Suas idéias continham claras sugestões para o comportamento organizacional. Follett
pensava que as organizações deveriam ser baseadas numa ética de grupo em vez do individualismo. Ela
argumentava que o potencial individual permanecia apenas em potencial até ser liberado através da
associação de grupo. O trabalho do gerente era harmonizar e coordenar os esforços do grupo. Gerentes e

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trabalhadores deveriam ver-se como sócios - partes de um grupo comum. Portanto, os gerentes deviam
contar mais com sua perícia e conhecimento para liderar subordinados do que com a autoridade formal de
suas posições. As idéias humanistas de Follett influenciaram a forma como vemos motivação, liderança,
poder e autoridade hoje. Na verdade, os estilos de organização e administração japoneses, que estiveram
em voga na América do Norte e na Europa no final dos anos 70, são devidos a Follett. Eles dão grande
ênfase à união do grupo e ao esforço de equipe.
Outro expoente foi Chester Barnard. Como Henri Fayol, Chester Barnard foi um praticante. Ele
ingressou no sistema American Telephone and Telegraph em 1909 e tomou-se presidente da New Jersey
Bell em 1927. Barnard tinha lido Weber e foi influenciado por seus escritos. Mas, diferentemente de Weber,
que tinha uma visão mecanicista e impessoal de organizações, Barnard via as organizações como
sistemas sociais que exigiam cooperação humana. Ele expressou suas idéias em The Functions of the
Executive, publicado em 1938. Barnard visualizava as organizações como sendo compostas de pessoas
que tinham relações sociais de interação. Os papéis principais dos gerentes eram comunicar e estimular
nos subordinados níveis mais altos de esforço. Barnard via que uma parte importante do sucesso de uma
organização dependia de obter cooperação de seu pessoal. Barnard também argumentava que o sucesso
dependia de manter boas relações com pessoas e instituições externas à organização, com quem a
organização interagisse regularmente. Ao reconhecer a dependência da organização em relação a
investidores, fornecedores, clientes e outros grupos externos, Barnard introduziu a idéia de que os
gerentes tinham que examinar o ambiente e então ajustar a organização para manter um estado de
equilíbrio. Assim, por exemplo, independentemente da eficiência que a produção de uma organização
possa ter, se a gerência deixar de assegurar o ritmo contínuo de materiais e insumos ou de encontrar
mercados para sua produção, a sobrevivência da organização estará ameaçada. Muito do atual interesse
de como o ambiente afeta as organizações e seus empregados pode ser seguido até as idéias inicialmente
sugeridas por Barnard.
4. A Era Comportamental
O "lado humano" das organizações foi reconhecido durante o período a que chamaremos era
comportamental. Como mostramos, esta era foi marcada pelo movimento de relações humanas e pela
ampla aplicação às organizações das pesquisas em ciência comportamental. Apesar de a era
comportamental só ter começado verdadeiramente depois dos anos 30, dois acontecimentos iniciais
merecem breve menção porque eles representaram uma parte importante na aplicação e desenvolvimento
do comportamento organizacional. São eles o nascimento do "escritório de pessoal" em tomo da virada do
século e a criação do campo da psicologia industrial, com a publicação do livro de Hugo Münsterberg, em
1913.
4.1 O Nascimento do "Escritório de Pessoal"
Em resposta ao crescimento do sindicalismo na virada do século, algumas firmas - por exemplo, H.J.
Heinz, Colorado Fuel & Iron e International Harvester - criaram a posição de "secretário de bem-estar". Os
secretários de bem-estar deveriam auxiliar os trabalhadores sugerindo melhorias nas condições de
trabalho, moradia, assistência médica, recursos educacionais e recreação. Estas pessoas, que foram os
precursores dos diretores de pessoal ou de recursos humanos de hoje, atuavam como um amortecedor
entre a organização e seus empregados. A B. F. Goodrich Co. desenvolveu o primeiro departamento de
emprego em 1900, mas suas responsabilidades consistiam apenas em contratações. Em 1902, a National
Cash Register Company estabeleceu o primeiro departamento de trabalho completo responsável por
administração de salários, queixas, condições de emprego e trabalho, condições de saúde, manutenção de
registro e aprimoramento do trabalhador.
4.2 O Nascimento da Psicologia Industrial
Hugo Münsterberg criou o campo da psicologia industrial com a publicação de Psychology and
Industrial Efficiency em 1913. Neste livro, ele apresentava argumentos para o estudo científico do
comportamento humano na identificação de padrões gerais e na explicação de diferenças individuais.
Curiosamente, Münsterberg viu uma ligação entre a administração científica e a psicologia industrial.
Ambas buscavam aumentar a eficiência através de análises de trabalho científicas e de um melhor ajuste
das habilidades e capacidades individuais às exigências de vários cargos. Münsterberg sugeriu o uso de

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testes psicológicos para melhorar a seleção de empregados, o valor da teoria de aprendizagem no
desenvolvimento de métodos de treinamento e o estudo do comportamento humano a fim de entender que
técnicas seriam mais eficazes para motivar os trabalhadores. Muito do nosso atual conhecimento de
técnicas de seleção, treinamento de empregados, dimensionamento do trabalho e motivação está baseado
no trabalho de Münsterberg.
4.3. A Carta Magna do Trabalho
Seguindo a quebra da bolsa de valores de 1929, os Estados Unidos e a maior parte da economia
mundial entraram na Grande Depressão. Para ajudar a aliviar os efeitos da depressão sobre a força de
trabalho norte-americana, o presidente Franklin Roosevelt apoiou a Lei Wagner, que foi aprovada em
1935. Esta lei reconhecia os sindicatos como os representantes autorizados dos trabalhadores, capazes
de negociar coletivamente com os empregadores os interesses de seus membros. A Lei Wagner viria a ser
a Carta Magna trabalhista. Ela Iegitimava o papel dos sindicatos e estimulava o rápido aumento do número
de associados dos sindicatos. Em resposta a esta legislação, os gerentes na indústria tornaram-se muito
mais abertos a encontrar novas maneiras para lidar com seus empregados. Tendo perdido a batalha para
manter os sindicatos fora de suas fábricas, a administração começou a tentar melhorar as condições de
trabalho e a buscar melhores relações com sua força de trabalho. Um conjunto de estudos desenvolvidos
na fábrica de Hawthorne da Western Electric foi o estímulo fundamental para o movimento das relações
humanas que varreu a indústria americana do final dos anos 30 até os anos 50.
4.4 Relações Humanas
A essência do movimento das relações humanas foi a crença de que a chave para a maior
produtividade nas organizações era aumentar a satisfação do empregado. Além dos estudos de
Hawthome, três pessoas representaram papéis importantes na transmissão da mensagem das relações
humanas: Dale Carnegie, Abraham Maslow e Douglas McGregor. Nesta seção, revemos brevemente a
contribuição de cada um. Mas primeiro descreveremos brevemente os estudos bastante influentes de
Hawthorne.
Sem dúvida, a mais importante contribuição para o movimento das relações humanas dentro de
comportamento organizacional veio dos estudos de Hawthorne empreendidos na Hawthorne Works da
Western Electric Company, em Cicero, Illinois. Estes estudos, que originalmente começaram em 1924,
mas se estenderam e continuaram até o início dos anos 30, foram inicialmente projetados pelos
engenheiros industriais da Westem Electric para examinar o efeito de vários níveis de iluminação sobre a
produtividade do trabalhador. Grupos de controle e experiência foram estabelecidos. O grupo experimental
foi submetido a intensidades variadas de iluminação, enquanto o grupo de controle trabalhava sob uma
intensidade de iluminação constante. Os engenheiros esperavam que a produção individual estivesse
diretamente relacionada com a intensidade da luz. Entretanto, eles descobriram que, conforme o nível de
luz era aumentado no grupo experimental, a produção de ambos os grupos elevava-se. Para surpresa dos
engenheiros, conforme o nível de iluminação caía no grupo experimentaI, a produtividade continuava a
aumentar em ambos os grupos. Na verdade, uma queda na produtividade foi observada no grupo
experimental apenas quando a intensidade de iluminação foi reduzida para a do luar. Os engenheiros
concluíram que a intensidade da iluminação não estava diretamente relacionada com a produtividade do
grupo, mas eles não podiam explicar o comportamento que tinham testemunhado. Os engenheiros da
Western Electric pediram ao professor de Harvard Elton Mayo e seus associados que se juntassem ao
estudo como consultores, em 1927. Assim começou um relacionamento que duraria até 1932 e que incluiu
várias experiências cobrindo o redimensionamento de cargos, mudanças na duração do dia de trabalho e
da semana de trabalho, a introdução de períodos de descanso e planos de salário individuais versus de
grupo. Por exemplo, foi projetada uma experiência para avaliar o efeito de um sistema de pagamento de
incentivo a um grupo de trabalho por peça sobre a produtividade do grupo. Os resultados indicaram que o
plano de incentivo tinha menos efeito na produção de um trabalhador do que a pressão e a aceitação do
grupo e a segurança que a acompanha. Foi concluído que normas sociais ou padrões do grupo, portanto,
eram as determinantes chave do comportamento de trabalho individual.
Estudiosos geralmente concordam que os estudos de Hawthorne tiveram um grande e drástico
impacto na direção do comportamento organizacional e da prática administrativa. As conclusões de Mayo

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foram de que comportamento e sentimentos estavam proximamente relacionados, que as influências do
grupo afetavam significativamente o comportamento individual, que padrões de grupo estabeleciam a
produção do trabalhador individual e que dinheiro era um fator menor para a determinação de produção do
que os padrões de grupo, sentimentos de grupo e segurança. Estas conclusões levaram a uma nova
ênfase do fator humano no funcionamento de organizações e no cumprimento de suas metas. Elas
também levaram a um maior paternalismo da administração. Os estudos de Hawthorne não estão livres de
críticas. Ataques foram feitos aos seus procedimentos, análises de descobertas e conclusões extraídas.
Entretanto, de uma perspectiva histórica, não tem muita importância se os estudos foram academicamente
exatos ou suas conclusões justificadas. O que é importante é que eles estimularam um interesse por
fatores humanos.
O livro de Dale Carnegie How to Win Friends and Influence People? (Como Fazer Amigos e
Influenciar Pessoas) foi lido por milhões durante os anos 30, 40 e 50. Durante este mesmo período,
dezenas de milhares de gerentes e aspirantes a gerentes assistiram às suas palestras e seminários.
Assim, as idéias de Carnegie merecem atenção por causa do amplo público que elas instruíram. O tema
essencial de Carnegie foi que a maneira de ter sucesso era ganhar a cooperação de outros. Ele
aconselhava seu público a: (1) fazer os outros sentirem-se importantes através de uma sincera apreciação
de seus esforços; (2) empenhar-se para causar uma boa primeira impressão; (3) ganhar o apoio das
pessoas em sua maneira de pensar deixando os outros falarem, sendo simpático e "nunca dizendo a um
homem que ele está errado"; e (4) mudar as pessoas elogiando suas boas características e dando ao
ofensor a oportunidade de preservar sua reputação."
Poucos estudantes em idade universitária não foram expostos às idéias de Abraham Maslow.
Psicólogo humanista, Maslow propôs uma hierarquia teórica de cinco necessidades: fisiológica, segurança,
social, estima e auto-realização." De uma perspectiva motivacional, Maslow argumentou que cada passo
na hierarquia deve ser satisfeito antes que o próximo possa ser ativado, e que, uma vez que uma
necessidade esteja substancialmente satisfeita, ela não motiva mais o comportamento. Além disso, ele
acreditava que a auto-realização - isto é, atingir o próprio potencial total - era o ponto alto da existência de
um ser humano. Os gerentes que aceitaram a hierarquia de Maslow tentaram alterar suas organizações e
práticas de administração para reduzir as barreiras da auto-realização para os empregados.
Douglas McGregor é mais conhecido por sua formulação de dois conjuntos de pressuposições -
Teoria X e Teoria Y - sobre a natureza humana." Em resumo, a Teoria X apóia-se sobre uma visão
essencialmente negativa das pessoas. Ela pressupõe que elas têm pouca ambição, não gostam de
trabalhar, querem evitar responsabilidade e precisam ser acompanhadas de perto para trabalharem
eficazmente. A Teoria Y, por outro lado, apóia-se numa visão positiva das pessoas. Ela pressupõe que
elas podem exercer auto direção, aceitar responsabilidade e considerar o trabalho tão natural quanto o
descanso ou a diversão. McGregor, pessoalmente, acreditava que as pressuposições da Teoria Y
apreendiam melhor a verdadeira natureza dos trabalhadores e deveriam guiar a prática administrativa. Em
resultado, argumentou que os gerentes deveriam liberar seus empregados para soltarem todo o seu
potencial criativo e produtivo.
4.5 Teóricos da Ciência Comportamental
A categoria final dentro da era comportamental inclui um grupo de pesquisadores que, como Taylor
fez na administração científica, basearam-se no método científico para o estudo do comportamento
organizacional. Ao contrário dos membros do movimento das relações humanas, os teóricos da ciência
comportamental ocuparam-se da pesquisa objetiva do comportamento humano nas organizações. Eles
tentaram cuidadosamente manter suas crenças pessoais fora de seu trabalho. Buscaram desenvolver
planos rigorosos de pesquisa que pudessem ser repetidos por outros cientistas comportamentais na
esperança de que uma ciência do comportamento organizacional pudesse ser construída. Uma revisão
completa das contribuições feitas pelos teóricos da ciência comportamental abrangeria centenas de
páginas, visto que seus trabalhos compõem uma grande parte das fundações do comportamento
organizacional de hoje. Mas para dar a você o gosto de seu trabalho, resumiremos brevemente as
contribuições de alguns dos seus principais teóricos.

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Jacob Moreno criou uma técnica analítica chamada sociometria para estudar as interações de
grupo." Foi perguntado aos membros de um grupo de quem eles gostavam ou não gostavam, e com quem
eles gostariam de trabalhar e com quem não gostariam de trabalhar. Destes dados, coletados em
entrevistas, Moreno foi capaz de construir sociogramas que identificavam padrões de atração, aversão e
indiferença entre os membros do grupo. A análise sociométrica de Moreno tem sido usada em
organizações para criar equipes de trabalho coesas e de alto desempenho.
Poucos nomes de cientistas comportamentais são mais familiares ao público em geral do que o de B.
F. Skinner. Sua pesquisa sobre condicionamento operante e modificação de comportamento teve um
efeito significativo no planejamento de programas de treinamento organizacionais e de sistemas de
recompensas." Essencialmente, Skinner demonstrou que o comportamento é uma função de suas
conseqüências. Ele descobriu que as pessoas têm maior probabilidade de realizarem o comportamento
desejado se forem recompensadas por fazê-lo; estas recompensas serão mais eficazes se derem
seqüência, imediatamente, à resposta desejada; e que o comportamento que não for recompensado ou
castigado tem menor probabilidade de ser repetido.
O psicólogo David McClelland testou a força da motivação da realização individual pedindo aos
sujeitos para verem um conjunto de imagens um tanto ambíguas e escreverem sua própria história a
respeito de cada imagem. Com base nestes testes avaliatórios, McClelland descobriu que era capaz de
diferenciar pessoas com uma alta necessidade de realização - indivíduos que tinham um forte desejo de
ter sucesso ou realização em relação a um conjunto de padrões - de pessoas com uma baixa necessidade
de realização." Sua pesquisa foi um meio de ajudar as organizações a combinarem melhor as pessoas
com os cargos e de redimensionarem cargos para altos realizadores para maximizar seu potencial de
motivação. Além disso, McClelland e seus associados treinaram, com sucesso, indivíduos para aumentar
seus impulsos de realização. Por exemplo, na Índia, as pessoas que passaram por treinamento de
realização trabalharam mais horas, iniciaram mais empreendimentos comerciais novos, fizeram maiores
investimentos em bens produtivos, contrataram um maior número de empregados e viram um aumento
maior em suas rendas brutas do que um grupo semelhante que não passou pelo treinamento de
realização.
Liderança é um dos tópicos mais importantes e intensamente pesquisados em comportamento
organizacional. O trabalho de Fred Fiedler sobre o assunto é significativo por sua ênfase em aspectos
situacionais de liderança assim como por sua tentativa de desenvolver uma teoria completa de
comportamento de liderança." De meados dos anos 60 até o final dos anos 70, o modelo contingencial de
Fiedler dominou a pesquisa de liderança. Ele desenvolveu um questionário para medir a orientação
inerente de liderança de um indivíduo e identificou três variáveis contingenciais que, argumentou,
determinariam o tipo mais eficaz de comportamento de um líder. Ao testar seu modelo, Fiedler e seus
associados estudaram centenas de grupos. Dúzias de pesquisadores tentaram repetir seus resultados.
Embora algumas das previsões do modelo não tenham se sustentado bem sob uma análise mais acurada,
o modelo de Fiedler teve uma influência importante no pensamento atual e na pesquisa sobre liderança.
Com a possível exceção dos estudos de Hawthorne, nenhuma corrente de pesquisa teve maior
impacto no enfraquecimento das recomendações da administração científica do que o trabalho de
Frederick Herzberg." Herzberg buscava uma resposta para a questão: O que os indivíduos querem de
seus empregos? Ele fez esta pergunta a centenas de pessoas no final dos anos 50 e então,
cuidadosamente, analisou suas respostas. Concluiu que as pessoas preferiam empregos que oferecessem
oportunidades de reconhecimento, realização, responsabilidade e crescimento. Os gerentes que se
interessavam por coisas como políticas da empresa, pagamento de empregados, criação de cargos
estreitos e repetitivos e desenvolvimento de condições de trabalho favoráveis poderiam acalmar seus
trabalhadores, mas eles não os motivariam. De acordo com Herzberg, se os gerentes quisessem motivar
seu pessoal, eles deveriam reprojetar os cargos para permitir que os trabalhadores desempenhassem
tarefas em maior quantidade e mais variadas. Muito do atual interesse em enriquecer cargos e melhorar a
qualidade de vida no emprego teve origem na pesquisa de Herzberg.

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Apesar de as conclusões de Herzberg terem sido recebidas com entusiasmo, a metodologia que ele
usou para chegar àquelas conclusões foi abraçada com muito menos entusiasmo. Foi o trabalho de J.
Richard Hackman e Greg Oldham nos anos 70 que forneceu uma explicação de como os fatores de
trabalho influenciam a motivação e a satisfação do empregado e que ofereceu uma estrutura válida para
analisar cargos." A pesquisa de Hackman e Oldham também revelou as dimensões centrais do cargo -
variedade de capacidades, identidade de tarefa, significado de tarefa, autonomia e feedback - que se
sustentaram bem para guiar o planejamento de cargos. Mais especificamente, Hackman e Oldham
descobriram que, entre os indivíduos com fortes necessidades de crescimento, os cargos que pontuassem
alto nestas cinco di¬mensões centrais levariam a maior desempenho e satisfação do empregado.
5. CO Hoje: Uma Perspectiva Contingencial
Tentamos demonstrar neste texto que o estágio atual do comportamento organizacional inclui idéias
introduzidas dezenas e, às vezes, centenas de anos atrás. Assim, não pense sobre os conceitos da era
como substituindo os da era anterior; em vez disso, veja-os como extensões e modificações de idéias
anteriores. Como a United Parcel Service demonstra, muitos dos princípios da administração científica de
Taylor podem ser aplicados hoje com resultados impressionantes. Obviamente, isto não significa que estes
princípios funcionarão tão bem em outras organizações. Se existe algo que aprendemos no último quarto
de século é que poucas idéias - não importa quão atraentes sejam - são aplicáveis a todas as
organizações ou a todos os cargos ou a todos os tipos de empregados. Hoje, o comportamento
organizacional deve ser estudado e aplicado numa estrutura contingencial. Os fãs de beisebol sabem que
um batedor nem sempre tenta um “home run”. Isto vai depender do escore, do turno, de os corredores
estarem nas bases, e de variáveis contingenciais semelhantes. Da mesma forma, você não pode dizer que
os alunos sempre aprendem mais em turmas pequenas do que em grandes. Um grande corpo de pesquisa
educacional nos diz que fatores contingenciais como o conteúdo do curso e o estilo de ensino do professor
influenciam a relação entre o tamanho da turma e a eficácia da aprendizagem. Aplicada ao comportamento
organizacional, a teoria contingencial reconhece que não existe "a melhor maneira" para administrar
pessoas em organizações e nem um único conjunto de princípios simples que possa ser aplicado
universalmente."
Uma abordagem contingencial ao estudo de CO é intuitivamente lógica. Por quê? Porque
organizações obviamente diferem em tamanho, objetivos e incerteza ambiental. De forma semelhante,
empregados diferem em valores, atitudes, necessidades e experiências. Assim, seria surpreendente
descobrir que existem princípios universalmente aplicáveis que funcionem em todas as situações. Mas,
claro, uma coisa é dizer "tudo depende", e outra é dizer no que tudo depende. Os tópicos mais populares
em CO para investigações de pesquisa recentemente foram as teorias de motivação, liderança,
dimensionamento do trabalho e satisfação no emprego." Mas, enquanto os anos 60 e 70 viram o
desenvolvimento de novas teorias, a ênfase desde então tem sido em refinar as teorias existentes,
esclarecer as pressuposições anteriores e identificar variáveis contingenciais relevantes." Isto é, os
pesquisadores têm tentado identificar "quais" variáveis são relevantes para entender os vários fenômenos
comportamentais. Isto, essencialmente, reflete o amadurecimento do CO como uma disciplina científica. O
futuro próximo da pesquisa do CO provavelmente continuará a concentrar-se na sintonia fina das teorias
atuais para melhor nos ajudar a entender as situações em que elas tenham maior probabilidade de serem
úteis.
Texto extraído de:
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC,
1999.

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19
organizacional
1.3. O comportamento humano no contexto do
trabalho
TEXTO 03 – Significados do Trabalho
1. Introdução
Trabalho é um dos poucos conceitos que pertencem simultaneamente à esfera da reflexão teórica e
à vida do dia-a-dia. Constitui-se em uma palavra de sentido e significados dúbios, ao mesmo tempo
cristalinos e turvos no seu entendimento. O trabalho como categoria teórica se insere nas abordagens
filosófica, econômica e sociológica, enquanto palavra infinitamente pronunciada no dia-a-dia.”
A palavra trabalho vem do latim tripalium, que era um instrumento de tortura. Segundo o Doutor em
Letras, Professor Cláudio Moreno: “O termo vem de tripalium (ou trepalium), do Latim Tardio, um
instrumento romano de tortura, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão, onde
eram supliciados os escravos. Reúne o elemento "tri" (três) e " palus" (pau) - literalmente, "três paus". Daí
derivou-se o verbo tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente, torturar alguém no tripalium, o
que fazia do "trabalhador" um carrasco, e não a vítima de hoje em dia. Em 582, o Concílio de Auxerres
ainda proibia o sacerdote cristão de permanecer junto "ao trepalium, onde os prisioneiros são torturados".
Pouco a pouco, porém, esse instrumento de tortura foi desaparecendo, cedendo lugar aos terríveis
dispositivos inventados pela Inquisição, com sua imaginação de pesadelo”.
Da Revolução Industrial aos dias de hoje, o trabalho demanda um significativo tempo e esforço
individual. Na atualidade, o trabalho vem sofrendo profundas mudanças de caráter qualitativo e
quantitativo, que se refletem num “novo contrato de trabalho”, influenciado pelo conhecimento e pela
tecnologia, numa sociedade que apregoa o fim dos empregos.
1.1. Histórico do Trabalho
Na Bíblia, o trabalho é visto como sacrifício: “comerás o teu pão com o suor do teu rosto, até que
voltes à terra de que foste tirado; porque és pó, e em pó te hás de tornar”. (Gênesis, 3, 16-19). Em toda a
antiguidade há a prática de trabalhar apenas por necessidade: escravos, vassalos, camponeses, pobres.
Na Grécia antiga, o trabalho era visto como algo a ser realizado apenas pelos escravos, como coloca De
Masi (2000): “a maioria dos gregos desprezava o trabalho e qualquer atividade que comportasse fadiga
física ou, de algum modo, a execução de uma tarefa”.
Na idade média, trabalhavam somente os servos e escravos, enquanto o senhor feudal se dedicava
a outras atividades menos cansativas. O padrão de beleza e sinal de status: sobrepeso, palidez, músculos
pouco desenvolvidos – o tipo físico dos que claramente não precisavam realizar trabalhos braçais.
No século XVI o protestantismo de Calvino e Lutero via o trabalho como libertador, capaz de
aumentar a dignidade. Considerava que a riqueza é um estado nobre, legítimo, resultado de esforço e o
trabalho era visto como uma virtude e o caminho religioso para a salvação.

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A partir do século XVIII, impulsionado pelas grandes transformações sociais e econômicas oriundas
da Revolução Industrial, o trabalho passou a adquirir um sentido moderno de esforço árduo e penoso.
Também neste século o homem passa a buscar uma melhor condição de vida através dos ganhos pelo
seu trabalho.
Marx fez uma ampla análise do trabalho na sociedade capitalista do século XIX, que repercute até os
dias atuais. Para ele, o trabalho é a única fonte criadora da vida humana, é pelo trabalho que o homem se
torna homem, isto é, através do trabalho o homem identifica, se diferencia e transforma a si mesmo.
A partir das décadas de 70 e 80, houve um grande avanço tecnológico, modificando mais uma vez o
mundo do trabalho. Atualmente o trabalho continua sendo fonte de prazer e de dor: para alguns uma
verdadeira paixão e para outros apenas uma dura obrigação. Mas mesmo para aqueles que vêem pouco
ou nenhum prazer no trabalho, ele ainda é um elemento fundamental para a construção do indivíduo e do
seu papel na sociedade.
2. Trabalho, ocupação e emprego: uma revisão histórico-conceitual
• Em sua origem, o trabalho é a atividade daqueles que perderam a liberdade. Na antiguidade, o
trabalho adquiriu o significado metafórico de sofrimento e infortúnio, estando relacionado com a
escravidão.
• Uma análise do conceito de trabalho na tradição greco-romana e judaico-cristã pode se iniciar pela
busca de sua origem etimológica. “Trabalho” provém do latim vulgar tripalium um instrumento de tortura de
três paus utilizado no império romano.
• Na Bíblia, o trabalho é imposto como uma punição à desobediência humana: “Ganharás o teu pão
com o suor do teu rosto”.
• Somente no final da idade média o trabalho passou a incorporar um sentido positivo e passou a ser
visto como um instrumento de salvação e forma de realizar a vontade divina.
• Na idade Moderna, passou-se a fazer diferenciação entre o trabalho qualificado e o não-qualificado,
entre o produtivo e o não-produtivo, aprofundando-se a distinção entre trabalho manual e intelectual.
• Atualmente o conceito de ocupação é associado ao termo trabalho, mas na antiguidade as pessoas
livres eram ocupadas, pois quem trabalhava eram os escravos.
• Na Modernidade, gradativamente, o trabalho, compreendido como ocupação econômica,
transformou-se em emprego. Esta categoria passou a ser entendida como trabalho pago em dinheiro, fato
típico do capitalismo.
• Também dos relatos históricos se extrai que, quase sempre, o trabalho e/ou a ocupação passaram
a ser sinônimo de emprego.
• O emprego é um fenômeno da Modernidade, que “reflete a relação entre o indivíduo e a
organização em que uma tarefa produtiva é realizada, pela qual aquele recebe rendimentos e cujos bens
ou serviços são passíveis de transações no mercado”.
• Na sociedade centrada no mercado dos nossos dias, o emprego passa a ser o critério que define a
significação social dos indivíduos.
• Os empregos tornaram-se não somente comuns, mas também importantes; passaram a ser nada
menos do que o único caminho amplamente disponível para a segurança, o sucesso e a satisfação das
necessidades de sobrevivência.
• Na segunda metade do século XX, o trabalho "de massa" no mercado ou o emprego começou a
decrescer em praticamente todas as nações industrializadas do mundo. Ao mesmo tempo em que esse
fato ocorre, uma nova geração de sofisticada tecnologia de informação e de comunicação está sendo
introduzidas, aceleradamente, nas mais diversas situações de trabalho.
• Na discussão feita até aqui se pode perceber que o trabalho fez parte da história do homem no
decorrer dos séculos e o trabalho formalizado instituído como emprego efetivou-se, em grande parte,
realizado nas empresas.

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3. A organização e o trabalho
• É a partir da Revolução Industrial que surge o conceito atual de trabalho, e é no decorrer do século
XX que este recebeu a configuração que hoje está assumindo.
• Ao longo do século XX podem-se visualizar três eras organizacionais e seus impactos na forma de
trabalhar: Era Industrial, Era Pós-Industrial e Era da Informação.
3.1. Era Industrial: período que vai da revolução industrial até meados de 1950
• Intensificação da industrialização em amplitude mundial
• Ênfase nas empresas burocráticas, centralizadas, departamentalizadas, com rígidos regulamentos
e padronização de comportamentos
• Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas
• Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina
• Ambiente estável e tecnologia fixa e permanente
• Nenhuma capacidade para mudança e inovação
• O homem era considerado um apêndice da máquina
3.2. Era Pós- Industrial: período que vai de 1950 a 1990
• Aumento da competitividade e da amplitude das transações comerciais
• Início da visão sistêmica e multidisciplinar (holística)
• Modelo anterior tornou-se rígido e vantajoso demais para acompanhar as mudanças constantes
• Fragmentação e decomposição das grandes organizações em unidades estratégicas de negócios
• Começou-se a valorizar a inovação, a mudança de hábitos e de maneiras de pensar e agir
• Recursos humanos – seres vivos e inteligentes e não mais fatores de produção
3.3. Era da Informação: período que começou em 1990
• Mudanças rápidas, imprevistas e turbulentas
• Tecnologia da informação
• Globalização da economia
• São bem sucedidas as organizações capazes de transformar a informação em uma nova
oportunidade de bens e serviços
• Capital financeiro – cede lugar ao conhecimento
• Na era da informação, o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de serviços
• O trabalho manual está sendo substituído pelo trabalho mental
• Cargos, equipes e processos são dinâmicos
• Surge a organização virtual
Texto extraído de:
TACHIZAWA (2001)
MARTINS (2001)
MENEGASSO (2000).

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UNIDADE 2 – Fenômenos do comportamento
humano em organizações
2.1. A personalidade e o conflito interpessoal: a
diversidade e as diferenças individuais
TEXTO 04 – Personalidade, Socialização,
Paradigmas e Conflito
01. Introdução:
A personalidade refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber, pensar, sentir e
agir do indivíduo na sua interação com o mundo. Compreender a personalidade é compreender o ser
humano na sua totalidade. Mais claramente, pode-se dizer que é a soma total de como o indivíduo interage
e reage em relação aos demais. O termo deriva do grego “persona”, com significado de máscara,
designava a "personagem" representada pelos atores teatrais no palco.
Segundo muitos autores a personalidade não nasce pronta, ao contrário, forma-se no curso da vida,
passando por estágios que constituem verdadeiros “pontos críticos” que põem à prova os processos
integradores. A adolescência é indiscutivelmente outra idade crítica fundamental, especialmente do ponto
de vista dos ajustamentos psicossociais e da organização e da normalização dos vários extratos da
personalidade. Na concepção de Freud, a formação da personalidade se confunde com a própria evolução
da libido psicossexual, passando pelos estágios: oral, anal, fálico e genital. Já para E. Erikson psicanalista
de abordagem social, que encara o processo do desenvolvimento como uma relação bipolar (traços
hereditários e ação do meio social), a evolução seria marcada por 8 núcleos conflitivos (primeira infância,
infância, idade do brinquedo, idade escolar, adolescência, juventude, idade adulta, idade madura), os quais
gradativamente resolvidos, produziriam a personalidade madura.
02. Socialização
O ser humano é um ser sócio-histórico, com características gregárias. De acordo com os
pressupostos da psicologia social, a formação do conjunto das crenças, valores e significados para o
indivíduo, dá-se através da socialização. Nesse processo, torna-se membro de um determinado conjunto
social, aprendendo seus códigos, suas normas e regras básicas de relacionamento, apropriando-se dos
conhecimentos já sistematizados e acumulados pelo grupo. Segundo Bock (1995, p. 202) “ao nascer, a
criança entra num cenário de cuja construção não participou. Esse cenário é o mundo social, a realidade
objetiva, que se constitui de um modo de organização econômica, política e jurídica da sociedade, de uma
cultura, de instituições como a família, a igreja, a escola, os partidos políticos etc. - tudo isso produto da
construção humana, de homens que antecederam esta criança que agora se introduz nas relações sociais.
(...) A preparação do indivíduo significa que ele, ao longo de sua vida, irá internalizando, apropriando-se da
realidade objetiva, e esta será constitutiva de sua formação psíquica, o que lhe possibilitará sua ação no
mundo, isto é, contribuir na construção deste cenário social que está sempre inacabado. A história de vida
do indivíduo é a história de pertencer a inúmeros grupos sociais. É através dos grupos que as
determinações sociais mais amplas agem sobre o indivíduo.”
Na Índia, onde os casos de meninos-lobos foram relativamente numerosos, descobriram em uma
caverna, em 1920, duas crianças, Amala e Kamala, vivendo no meio de uma família de lobos. A primeira
tinha um ano e meio, e veio a morrer um ano mais tarde. Kamala, de oito anos de idade, viveu até 1929.
Não tinham nada de humano, e o seu comportamento era exatamente semelhante àquele dos seus irmãos

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lobos. Elas caminhavam de quatro apoiando-se sobre os joelhos e cotovelos para os pequenos trajetos e
sobre as juntas das mãos e sobre os pés para os trajetos longos e rápidos. Eram incapazes de
permanecer em pé. Só se alimentavam de carne crua ou podre, comiam e bebiam como os animais,
lançando a cabeça para a frente e lambendo os líquidos. Na instituição onde foram recolhidas, passavam o
dia acabrunhadas e prostradas numa sombra; eram ativas e ruidosas durante a noite, procurando fugir e
uivando como lobos. Nunca choravam ou riam. Kamala viveu oito anos na instituição que a acolheu,
humanizando-se lentamente. Antes de morrer, tinha um vocabulário de aproximadamente 50 palavras.
Atitudes afetivas foram aparecendo aos poucos. Ela chorou pela primeira vez por ocasião da morte de
Amala e se apegou lentamente às pessoas que cuidaram dela e às outras com as quais conviveu. A sua
inteligência permitiu-lhe comunicar-se com outros por gestos e depois por palavras de um vocabulário
rudimentar, aprendendo a executar ordens simples.
O relato acima descreve um fato verídico e permite entender em que medida as características
humanas relativas a personalidade dependem do convívio social. Amala e Kamala, as meninas-lobas da
Índia, por terem sido privadas do contato com outras pessoas, não conseguiram se humanizar: não
aprenderam a se comunicar através da fala, não foram ensinadas a usar determinados utensílios e
instrumentos sociais, não desenvolveram processos de pensamento lógico. O caso de Amala e Kamala
representa, no entanto, uma exceção. Em geral, o bebê nasce, cresce, vive e atua em um mundo social. É
na interação com outras pessoas que as necessidades do ser humano tendem a ser satisfeitas. Estas
necessidades implicam sua própria sobrevivência física - alimentação, abrigo, proteção ao frio, etc - e sua
sobrevivência psicológica - carícias, incentivos, amparo, proteção, segurança e conhecimento. É por
intermédio do contato humano que a criança adquire a linguagem e passa, por meio dela, a se comunicar
com outros seres humanos e a organizar seu pensamento.
Vivendo em sociedade, a criança aprende a planejar, direcionar e avaliar a sua ação. Ao longo desse
processo, ela comete alguns erros, reflete sobre eles e enfrenta a possibilidade de corrigi-los. Experimenta
alegrias, tristezas, períodos de ansiedade e de calma. Trata de buscar consolo em seus semelhantes. Não
concebe a vida em isolamento. É também no convívio social, através das atividades práticas realizadas,
que se criam as condições para o aparecimento da consciência, que é a capacidade de distinguir entre as
propriedades objetivas e estáveis da realidade e aquilo que é vivido subjetivamente. Através do trabalho,
os homens se organizam para alcançar determinados fins, respondendo aos impasses que a natureza
coloca à sobrevivência. Para tanto, usam do conhecimento acumulado por gerações e criam, a partir do
trabalho, outros conhecimentos. Ao transformar a natureza, os homens criam cultura, refinam, cada vez
mais, técnicas, instrumentos - saber, enfim - e transformam a si mesmos: desenvolvem as suas funções
mentais (percepção, atenção, memória, raciocínio) e a sua personalidade (sua maneira de sentir e atuar no
mundo).
Desenvolvimento é o processo através do qual o indivíduo constrói ativamente, nas relações que
estabelece com o ambiente físico e social, suas características de personalidade. Ao contrário de outras
espécies, as características humanas não são biologicamente herdadas, mas historicamente formadas. De
geração em geração, o grau de desenvolvimento alcançado por uma sociedade vai sendo acumulado e
transmitido, indo influir, já desde o nascimento, na percepção que o indivíduo vai construindo sobre a
realidade, inclusive no que se refere às explicações dos eventos e fenômenos do mundo natural. Para que
a apropriação das características humanas se dê, é preciso que ocorra atividade por parte do sujeito: é
necessário que sejam formadas ações e operações motoras e mentais, como, por exemplo, empilhar,
puxar, comparar, ordenar. A formação dessas habilidades se dá ao longo da interação do indivíduo com o
mundo social. Ele deve dominar o uso de um número cada vez maior de objetos e aprender a agir em
situações cada vez mais complexas, buscando identificar os significados desses objetos e situações.
A aprendizagem é o processo através do qual a criança se apropria ativamente do conteúdo da
experiência humana, daquilo que o seu grupo social conhece. Para que a criança aprenda, ela necessitará
interagir com outros seres humanos, especialmente com os adultos e com outras crianças mais
experientes. Nas inúmeras interações em que se envolve desde o nascimento, a criança vai
gradativamente ampliando suas formas de lidar com o mundo e vai construindo significados para as suas
ações e para as experiências que vive. Com o uso da linguagem, esses significados ganham maior

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24
abrangência, dando origem a conceitos, ou seja, significados partilhados por grande parte do grupo social.
A linguagem, além disso, irá integrar-se ao pensamento, formando uma importante base sobre a qual se
desenvolverá o funcionamento intelectual. O pensamento pode ser entendido, desta forma, como um
diálogo interiorizado.
Objetos e conceitos existem, inicialmente, sob a forma de eventos externos ao indivíduo. Para se
apropriar desses objetos e conceitos, é preciso que a criança identifique as características, propriedades e
formalidades dos mesmos. A apropriação pressupõe, portanto, gradativa interiorização. Através desse
processo, é possível aprender o significado da própria atividade humana, que se encontra sintetizada em
objetos e conceitos. Assim, ao se analisar uma mesa, pode-se notar que ela resume, em si, anos de
trabalho e tecnologia: é preciso maquinário apropriado para lixar a madeira, instrumentos como o martelo e
chaves de fenda para montá-la, apetrechos para refiná-la, como lixa e verniz. Entender o que significa uma
mesa implica conhecer as suas principais características e finalidades - mesa para jogar, comer, estudar
etc. -, compreendendo o quanto de esforço foi necessário para concebê-la e realizá-la.
O complexo processo pelo qual as formas de pensar e os conhecimentos existentes numa sociedade
são apropriados pela criança devido à natureza social da aprendizagem. Como já foi dito, as operações
cognitivas (aquelas envolvidas no processo de conhecer) são sempre ativamente construídas na interação
com outros indivíduos. Em geral, o adulto ou outra criança mais experiente fornece ajuda direta à criança,
orientando-a e mostrando-lhe como proceder através de gestos e instruções verbais, em situações
interativas. Na interação adulto-criança, gradativamente, a fala social trazida pelo adulto vai sendo
incorporada pela criança e o seu comportamento passa a ser, então, orientado por uma fala interna, que
planeja a sua ação. Nesse momento, a fala está fundida com o pensamento da criança, está integrada às
suas operações intelectuais.
03. Paradigmas e modelos mentais:
A maneira como vemos a vida, as pessoas e o mundo dependem dos nossos valores. Eles são
componentes dos nossos modelos mentais. Se temos modelos de boa qualidade, teremos uma melhor
representação da realidade; se estes são de má qualidade, teremos uma visão mutilada e deturpada do
mundo. Por exemplo: para uma pessoa que valoriza a integridade e competência, suas escolhas, decisões
e implementações serão sustentadas por esses valores.
Os modelos mentais são formados por valores. Valores estes que recebemos principalmente na
infância por intermédio de nossos pais ou pessoas que exercem função de pais, com o objetivo de educar-
nos e formar-nos seres sociais. Valores do que é certo ou errado vão sendo colocados na mente de uma
criança, determinando a forma como esta criança irá interpretar o mundo. A partir deste pensamento,
pode-se dizer que os modelos mentais estão relacionados ao nosso posicionamento interpretativo em
relação aos fatos que nos rodeiam. Pode-se pensar em modelos mentais como resultado de uma ideologia
com percepção. A ideologia pode estar relacionada à política, religião, hábitos do grupo social, e cada um
destes segmentos possui uma organização sistemática de conhecimentos. Esta organização sistemática
de conhecimentos é de natureza cultural, porém muitas vezes é considerada natural. Um exemplo disso é
dizermos que é natural que o mundo seja dividido entre ricos e pobres. É natural? Não, é cultural! Isto faz
parte da cultura resultante da ideologia originada de um sistema capitalista, que tem como pano de fundo a
valorização ao acúmulo de capital, que tem como conseqüência a separação de pessoas entre quem tem
mais capital acumulado, e quem tem menos.
A ideologia se fortalece no senso comum, uma espécie de conhecimento baseado em tradições
herdadas de antepassados, sem comprovação científica. O senso comum está relacionado ao fato de
quanto menos refletirmos a respeito de determinadas afirmações, mais abertos estaremos para aceitar
qualquer justificativa sobre fatos. Por isso, é bastante perigoso que os nossos modelos mentais estejam
baseados em sensos comuns, pois desta forma nos tornamos vulneráveis a qualquer tipo de explicação
infundada sobre fatos presentes no dia-a-dia. Do senso comum é preciso passar para o bom senso. Bom
senso é o saber refletido e consciente, fundamentado em conhecimento e bases científicas. Através da
busca do bom senso é possível ter consciência da origem dos nossos modelos mentais e de explicações
do porquê pensamos de determinadas formas. Desse modo, como as pessoas têm seus valores, e estes

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