1. Comment éviter
les pièges du
recrutement
de masse ?
Recruter les bons profils,
rapidement, et en nombre !

2. des recruteurs
de masse embauchent
les mauvais profils
en connaissance
de cause.
Afin de pourvoir rapidement
leurs postes,
37%

3. Ils sont inondés de
candidatures
pour chaque poste à
pourvoir.

4. reçoivent
45%
des
entreprises
par poste50 à 100
candidatures

5. reçoivent
45%
des
entreprises
par poste50 à 100
candidatures
ET

6. ET
45%
des
entreprises
26%des
entreprises
reçoivent
reçoivent
45%
des
entreprises
par poste50 à 100
candidatures
par an
10 000 à
20 000
candidatures

7. seuls de ces
candidats ont les
compétences
requises pour le
poste à pourvoir.
12%
Cependant...

8. Suprenant ?
Certains
candidats
ont une
excellente
orientation
clients...
…et
d’autres
sont de
très bons
vendeurs.
Mais seulement 12% détiennent
ces deux compétences
37%40%
$
12%

9. Cela revient à chercher une
aiguille dans une
botte de foin.

10. Ce n’est donc pas surprenant
si des
recruteurs ont des
difficultés à trouver
les bons profils.
62%

11. 29% déclarent qu’offrir une
expérience positive
à chaque candidat est leur
plus grand challenge…
des
recruteurs

12. 29% déclarent qu’offrir une
expérience positive
à chaque candidat est leur
plus grand challenge…
des
recruteurs
ET

13. 29% déclarent qu’offrir une
expérience positive
à chaque candidat est leur
plus grand challenge…
des
recruteurs
ET
28% déclarent qu’il s’agit plutôt
d’écarter les candidatures
inappropriées.

14. Ils sont
coincés dans le
cercle vicieux
du recrutement
de masse.

15. Cela commence
toujours avec un
processus de
recrutement
inadapté…

16. à des tests d’aptitude ou de
personnalité.
49% des recruteurs
n’ont pas recours

17. conduisent
des entretiens
structurés.
47%
Et seulement

18. des recruteurs
pensent que recruter un
candidat inapproprié
pour un poste engendre
du turnover.
31%

19. Et ils ont
raison…

20. 20 et 50%
57% des entreprises qui
comptent beaucoup
de managers de proximité
ont un turnover annuel
compris entre

21. Un turnover important a
un impact
considérable.
Cela nuit
à toutes les
parties
prenantes.

22. Les coûts induits
sont exorbitants.
pour remplacer
un collaborateur.de 6 000 à 22 000 €
48% des recruteurs déclarent dépenser

23. La pression sur les
managers de
proximité
augmente.

24. Cela influe
négativement
sur l’ambiance et la
motivation des
collaborateurs
restants.

25. Les collaborateurs
quittant l’entreprise
peuvent être amenés à
partager leur déception avec
leur réseau.
Ce qui signifie…

26. que l’image de
l’entreprise va
en pâtir.

27. Et que les recruteurs
devront alors
recommencer tout
leur travail depuis
le début.

28. Imaginez un processus de
recrutement qui vous permet
d’identifier et sélectionner
les meilleurs profils
facilement, et à
moindre coût.
$

29. Ils seront plus
efficaces.

30. Vos
coûts de
recrutement
vont

31. BAISSER
Vos
coûts de
recrutement
vont

32. Vos
résultats
vont

33. Vos
résultats
vont
AUGMENTER

34. Tout le monde
y gagne.

35. Voici nos
recommandations.
La bonne nouvelle, c’est que les
recruteurs peuvent briser ce cercle
vicieux, en améliorant leur processus
derecrutement.
3

36. Commencez par réfléchir aux compétences
et aux traits de personnalité qui sont facteurs
de réussite pour ce poste. Ciblez ensuite les
candidats qui correspondent à ce profil.
Le bon compromis est probablement d’associer
à la fois l’orientation client et les compétences
commerciales.
Si vous recrutez des candidats qui présentent
des prédispositions au moins « satisfaisantes »
sur ces deux aptitudes, vous pourrez ensuite les
former pour les faire monter en compétence.
Faites correspondre les attendus du rôle
avec les compétences du candidat.

37. Réfléchissez aux méthodes d’évaluation que
vous utilisez - et à quand vous les utilisez.
Il y a 2 secrets dans le recrutement de
masse. Le premier est d’écarter les
candidatures inappropriées le plus vite possible.
Le second est de développer un processus
efficace et fiable, qui puisse être utilisé
partout, afin que vos managers locaux puissent
recruter mieux et plus rapidement.
Si vous utilisez des méthodes de sélection
différentes selon les sites, la qualité des
candidats sélectionnés variera également.
Objectivité et homogénéité.

38. Assurez-vous que le processus de recrutement
soit motivant pour les candidats.
Le recrutement est un processus
d’éviction, autant que de sélection. Beaucoup
d’entreprises oublient l’impact que cela peut
avoir.
Donner un feedback aux candidats leur permet
de sortir de cette expérience avec quelque
chose d’enrichissant. Cela les aide à trouver un
poste adapté dans le futur, et cela renforce votre
marque employeur.
Dans la plupart des cas vos candidats sont aussi
vos clients. Considérez les donc comme vos
clients.

39. Téléchargez notre livre blanc
sur le recrutement de masse
en cliquant-ici.
Retrouvez-nous sur notre site
www.atrium.haygroup.com/fr
@haygroupfrance /company/hay-group /HayGroup
En savoir plus sur l’enquête
En juillet 2013, Talent Q a mené une enquête auprès de 102 organisations britanniques réalisant chaque année plus de
200 recrutements dans les ventes et le service à la clientèle. L’enquête a été conduite auprès de professionnels
confirmés, incluant des directeurs généraux et des directeurs des ressources humaines provenant d’organisations dans
les secteurs suivants: Services non-financiers, High-Tech, Distribution, Hôtellerie Loisirs &
Restauration, Santé, Industrie, Construction & Matériaux, Média, Services Financiers, Voyage & Transport, et
Enseignement.