Tipos y métodos de evaluación de desempeño

MÈTODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÒN
DEL DESEMPEÑO
Participantes:
Ing. Castillo Yracenis
Lic. Cordero María
Ing. Adelvis González
Ing. León María
Abg. Maldonado Dayana
Facilitadora:
Msc. Lourdes Hinojosa
CIUDAD OJEDA; JULIO 2015

Según Ivancevich, 2004 divide los
métodos de evaluación de la
siguiente manera:
 Ordenamiento
 Comparación pareada
 Distribución forzada
 Administración por objetivos
La importancia de la evaluación de desempeño condujo a la creación de
muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo
sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.
Cada autor tiene una perspectiva
diferente por ello mencionamos
algunos de ellos:
 Escala grafica de calificaciones
 Elección forzada
 Evaluación critica
 Técnica del incidente critico
 Listas de verificación y lista de
ponderadas
 Escala de evaluación por conducta
 Escala de observación de la conducta

 Autoevaluaciones
 Administración por objetivos
 Evaluaciones Psicológicas
 Centro de evaluaciones
 Escalas de puntuación
 Listas de verificación
 Método de selección forzada
 Método de registro de acontecimientos
notables
 Estimación de conocimientos y
asociaciones
 Método de puntos comparativos
 Escala de calificación conductual
 Método de verificación de campo
 Enfoques de evaluación comparativa
Según Werther, Jr y Davis, 2005
divide los métodos de evaluación
de la siguiente manera:

 Evaluación participativa de
objetivos
 Escalas graficas
Selección forzada
 Investigación de campo
 Incidentes críticos
 Listas de verificación
Según Idalverto Chiavenato, 2005
divide los métodos de evaluación
de la siguiente manera:

Según Martha Alles,2010 divide los métodos de
evaluación de la siguiente manera:
 Escala grafica de calificación
 Método de escalas mixtas
 Método de distribución forzada
 Método de formas narrativas.
 Método de incidente critico
 Escala fundamental para medición del
comportamiento
 Escala de observación del
comportamiento.
 Medición de productividad
Administración por objetivos

Es el método de evaluación de desempeño mas utilizado y divulgado.
Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige
múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del
evaluador.
1
• Brinda a los Evaluadores un instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de aplicación sencilla.
2
• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores
de evaluación.
3
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación ya que lo simplifica
1
• No permite mucha flexibilidad al
evaluador.
2
• Esta sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores.
3
• Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones
Fuente: Idalberto Chiavenato (2001)

Con este método se desea lograr un sistema de evaluación que neutraliza el
efecto de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propio del método de
escala grafica, y que permitiese obtener resultados de evaluación más
objetivos y válidos.
Fuente: Idalberto Chiavenato (2001)
• Proporciona resultados confiables
y exentos de influencias
subjetivas y personales.
1
• Su aplicación es sencilla y no
requiere preparación previa de los
evaluadores.
2
• Su elaboración e implementación
son complejas.1
• Es un método comparativo y
discriminatorio.2
• Cuando se utiliza para el desarrollo
de RRHH, requiere formación
complementaria.
3

En la técnica de evaluación escrita se pide al calificador que
describa los aspectos fuertes y débiles del comportamiento del
empleado. Fuente: John Ivancevich (2004)
INSTRUMENTO DE MÉTODO DE EVALUACIÓN
ESCRITA
Fuente: http://analaurapimentelortiz.blogspot.com/

TÉCNICA DEL INCIDENTE CRÍTICO
Requiere que los evaluadores lleven una bitácora de incidentes que
representen un desempeño eficaz o ineficaz de todos los empleados
evaluados.
Fuente: John Ivancevich (2004)

LISTAS DE VERIFICACIÒN Y LISTAS PONDERADAS
En su forma más simple es un conjunto de enunciados objetivos o
descriptivos. Una variación de la lista de verificación es la lista
ponderada. Fuente: John Ivancevich (2004)

ESCALA DE EVALUACIÒN POR CONDUCTA (EEPC)
Smith y kendall crearon la llamada escala de evaluación por conducta
(EEPC) o escala de expectativa conductual (EEC). El método de la EEPC
toma los incidentes críticos como los enunciados fijos de una escala

ESCALA OBSERVACIÒN DE LA CONDUCTA (EOC)
Latham y sus colaboradores crearon la escala de observación de la conducta
(EOC) como método de evaluación del desempeño. Una diferencia
importante entre la EEPC y la EOC es que en vez de identificar los
comportamientos que manifiesta un evaluado en cierto periodo, el
calificador indica en una escala con qué frecuencia observó al examinado
practicar las conductas señaladas en la escala.

ESCALA OBSERVACIÒN DE LA CONDUCTA (EOC)

Se pide a un supervisor que
elabore una lista de subordinados
de acuerdo con un criterio genera

El principio de esta curva es que siempre hay
una pequeña minoría de personas que tiene un
desempeño excelente, que además coincide con
la pequeña minoría que tienen el desempeño
más bajo (+- 3% por cada lado), luego están
aquellos que tienen un desempeño por encima
de lo esperado y por debajo de lo esperado
(también de forma simétrica, por supuesto), y
finalmente el grueso de las personas de la
empresa se hayan en un rendimiento que
denominaríamos “average” (vamos, que más o
menos bien sin mayores estridencias) y, de
nuevo, de forma simétrica.

Fuente: sanchezjl.blogspot.com
Es una metodología de apreciación del rendimiento basándose en
distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y
los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y
colaboradores (360º).
La evaluación por objetivos y la
evaluación por competencias son
dos tipos de evaluación diferentes.
La primera trata de hechos concretos
y la segunda se basa en el
comportamiento de los empleados y
en el feedback desde diferentes
ángulos.

La evaluación 360º, también conocida
como 360º feedback, es un esquema
quizás mas sofisticado que los
tradicionales y permite que la persona sea
evaluada por todo su entorno: jefes, pares
y subordinados. No todos evalúan a todos,
sino que a una persona la evalúan, el jefe,
el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o
tres supervisados. Puede incluir otras
personas como proveedores o clientes.
Cuantos mas evaluadores participen el
sistema adquiere mayor objetividad.
Dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas no
solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos
como externos.
Fuente: Martha Alles,2010

Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y
eventualmente los clientes. Se diferencia de la evaluación de 360º en que
no incluye el nivel de los subordinados.
Es una opción intermedia entre la evaluación 360º y el enfoque tradicional
de desempeño representado por la relación jefe-empleado o supervisor-
supervisado, o dicho de otra manera, la relación de una persona con su jefe
directo.
Fuente: Martha Alles,2010

Fuente: sanchezjl.blogspot.com

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