SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 15
Integrantes: Carnet:
Mario Rivera 6028-15-3412
Ligia María Sosa 6028-09-5255
María Evangelina Sitún Rivas 6028-10-12309
Kristell Celeste E. ZúñigaVelásquez 6028-04-14839
Edgar León 6028-08-15861
 Para el buen desempeño empresarial se necesita
talento humano capacitado y adecuado, por lo
que se hace necesario desarrollar mecanismos
capaces de reconocer, acompañar y orientar al
RRHH en el desarrollo laboral.
 Por lo anterior se ha visto la necesidad de crealr
un método que dé la posibilidad de definir metas
y desarrollar competencias, que contribuyan a
una mayor productividad y liderazgo, para hacer
a las organizaciones más competitivas.
 La evaluación de desempeño de los trabajadores viene siendo un proceso
integral, continuo y sistemático. Y el objetivo de este es conocer,
determinar y comunicar a los trabajadores de una manera precisa, la
forma en que desempeña su trabajo, su comportamiento, sus actitudes y
rendimiento laboral.
 La evaluación de desempeño en una empresa debe de ser una práctica de
trabajo cotidiana. Esta es una actividad que estimula, activa y desbloquea la
zona de confort del trabajador.
 La evaluación influye en el nivel futuro del esfuerzo de cada trabajador, así
como un rendimiento correcto en sus tareas.
 Cuando estas evaluaciones son asociadas a programas de incentivos o
estrategias de promoción, adquieren una dimensión nueva dentro de la
empresa, lo cual se convierte en algo dinámico, esperado y deseado.
 Para evaluar la calidad del desempeño, en la obtención de los resultados
que son responsabilidad del evaluado
 Si la evaluación es efectiva permitirá a las personas que trabajen con la
empresa:
 Recibir retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo.
 Tener claridad sobre cuáles son los recursos que le permitiran lograr mejores
resultados.
 Y conocer por parte del área de gestión humana qué espera de cada trabajador
vinculado a la empresa. (Werther y Davis, 2004, p. 296)
 El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeño en la empresa
dependen de la filosofía utilizada para establecerla, las actitudes del
personal a nivel Gerencial, de Dirección, Coordinación y Supervisión hacia
el programa y su capacidad para cumplir con los objetivos y planes.
 Las políticas generales de las organizaciones en la evaluación del
desempeño se deben basar en:
 Tener un único sistema de Evaluación del Desempeño, y este debe ser liderado por el
departamento encargado de la administración del recurso humano, quienes deben brindar
asesoría, soporte y el apoyo necesario para su implementación y aplicación en todas las
áreas de la organización.
 Ser una herramienta que permita analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de
mejoramiento de los funcionarios de la organización en su desarrollo personal y profesional
 Efectuar la evaluación del desempeño sobre resultados directamente atribuible al trabajo
individual y personal.
 Asignar la responsabilidad a los funcionarios que tengan personal a su cargo quienes deben
conocer el potencial del recurso humano tanto de su área como de otras áreas, y así poder
brindar la información que permita a la empresa conformar cuadros de reemplazos para
futuras vacantes. (Werther y Davis, 2004a, p. 299)
 La responsabilidad por la Evaluación del
desempeño en las organizaciones debe
corresponder al área de Gestión Humana,
Desarrollo Humano, Departamento de
Personal, independiente del nombre que
las organizaciones den al área encargada
de la administración del talento humano
 El proceso se encuentra definido en tres fases que es
recomendable ejecutar cada año y que a continuación
se plantean y se explican.
 Se utilizara el PIM= preparar + implementar + medir
 Paso I: preparar el terreno
1. Defina el objetivo general que se espera lograr
2. Establezca claramente las metas, objetivos,
resultados y criterios de mejora que desea alcanzar.
3. Establezca los procedimientos para llevar a cabo las
evaluaciones de rendimiento.
4. Defina claramente las responsabilidades para cada
una de las actividades.
 Paso II: Implemente y haga que la evaluación sea
parte de la vida de la empresa
1. Comunicar a todo el personal los objetivos, alcance y
beneficios para la empresa y para ellos de realizar las
evaluaciones del rendimiento.
2. Establezca y comunique de manera sencilla, pero clara,
cuáles serán los diversos criterios de la valoración y el
peso de cada uno dentro de la calificación.
3. Establezca las herramientas y mecanismos necesarios de
cada departamento de cada puesto y cada trabajador.
4. Elabore y no deje de mejorar la entrevista, servirá de guía
para reconocer el logro y progreso de cada empleado.
 Paso III: Mida los resultados y establezca consecuencias
1. Revise y aplique los procedimientos de sanción, promoción o
incentivos que se hayan establecidos para los resultados.
2. Comunique los resultados y motive las mejoras, presente con
entusiasmo los casos más exitosos. Así como los incentivos o
premios obtenidos.
3. Compruebe que existe un sistema de apoyo permanente que
estimula el mejoramiento continuo, la gestión y el desarrollo
superior del desempeño de cada trabajador.
4. Mida el impacto que va teniendo los programas de evaluación del
desempeño en indicadores más fríos de resultados como las
ventas, los márgenes de ganancia por producto, los costos y
gastos fijos, las utilidades y las ganancias de la empresa.
 Mejora el ambiente laboral y el estado de ánimo de los
trabajadores
 Reduce la rotación del personal
 Reduce el costo del proceso de reclutar, seleccionar y
entrenar nuevos empleados
 Estimula el crecimiento y desarrollo de la persona
dentro de la empresa, lo promueve a hacer carrera, a
crecer dentro de la organización
 Se crea un espíritu de equipo y sentido de logro
cuando las evoluciones son individuales y grupales
 Mejora todos los indicadores financieros: ventas
márgenes de ganancias, bajan los costos fijos,
aumentan las ganancias.
 Responsabilidad: se refiere a la puntualidad y asistencia al trabajo. El orden,
cuidado y conservación de elementos y herramientas de trabajo. En este factor se
puede ser destacar la importante de la asistencia para el desarrollo de las labores
diarias como el uso de equipos y elementos.
 Relaciones interpersonales respetuosas y cordiales: se refiere al respeto con el
jefe inmediato, al respeto y cordialidad con sus compañeros de trabajo y lo que es
más importante el respeto y las buenas relaciones con el público y usuarios en la
prestación del servicio en forma eficaz y eficiente.
 Cooperación: se refiere a la colaboración para realizar trabajos urgentes y trabajos
en equipo, que en todo momento debe ser espontáneo y mutua unión y comprensión
con los compañeros de trabajo, coordinación con los jefes y la atención oportuna de
áreas específicas. Este aspecto es primordial para el buen desarrollo y trabajo en
equipo como parte de la cultura organizacional de la empresa.
 Eficiencia: este factor tiene que ver con la cantidad de trabajo de
manera correcta, satisfactoria y oportuna: es decir, realizar una
buena cantidad de trabajo o de servicios con un mínimo de error. Es
el factor que mide la productividad y el buen nombre de la empresa.
 Seguridad industrial y salud ocupacional: este factor tiene que
ver con el cumplimiento y aplicación de las normas de seguridad
industrial establecidas y salud ocupacional; con el uso adecuado de
los elementos de seguridad en el desempeño de sus funciones y en
general en el cumplimiento de todas las normas de seguridad
industrial y salud ocupacional.
 Para que una empresa sea exitosa debe de
provocar ilusión y deseo. Tener un equipo de
trabajo con personas motivadas y orgullosas,
es parte de ese estimulo que provoca la
energía para construir, crear y producir.
 Las evaluaciones deben de convertirse en
herramienta útiles y aliadas en el crecimiento
de la empresa.
 Montoya, C. (2009). Evaluación de desempeño como
herramienta para el análisis del Capital Humano. Universidad
de la Salle. Facultad de Sistemas de Información y
Documentación. Bogotá Colombia.Recuperado de:
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1
668-87082009000100002
 Nuñez, E. (2010). Tres pasos para mejorar el rendimiento de
tus trabajadores. FundaPymes. Recuperado de:
http://www.fundapymes.com/blog/controly-evaluacion-
rendimiento-trabadores-p/

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Reingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanosReingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanosMarleny Flores Becerra
 
KARI_U3_EA_ISSF
KARI_U3_EA_ISSFKARI_U3_EA_ISSF
KARI_U3_EA_ISSFAza_Sol
 
Reingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanos Reingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanos Monica Naranjo
 
Reingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanosReingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanoslexiherrera
 
Evidencia de aprendizaje plan de mejora
Evidencia de aprendizaje plan de mejoraEvidencia de aprendizaje plan de mejora
Evidencia de aprendizaje plan de mejoraam jm
 
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACION
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIONEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACION
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIONConstanza_Molina
 
Recursos humanos
Recursos humanosRecursos humanos
Recursos humanosMabelMejia7
 
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacional
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacionalEmpowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacional
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacionalianka ramos
 
Marroquin ana modelo de motivación
Marroquin ana modelo de motivaciónMarroquin ana modelo de motivación
Marroquin ana modelo de motivaciónAnaMarroquin18
 
MANUAL DE INDUCCIÓN: HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
MANUAL DE INDUCCIÓN: HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.MANUAL DE INDUCCIÓN: HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
MANUAL DE INDUCCIÓN: HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.Juan Esteban Quintero Galeano
 
Principales necesidades de capacitación en las áreas funcionales del proyecto...
Principales necesidades de capacitación en las áreas funcionales del proyecto...Principales necesidades de capacitación en las áreas funcionales del proyecto...
Principales necesidades de capacitación en las áreas funcionales del proyecto...Uranretxed Inc.
 
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...julian salvador
 

La actualidad más candente (20)

Evaluacion-Eduardo Atri Cojab
Evaluacion-Eduardo Atri CojabEvaluacion-Eduardo Atri Cojab
Evaluacion-Eduardo Atri Cojab
 
Reingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanosReingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanos
 
KARI_U3_EA_ISSF
KARI_U3_EA_ISSFKARI_U3_EA_ISSF
KARI_U3_EA_ISSF
 
Reingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanos Reingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanos
 
Reingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanosReingenieria aplicada a los recursos humanos
Reingenieria aplicada a los recursos humanos
 
Talento
TalentoTalento
Talento
 
KARI_U3_EA_XXYZ
KARI_U3_EA_XXYZKARI_U3_EA_XXYZ
KARI_U3_EA_XXYZ
 
Evidencia de aprendizaje plan de mejora
Evidencia de aprendizaje plan de mejoraEvidencia de aprendizaje plan de mejora
Evidencia de aprendizaje plan de mejora
 
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACION
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIONEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACION
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACION
 
Organizacion industrial
Organizacion industrialOrganizacion industrial
Organizacion industrial
 
Recursos humanos
Recursos humanosRecursos humanos
Recursos humanos
 
Presentacion freanyer uzcategui
Presentacion freanyer uzcateguiPresentacion freanyer uzcategui
Presentacion freanyer uzcategui
 
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacional
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacionalEmpowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacional
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacional
 
Presentación mentoria
Presentación mentoriaPresentación mentoria
Presentación mentoria
 
Mejora del equipo comercial
Mejora del equipo comercialMejora del equipo comercial
Mejora del equipo comercial
 
Marroquin ana modelo de motivación
Marroquin ana modelo de motivaciónMarroquin ana modelo de motivación
Marroquin ana modelo de motivación
 
MANUAL DE INDUCCIÓN: HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
MANUAL DE INDUCCIÓN: HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.MANUAL DE INDUCCIÓN: HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
MANUAL DE INDUCCIÓN: HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
 
Sesion 3 y 4
Sesion 3 y 4Sesion 3 y 4
Sesion 3 y 4
 
Principales necesidades de capacitación en las áreas funcionales del proyecto...
Principales necesidades de capacitación en las áreas funcionales del proyecto...Principales necesidades de capacitación en las áreas funcionales del proyecto...
Principales necesidades de capacitación en las áreas funcionales del proyecto...
 
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...
 

Destacado

Captación de fondos privados para ONGs. Herramientas básicas
Captación de fondos privados para ONGs. Herramientas básicasCaptación de fondos privados para ONGs. Herramientas básicas
Captación de fondos privados para ONGs. Herramientas básicasMaría Mercedes García Díaz
 
Captacion de fondos en Red
Captacion de fondos en RedCaptacion de fondos en Red
Captacion de fondos en RedAlba Santa
 
Estrategia didáctica curso captación de fondos privados 2014
Estrategia didáctica curso captación de fondos privados 2014Estrategia didáctica curso captación de fondos privados 2014
Estrategia didáctica curso captación de fondos privados 2014María Mercedes García Díaz
 
Taller de fundraising - Patrocinios, Afiliación, Crowdfunding
Taller de fundraising - Patrocinios, Afiliación, CrowdfundingTaller de fundraising - Patrocinios, Afiliación, Crowdfunding
Taller de fundraising - Patrocinios, Afiliación, CrowdfundingPayPerThink
 
Historía de la captación de fondos. filantropia
Historía de la captación de fondos. filantropiaHistoría de la captación de fondos. filantropia
Historía de la captación de fondos. filantropiaAPFOS
 
Curso Marketing Captación Fondos ONGs
Curso Marketing Captación Fondos ONGsCurso Marketing Captación Fondos ONGs
Curso Marketing Captación Fondos ONGsDocentium
 
Cómo alcanzar el éxito en la captación de fondos
Cómo alcanzar el éxito en la captación de fondosCómo alcanzar el éxito en la captación de fondos
Cómo alcanzar el éxito en la captación de fondosRotary International
 
Grupo cobit tema - integración - masi
Grupo cobit   tema - integración - masiGrupo cobit   tema - integración - masi
Grupo cobit tema - integración - masipresentacionesMASI
 
Formación en la Red Navarra de Lucha contra la Pobreza : Grandes donantes
Formación en la Red Navarra de Lucha contra la Pobreza : Grandes donantesFormación en la Red Navarra de Lucha contra la Pobreza : Grandes donantes
Formación en la Red Navarra de Lucha contra la Pobreza : Grandes donantesITXAROPENGUNE itxaropengune
 
Gestion de Rendimiento de Procesos
Gestion de Rendimiento de ProcesosGestion de Rendimiento de Procesos
Gestion de Rendimiento de ProcesosBOC Ibérica
 
Diapositivas Expo 10
Diapositivas Expo 10Diapositivas Expo 10
Diapositivas Expo 10Geral
 
Presentación sobre Gestión de personas
Presentación sobre Gestión de personasPresentación sobre Gestión de personas
Presentación sobre Gestión de personasaartiaga
 
PROCESOS Y PLANTAS DE PRODUCCION FLEXIBLES
PROCESOS Y PLANTAS DE PRODUCCION FLEXIBLESPROCESOS Y PLANTAS DE PRODUCCION FLEXIBLES
PROCESOS Y PLANTAS DE PRODUCCION FLEXIBLESjhormanalex92
 
Definición de Gerente. Empresario, Líder y Emprendedor
Definición de Gerente. Empresario, Líder y EmprendedorDefinición de Gerente. Empresario, Líder y Emprendedor
Definición de Gerente. Empresario, Líder y EmprendedorAlvaro Gastañuadi Terrones
 

Destacado (20)

jornada calidad ongd. Nuria casaldaliga
jornada calidad ongd. Nuria casaldaligajornada calidad ongd. Nuria casaldaliga
jornada calidad ongd. Nuria casaldaliga
 
Captación de fondos privados para ONGs. Herramientas básicas
Captación de fondos privados para ONGs. Herramientas básicasCaptación de fondos privados para ONGs. Herramientas básicas
Captación de fondos privados para ONGs. Herramientas básicas
 
Captacion de fondos en Red
Captacion de fondos en RedCaptacion de fondos en Red
Captacion de fondos en Red
 
Estrategia didáctica curso captación de fondos privados 2014
Estrategia didáctica curso captación de fondos privados 2014Estrategia didáctica curso captación de fondos privados 2014
Estrategia didáctica curso captación de fondos privados 2014
 
Taller de fundraising - Patrocinios, Afiliación, Crowdfunding
Taller de fundraising - Patrocinios, Afiliación, CrowdfundingTaller de fundraising - Patrocinios, Afiliación, Crowdfunding
Taller de fundraising - Patrocinios, Afiliación, Crowdfunding
 
Historía de la captación de fondos. filantropia
Historía de la captación de fondos. filantropiaHistoría de la captación de fondos. filantropia
Historía de la captación de fondos. filantropia
 
Curso Marketing Captación Fondos ONGs
Curso Marketing Captación Fondos ONGsCurso Marketing Captación Fondos ONGs
Curso Marketing Captación Fondos ONGs
 
Cómo alcanzar el éxito en la captación de fondos
Cómo alcanzar el éxito en la captación de fondosCómo alcanzar el éxito en la captación de fondos
Cómo alcanzar el éxito en la captación de fondos
 
Grupo cobit tema - integración - masi
Grupo cobit   tema - integración - masiGrupo cobit   tema - integración - masi
Grupo cobit tema - integración - masi
 
Formación en la Red Navarra de Lucha contra la Pobreza : Grandes donantes
Formación en la Red Navarra de Lucha contra la Pobreza : Grandes donantesFormación en la Red Navarra de Lucha contra la Pobreza : Grandes donantes
Formación en la Red Navarra de Lucha contra la Pobreza : Grandes donantes
 
Gestion de Rendimiento de Procesos
Gestion de Rendimiento de ProcesosGestion de Rendimiento de Procesos
Gestion de Rendimiento de Procesos
 
Curso captación fondos-ong
Curso captación fondos-ongCurso captación fondos-ong
Curso captación fondos-ong
 
Redes sociales y ongs
Redes sociales y ongsRedes sociales y ongs
Redes sociales y ongs
 
Diapositivas Expo 10
Diapositivas Expo 10Diapositivas Expo 10
Diapositivas Expo 10
 
5163 Módulo 6 Eventos Especiales
5163 Módulo 6 Eventos Especiales5163 Módulo 6 Eventos Especiales
5163 Módulo 6 Eventos Especiales
 
Presentación sobre Gestión de personas
Presentación sobre Gestión de personasPresentación sobre Gestión de personas
Presentación sobre Gestión de personas
 
PROCESOS Y PLANTAS DE PRODUCCION FLEXIBLES
PROCESOS Y PLANTAS DE PRODUCCION FLEXIBLESPROCESOS Y PLANTAS DE PRODUCCION FLEXIBLES
PROCESOS Y PLANTAS DE PRODUCCION FLEXIBLES
 
Evolución de la moneda
Evolución de la monedaEvolución de la moneda
Evolución de la moneda
 
Copasst
CopasstCopasst
Copasst
 
Definición de Gerente. Empresario, Líder y Emprendedor
Definición de Gerente. Empresario, Líder y EmprendedorDefinición de Gerente. Empresario, Líder y Emprendedor
Definición de Gerente. Empresario, Líder y Emprendedor
 

Similar a PIM-evaluación

Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgcElementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgcPlazitaM1
 
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgcElementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgcPlazitaM1
 
Elementos clave para el éxito al implantar sgc
Elementos clave para el éxito al implantar sgcElementos clave para el éxito al implantar sgc
Elementos clave para el éxito al implantar sgcPlazitaM1
 
DISTINTIVO GUANAJUATO CRECE
DISTINTIVO GUANAJUATO CRECEDISTINTIVO GUANAJUATO CRECE
DISTINTIVO GUANAJUATO CRECESarai Marin
 
PRESENT_DGC_para_mtros_y_alum_de_ITESI
PRESENT_DGC_para_mtros_y_alum_de_ITESIPRESENT_DGC_para_mtros_y_alum_de_ITESI
PRESENT_DGC_para_mtros_y_alum_de_ITESISarai Marin
 
Evaluación1 del desempeño laboral
Evaluación1 del desempeño laboralEvaluación1 del desempeño laboral
Evaluación1 del desempeño laboralLUIS9797
 
Evaluación del desempeño en las organizaciones
Evaluación del desempeño en las organizacionesEvaluación del desempeño en las organizaciones
Evaluación del desempeño en las organizacionesManuel Bedoya D
 
Proceso de calidad.pptx
Proceso de calidad.pptxProceso de calidad.pptx
Proceso de calidad.pptxVanessaPorras9
 
Plan de Mejora
Plan de Mejora Plan de Mejora
Plan de Mejora GibranC87
 
Balance score card
Balance score cardBalance score card
Balance score cardjose ruiz
 
Ensayo (electiva v) ninoska jimenez
Ensayo (electiva v) ninoska jimenezEnsayo (electiva v) ninoska jimenez
Ensayo (electiva v) ninoska jimenezNinoskaJimenez
 
Evalaucion de Desempeño 360 Grados
Evalaucion de Desempeño 360 GradosEvalaucion de Desempeño 360 Grados
Evalaucion de Desempeño 360 GradosJohnis Sosa
 
Administración de sistemas de calidad
Administración de sistemas de calidadAdministración de sistemas de calidad
Administración de sistemas de calidadAlberto Granados
 

Similar a PIM-evaluación (20)

Estudiante
EstudianteEstudiante
Estudiante
 
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgcElementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
 
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgcElementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
Elementos clave para_el_exito_al_implantar_sgc
 
Elementos clave para el éxito al implantar sgc
Elementos clave para el éxito al implantar sgcElementos clave para el éxito al implantar sgc
Elementos clave para el éxito al implantar sgc
 
DISTINTIVO GUANAJUATO CRECE
DISTINTIVO GUANAJUATO CRECEDISTINTIVO GUANAJUATO CRECE
DISTINTIVO GUANAJUATO CRECE
 
PRESENT_DGC_para_mtros_y_alum_de_ITESI
PRESENT_DGC_para_mtros_y_alum_de_ITESIPRESENT_DGC_para_mtros_y_alum_de_ITESI
PRESENT_DGC_para_mtros_y_alum_de_ITESI
 
Evaluación1 del desempeño laboral
Evaluación1 del desempeño laboralEvaluación1 del desempeño laboral
Evaluación1 del desempeño laboral
 
Evaluación del desempeño en las organizaciones
Evaluación del desempeño en las organizacionesEvaluación del desempeño en las organizaciones
Evaluación del desempeño en las organizaciones
 
Rrhh
RrhhRrhh
Rrhh
 
Proceso de calidad.pptx
Proceso de calidad.pptxProceso de calidad.pptx
Proceso de calidad.pptx
 
Plan de Mejora
Plan de Mejora Plan de Mejora
Plan de Mejora
 
Balance score card
Balance score cardBalance score card
Balance score card
 
Lcd morelia
Lcd moreliaLcd morelia
Lcd morelia
 
Kari u3 ea_morh
Kari u3 ea_morhKari u3 ea_morh
Kari u3 ea_morh
 
Ensayo (electiva v) ninoska jimenez
Ensayo (electiva v) ninoska jimenezEnsayo (electiva v) ninoska jimenez
Ensayo (electiva v) ninoska jimenez
 
Exposicion ed
Exposicion edExposicion ed
Exposicion ed
 
Evalaucion de Desempeño 360 Grados
Evalaucion de Desempeño 360 GradosEvalaucion de Desempeño 360 Grados
Evalaucion de Desempeño 360 Grados
 
.Para com partir
.Para com partir.Para com partir
.Para com partir
 
Plan de mejora
Plan de mejoraPlan de mejora
Plan de mejora
 
Administración de sistemas de calidad
Administración de sistemas de calidadAdministración de sistemas de calidad
Administración de sistemas de calidad
 

Último

BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdfBITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdfsolidalilaalvaradoro
 
DIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR- DR LENIN CARI MOGROVEJO
DIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR- DR LENIN CARI MOGROVEJODIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR- DR LENIN CARI MOGROVEJO
DIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR- DR LENIN CARI MOGROVEJOLeninCariMogrovejo
 
NUEVO PLAN Y PROGRAMAS DE ESTUDIO 2022.pdf
NUEVO PLAN Y PROGRAMAS DE ESTUDIO  2022.pdfNUEVO PLAN Y PROGRAMAS DE ESTUDIO  2022.pdf
NUEVO PLAN Y PROGRAMAS DE ESTUDIO 2022.pdfEDNAMONICARUIZNIETO
 
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdfAcuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdfmiriamguevara21
 
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADOCUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADOEveliaHernandez8
 
describimos como son afectados las regiones naturales del peru por la ola de ...
describimos como son afectados las regiones naturales del peru por la ola de ...describimos como son afectados las regiones naturales del peru por la ola de ...
describimos como son afectados las regiones naturales del peru por la ola de ...DavidBautistaFlores1
 
Mapa Mental de estrategias de articulación de las areas curriculares.pdf
Mapa Mental de estrategias de articulación de las areas curriculares.pdfMapa Mental de estrategias de articulación de las areas curriculares.pdf
Mapa Mental de estrategias de articulación de las areas curriculares.pdfvictorbeltuce
 
Secuencia didáctica.DOÑA CLEMENTINA.2024.docx
Secuencia didáctica.DOÑA CLEMENTINA.2024.docxSecuencia didáctica.DOÑA CLEMENTINA.2024.docx
Secuencia didáctica.DOÑA CLEMENTINA.2024.docxNataliaGonzalez619348
 
Fichas de Matemática DE SEGUNDO DE SECUNDARIA.pdf
Fichas de Matemática DE SEGUNDO DE SECUNDARIA.pdfFichas de Matemática DE SEGUNDO DE SECUNDARIA.pdf
Fichas de Matemática DE SEGUNDO DE SECUNDARIA.pdfssuser50d1252
 
FICHA PL PACO YUNQUE.docx PRIMARIA CUARTO GRADO
FICHA  PL PACO YUNQUE.docx PRIMARIA CUARTO GRADOFICHA  PL PACO YUNQUE.docx PRIMARIA CUARTO GRADO
FICHA PL PACO YUNQUE.docx PRIMARIA CUARTO GRADOMARIBEL DIAZ
 
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...Carol Andrea Eraso Guerrero
 
4° SES MATE DESCOMP. ADIT. DE NUMEROS SOBRE CASOS DE DENGUE 9-4-24 (1).docx
4° SES MATE DESCOMP. ADIT. DE NUMEROS SOBRE CASOS DE DENGUE     9-4-24 (1).docx4° SES MATE DESCOMP. ADIT. DE NUMEROS SOBRE CASOS DE DENGUE     9-4-24 (1).docx
4° SES MATE DESCOMP. ADIT. DE NUMEROS SOBRE CASOS DE DENGUE 9-4-24 (1).docxMagalyDacostaPea
 
Contextualización y aproximación al objeto de estudio de investigación cualit...
Contextualización y aproximación al objeto de estudio de investigación cualit...Contextualización y aproximación al objeto de estudio de investigación cualit...
Contextualización y aproximación al objeto de estudio de investigación cualit...Angélica Soledad Vega Ramírez
 
Fichas de MatemáticA QUINTO DE SECUNDARIA).pdf
Fichas de MatemáticA QUINTO DE SECUNDARIA).pdfFichas de MatemáticA QUINTO DE SECUNDARIA).pdf
Fichas de MatemáticA QUINTO DE SECUNDARIA).pdfssuser50d1252
 
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024gharce
 
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguajelibro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguajeKattyMoran3
 
4º SOY LECTOR PART2- MD EDUCATIVO.p df PARTE
4º SOY LECTOR PART2- MD  EDUCATIVO.p df PARTE4º SOY LECTOR PART2- MD  EDUCATIVO.p df PARTE
4º SOY LECTOR PART2- MD EDUCATIVO.p df PARTESaraNolasco4
 

Último (20)

BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdfBITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
BITÁCORA DE ESTUDIO DE PROBLEMÁTICA. TUTORÍA V. PDF 2 UNIDAD.pdf
 
PPTX: La luz brilla en la oscuridad.pptx
PPTX: La luz brilla en la oscuridad.pptxPPTX: La luz brilla en la oscuridad.pptx
PPTX: La luz brilla en la oscuridad.pptx
 
DIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR- DR LENIN CARI MOGROVEJO
DIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR- DR LENIN CARI MOGROVEJODIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR- DR LENIN CARI MOGROVEJO
DIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR- DR LENIN CARI MOGROVEJO
 
NUEVO PLAN Y PROGRAMAS DE ESTUDIO 2022.pdf
NUEVO PLAN Y PROGRAMAS DE ESTUDIO  2022.pdfNUEVO PLAN Y PROGRAMAS DE ESTUDIO  2022.pdf
NUEVO PLAN Y PROGRAMAS DE ESTUDIO 2022.pdf
 
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdfAcuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
Acuerdo 05_04_24 Lineamientos del CTE.pdf
 
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADOCUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
CUADERNILLO DE EJERCICIOS PARA EL TERCER TRIMESTRE, SEXTO GRADO
 
describimos como son afectados las regiones naturales del peru por la ola de ...
describimos como son afectados las regiones naturales del peru por la ola de ...describimos como son afectados las regiones naturales del peru por la ola de ...
describimos como son afectados las regiones naturales del peru por la ola de ...
 
Mapa Mental de estrategias de articulación de las areas curriculares.pdf
Mapa Mental de estrategias de articulación de las areas curriculares.pdfMapa Mental de estrategias de articulación de las areas curriculares.pdf
Mapa Mental de estrategias de articulación de las areas curriculares.pdf
 
La luz brilla en la oscuridad. Necesitamos luz
La luz brilla en la oscuridad. Necesitamos luzLa luz brilla en la oscuridad. Necesitamos luz
La luz brilla en la oscuridad. Necesitamos luz
 
Secuencia didáctica.DOÑA CLEMENTINA.2024.docx
Secuencia didáctica.DOÑA CLEMENTINA.2024.docxSecuencia didáctica.DOÑA CLEMENTINA.2024.docx
Secuencia didáctica.DOÑA CLEMENTINA.2024.docx
 
Fichas de Matemática DE SEGUNDO DE SECUNDARIA.pdf
Fichas de Matemática DE SEGUNDO DE SECUNDARIA.pdfFichas de Matemática DE SEGUNDO DE SECUNDARIA.pdf
Fichas de Matemática DE SEGUNDO DE SECUNDARIA.pdf
 
FICHA PL PACO YUNQUE.docx PRIMARIA CUARTO GRADO
FICHA  PL PACO YUNQUE.docx PRIMARIA CUARTO GRADOFICHA  PL PACO YUNQUE.docx PRIMARIA CUARTO GRADO
FICHA PL PACO YUNQUE.docx PRIMARIA CUARTO GRADO
 
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
Desarrollo de habilidades del siglo XXI - Práctica Educativa en una Unidad-Ca...
 
4° SES MATE DESCOMP. ADIT. DE NUMEROS SOBRE CASOS DE DENGUE 9-4-24 (1).docx
4° SES MATE DESCOMP. ADIT. DE NUMEROS SOBRE CASOS DE DENGUE     9-4-24 (1).docx4° SES MATE DESCOMP. ADIT. DE NUMEROS SOBRE CASOS DE DENGUE     9-4-24 (1).docx
4° SES MATE DESCOMP. ADIT. DE NUMEROS SOBRE CASOS DE DENGUE 9-4-24 (1).docx
 
Contextualización y aproximación al objeto de estudio de investigación cualit...
Contextualización y aproximación al objeto de estudio de investigación cualit...Contextualización y aproximación al objeto de estudio de investigación cualit...
Contextualización y aproximación al objeto de estudio de investigación cualit...
 
Fichas de MatemáticA QUINTO DE SECUNDARIA).pdf
Fichas de MatemáticA QUINTO DE SECUNDARIA).pdfFichas de MatemáticA QUINTO DE SECUNDARIA).pdf
Fichas de MatemáticA QUINTO DE SECUNDARIA).pdf
 
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
SISTEMA INMUNE FISIOLOGIA MEDICA UNSL 2024
 
DIA INTERNACIONAL DAS FLORESTAS .
DIA INTERNACIONAL DAS FLORESTAS         .DIA INTERNACIONAL DAS FLORESTAS         .
DIA INTERNACIONAL DAS FLORESTAS .
 
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguajelibro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
libro grafismo fonético guía de uso para el lenguaje
 
4º SOY LECTOR PART2- MD EDUCATIVO.p df PARTE
4º SOY LECTOR PART2- MD  EDUCATIVO.p df PARTE4º SOY LECTOR PART2- MD  EDUCATIVO.p df PARTE
4º SOY LECTOR PART2- MD EDUCATIVO.p df PARTE
 

PIM-evaluación

  • 1. Integrantes: Carnet: Mario Rivera 6028-15-3412 Ligia María Sosa 6028-09-5255 María Evangelina Sitún Rivas 6028-10-12309 Kristell Celeste E. ZúñigaVelásquez 6028-04-14839 Edgar León 6028-08-15861
  • 2.  Para el buen desempeño empresarial se necesita talento humano capacitado y adecuado, por lo que se hace necesario desarrollar mecanismos capaces de reconocer, acompañar y orientar al RRHH en el desarrollo laboral.  Por lo anterior se ha visto la necesidad de crealr un método que dé la posibilidad de definir metas y desarrollar competencias, que contribuyan a una mayor productividad y liderazgo, para hacer a las organizaciones más competitivas.
  • 3.  La evaluación de desempeño de los trabajadores viene siendo un proceso integral, continuo y sistemático. Y el objetivo de este es conocer, determinar y comunicar a los trabajadores de una manera precisa, la forma en que desempeña su trabajo, su comportamiento, sus actitudes y rendimiento laboral.  La evaluación de desempeño en una empresa debe de ser una práctica de trabajo cotidiana. Esta es una actividad que estimula, activa y desbloquea la zona de confort del trabajador.  La evaluación influye en el nivel futuro del esfuerzo de cada trabajador, así como un rendimiento correcto en sus tareas.  Cuando estas evaluaciones son asociadas a programas de incentivos o estrategias de promoción, adquieren una dimensión nueva dentro de la empresa, lo cual se convierte en algo dinámico, esperado y deseado.
  • 4.  Para evaluar la calidad del desempeño, en la obtención de los resultados que son responsabilidad del evaluado  Si la evaluación es efectiva permitirá a las personas que trabajen con la empresa:  Recibir retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo.  Tener claridad sobre cuáles son los recursos que le permitiran lograr mejores resultados.  Y conocer por parte del área de gestión humana qué espera de cada trabajador vinculado a la empresa. (Werther y Davis, 2004, p. 296)  El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeño en la empresa dependen de la filosofía utilizada para establecerla, las actitudes del personal a nivel Gerencial, de Dirección, Coordinación y Supervisión hacia el programa y su capacidad para cumplir con los objetivos y planes.
  • 5.  Las políticas generales de las organizaciones en la evaluación del desempeño se deben basar en:  Tener un único sistema de Evaluación del Desempeño, y este debe ser liderado por el departamento encargado de la administración del recurso humano, quienes deben brindar asesoría, soporte y el apoyo necesario para su implementación y aplicación en todas las áreas de la organización.  Ser una herramienta que permita analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de mejoramiento de los funcionarios de la organización en su desarrollo personal y profesional  Efectuar la evaluación del desempeño sobre resultados directamente atribuible al trabajo individual y personal.  Asignar la responsabilidad a los funcionarios que tengan personal a su cargo quienes deben conocer el potencial del recurso humano tanto de su área como de otras áreas, y así poder brindar la información que permita a la empresa conformar cuadros de reemplazos para futuras vacantes. (Werther y Davis, 2004a, p. 299)
  • 6.  La responsabilidad por la Evaluación del desempeño en las organizaciones debe corresponder al área de Gestión Humana, Desarrollo Humano, Departamento de Personal, independiente del nombre que las organizaciones den al área encargada de la administración del talento humano
  • 7.  El proceso se encuentra definido en tres fases que es recomendable ejecutar cada año y que a continuación se plantean y se explican.
  • 8.  Se utilizara el PIM= preparar + implementar + medir  Paso I: preparar el terreno 1. Defina el objetivo general que se espera lograr 2. Establezca claramente las metas, objetivos, resultados y criterios de mejora que desea alcanzar. 3. Establezca los procedimientos para llevar a cabo las evaluaciones de rendimiento. 4. Defina claramente las responsabilidades para cada una de las actividades.
  • 9.  Paso II: Implemente y haga que la evaluación sea parte de la vida de la empresa 1. Comunicar a todo el personal los objetivos, alcance y beneficios para la empresa y para ellos de realizar las evaluaciones del rendimiento. 2. Establezca y comunique de manera sencilla, pero clara, cuáles serán los diversos criterios de la valoración y el peso de cada uno dentro de la calificación. 3. Establezca las herramientas y mecanismos necesarios de cada departamento de cada puesto y cada trabajador. 4. Elabore y no deje de mejorar la entrevista, servirá de guía para reconocer el logro y progreso de cada empleado.
  • 10.  Paso III: Mida los resultados y establezca consecuencias 1. Revise y aplique los procedimientos de sanción, promoción o incentivos que se hayan establecidos para los resultados. 2. Comunique los resultados y motive las mejoras, presente con entusiasmo los casos más exitosos. Así como los incentivos o premios obtenidos. 3. Compruebe que existe un sistema de apoyo permanente que estimula el mejoramiento continuo, la gestión y el desarrollo superior del desempeño de cada trabajador. 4. Mida el impacto que va teniendo los programas de evaluación del desempeño en indicadores más fríos de resultados como las ventas, los márgenes de ganancia por producto, los costos y gastos fijos, las utilidades y las ganancias de la empresa.
  • 11.  Mejora el ambiente laboral y el estado de ánimo de los trabajadores  Reduce la rotación del personal  Reduce el costo del proceso de reclutar, seleccionar y entrenar nuevos empleados  Estimula el crecimiento y desarrollo de la persona dentro de la empresa, lo promueve a hacer carrera, a crecer dentro de la organización  Se crea un espíritu de equipo y sentido de logro cuando las evoluciones son individuales y grupales  Mejora todos los indicadores financieros: ventas márgenes de ganancias, bajan los costos fijos, aumentan las ganancias.
  • 12.  Responsabilidad: se refiere a la puntualidad y asistencia al trabajo. El orden, cuidado y conservación de elementos y herramientas de trabajo. En este factor se puede ser destacar la importante de la asistencia para el desarrollo de las labores diarias como el uso de equipos y elementos.  Relaciones interpersonales respetuosas y cordiales: se refiere al respeto con el jefe inmediato, al respeto y cordialidad con sus compañeros de trabajo y lo que es más importante el respeto y las buenas relaciones con el público y usuarios en la prestación del servicio en forma eficaz y eficiente.  Cooperación: se refiere a la colaboración para realizar trabajos urgentes y trabajos en equipo, que en todo momento debe ser espontáneo y mutua unión y comprensión con los compañeros de trabajo, coordinación con los jefes y la atención oportuna de áreas específicas. Este aspecto es primordial para el buen desarrollo y trabajo en equipo como parte de la cultura organizacional de la empresa.
  • 13.  Eficiencia: este factor tiene que ver con la cantidad de trabajo de manera correcta, satisfactoria y oportuna: es decir, realizar una buena cantidad de trabajo o de servicios con un mínimo de error. Es el factor que mide la productividad y el buen nombre de la empresa.  Seguridad industrial y salud ocupacional: este factor tiene que ver con el cumplimiento y aplicación de las normas de seguridad industrial establecidas y salud ocupacional; con el uso adecuado de los elementos de seguridad en el desempeño de sus funciones y en general en el cumplimiento de todas las normas de seguridad industrial y salud ocupacional.
  • 14.  Para que una empresa sea exitosa debe de provocar ilusión y deseo. Tener un equipo de trabajo con personas motivadas y orgullosas, es parte de ese estimulo que provoca la energía para construir, crear y producir.  Las evaluaciones deben de convertirse en herramienta útiles y aliadas en el crecimiento de la empresa.
  • 15.  Montoya, C. (2009). Evaluación de desempeño como herramienta para el análisis del Capital Humano. Universidad de la Salle. Facultad de Sistemas de Información y Documentación. Bogotá Colombia.Recuperado de: http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1 668-87082009000100002  Nuñez, E. (2010). Tres pasos para mejorar el rendimiento de tus trabajadores. FundaPymes. Recuperado de: http://www.fundapymes.com/blog/controly-evaluacion- rendimiento-trabadores-p/