Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty .doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
HUỲNH THỊ BÍCH TUYỀN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH MTV
TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM
- KHU VỰC HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP Hồ Chí Minh, Năm 20

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
HUỲNH THỊ BÍCH TUYỀN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH MTV
TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM -
KHU VỰC HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ HÀ
TP Hồ Chí Minh, Năm 20

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viển kinh
doanh tại công ty TNHH MTV Tài Chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh”
là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử
dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này
không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất
cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
TP. HCM Tháng 01-2019
Tác giả luận văn
Huỳnh Thị Bích Tuyền

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................................... 1
2. Mục tiêu đề tài........................................................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.............................................................................................................. 3
6. Kết cấu của luận văn............................................................................................................................ 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ................................. 5
NHÂN VIÊN.................................................................................................................................................... 5
1.1 . Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................................... 5
1.2 . Một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân và động lực làm việc............... 7
1.2.1. Thuyết công bằng của Adams (1963).......................................................................... 7
1.2.2 Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ...... 7
1.2.3 Thuyết nhu cầu của Maslow............................................................................................ 8
Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc
nhận.............................................................................................................................................................. 8
1.2.4 Thuyết nhu cầu của Mc Clelland (1988)..................................................................10
1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer...............................................................................................11
1.3 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ........12

1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài............................................................................................12
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước............................................................................................15
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ...............................................................................19
1.5 Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc của nhân viên...................................22
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL ................................................25
VIỆT NAM .....................................................................................................................................................25
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam .........................25
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển........................................................................................25
2.1.2 Cơ cấu tổ chức...........................................................................................................................26
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty.........................................................29
2.1.4 Các sản phẩm cho vay............................................................................................................30
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh............................................................................................34
2.2 Thực trạng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh công ty PVFC. .............................................................................................................................37
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
37
2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam...........................................41
2.3. Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc tại công ty TNHH MTV Tài
chính Prudential Việt Nam. .................................................................................................................55
2.3.1 Ưu điểm........................................................................................................................................55
2.3.2 Hạn chế.........................................................................................................................................57
Chương 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KINH DOANH CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM . 60
3.1 Định hướng phát triển của công ty ...........................................................................................60

3.2 Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH
MTV Tài chính Prudential Việt Nam. ............................................................................................61
3.2.1 Giải pháp về phúc lợi .............................................................................................................61
3.2.2 Giải pháp về thu nhập ............................................................................................................64
3.2.3 Giải pháp về hỗ trợ của cấp trên........................................................................................66
3.2.4 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc..........................................................................68
3.2.5 Giải pháp về công việc lâu dài ...........................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
PVFC: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tài chính Prudential Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số Tên Bảng Trang
2.1 Cơ cấu tín dụng theo từng sản phẩm 30
2.2 Số lượng và tỷ lệ hồ sơ giải ngân qua các năm 34
2.3 Số tiền cho vay qua các năm 36
2.4 Bảng mô tả mẫu 39
2.5 Kết quả thống kê thu nhập của nhân viên 41
2.6
Lương và hoa hồng theo doanh số của nhân viên kinh doanh
43
năm 2017 và 2018
2.7 Kết quả thống kê phúc lợi của nhân viên 44
2.8
Chỉ tiêu doanh số cho nhân viên tham gia chương trình Mùa Thu chu
45
du
2.9 Kết quả thống kê điều kiện làm việc của nhân viên 46
2.10 Kết quả thông kê đào tạo và phát triển của công ty 47
2.11 Kết quả thống kê yếu tố công việc thú vị 50
2.12 Kết quả thống kê quan hệ với đồng nghiệp của công ty 51
2.13 Kết quả thống kê yếu tố hỗ trợ từ cấp trên 52
2.14 Kết quả thống kê yếu tố sự tự chủ trong công việc 53
2.15 Kết quả thống kê yếu tố công việc lâu dài 55
3.1 Chế độ phúc lợi đề xuất 62
3.2 Thống kê số tiền thưởng phúc lợi cho nhân viên 63
3.3 Bổ sung chính sách lương và thưởng thêm cho nhân viên 65
3.4 Tỷ lệ hoa hồng của nhân viên kinh doanh 66
3.5 Số ngày nghỉ phép đề xuất 69

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số
Tên Hình Trang
1.1 Hệ thống câp bậc nhu cầu của Maslow 9
1.2 Động lực làm việc của nhân viên khách sạn Caribean 13
1.3
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách
14
sạn tại Mỹ và Canada
1.4
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu
16
tố tác động của Kovach
1.5
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên tại các
17
doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
1.6
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng
18
đại diện Texttyle Asia
1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 19
2.1
Sơ đồ tổ chức công ty
28
2.2
Lộ trình thăng tiến của công ty
49
3.1 Lộ trình thăng tiến đề xuất theo thâm niên 71

TÓM TẮT
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty
TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam
Lý do chọn dề tài: Ngày nay, động lực làm việc giữ vai trò vô cùng quan trọng đối với
năng suất làm việc của người lao động, kết quả làm việc của tổ chức, đặc biệt là nhân
viên kinh doanh, họ có thể duy trì khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới hoặc làm
giảm lượng khách hàng hiện tại. Tại công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt
Nam, nhân viên đang làm việc với năng suất thấp, kết quả hoạt động kinh doanh tại
công ty những tháng đầu năm giảm sút đáng kể. Vì thế, tác giả đã thực hiện đề tài
“Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV
Tài chính Prudential Việt Nam”
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên
công ty.
Phương pháp nghiên cứu: Tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng kết hợp với thảo luận nhóm.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã xác định được 9 yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên và 33 biến quan sát đo lường các yếu tố thông qua nghiên cứu
định tính. Trên cơ sở đó, tác giả đã tìm ra 4 yếu tố còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên như chính sách phúc lợi, vấn đề về lương, hỗ trợ của cấp trên
và công việc lâu dài tại công ty.
Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu chỉ mới đưa ra các giải pháp có thể thực hiện được từ
góc nhìn của tác giả nhưng chưa được kiểm chứng thực tế. Từng giải pháp vẫn chưa
được kiểm chứng tính hiệu quả của nó, mức tác động đến động lực làm việc của nhân
viên như thế nào. Vì vậy, cần một nghiên cứu kiểm định lại mức độ tác động của các
giải pháp đến động lực của nhân viên công ty. Từ khóa: Động lực làm việc.

ABSTRACT
Problem: Today, work motivation plays an extremely important role in the
productivity of workers, the results of the organization's work, especially the sales
staff, they can maintain old customers, develop new customers or reduce existing
customers. At Prudential Vietnam Finance Company Limited, employees are working
with low productivity, business results in the first months of the year significantly
reduced. Therefore, the author has carried out the project "Solutions to improve work
motivation of Prudential Vietnam Finance Company Limited"
Purpose: Proposing solutions to improve work motivation of company employees.
Research method: The author used qualitative and quantitative research methods in
combination with group discussions.
Research results: The study has identified 9 factors affecting the motivation of
employees and 33 observed variables measuring factors through qualitative research.
On that basis, the author has found 4 remaining factors affecting employees 'work
motivation such as welfare policies, salary issues, superiors' support and long-term jobs
at the company.
Conclusions and implications: The study has only made possible solutions from the
author's perspective but has not been verified. Each solution has not yet been tested for
its effectiveness, how it affects employees' work motivation. Therefore, there is a need
to re-examine the impact of solutions on the motivation of company employees.
Keyword: work motivation

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kinh tế ngày càng phát triển, xã hội ngày càng hiện đại, song song đó thì việc cạnh
tranh để tồn tại và phát triển giữa các tổ chức, các doanh nghiệp ngày càng diễn ra
mạnh mẽ. Các doanh nghiệp ngày nay không những cạnh tranh về dịch vụ, chất lượng
và giá cả sản phẩm mà còn cạnh tranh khóc liệt về nguồn nhân lực. Nhiều công ty đã
nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ là tài sản, huyết mạch của công
ty. Một công ty có đầy đủ tiện nghi về cơ sở vật chất, trang thiết bị và công nghệ hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt mà thiếu lực lượng lao động tận tâm, làm việc có hiệu quả
thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài. Từ đó, các nhà quản trị luôn trăn trở làm thế
nào để người lao động làm việc tích cực, năng suất lao động cao và trung thành với tổ
chức. Theo Carter và Shelton (2009), Blumberg và Pringle (1982) “hiệu suất làm việc
của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực của cá nhân đó, nguồn lực
để thực thi công việc và động lực làm việc”. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman
vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc 80 -90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ
việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1959 “Vấn đề lớn
nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên”.
Từ các nghiên cứu trên đã cho thấy, động lực làm việc là một trong những yếu tố vô
cùng quan trọng ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động, kết quả hoạt
động của tổ chức. Hiểu được mục đích làm việc, mong muốn của người lao động sẽ
giúp doanh nghiệp dễ dàng giữ chân người lao động, thúc đẩy người lao động tăng
năng suất lao động của mình.
Công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam (PVFC) là công ty trực thuộc tập
đoàn Prudential plc (Vương Quốc Anh) là công ty tài chính 100% vốn nước ngoài đầu
tiên chính thức hoạt động từ tháng 10 năm 2007. Sau hơn 10 năm thành lập Prudential
1

Finance đã chiếm thị phần cao trong lĩnh vực này với hơn 500.000 lượt khách hàng
giải ngân thành công. Với chính sách chi trả hoa hồng khá cao so với các công ty tài
chính khác, Prudential đã thu hút nhiều nhân viên kinh doanh làm việc tại công ty.
Tính đến cuối tháng 12/2017 số lượng nhân viên kinh doanh toàn quốc tại công ty
PVFC là 2.359 nhân viên. Riêng chỉ khu vực Hồ Chí Minh đã hơn 1.200 nhân viên.
Tuy nhiên, trong những tháng đầu năm 2018, doanh số tại công ty giảm đáng kể so với
cùng thởi điểm năm 2017 và đã đi thụt lùi về năm 2016. Cụ thể trong 4 tháng đầu năm
2018 chỉ giải ngân được 981.382 triệu đồng cho 21.149 khách hàng giảm 13% so với
năm 2017 đồng thời số lương nhân viên nghỉ việc cũng tăng 50% so với cùng thời
điểm năm 2017. Tác giả nhận thấy, các nhân viên kinh doanh công ty PVFC đang thiếu
động lực làm việc từ đó đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty
TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam – Khu vực Hồ Chí Minh” được tác giả
chọn để thực hiện.
2. Mục tiêu đề tài.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty
TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính
Prudential Việt Nam.
3.2 Đối tượng khảo sát
Các nhân viên kinh doanh đang công tác tại công ty TNHH MTV Tài chính
Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh.
2

3.3 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Tại Công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam khu vực
Hồ Chí Minh.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 05/2018-01/2019.
- Thời gian khảo sát: 8/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng thông qua các nguồn
dữ liệu như sau:
- Phương pháp định tính: Nguồn dữ liệu thứ cấp từ các tài nguyên nội bộ như quy
định, quy chế, quy trình, chính sách đang được áp dụng tại công ty TNHH MTV
tài chính Prudential Việt Nam.
- Thảo luận nhóm để trao đổi và thống nhất những yếu tố có ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên làm cơ sở cho nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp định lượng: Dùng số liệu khảo sát các yếu tố tác động đến động
lực làm viên của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính
Prudential Việt Nam, tổng hợp kết quả phân tích định tính và định lượng để
đánh giá ưu, nhược điểm của từng yếu tố từ đó đề xuất một số giải pháp cải
thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty TNHH MTV Tài
chính Prudential Việt Nam.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu giúp công ty có những giải pháp đúng đắn và thiết thực để
cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc
và nâng cao hiệu suất công tác.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu và kết luận luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên.
3

Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV tài
chính Prudential Việt Nam trong thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty TNHH MTV tài chính
Prudential Việt Nam.
4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN
1.1 . Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Động lực
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân,
họ đã đưa ra mô hình và kết quả thực hiện của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = khả năng x động lực
Khả năng = khả năng bẩm sinh x đào tạo x các nguồn lực
Động lực = khao khát x tự nguyện
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác
nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác
nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì
vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
1.1.2 Động lực làm việc
Có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó.
Định nghĩa về động lực làm việc của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation
to work” cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Như vậy có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm phát huy mọi
nỗ lực để hướng bản thân đạt được những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
5

Động lực làm việc được thể hiện thông qua các công việc cụ thể mà mỗi người lao
động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Động lực làm việc không phụ thuộc hoàn toàn vào những đặc tính cá nhân nó có thể
thay đổi thường xuyên và phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Vào
những thời điểm khác nhau một người lao động có thể có động lực làm việc cao hay
thấp khác nhau.
Động lực làm việc mang tính chất tự nguyện phụ thuộc vào bản thân người lao động,
họ thường làm việc tích cực, chủ động khi họ cảm thấy không có căng thẳng hay sức
ép trong công việc. Ngược lại, nếu người lao động cảm thấy có sức ép cao, bị bắt buộc
thì động lực của họ sẽ giảm đi rất nhiều. Chỉ khi người lao động làm việc hăng say thì
năng suất lao động mới đat mức tối ưu.
Vì vậy, tạo động lực là sự vận động một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức
quản lý, ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực, hài lòng hơn trong
công việc, và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.1.3 Nhân viên kinh doanh
Nhân viên kinh doanh là các cá nhân bán hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp,
Nhân viên kinh doanh có nhiệm vụ tiếp xúc trực tiếp với khách và tư vấn giúp khách
hàng lựa chọn được những sản phẩm – dịch vụ phù hợp. Giải đáp các thắc mắc về các
sản phẩm, dịch vụ, thuyết phục khách hàng mua hàng giúp tăng doanh thu cho công ty.
1.1.4 Công ty tài chính
Công ty Tài chính là loại hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng, với chức năng là sử
dụng vốn tự có, vốn huy động và các nguồn vốn khác để cho vay, đầu tư, cung ứng các
dịch vụ tư vấn về tài chính, tiền tệ và thực hiện một số dịch vụ khác theo quy định của
pháp luật, nhưng không được làm dịch vụ thanh toán, không được nhận tiền gửi dưới
01 năm (Chính phủ, 2008).
6

1.2 . Một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân và động lực làm việc
1.2.1. Thuyết công bằng của Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so
sánh chi phí họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của
những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh là ngang bằng nhau tức
công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao
nhận được vượt qua mong đợi, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công
việc, ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhau vắng mặt trong giờ làm việc.
Trong nghiên cứu ứng dụng, lý thuyết này được xem xét ở gốc độ là một nhân viên
không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng
từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.2 Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Mô hình này được nghiên cứu phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm các
yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ
hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt
công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu
trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên
quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng tạo.
(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ
việc làm.
7

(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương
khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và
phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy,
là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỹ thuật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong
việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan
tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân
viên.
Mô hình mười yếu tố này sau khi công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều
nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cho nhân viên trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực và nhiều quốc gia khác
nhau.
1.2.3 Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt
nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ
thấp đến cao. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc sau:
8

Nhu cầu tự
khẳng định
mình
Nhu cầu
được
Nhu cầu xã hội (tình cảm, giao
lưu,..
Nhu cầu an toàn ( được bảo vệ,
yên ổn,..)
Nhu cầu sinh tồn (ăn, uống, thở, duy trì nòi giống,..)
Hình 1.1 : Hệ thống câp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Thang nhu cầu của Maslow, 1943)
Nhu cầu sinh tồn: Bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ
không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,.. đây là những
nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu
cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.
Nhu cầu an toàn: Khi các nhu cầu cơ bản của con người đã được đáp ứng, thì các nhu
cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa. Khi đó các nhu cầu
về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn là được sống trong môi
trường an toàn sinh mạng.
9

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó
trong xã hội hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình
giao tiếp có thể là việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một
cộng đồng nào đó, đi chơi picnic, làm việc nhóm, đi làm việc, tham gia các câu lạc bộ,
…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện
2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý trọng, ngưỡng mộ bằng các thành quả của bản
thân đạt được, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có
lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Việc đáp ứng và đạt được nhu cầu
này cá nhân sẽ làm việc tốt hơn công việc được giao.
Nhu cầu tự khẳng định: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, muốn sáng tạo, hài
hước, được thể hiện khả năng và được công nhận thành đạt,..
Theo Maslow, con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu
làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Vì thế, nếu muốn thúc đẩy một người
nào đó thì chúng ta nên hiểu người đó đang ở cấp bậc nhu cầu nào của sự phân cấp và
tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn. Nếu một nhu cầu
về căn bản mà không được thỏa mãn thì không tạo động lực. Từ lý thuyết này, các
chuyên gia quản lý muốn tạo động lưc cho nhân viên thì phải biết nhân viên của họ ở
cấp bậc nhu cầu nào để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân
viên, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.2.4 Thuyết nhu cầu của Mc Clelland (1988)
David McCleland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tích, nhu
cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
Nhu cầu thành tích: Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành
những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh
tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
10

Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh
hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người
xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác
thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết
lẫn nhau.
Theo David McClelland, con người có được hay phát triển các nhu cầu này theo thời
gian do kết quả của kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân. Vì mỗi nhu cầu được liên kết
với một hệ thống riêng biệt các ưu tiên công viên, nên các nhà quản trị cần hiểu các
nhu cầu này từ chính bản thân họ và người khác, đồng thời cố gắng thiết lập môi
trường làm việc đáp ứng được chúng.
1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG (1969) được Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và tóm lược lại thành 3 mức nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan
hệ và nhu cầu phát triển. Giống như Maslow, Alderfer cho rằng hành động của con
người bắt nguồn từ nhu cầu và thông qua các nhu cầu con người sẽ hoàn thiện mình.
Tuy nhiên, khác với Maslow, ông cho rằng con người có động lực để theo đuổi đáp
ứng một nhu cầu hoặc cùng lúc nhiều nhu cầu. Vì vậy, khi một nhu cầu bị cản trở và
không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thõa mãn
các nhu cầu khác. Điều này trái ngược với thuyết nhu cầu của Maslow “con người chỉ
nảy sinh nhu cầu cao hơn khi các nhu cầu thấp hơn được hài lòng”.
Nhu cầu tồn tại: Các nhu cầu liên quan đến việc duy trì cuộc sống như: thức ăn, nước
uống, an toàn. Nhóm nhu cầu này giống với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ giao tiếp: Các nhu cầu có liên quan đến các mối quan hệ trong môi
trường xã hội, bao gồm tình yêu hay sự liên kết giữa các cá nhân trong xã hội,..Tương
tự nhu cầu xã hội và tự trọng của Maslow.
11

Nhu cầu phát triển: Các nhu cầu liên quan đến sự phát triển tiềm năng con người, bao
gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
1.3 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Charles & Marshall (1992) đã nghiên cứu đề tài “động lực làm việc của các nhân viên
khách sạn tại Caribean” nhằm xác định yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm
việc của nhân viên khách sạn ở Caribean. Nghiên cứu được thực hiện với mẫu là
225 nhân viên từ 7 khách sạn thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi của nghiên cứu
này dựa trên mô hình 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên của
Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Các nhân viên được đề nghị xếp hạng
các yếu tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ quan
trọng nhất được đánh số một và ít quan trọng nhất được đánh số mười. Kết quả khảo
sát được sắp xếp theo thứ tự như sau: (1) lương cao, (2) điều kiện làm việc tốt, (3) được
đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, (4) công việc thú vị, (5) cơ hội thăng tiến,
(6)sự tự chủ trong công việc, (7) sự đảm bảo trong công việc, (8) sự gắn bó giữa cấp
trên và nhân viên, (9) sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân, (10), phê bình, kỷ
luật khéo léo, tế nhị.
12

Hình 1.2 Động lực làm việc của nhân viên khách sạn Caribean
(Nguồn: “Tạo động lực làm việc của nhân viên khách sạn Caribean”, Charles
& Marshall (1992))
Simon & Enz (1995) đã nghiên cứu đề tài “các yếu tố tác động đến động lực của nhân
viên khách sạn tại Mỹ và Canada” nhằm tìm ra các yếu tố chính tác động đến nhân
viên các khách sạn này. Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực
làm việc của Kovach để làm công cụ điều tra trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác
nhau tại Mỹ và Canada. Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên tại khách sạn được sắp xếp theo thứ tự từ 1 là quan trọng nhất đến 10 là
ít quan trọng nhất như sau: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiên và
13

phát triển nghê nghiệp, (4) điều kiện làm việc tốt, (5) công việc thú vị, (6) Được công
nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm
giác được tham gia, (9) Xử lý kỹ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực
tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
Hình 1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại
Mỹ và Canada
(Nguồn: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại
Mỹ và Canada”, Simon & Enz (1995))
Re’em (2010) đã thực hiện đề tài “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công:
các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến
việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thực có thể áp dụng trong thực tế, từ đó
giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của
họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của
người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo
14

hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở các khu
vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn
trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác
giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm:
các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học
tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của
từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các
chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện
công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác,
do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà
quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh
và từng cá nhân.
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước.
Ở trong nước, vấn đề tạo động lực đã được nghiên cứu và tiếp cận dưới các cách thức
và mục tiêu khác nhau. Một số công trình nghiên cứu đóng góp trong lĩnh vực này có
thể kể đến bao gồm:
Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho
nhân viên dựa trên 10 yếu tố tác động của Kovach” thông qua việc sử dụng phương
pháp phân tích nhân tố kiểm định (CFA), phân tích nhân tố khám phá (EFA), dựa trên
mẫu khảo sát là 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn các tỉnh
và thành phố như: TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được
hiệu chỉnh gồm 8 thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kện
làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6)
15

Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh
đạo công ty.
Hình 1.4 Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu tố tác
động của Kovach
(Nguồn: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu tố tác
động của Kovach”, Lê Thị Thùy Uyên, (2007)).
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ động viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”.
Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố động viên của Kovach nhằm xác định và kiểm định
thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên và đánh giá mức độ
quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những giải pháp nhằm
nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí
Minh. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 5 thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2)
Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa công ty; (5)
16

Đồng nghiệp. Yếu tố “thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần
thang đo về động lực làm việc.
Hình 1.5: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên tại các doanh
nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
(Nguồn:”Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên tại các doanh
nghiệp trên địa bàn TP. HCM”, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)).
Nguyễn Thị Hương (2017) đã thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc
của nhân viên tại văn phòng đại diện Texttyle Asia” thông qua việc sử dụng phương
pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA), dựa trên
mẫu khảo sát là 55 cán bộ nhân viên đang làm việc tại văn phòng đại diện Texttyle
Asia. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc
được hiểu chỉnh gồm 5 thành phần: (1) Tính chất công việc; (2) thu nhập và phúc lợi;
(3) Quan hệ công việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) cơ hội thăng tiến.
17

Hình 1.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng đại
diện Texttyle Asia
(Nguồn:”Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng đại
diện Texttly Asia”, Nguyễn Thị Hương (2017)).
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “ Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm
xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên
chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp
nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài
nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của
Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm
1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán
bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân
18

nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã
hội ở nước ta hiện nay.
*Nhận xét các mô hình nghiên cứu
Sau khi tìm hiểu các mô hình nghiên cứu có liên quan. Tác giả thấy rằng mô hình mười
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach (1987) là một trong số những học
thuyết được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm
định nhằm khám phá các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong những lĩnh vực
khác nhau và được sử dụng tại nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới. Vì thế tác giả đã
chọn mô hinh của Kovach làm mô hình nghiên cứu. Tuy nhiên để phù hợp với công ty
TNHH MTV Prudential Việt Nam, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 15 cán bộ
quản lý và nhân viên kinh doanh đang công tác tại công ty. Sau khi thảo luận nhóm tác
giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố: (1) thu nhập (2) phúc lợi, (3)
điều kiện làm việc (4) đào tạo và phát triển (5) công việc thú vị, (6) quan hệ với đồng
nghiệp, (7) hỗ trợ từ cấp trên (8) sự tự chủ trong công việc, (9) công việc lâu dài.
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
19

*Thu nhâp
Theo từ điển Oxford Advanced Leaner’s Dictionary (2000) Thu nhập là số tiền mà cá
nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,.. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh
doanh,.. Trong ngữ nghĩa của nghiên cứu đề tài này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân
có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không
bao gồm các khoản thu nhập khi người lao động làm các công việc khác (không liên
quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm việc). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ
bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm
cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền
khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
*Phúc lợi:
Ngoài tiền lương, phúc lợi cũng là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên. Theo từ điển Oxford Advanced Leaner’s Dictionary (2000) Phúc
lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà
người đó kiếm được. Phúc lợi của công ty bao gồm các khoản trợ cấp, các khoản bảo
hiểm, du lịch, kỳ nghỉ, khám chữa bệnh,..Phúc lợi là công cụ giúp cho các doanh
nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên bởi vì có được phúc lợi tốt nhân viên cảm thấy an
tâm và tăng năng suất làm việc của mình.
*Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài
nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện
lợi của nhân viên kinh doanh khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli
và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị
cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).
*Đào tạo và phát triển:
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên
20

quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện các công việc cụ
thể một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới
việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn
hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai
của tổ chức.
*Công việc thú vị
Một công việc được gọi là thú vị khi công việc có tính chất đa dạng, sáng tạo, đem lại
niềm vui cho người thực hiện, đồng thời cũng phải có thách thức để người thực hiện
không cảm thấy nhàm chán. Bên cạnh đó công việc còn tạo ra những cơ hội cho người
thực hiện sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực, quyền hạn cá nhân.
*Quan hệ với đồng nghiệp
Ngoài các yếu tố lương, thu nhập và phúc lợi, công việc thú vị,… Quan hệ với đồng
nghiệp cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc cho nhân
viên. Người làm việc trong doanh nghiệp luôn muốn có mối quan hệ tốt với cấp trên và
đồng nghiệp.
Nếu người lao động làm việc trong môi trường mà ở đó các đồng nghiệp thân thiện,
vui vẻ, sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm và giúp đỡ mọi người thì người lao động sẽ làm
việc hiệu quả.
*Hỗ trợ của cấp trên
Trong một tổ chức người lãnh đạo như người thuyền trưởng chỉ huy, dẵn dắt con tàu đi
đúng hướng, đúng mục tiêu, người lãnh đạo giỏi phải biết, thấu hiểu được tâm lý của
nhân viên. Thái độ làm việc của nhân viên có tốt hay không một phần là do phong cách
của người lãnh đạo. Một người lãnh đạo giỏi là người có tầm nhìn sâu, rộng, luôn sẵn
sàng giúp đỡ nhân viên của mình, luôn khéo léo khi ứng xử với nhân viên, tế nhị khi
phê bình nhân viên.
21

*Sự tự chủ trong công việc
Người lao động có quyền quyết định và chịu trách nhiệm hoàn toàn cho công việc của
mình, có thời gian làm việc linh hoạt.
*Công việc lâu dài
Là công việc mà một cá nhân làm việc trong một tổ chức với năng lực tốt và phù hợp
yêu cầu của tổ chức sử dụng, được hiểu cụ thể hơn là tổ chức hài lòng với công việc
của cá nhân đó trong thành phần cấu trúc tổ chức đồng nghĩa với việc được sử dụng lâu
dài. Tuy nhiên, mỗi cá nhân có các nhu cầu khác nhau trong từng giai đoạn phát triển
nghề nghiệp thì sẽ quyết định tiếp tục cộng tác lâu dài với tổ chức họ đang làm hay
chuyển sang một tổ chức khác. Nói tóm lại, công việc sẽ ổn định khi cá nhân hài lòng
hay thỏa mãn nhu cầu tương ứng các mục tiêu mà bản thân đã tự đặt ra trong quá trình
phát triển nghề nghiệp.
1.5 Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc của nhân viên
1.5.1 Đối với bản thân người lao động
Đối với mỗi cá nhân tham gia làm việc cho các tổ chức đều mong muốn đạt được các
mục đích mong muốn nào đó, các mục đích này có thể không giống nhau giữa mỗi cá
nhân, có thể là lương cao, phúc lợi tốt, được thể hiện bản thân, được tôn trọng, điều
kiện làm việc tốt, sự thăng tiến,… Nếu người lao động được thỏa mãn các mục đích mà
họ mong muốn sẽ đem đến các lợi ích sau đây:
Phát huy tính sáng tạo: Khi người lao động làm việc trong tâm thế thoải mái, tự
nguyện họ sẽ dễ dàng có cảm hứng để suy nghĩ những điều mới mẻ hơn so với khi họ
làm việc trong tư thế căng thẳng.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty của mình: Khi người lao động được thỏa mãn
các nhu cầu mà họ mong muốn họ sẽ cảm thấy hài lòng và yêu thích công việc hiện tại,
từ đó họ sẽ gắn kết lâu dài với công việc và tổ chức họ đang làm việc.
22

Được công nhận: Người lao động sẽ cảm nhận được sự quan tâm và thừa nhận của
doanh nghiệp khi mà doanh nghiệp hiểu được mục đích làm việc của mình, các mong
muốn của mình và đáp ứng nó.
Tăng năng suất lao động: Người lao động khi có động lực làm việc, họ sẽ thực hiện
công việc một cách hăng say, tận tụy. Từ đó, kết quả công việc sẽ tăng cao so với
mong đợi.
Hoàn thiện bản thân: Người lao động sẽ có những nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi,
nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn và trình độ khi họ có động lực làm việc.
1.5.2 Đối với doanh nghiệp
Cải thiện động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc khuyến khích tinh thần làm việc
của người lao động, làm cho họ cống hiến hết mình. Ngày nay, các doanh nghiệp quan
tâm nhiều đến lợi nhuận nên luôn muốn giảm thiểu các chi phí và đặc biệt là các chính
sách và phúc lợi dành cho người lao động. Nhưng, nếu các người lãnh đạo trong doanh
nghiệp hoàn thiện tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, làm thỏa mãn
các nhu cầu mà người lao động mong muốn sẽ thu hút được lợi ích như sau:
Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Người lao động khi được đáp ứng các nhu cầu mà họ mong muốn
từ tổ chức mà họ đang làm việc họ sẽ tăng sự gắn kết với tổ chức của mình, từ đó tỷ lệ
nghỉ việc sẽ giảm đáng kể.
Giảm thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo: Khi các nhân viên gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển
dụng và đào tạo nhân viên mới.
Tăng hiệu quả sử dụng lao động: Người lao động làm việc hăng say, tích cực, nâng
suất lao động tăng, từ đó sẽ tăng cao hiệu quả sử dụng lao động.
Tăng lợi nhuận: Doanh số của doanh nghiệp sẽ tăng cao hơn, điều này sẽ giúp doanh
nghiệp cải thiện lợi nhuận.
23

Tăng cường vị thế doanh nghiệp: Doanh nghiệp có nhiều nhân viên giỏi, đạt những
thành tích tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp được các công ty cạnh tranh và đối tác đánh giá
cao hơn, điều đó sẽ góp phần nâng cao vị thế của mình so với các đối thủ trên thị
trường.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã đưa ra một số khái niệm về động lực, các lý thuyết liên quan giữa nhu cầu
cá nhân với động lực làm việc như thuyết công bằng của Adams (1963), mô hình mười
yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, thuyết nhu cầu của Maslow,..
Các mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ở trong nước
cũng như ở nước ngoài. Từ các nghiên cứu đã nêu trên, tác giả đã sử dụng mô hình của
Kovach cho nghiên cứu của mình trong việc tìm ra một số giải pháp cải thiện động lực
làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam. Qua phân
tích tác giả có sữa đổi, bổ sung một số yếu tố như sau: (1) thu nhập (2) phúc lợi, (3)
điều kiện làm việc, (4) đào tạo và phát triển, (5) công việc thú vị, (6) quan hệ với đồng
nghiệp, (7) hỗ trợ của cấp trên, (8) sự tự chủ trong công việc, (9) Công việc lâu dài.
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành giới thiệu về thực trạng công ty và phân
tích kết quả khảo sát.
24

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT
NAM
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 10 tháng 10 năm 2006 Công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam
chính thức được Ngân hàng nhà nước Việt Nam cấp giấy phép thành lập số 10/GP –
NHNN và là công ty tài chính nước ngoài đầu tiên hoạt động trong lĩnh vực tín dụng
tiêu dùng.
Tháng 10 năm 2007 Công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam chính thức
bắt đầu hoạt động tại thị trường Việt Nam với số vốn điều lệ là 7,5 triệu đô la Mỹ.
Công ty đặt trụ sở tại tầng 23, tòa nhà trung tâm thương mại Sài Gòn, số 37 Tôn Đức
Thắng, phường Bến Nghé, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh. Lúc mới thành lập Công ty tài
chính Prudential có 2 phòng giao dịch tại TP. Hồ Chí Minh và 1 chi nhánh tại Hà Nội.
Sau hơn 10 năm hoạt động, tính đến cuối năm 2017 Prudential đã tiếp nhận hơn
2.000.000 hồ sơ vay vốn, trong số đó có hơn 500.000 hồ sơ giải ngân thành công. Tính
đến thời điểm cuối năm 2017, Prudential đã xây dựng mạng lưới rộng khắp bao gồm: 5
chi nhánh và trung tâm dịch vụ khách hàng tại Hồ Chí Minh, 2 chi nhánh và phòng
giao dịch tại Hà Nội và các chi nhánh ở các tỉnh và thành phố khác như Đồng Nai,
Bình Dương, Đà Nẵng,…
- Điện thoại: (84 – 28) 39113666
- Fax: (84-28) 39101642
- Mã số thuế: 0304946247
*Mạng lưới chi nhánh và phòng giao dịch:
- Phòng Giao dịch Tân Bình: Tầng 15, Tòa nhà PICO, 20 Cộng Hòa, Phường 12,
Quận Tân Bình, Tp.HCM
25

- Phòng Giao dịch Phú Nhuận: 95A Phan Đăng Lưu, Phường 7, Quận Phú Nhuận,
Tp.HCM.
- Phòng Giao dịch Quận 1: Tầng trệt, Trung tâm thương mại Sài Gòn, 37 Tôn
Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh.
- Phòng Giao dịch Quận 5: Tòa nhà Tản Đà, 86 Tản Đà, Phường 11, Quận 5,
Tp.HCM
- Văn phòng: Tầng 8 và 9, Tòa nhà Lottery Tower, 77 Đường Trần Nhân Tôn,
Phường 9, Quận 5, Hồ Chí Minh.
- Phòng Giao dịch Cầu Giấy: Tầng trệt, D2, Lô C, D11, Khu ĐTM Cầu Giấy,
Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
- Chi nhánh Hà Nội: Tầng 1, Tầng 7 và Tầng 9, Tòa nhà Vinaplast Tài Tâm, 39 A
Ngô Quyền, Phường Hàng Bài, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
- Chi nhánh Đồng Nai: Tầng 2, Lotte Mart Biên Hòa, Khu Thương Mại Amata,
Phường Long Bình, Thành Phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai, Tp. Biên Hòa.
- Chi nhánh Bình Dương: Ô B, lô 3 Đinh Bộ Lĩnh, phường Phú Cường, Thủ Dầu
Một, Bình Dương.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
26

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam đứng đầu là tổng
giám đốc công ty ông Atul Dixit. Phia dưới gồm các giám đốc các bộ phận bán hàng, bộ
phận nhân sự, bộ phận DTH & mạng lưới các nhánh, bộ phận quản lý rủi ro và thu hồi
nợ, bộ phận tài chính và kế toán, bộ phận nghiệp vụ và công nghệ thông tin.
27

TỔNG GIÁM
BP. BÁN
HÀNG
BP. NHÂN
SỰ
BP. DTH & MẠNG
LƯỚI CÁC
BP. QUẢN LÝ RỦI
RO, CIU VÀ THU
BP. TÀI CHÍNH
& KẾ TOÁN
BP. NGHIỆP VỤ
VÀ CNTT
Bán Bán Bán Nhán DTH Nhán QL. Thu CIU Pháp CNT DV Nghiệ BC&
hàng hàng hàng các h h Rủi hồi chế T KH pvụ M
Nhán Nhán
h h
DDE PS CV
QL. Điều CS. CL.
Rủi tra Tín Tín
ro gian dụng dụng
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty
(Nguồn: Nội bộ công ty)
28

Bộ phận DTH và mạng lưới các nhánh là tên gọi của các chi nhánh của công ty tại khu
vực Hồ Chí Minh, nhánh Specta có địa chỉ tại 95A Phan Đăng Lưu, Phú Nhuận,
nhánh DBP có địa chỉ tại 86 Tản Đà, phường 11, quận 5,…
CIU bao gồm DDE, PS, CV là các giai đoạn của nhập liệu, kiểm tra hồ sơ và thẩm
định.
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty
2.1.3.1 Chức năng của công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam
Giống như các công ty tài chính khác, công ty tài chính Prudential Việt Nam là loại
hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng, với chức năng là sử dụng vốn tự có, vốn huy động
và các nguồn vốn khác để cho vay, đầu tư, cung cấp các dịch vụ tư vấn về tài chính,
tiền tệ và thực hiện một số dịch vụ khác theo quy định của pháp luật, nhưng không
được làm dịch vụ thanh toán, không được nhận tiền gửi dưới một năm.
2.1.3.2 Nhiệm vụ
Huy động vốn: Vốn là một yếu tố rất quan trọng đối với tổ chức, nó ảnh hưởng lớn
đến sự phát triển, mở rộng kinh doanh của công ty. Các hoạt động huy động vốn của
công ty tài chính Prudential có thể kể đến như sau:
Nguồn vốn từ công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam.
Vay các ngân hàng ngoài nước.
Hoạt động cho vay: công ty tài chính Prudential Việt Nam cho vay với quy định cho
vay ngắn hạn, trung hạn và phải tuân theo các quy định của ngân hàng nhà nước.
2.1.3.3 Quyền hạn của công ty tài chính
Công ty tài chính Prudential được mở chi nhánh, văn phòng, đại diện trong nước, ngoài
nước sau khi được ngân hàng nhà nước chấp thuận bằng văn bản.
29

Công ty được thành lập công ty trực thuộc, có tư cách pháp nhân, hoạch toán độc lập
để hoạt động dịch vụ tài chính, tiền tệ, môi giới, bảo hiểm, chứng khoán và tư vấn theo
quy định của pháp luật.
*Thời gian hoạt động
Thời gian hoạt động của công ty tài chính tối đa là 50 năm. Trường hợp cần gia hạn
thời hạn hoạt động phải được ngân hàng nhà nước Việt Nam chấp nhận, nhưng mỗi lần
gia hạn không quá 50 năm.
2.1.4 Các sản phẩm cho vay
Công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực cho vay
vốn tín chấp cho khách hàng có nhu cầu tiêu dùng cá nhân như sửa chữa nhà ở, mua
phương tiện đi lại, đồ dùng trang thiết bị gia đình, chi phí y tế, du lịch,…Khoản vay
trong khoảng từ 10 đến 100 triệu đồng với mức trả góp hàng tháng gồm một phần tiền
gốc và một phần tiền lãi. Thời gian vay linh hoạt trong khoảng từ 12-48 tháng. Độ tuổi
khách hàng vay vốn từ 21-55 tuổi đối với nữ và từ 21-58 tuổi đối với nam (tính đến
thời gian kết thúc hợp đồng vay). Trường hợp khách hàng vay theo bảo hiểm nhân thọ
mà đang kinh doanh thì độ tuổi tối đa là 60 tuổi.
Các sản phẩm vay đa dạng như vay theo lương, vay theo bảo hiểm nhân thọ, hạng mức
thẻ tín dụng và Top up. Cơ cấu từng sản phẩm cụ thể ở hình sau: Bảng 2.1 : Cơ cấu tín
dụng theo từng sản phẩm năm 2017
Sản phẩm vay Tỷ lệ (%)
Vay theo hợp động tín dụng cũ (TOPUP) 39.3
Vay theo lương 51.3
Vay theo bảo hiểm nhân thọ 7.4
Vay theo hạn mức thẻ tín dụng 2.1
30

2.1.4.1 Vay theo lương
Vay theo lương là sản phẩm vay có số lượng khách hàng lớn nhất, chiếm 51,31% hồ sơ
vay vốn hiện tại của công ty, với sản phẩm này khách hàng bao gồm toàn bộ các cán
bộ, công nhân viên đang làm việc tại các công ty trong khu vực cho vay. Điều kiện vay
vốn tương đối dễ, lương chuyển khoản hoặc tiền mặt chỉ từ 4 triệu đồng/ tháng trở lên
và làm việc tại công ty từ 3 tháng trở lên với khách hàng có hộ khẩu hoặc KT3 tại khu
vực cho vay, và lương chuyển khoản từ 8 triệu đồng trở lên đối với khách hàng không
có hộ khẩu hoặc KT3 tại khu vực cho vay.
*Đặc điểm sản phẩm:
- Sản phẩm vay tín chấp không cần sự bảo lãnh của công ty hay tài sản thế chấp.
- Số tiền vay từ 6 đến 10 lần lương tùy thuộc vào thu nhập nhưng tối đa không
quá 100 triệu đồng.
- Lãi suất tùy thuộc vào mức lương, công ty làm việc, hình thức chuyển lương và
hộ khẩu của khách hàng.
Trong sản phẩm vay theo lương hiện tại có sản phẩm PRIME – dành cho khách hàng
lương chuyển khoản có thu nhập từ 18 triệu trở lên và làm việc tại công ty ưu tiên (do
Prudential quy định). Với sản phẩm này khách hàng sẽ được ưu đãi lãi suất chỉ từ 18 -
23%/ năm.
*Hồ sơ vay bao gồm:
- Chứng minh nhân dân/ thẻ căn cước/ hộ chiếu.
- Sổ hộ khẩu
- Thẻ bảo hiểm y tế
- Hợp đồng lao đồng
- Sao kê lương ngân hàng/ phiếu lương/ xác nhận lương 3 tháng gần nhất.
31

- Xác nhận tạm trú (trường hợp khách hàng không sống tại địa chỉ hộ khẩu hoặc
KT3).
2.1.4.2 Vay theo hợp đồng bảo hiểm nhân thọ:
Là sản phẩm chiếm tỷ lệ 7,4% trong tất cả các sản phẩm vay vốn của công ty, sản
phẩm dành cho khách hàng có mua hợp đồng bảo hiểm nhân thọ từ 1 năm trở lên đối
với khu vực Hồ Chí Minh và từ 2 năm trở lên đối với khu vực HCM40, với sản phẩm
này khách hàng sẽ được tính thu nhập thay thế dựa trên giá trị hợp đồng bảo hiểm mà
không cần chứng minh thu nhập, tuy nhiên khách hàng vay vốn cũng được yêu cầu
phải có công việc ổn định như kinh doanh có hoặc không có giấy phép, hoặc đang công
tác tại công ty.
- Khách hàng phải có hợp đồng bảo hiểm nhân thọ.
- Số tiền vay dựa vào số tiền đóng bảo hiểm nhân thọ hàng năm của khách hàng,
tối đa 9 lần phí đóng bảo hiểm năm nhưng không quá 100 triệu đồng.
- Thời gian vay từ 12- 48 tháng.
- Áp dụng cho khách hàng có hộ khẩu, KT3 hoặc xác nhận tạm trú tại TP. HCM,
Đồng Nai, Bình Dương và Long An.
- Chứng minh nhân dân/ thẻ căn cước.
- Sổ hộ khẩu
- Xác nhận tạm trú (trường hợp khách hàng không sống tại hộ khẩu).
- Hợp đồng bảo hiểm nhân thọ
- 2 biên lai đóng tiền bảo hiểm gần nhất. (Nếu khách hàng đang mua bảo hiểm
của Prudential thì không cần cung cấp hóa đơn).
- Giấy tờ chứng minh thu nhập khác.
32

2.1.4.3 Vay theo hạn mức thẻ tín dụng
Với sản phẩm này các khách hàng có thẻ tín dụng của các ngân hàng với hạn mức từ
15 triệu đồng trở lên khi có nhu cầu vay vốn sẽ được xem xét hỗ trợ, tuy nhiên sản
phẩm này, thị trường còn khá hẹp so với vay theo lương và tỷ lệ giải ngân hồ sơ khá
thấp nên chỉ chiếm 2,1% thị phần.
- Số tiền vay dựa vào hạn mức thẻ tín dụng, tối đa 6 lần hạn mức thẻ nhưng
không quá 100 triệu đồng.
- Thời gian vay từ 12- 48 tháng.
- Áp dụng cho khách hàng có hộ khẩu, KT3 hoặc xác nhận tạm trú tại TP. HCM,
Đồng Nai, Bình Dương và Long An.
- Nếu khách hàng đang làm việc hưởng lương thì độ tuổi vay từ 21-55 tuổi đối
với nữ và từ 21-58 tuổi đối với nam. Nếu khách hàng đang kinh doanh thì độ
tuổi vay từ 21-65 đối với cả nam và nữ.
- Chứng minh nhân dân/ thẻ căn cước.
- Sổ hộ khẩu
- Sao kê thẻ tín dụng tháng gần nhất.
- Xác nhận tạm trú (trường hợp khách hàng không sống tại hộ khẩu).
- Giấy tờ chứng minh thu nhập.
2.1.4.4 Vay Top Up
Đây là hình thức cho vay dành cho các khách hàng đã và đang có hồ sơ vay vốn và có
lịch sử trả nợ tốt và đã trả ít nhất 8 kỳ tại công ty. Các khách hàng này sẽ được công ty
mời vay thêm khoản vay mới với lãi suất ưu đãi hơn và hồ sơ vô cùng đơn giản chỉ cần
33

chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu. Sản phẩm này chiếm khoảng 40% thị phần và
ngày càng tăng.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh
2.1.5.1 Tỷ lệ hồ sơ giải ngân
Bảng 2.2 Số lượng và tỷ lệ hồ sơ giải ngân qua các năm (ĐVT: hồ sơ)
Khu vực
Năm 2015 2016 2017 2018
Hồ Chí Minh
Tổng hồ sơ 111.027 128.122 148.322 128.557
Hồ sơ giải ngân 27.518 31.213 38.796 33.365
Hà Nội
Tổng hồ sơ 64.098 76.057 88.750 75.324
Hồ sơ giải ngân 14.946 19.213 22.469 19.323
Khu vực Khác
Tổng hồ sơ 53.797 51.046 66.868 56.506
Hồ sơ giải ngân 11.493 13.406 16.483 14.148
Tổng hồ sơ 228.922 255.225 303.940 260.387
Tổng cộng Hồ sơ giải ngân 53.957 63.832 77.748 66.836
Tỷ lệ giải ngân 23,57% 25,01% 25,58% 25,67%
(Nguồn: Báo cáo nội bộ công ty tài chính Prudenrial Việt Nam)
Công ty Tài chính Prudential Việt Nam có phạm vi hoạt động rộng, tuy nhiên tập trung
vào 2 thành phố lớn nhất cả nước là Hồ Chí Minh và Hà Nội. Số lượng hồ sơ tăng
nhanh qua các năm từ 53.957 hồ sơ giải ngân năm 2015 đã tăng lên 77.748 hồ sơ trong
năm 2017. Điều này cho thấy công ty đang trên đà tăng trưởng ổn định, trung bình mỗi
năm tăng 16,4% gần bằng tốc độ tăng trưởng của ngành là 18,1% (2017). Tuy nhiên,
tổng số lượng hồ sơ năm 2018 giảm 14,3% từ 303.940 hồ sơ xuống còn 260.387 hồ sơ,
số hồ sơ giải ngân cũng giảm 14,0% từ 77.748 hồ sơ năm 2017 xuống còn 66.836 hồ
sơ năm 2018. Điều này cho thấy công ty đang trên đà xuống dốc và đi thụt lùi về năm
2016, vì thế công ty cần tìm ra các nguyên nhân và tìm ra giải pháp cụ thể để khắc
phục sự giảm sút về số lượng hồ sơ nói trên.
34

Tỷ lệ hồ sơ giải ngân thấp trung bình chỉ khoảng 25%, tuy có tăng qua các năm nhưng
tỷ lệ tăng không đáng kể. Nguyên nhân tỷ lệ hồ sơ giải ngân thấp là do:
- Khách hàng có lịch sử tín dụng không tốt: Những khách hàng đã từng vay vốn
và lịch sử trả chậm hơn 30 ngày sẽ không được công ty hỗ trợ vay.
- Khách hàng không kê khai chính xác các thông tin cá nhân về công việc, nơi cư
trú,..
- Khách hàng có dư nợ cao: Những khách hàng đang vay vốn tại các ngân hàng
và công ty tài chính khác có dự nợ cao, số tiền góp hàng tháng cao, vượt quá
45% thu nhập tháng sẽ không được công ty hỗ trợ vay.
- Khách hàng có thu nhập không ổn định: Nhân viên kinh doanh hay các khách
hàng có thu nhập dao động mạnh và không ổn định sẽ bị công ty đánh giá rủi ro
cao và hạn chế hỗ trợ vay vốn.
- Nhân viên chưa tư vấn cụ thể và chính xác về lãi suất cho khách hàng: Một số
khách hàng khi thấy quảng cáo lãi suất thấp, đã nộp hồ sơ mà không hỏi cụ thể
nhân viên lãi suất chính xác như thế nào, nhân viên cũng không tư vấn trường
hợp của khách hàng lãi suất là bao nhiêu, khi lên ngân hàng kí hợp đồng, một số
khách hàng không đồng ý với lãi suất ngân hàng quy định và hủy hồ sơ.
- Khách hàng có mục đích vay không chính đáng: Các trường hợp khách hàng
vay hộ người thân, bạn bè, hoặc vay tiền để trả nợ,.. sẽ bị công ty từ chối khoản
vay.
35

2.1.5.2 Số tiền giải ngân
Bảng 2.3 Số tiền cho vay qua các năm (ĐVT: Triệu đồng)
Năm
Khu vực
2015 2016 2017 2018
Số tiền giải ngân trung bình/ 1 hồ
58,95 59,43 61,08 48,08
Hồ Chí Minh sơ (triệu đồng)
Tổng số tiền giải ngân (triệu
1.622.186 1.854.989 2.369.660 1.604.189
đồng)
58,22 58,67 59,98 47,83
Hà Nội sơ (triệu đồng)
870.156 1.127.227 1.347.691 924.219
đồng)
52,21 53,64 56,11 46,78
KV Khác sơ (triệu đồng)
600.05 719.098 924.861 661.843
đồng)
56,46 57,25 59,06 47,73
Tổng cộng sơ (triệu đồng)
3.092.392 3.701.313 4.642.211 3.190.251
đồng)
(Nguồn: Báo cáo nội bộ công ty tài chính Prudenrial Việt
Nam) Số tiền vay trung bình tại các khu vực trong cả nước từ 2015-2017 tăng qua các
năm từ 56,45 triệu đồng/hồ sơ lên 59,06 triệu đồng/hồ sơ, nguyên nhân là do lạm phát
mỗi năm, nhu cầu tiêu dùng ngày càng cao của khách hàng. Song song với việc tăng số
tiền vay trung bình của khách hàng thì tổng số tiền cho vay của công ty cũng tăng
nhanh, đạt mức tăng trưởng 25%/ năm từ 3.092.392 triệu đồng năm 2015 lên 4.642.211
triệu đồng năm 2017. Nhìn chung, tính đến cuối năm 2017, tốc độ tăng trưởng của
công ty từng năm cao và tương đối ổn định, công ty đang trên đà phát triển tốt và ngaỳ
càng mở rộng quy mô.

36

Tuy nhiên, doanh số giải ngân trong năm 2018 giảm rõ rệt so với các năm trước đó từ
4.642.211 triệu đồng xuống chỉ còn 3.190.251 triệu đồng giảm 31%. Nguyên nhân là
do công ty giảm số tiền vay tối đa từ 350 triệu đồng xuống chỉ còn 100 triệu đồng và số
lương hồ sơ giải ngân giảm so với các năm trước đó.
2.2 Thực trạng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
kinh doanh công ty PVFC.
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh
công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam, tác giả đã chọn mẫu và thiết kế
bảng câu hỏi như sau:
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng câu hỏi, được chia thành từng biến quan
sát để thu thập mức độ đồng ý với các biến quan sát đã nêu trong bảng. (Phụ lục 2).
Nghiên cứu sử dụng thang đo Liket 5 bậc với hình thức đối nghĩa với bậc 1 tương ứng
với mức độ “rất không đồng ý” và bậc 5 tương ứng với mức độ “rất đồng ý”.
Mẫu nghiên cứu:
Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Kích thước của mẫu áp dụng dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis) và hồi quy đa biến: Cụ thể
- Xác định kích thước mẫu dựa theo phân tích nhân tố khám phá EFA: n>m*5,
m=33 (m: số lượng câu hỏi trong bài), nên cần khảo sát ít nhất 165 mẫu.
- Xác định kích thước mẫu dựa vào phân tích hồi quy đa biến: n=50 +8*m, m=9
(m: số nhân tố độc lập), nên cầu khảo sát tối thiểu 122 mẫu.
Từ đó, tác giả phải chọn mẫu nghiên cứu nhiều hơn 165 người.
37

Đề tài đã tiến khảo sát 250 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại các chi nhánh khu
vực Hồ Chí Minh, sau khi loại bỏ các bảng khảo sát không hợp lệ, tác giả đã sử dụng
236 bảng khảo sát để phân tích.
Dữ liệu được xử lý, phân tích dựa vào phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS phiên
bản 22.0.
Tiêu chuẩn để chọn các biến là hệ số tin cậy Cronbach Alpha (α)>0,6 và hệ số tương
quan biến >0,3.
Nội dung nghiên cứu gồm 33 biến quan sát để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại công ty, 33 biến quan sát được chia thành 9 nhóm gồm
(1) Thu nhập, (2) về phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và phát triển, (5) công
việc thú vị, (6) quan hệ với với đồng nghiệp,(7) hỗ trợ của cấp trên, (8) sự tự chủ trong
công việc, (9) công việc lâu dài.
38

Kết quả nghiên cứu
* Mô tả mẫu
Bảng 2.4. Bảng mô tả mẫu
Tiêu chí khảo sát (236 mẫu) Số lượng Tỷ lệ (%)
Giới tính
Nam 116 49,2
Nữ 120 50,8
Từ 18-22 93 39,4
Độ tuổi
từ 23-30 117 49,6
Từ 31-40 26 11
Trên 40 0 0
Dưới 6 tháng 86 36,4
Thời gian công tác
Từ 6 -12 tháng 54 22,9
Từ 1-3 năm 65 27,5
Trên 3 năm 31 13,1
THPT 48 20,3
Trình độ
Trung cấp 23 9,7
Cao đẳng 47 19,9
đại học trở lên 118 50
Dưới 5 triệu 62 26,3
Thu nhập
Từ 5-7 triệu 56 23,7
Từ 7-10 triệu 73 30,9
Trên 10 triệu 45 19,1
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả)
Có 250 bảng câu hỏi đã được tác giả in ra và gửi đến 250 nhân viên kinh doanh đang
làm việc tại công ty. Sau khi loại bỏ các câu trả lời không đạt yêu cầu thì số mẫu còn
lại là 236 mẫu đã đáp ứng được yêu cầu về số mẫu nghiên cứu đã được trình bày ở
phần trên (≥165 mẫu).
39

Về giới tính: Nam chiếm tỷ lệ 49,2% , trong khi Nữ chiếm 50,8%. Con số này cho
thấy số lượng nhân viên kinh doanh trong công ty gần như đồng đều với nhau về giới
tinh.
Về độ tuổi: Kết quả khảo sát chỉ ra rằng đa số các nhân viên kinh doanh tại công ty
TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam là những người trẻ, không có nhân viên
kinh doanh trên 40 tuổi. Độ tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất là từ 23-30 tuổi, chiếm 49,6% số
lượng nhân viên, độ tuổi từ 18-22 chiếm khá cao 39,4% nguyên nhân là do công ty
Prudential có chính sách khuyến khích sinh viên đang học tại các trường cao đẳng, đại
học và mới tốt nghiệp làm việc tại công ty, những nhân viên này có thể làm việc bán
thời gian, miễn sao hoàn thành chỉ tiêu đã để ra và đảm bảo chấm công mỗi ngày, độ
tuổi từ 31-40 chiếm tỷ lệ khá thấp chỉ đạt 11%.
Về thời gian làm việc: Phần lớn các nhân viên trong công ty là sinh viên đang học tại
các trường cao đẳng, đại học hoặc mới tốt nghiệp nên tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 6
tháng cũng khá cao, chiếm 36,4%, Nhân viên có thâm niên từ 6 tháng đến 1 năm chiếm
tỷ lệ 22,9%, từ 1 năm đến 3 năm chiếm 27,5%, nhân viên có thâm niên trên 3 năm chỉ
chiếm 13,1%. Điều này có thể cho thấy số lượng nhân viên làm việc lâu dài tại công ty
chiếm tỷ lệ khá thấp.
Về trình độ học vấn: Gồm 4 nhóm, trong đó chiếm tỷ lệ cao nhất là từ đại học trở lên
chiếm 50%, Trình độ tốt nghiệp Trung học phổ thông đạt 20,3%, tốt nghiệp Trung cấp
9,7% và tốt nghiệp cao đẳng là 19,9%. Điều này có thể cho thấy nhân viên trong công
ty có trình độ học vấn khá cao.
Về thu nhập: Xét về thu nhập, Mức độ dao động về thu nhập của nhân viên kinh doanh
tại công ty có độ dao động cao, nhân viên có mức thu nhập dưới 5 triệu chiếm 26,3%, đa
phần các nhân viên trong khoảng thu nhập này là sinh viên đang học và mới tốt nghiệp.
Nhân viên có mức thu nhập từ 5 đến 7 triệu chiếm tỷ lệ 23,7%, nhân viên có mức thu nhập
từ 7 đến 10 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất 30,9%, nhân viên có mức thu nhập
40

trên 10 triệu khá ít chỉ đạt 19,1%, đa phần các nhân viên trong nhóm này có thâm niên
làm việc lâu tại công ty.
2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam.
2.2.2.1 Thu nhập
Bảng 2.5 Kết quả thống kê thu nhập của nhân viên
Yếu
Thang đo Mức độ Tỷ lệ (%)
Trung
tố bình
Rất không đồng ý 0,8
Anh/chị có thể sống tốt dựa vào
Không đồng ý 10,6
Trung dung 37,3 3,55
toàn bộ thu nhập từ công ty
Đồng ý 35,2
Rất đồng ý 16,1
Thu nhập của anh, chị tương
Trung dung 28,0
3,90
xứng với kết quả làm việc
Đồng ý 41,5
Thu Rất đồng ý 26,3
nhập Rất không đồng ý 0,0
Việc trả lương cho nhân viên Không đồng ý 1,7
Trung dung
trong công ty là công bằng, minh 19,5
4,06
bạch Đồng ý 50,0
Các khoản phụ cấp và hoa hồng
Trung dung 50,0
của công ty đảm bảo hợp lý. 3,32
Đồng ý 32,6
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
41

Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình của nhân viên khi đánh giá về thu nhập ở
mức độ tương đối cao, đạt 3,7 điểm. Khi được hỏi nhân viên có thể sống tốt dựa vào
toàn bộ thu nhập của công ty thì có 35,2% nhân viên đồng ý, 50,0 % không ý kiến,
16,1 % rất đồng ý, 10,6% không đồng ý và có 0,8 % nhân viên rất không đồng ý với
nhận định trên.
Có 67,8 % nhân viên kinh doanh đồng ý và rất đồng ý với nhận định rằng thu nhập của
họ tương xứng với kết quả làm việc, trong khi đó có 28,0 % nhân viên không có ý kiến
với nhận định trên và có 4,2 % nhân viên không đồng ý. Phỏng vấn sâu các nhân viên
không đồng ý với nhận định trên thì nhân viên lý giải rằng thu nhập còn tùy thuộc vào
thời điểm trong năm, tháng có nhu cầu vay vốn cao thì họ không làm việc nhiều nhưng
thu nhập cũng cao. Ngược lại tháng có nhu cầu thấp thì họ có cố gắng làm việc thu
nhập cũng không cao, đồng thời,doanh số cao hay thấp còn phụ thuộc một phần vào sự
may mắn.
Có 78,8 % nhân viên đồng ý và rất đồng ý với ý kiến cho rằng việc trả lương cho nhân
viên trong công ty là công bằng và minh bạch, trong khi đó có 19,5% nhân viên không
ý kiến và 1,7% nhân viên không đồng ý với nhận định trên.
Các khoản phụ cấp và hoa hồng của công ty hiện tại được nhân viên đánh giá khá thấp
chỉ 3,32/5 điểm. Có 11,9 % nhân viên không đồng ý với việc chi trả hoa hồng và phụ
cấp của công ty đa số họ là những nhân viên kinh doanh giỏi, 50,0% nhân viên không
có ý kiến và 38,1 % nhân viên nhận định rằng các khoản phụ cấp và hoa hồng của công
ty đảm bảo hợp lý.
Thực tế cho thấy, chính sách lương và hoa hồng dành cho nhân viên kinh doanh tại
công ty từ năm 2018 có sự thay đổi lớn so với năm 2017 về trước. Với việc thay đổi
hoa hồng như hiện tại các nhân viên kinh doanh giỏi tại công ty sẽ giảm một phần thu
nhập đáng kể. Bảng 2.7 cho thấy số tiền lương nhân viên kinh doanh tại công ty sẽ
nhận được dựa vào số tiền giải ngân, nếu như từ 2017 trở về trước một nhân viên kinh
42

doanh giải ngân khoản 400 triệu đồng/ tháng sẽ nhận được mức lương khoảng 19,2
triệu đồng thì hiện tại chi đạt mức 13,1 triệu đồng. Vì thế, các nhân viên kinh doanh
hiện tại chỉ muốn đạt doanh số theo yêu cầu tối thiểu của công ty là giải ngân khoảng
200 triệu đồng, chứ không còn muốn chạy doanh số cao như trước. Việc thay đổi hoa
hồng như hiện tại ảnh hưởng khá lớn đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh
tại công ty.
Bảng 2.6 Lương và hoa hồng theo doanh số của nhân viên kinh doanh năm 2017 và
2018 (ĐVT: nghìn đồng)
Số tiền giải ngân/ tháng 2017 2018
50,000 3,000 3,000
100,000 5,400 5,300
150,000 6,150 7,450
200,000 7,600 8,500
250,000 11,625 9,400
300,000 13,850 11,200
350,000 15,670 12,300
400,000 19,200 13,100
(Nguồn: Thống kê lại từ bảng lương của công ty)
43

2.2.2.2. Phúc lợi
Bảng 2.7. Kết quả thống kê phúc lợi của nhân viên
Yếu
Thang đo
Trung Độ lệch
tố bình chuẩn
Được thưởng nhiều trong dịp lễ 2,98 0.879
Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp
3,19 0,977
Phúc cho nhân viên
lợi Công ty tổ chức du lịch hàng năm 3,78 0.781
Nhân viên được tham gia các phong trào văn hóa – văn nghệ, thể
3,91 0,843
dục thể thao
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Phúc lợi ngày cao giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho
nhân viên, các công ty lớn hiện nay ngày càng chú trọng đến vấn đề này điển hình như
các chính sách về không giới hạn ngày nghỉ phép có lương, các hoạt động dã ngoại,
phòng tập thể thao, miễn phí đồ ăn, thức uống khi làm việc ngoài giờ cho nhân viên,
thưởng theo lợi nhuận hay các chính sách bảo hiểm sức khỏe,... Tuy nhiên hiện tại, yếu
tố phúc lợi tại công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam vẫn chưa được chú
trọng. Qua bảng khảo sát có thể thấy rằng nhân viên kinh doanh không được thưởng
nhiều vào dịp lễ và tết, chỉ được thưởng quý khi đạt chỉ tiêu đề ra và thưởng lương
tháng 13 cho nhân viên chính thức. Các chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp cho nhân
viên cũng không được nhân viên đánh giá cao chỉ 3,19/5 điểm. Ngoài ra, các nhân viên
kinh doanh khi không đạt chỉ tiêu 2 tháng liên tục sẽ bị loại ra khỏi hợp đồng và trở
thành đại lý bán hàng không được tham gia bảo hiểm xã hội và các chế độ khác. Nhiều
nhân viên đang tham gia bảo hiểm xã hội tại công ty nhưng cũng tự mua bảo hiểm y tế
cho riêng mình để dự phòng rủi ro, vì chỉ 2 tháng không đạt doanh số sẽ bị cắt hợp
đồng lao đồng và không được tham gia các chế độ bảo hiểm.
Xét về khía cạnh khác công ty vẫn tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên trong công
ty, tuy nhiên chỉ những nhân viên đạt chỉ tiêu về doanh số mới đủ điều kiện tham gia.
44

Bảng 2.8 là chỉ tiêu về doanh số trong 2 tháng 7 và 8/2018 để được tham gia chương
trình du lịch mang tên “Mùa Thu chu du” là chuyến du lịch Đà Lạt do công ty tổ chức
vào tháng 9/2018.
Bảng 2.8 Chỉ tiêu doanh số cho nhân viên tham gia chương trình Mùa Thu chu du
Bộ phận
Chỉ tiêu đạt được tối thiểu trong tháng
Thâm
Bán hàng qua Bán hàn trực
Bán hàng
Vay theo
chi nhánh
điện thoại tiếp (triệu hồ sơ cũ
niên (triệu
(triệu đồng/tháng) đồng/tháng) (hồ sơ/ tháng)
đồng/tháng)
Dưới 3
180 108 108 90
tháng
3-6 tháng 240 168 168 90
6-12 tháng 320 224 224 100
Trên 12
450 315 315 100
tháng
Ngoài ra công ty còn thường tổ chức các phong trào văn hóa –văn nghệ, thể dục thể
thao cho nhân viên tham gia vào các dịp như tết nguyên đám, Quốc tế phụ nữ, Quốc
khánh, ngày phụ nữ Việt Nam, ngày thành lập công ty,.. cho các chi nhánh trong khu
vực Hồ Chí Minh thi tài với nhau.
45

Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty .doc

Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty .doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty .doc

Similar to Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty .doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty .doc