1.
Michal Bača
Martina Georgievová
Kto je zodpovedný za
efektivitu
vzdelávania?18. - 19. jún 2015
Demänovská dolina

2.
Štúdia DR. ROB BRINKERHOFF
ZAMYSLITE SA NAD SVOJÍM POSLEDNÝM VZDELÁVACÍM
PROJEKTOM, KTORÝ STE REALIZOVALI…
4
ani nevyskúšalo
vyskúšalo, ale nepoužíva
s úspechom používa
Pripadá Vám to
povedomé?
Čo keby to vyzeralo
takto?
% účastníkov programu, ktorí
vedomosti a znalosti v praxi:
15%
15%
70 %
85%
10%
5%

3.
Mini prieskum na úvod :
„Kto z Vás pozná Kirpatrickov model?“

4.
DONALD KIRKPATRICK
Narodený 15. marec 1924, v
Richland Center, Wisconsin
Vzdelanie: Univerzita Wisconsin-
Madison, B.B.A., 1948, M.B.A., 1949,
Ph.D., 1954
Členstvá: ASPA, ASTD (prezident,
1975)
Kariérny status: Profesor emeritus,
University of Wisconsin-Madison.
Konzultant pre biznis a vládu.
Publikácie: Množstvo zahrňujúc
Evaluating Training Programs: The
Four Levels, 2006 (prvé vydanie,1994)
Photo credit: Unknown

5.
KIRKPATRICKOV MODEL TRÉNINGOVÉHO EFEKTU
Level 1
REAKCIE
Level 2
UČENIE
Level 3
SPRÁVANIE
Level 4
VÝSLEDKY
 Aké boli reakcie účastníkov na tréning?
 Zlepšili sa zručnosti z dôvodov účasti na
tréningu?
 Nastali zmeny v správaní priamo
súvisiace s účasťou na tréningu?
 Aké výhody/zlepšenia súvisiace s realizáciou
tréningu organizácia zaznamenala?

6.
KONIEC JE ZAČIATOK
1. REAKCIE
3. SPRÁVANIE
4. VÝSLEDKY
2. UČENIE
PREVEDENIEPRÍPRAVA

7.
L1 REAKCIE L1 -REAKCIE
L3 - SPRÁVANIE
L4 - VÝSLEDKY
L2 - UČENIE

8.
L1 REAKCIE
Všeobecná spokojnosť
Prostredie
Zapojenie účastníkov
Relevantnosť s praxou
Tréningové metódy
Tréner
10
Reakcie
Učenie
Správanie
Výsledky

9.
L2 UČENIE
REAKCIE
SPRÁVANIE
VÝSLEDKY
UČENIE

10.
L2 VYHODNOTENIE NAUČENÉHO
Aké VEDOMOSTI účastníci získali?
Aké ZRUČNOSTI si účastníci precvičili/
rozvinuli?
Ako sa zlepšil POSTOJ účastníkov?
12
Učenie
Reakcie
Správanie
Výsledky
Viem… Som schopný
Bolo to
učitočné
Viem to
uplatniť Budem…
Vedomosti Zručnosti Postoje Sebavedomie Som
odhodlaný

11.
L3 SPÁVANIE
REAKCIE
SPRÁVANIE
VÝSLEDKY
UČENIE

12.
Uplatňovanie nadobudnutých zručností v praxi
Podpora prostredníctvom manažérov,
interných trénerov v roli aplikačných koučov;
supervízorov, peer koučingu
L3 SPRÁVANIE
14
Správanie
Reakcie
Učenie
Výsledky

13.
L4 VÝSLEDKY
REAKCIE
SPRÁVANIE
VÝSLEDKY
UČENIE

14.
L4 BIZNIS VÝSLEDKY
Dosahovanie biznis cieľov
Naplňovanie rozvojových cieľov
Vyhodnocovanie Akčných plánov
Opakované meranie
Leading Indicators (ukazovatele smerovania)
16
Výsledky
Reakcie
Učenie
Správanies
Dashboard

15.
MONITOROVANIE& REGULOVANIELEVEL 1
LEVEL 2
REAKCIE
UČENIE
• Zapojenie
• Relevantnosť
• Zákaznícka
spokojnosť
• Vedomosti
• Zručnosti
• Postoje
• Sebaistota
• Záväzok
LEVEL 3
SPRÁVANIE
LEVEL 4
VÝSLEDKY
• Indikátory
smerovania
• Požadované
výstupy
KIRPATRICK BIZNIS PARTNER MODEL

16.
Kto je zodpovedný za efektivitu
vzdelávania?

17.
ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV
19
TDiagnostika/Príprava Koučing, Monitoring výkonu, Odmeny
Koľko % času, kým dosiahneme zmenu v správaní, ktorá nám prinesie výsledky?
Konzultant Tréner Kouč
? ? ?

18.
ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV
20
TDiagnostika/Príprava Koučing, Monitoring výkonu, Odmeny
Koľko % času, kým dosiahneme zmenu v správaní, ktorá nám prinesie výsledky?
Konzultant Tréner Kouč
20% 10% 70%

19.
Etapy zrelosti rozvoja organizácií
Všeobecné kurzy Organizované učenie
Reaktívne
vzdelávanie
Strategické
vzdelávanie
Etapa 1
Tréningový
Administrátor
Etapa 2
Tréningový
Profesionál
Etapa 3
Efektívny
tréningový
Manažér
Etapa 4
Konzultant Rozvoja
ako biznis partner
Etapa 5
Fáza premeny
Etapa 6
Organizácia sa
začína učiť/ rozvíjať
Prekážkavo
vyhodnocovaní
Zdroj: Paul Kearns 2003

20.
Michal Bača, riaditeľ Odboru vzdelávanie a rozvoj, VÚB
Meranie efektivity vzdelávania
3 prípadovky z VÚB banky
Demänovská dolina, 19.6.2015

21.
23
Prečo ma meranie efektivity zaujalo?
Prípadovky:
1. odborné vzdelávanie na ústredí
2. predajné zručnosti v pobočkovej sieti
3. rozvoj vzťahového manažmentu vo firemnej sieti
3 prípadovky z VÚB banky

22.
KĽÚČOVÉ MYŠLIENKY
24

23.
bez dobre definovaného ROE sa rozvojový program veľmi ťažko vyhodnocuje
dobre identifikované očakávané kľúčové správanie pomáha lepšie zacieliť
rozvojový program
na kvalitu rozvoja má dopad tak jeho príprava ako aj aktivity po tréningu, ktorým
by mala byť venovaná značná pozornosť
bez zapojenia manažérov do rozvoja podriadených sa tréning stáva izolovaným
eventom
vytvorenie podporného prostredia je základným predpokladom pre zmenu
správania
kvalita firemného vzdelávania sa výrazne zvýši ak sa začne merať a vyhodnocovať
na úrovni L3 a L4
KĽÚČOVÉ MYŠLIENKY
25

24.
OTESTUJTE SI ÚROVEŇ ZRELOSTI VAŠEJ FIRMY
www.develor.sk