Interesante tema que indica como ha evolucionado a través del tiempo el entorno organizacional, y nuestra disposición de cambio en ese sentido

1. Crisis y Cambio en el Entorno Organizacional
En esta primera década del siglo XXI con el advenimiento de
nuevas tecnología y nuevos paradigmas. La mayoría puede
reconocer las implicaciones que acarrea los cambios que se van
suscitando.
Peor dentro del ámbito empresarial, ¿hacia dónde se perfilan las
nuevas organizaciones en un entorno cada vez más convulsionado
y en constante transformación?
Es necesario precisar en qué contexto las empresas, sobre todo
las latinoamericanas, se desenvuelven, para estar al tanto sobre
cuáles son sus posibilidades de desarrollarse en este mundo
altamente globalizado y competitivo; y cómo pueden llegar a
gestionar el cambio como única alternativa viable de supervivencia.
El cambio, siempre estuvo presente en la naturaleza y en la
evolución de la humanidad; mucho antes de Cristo, Heráclito
advertía un “flujo” constante como una realidad explicando que
“una persona no podía bañarse dos veces en el mismo río”; por su
parte, Aristóteles hablaba de que cada individuo contaba con un
patrón innato y específico de desarrollo que tendía hacia la debida
autorrealización; aunque este concepto de autorrealización no es
aceptado por otros, como los cínicos dentro de la filosofía
occidental o Xun-zi dentro de la oriental, ya que afirmaban que el
ser humano estaba regido por un instinto de conservación; por
tanto, este era malo en esencia, pudiendo generar el caos ya que
actúa egoístamente y que las civilizaciones eran algo antinatural

2. que debían ser despreciadas. Pero filósofos actuales como
Habermas imaginan un futuro en el que los hombres junto con su
capacidad de razonar y su conocimiento acumulado pueden llegar
a trabajar en pro de una sociedad mejor.
Una época de crisis
Autores clásicos como Toffler, Druker, Kennedy, etc., sostienen
que actualmente la humanidad está frente a una serie de
problemas relacionados con el poder de la tecnología para
incrementar la productividad y sustituir las ocupaciones
tradicionales, por otras; sostienen que la explosión demográfica se
está produciendo principalmente en países con recursos
tecnológicos y humanos limitados – muy pocos científicos y obreros
cualificados – una inadecuada inversión en investigación y
desarrollo; y en muchos casos, los prejuicios culturales e
ideológicos contra el cambio son fuertes.
Algunos datos estadísticos recopilados de una serie de estudios
contemporáneos: Castro (2004), Filgueira y Peri (2004), Centro
Latinoamericano y Caribeño de Demografía (CELADE), ONU, etc.
ayudarán a comprender las condiciones actuales del entorno:
 En el 2100 la población mundial aumentará entre 9 y 13 mil
millones y casi todo el crecimiento tendrá lugar en los países
en desarrollo. En América Latina y el Caribe, el crecimiento
será aproximadamente de un 22% para el 2015 en relación al
2000.
 Se duplicará la demanda de energía y así el incremento del
uso excesivo del petróleo, debido a que muchos países no

3. cuentan con el financiamiento para desarrollar medios
alternativos; por lo que se espera un aumento de la
concentración de CO2, provocando un ascenso de la
temperatura mundial; lo cual afectará todo el ecosistema
(incremento del nivel del mar, afectaciones en la forestación,
desiertos más extensos, etc.); y para el 2015, casi la mitad de
la población mundial vivirá en países con “estrés hídrico”.
 En América Latina y el Caribe la pobreza general y extrema
han crecido significativamente – casi 20 millones más entre
2000 y 2003 –, de los cuales 14 millones son indigentes; esto
acarrea mayor desigualdad social en la mayoría de los países
pertenecientes a esas zonas.
 En el 2003, el desempleo ascendía aproximadamente 188
millones de personas. Desde 1990 los datos son mayores en
América Latina y el Caribe y en Asia Sudoriental, sumándose
luego Asia Oriental.
 La migración actual también es un problema – sobre todo la
del personal calificado – se estima que unos 20 millones de
latinoamericanos y caribeños viven fuera de su país de
nacimiento y que el número de profesionales, técnicos y
afines latinoamericanos y caribeños fuera de su país de
origen ascendió a poco más de 300 mil hacia 1990.
 La creación de puestos de trabajo sigue siendo un problema
principal en la mayoría de los países y en casi todas las
economías se experimentó un aumento en el desempleo y en
el subempleo en los últimos años. La fuerza de trabajo de los
países en vías de desarrollo se elevará en el 2050 a 3.100

4. millones y serán necesarios entre 38 y 40 millones de nuevos
puestos de trabajo.
América Latina es comparativamente la región más desigual del
mundo; debido principalmente a las condiciones negativas del
contexto internacional y a la mala administración de los gobiernos.
En varios discursos presentados por delegados del Fondo
Monetario Internacional (FMI), América Latina, está caracterizada
por su creciente dependencia a los países industrializados, el
desempleo y la pobreza siguen en niveles inaceptables lo que
genera una alarmante desigualdad social. La solución que
plantean, esta de la mano de la inversión directa en salud y
educación; aunque enfatizan que en el fortalecimiento del comercio
exterior está el motor más importante para el crecimiento sostenido
y la reducción de la pobreza ya que es mucho lo que puede
aprovecharse económicamente al eliminar las barreras al comercio
con tratados como el ALCA.
Organismos con políticas neoliberales como (FMI y el Banco
Mundial), propician una necesaria reforma del mercado laboral que
aumente la flexibilidad, la inversión privada y el crecimiento;
ejemplifican que el caso de la restricción del empleo temporal se
convierten en un obstáculo importante que dificulta la entrada y
salida del mercado laboral y, por ende, la flexibilidad; de igual
forma, los altos costes laborales indirectos también son un
impedimento al empleo.

5. Estos elementos muestran un futuro sombrío; algunos culpan a la
globalización con su estilo actual; pero ¿qué representa para las
empresas la globalización?
Existe diferentes puntos de vista con respecto a la globalización,
las dos caras de la moneda la muestran o como un medio que
podría ofrecer prosperidad económica a las personas en todo el
mundo, o como responsable directo de todos los problemas.
Las características fundamentales que permitieron la emergencia
de la globalización, según La Comisión Mundial sobre la Dimensión
Social de la Globalización “CMDSG” (2004), se enmarcan dentro
de:
La liberalización del comercio internacional, la expansión de la
Inversión Extranjera Directa, la aparición de flujos financieros
masivos transfronterizos y el aumento de la competencia en los
mercados globales producto de la reducción de las barreras
nacionales a las transacciones económicas internacionales y del
impacto de las nuevas tecnologías, especialmente en los ámbitos
de la información y las comunicaciones .
Nos encontramos ante una época donde las barreras del tiempo y
del espacio se reducen enormemente, los costos de circulación de
la información, personas, bienes y capitales a través del planeta
descienden al igual que la comunicación global es cada vez más
barata e instantánea. Por lo que los mercados tienen un alcance
global y abarcan una variedad cada vez mayor de bienes y
servicios.

6. Esto representa una amenaza no solo a la sostenibilidad
medioambiental y la diversidad cultural; este inadecuado proceder
también ha repercutido en que los beneficios de la globalización
hayan sido distribuidos de forma desigual, acentuando la brecha
entre los países ricos y pobres; los países desarrollados
indudablemente cuentan con más opciones de control
macroeconómico que los países en desarrollo y las políticas
internacionales se aplican sin tener en cuenta las especificidades
de cada nación. Por último, los cambios estructurales han
provocado un ambiente de incertidumbre e inseguridad en los
trabajadores y en las empresas de todo el mundo, por lo que el
desempleo y el subempleo es una realidad tenaz que se manifiesta
para la mayoría de la población mundial.
Una serie de debates propiciados por esta comisión con las
empresas de varios países, destaca que muchas empresas no se
consideran impulsores de la globalización sino que reaccionan ante
ella; y para las que se encuentran en los países pobres o las
PYMES de todo el mundo les es más difícil o casi imposible
desenvolverse en iguales oportunidades que la competencia
global, más aún cuando la ayuda pública en muchas circunstancias
se muestra nula; muchas de ellas, al no ser competitivas han
quebrado por la liberación del comercio o la entrada de compañías
extrajeras.
En su variante actual la globalización involucra la inexorable
integración de los mercados, naciones y tecnologías en un grado
nunca visto antes, acarreando consigo un cúmulo de
consecuencias negativas.

7. Esta supuesta cultura de homogenización va creciendo e
incorporándose en el ámbito empresarial, donde el más fuerte
posee la mayor ventaja de control y superación.
Entorno, Organización y Cambio
Estamos conscientes de que el desarrollo y la innovación dentro
del ámbito tecnológico y de la explotación de las
telecomunicaciones, esta irrumpiendo con mayor fuerza en todos
los ámbitos de las empresas.
Son justamente las empresas las que tienen en sus manos el
mundo laboral; estas influyen directamente en el entorno social y
económico en el que vive la gente. Son la fuente principal de
creación de empleo e ingresos y sus valores, prácticas y
comportamiento tienen una repercusión directa en la consecución
de los objetivos sociales.
Por lo que se hace necesario enfatizar en la responsabilidad social
de las empresas más allá de sus obligaciones legales.
Los elevados índices de desempleo debilitan la posición de
negociación de los trabajadores en relación con los empresarios. Y
el aumento de la competencia internacional para los mercados
genera presiones tendentes a incrementar la flexibilidad del
mercado de trabajo que deteriora la protección laboral.
Pero cada día las empresas están sometidas a tomar ciertas
medidas que no son socialmente aceptables, debido
principalmente a elevar su eficiencia, eficacia y competitividad,

8. frente a los cambios que ya no son solamente más insondables,
sino que también son más acelerados.
Como plantea Cordoníu (2001) la velocidad de los cambios que se
producen hoy en el entorno de las empresas es “supersónica”, y
por tanto es imposible preverlos. Ello no sólo tiene que ver con las
tecnologías directamente vinculadas a la empresa, ya que muchos
otros avances tecnológicos pueden también influir en una
organización”.
Esto conduce, según García (2002), a que muchas empresas se
vean inmersas en una serie de problemas típicos como la falta de
tiempo, la escasez de dinero, y el incremento de la complejidad en
la actividad de dirección; además Peretti (1997) afirma que también
se enfrentan a una serie de retos fundamentales asociados a esta
intensificación e internacionalización de la competencia, a las
fluctuaciones económicas, a la evolución demográfica, a las
nuevas corrientes socioculturales, entre otros aspectos que
afectan, a la totalidad de los campos de actividad y de las funciones
de la empresa.
Estos retos o exigencias del entorno, llamadas así por Goméz-
Mejia, Balkin y Cardy (2000) “están representadas por fuerzas
externas a la organización y por ende escapan al control de ella”;
pero no todas las exigencias son externas, sino que también se ven
condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como
organización; a estas se suman las exigencias de sus propios
integrantes, que como entes bio-sico-sociales, están en una
búsqueda constante de desarrollo, donde su motivación y sus
características personales desempeñan un rol fundamental.

9. Estos problemas, retos o exigencias, como quieran llamarlo,
determinan la necesidad de comprender y tener una visión
sistemática del problema, enfocándose en la relación de
interdependencia existente entre el entorno y las empresas.
El concepto de sistemas es claro y hace referencia al “Conjunto de
cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a
determinado objeto”[1]; por lo que la teoría sistémica como la
explica García, J (2004) esta caracterizada por un conjunto de
elementos unidos entre sí, que mantienen necesariamente una
interacción; es decir, que las relaciones entre las partes y el
comportamiento del todo sea el centro de atención, por lo que no
existe ningún sistema fuera de un medio determinado.
Siguiendo este idea, el autor plantea que los sistemas deben
poseer ciertas características: un propósito de existencia; un
globalismo (el sistema reaccionará globalmente ante cualquier
estimulación producido en alguna de sus parte); una tendencia a
desgastarse (entropía) y a adaptarse buscando alcanzar un
equilibrio interno frente a los cambios externos.
Bajo este parámetro, la organización debe ser considerada como
un sistema abierto, ya que cuenta con un propósito y variadas
funciones que implica múltiples interacciones con el medio.
Además, cualquier organización está conformada por muchos sub-
sistemas interrelacionados (si uno cambio, probablemente
cambien los demás). Los enlaces múltiples entre organización y
medios hacen que entre ambos no haya una clara delimitación.

10. Tanto la organización como el entorno están sometidos a la
intensidad de los cambios, que no es otra cosa que el producto de
la relación entre esos dos elementos; las empresas generan
nuevos productos y servicios, nuevas necesidades y estilos de vida
– generan “cambios” – que afectan, en la medida de su intensidad,
al entorno; y éste a su vez con un efecto de retroalimentación
genera nuevas necesidades y cambios a las empresas.
El cambio, por tanto juega un papel fundamental en el éxito o
fracaso de las empresas y está ligado, según algunos autores
como Behrensen (2003), al concepto de crisis, entendido como un
rompimiento de un estado de equilibrio inesperado que provoca
incertidumbre y que impide prever anticipadamente los eventos
futuros, lo cual es crucial para la supervivencia.
Desencadena una serie de efectos que comprometen el campo de
las interacciones de la organización; para que éste estado de crisis
se produzca es necesario que una serie de factores externos
movilicen ciertas dimensiones internas del sistema, en este caso la
organización, produciendo la emergencia de ciertos conflictos.
Siguiendo una línea psicoanalítica, el cambio involucra
necesariamente pérdidas, no simplemente en el sentido
económico, sino en la forma de pensar y de actuar, por lo que
acarrea consigo un duelo que requiere ser elaborado.
Esta reacción de duelo puede ser vista como un proceso
transicional adaptativo que permite la integración a una nueva
realidad creada.

11. Los constantes cambios y sus implicaciones han afianzado un
paradigma actual, de que los factores que aseguraban el éxito para
las empresas en épocas pasadas ya no garantizan el éxito hoy en
día, así mismo y los factores que generan el éxito en nuestro
tiempo no representarán una ventaja en un futuro debido a que éste
se vuelve más incierto; por ende, se hace necesario gestionar el
cambio, innovando constantemente, adaptándose, probando, etc.,
se hace vital también, un cambio de actitud frente al cambio; el
cambio no es cuestión de aptitud, sino de actitud por lo que
tenemos la posibilidad de decidir ser victimas, espectadores o
protagonistas ante el avance que se da constantemente.
Para García (2002) la respuesta no está sólo con adaptar
constantemente las estructuras, los procesos técnicos y
administrativos (Factores duros, Hadware), se debe interiorizar el
cambio, fomentando una cultura de cambio basada en la
optimización de la dirección, la comunicación y la cooperación
(Factores Blandos, Software); buscando una integración dinámica
del sistema de gestión de la empresa por lo se debe cambiar de
forma armónica, coherente, integrada y con enfoque en sistema.
El Desarrollo de un entorno de trabajo mas social, la generación de
rendimientos mediante sinergia, la flexibilización en las formas de
trabajo, la organización de la formación y el perfeccionamiento del
personal en función del cambio, la dirección y control mediante una
comunicación más efectiva, con la planificación estratégica de
cada elemento con visión al futuro son la base necesarios del
cambio, para este autor.

12. Como planteara Lavagna (2005) “El bien más preciado en un
cuerpo institucional, además de su transparencia, es su capacidad,
dentro de límites y procedimientos previsibles, de adaptarse a los
cambios mundiales”.
Para que se dé un cambio en todos los niveles de la empresa
buscando un marco adaptativo, abierto y flexible, orientados hacia
la calidad, la innovación, el emprendimiento, la aceptación del
riesgo, y la eficiencia; Alabart (2002), propone que se requiere de
disciplina y sistematicidad en las acciones que se lleven a cabo.
No se puede seguir administrando como en el pasado, con
organizaciones marcadamente jerárquicas y con una alta división
del trabajo, lo cual conlleva a una burocratización, a la demora en
la toma de decisiones, a cuellos de botella en el flujo de información
y a la desmotivación y la participación de los trabajadores.
Nuestras empresas latinoamericanas requieren hoy más que
nunca la implantación de una filosofía del cambio con un nuevo
estilo de liderazgo, con un cambio en las habilidades o
competencias de nuestros trabajadores, en las estructuras, en las
estrategias, y en la utilización de los valores para alinear las
conductas, todos ellos configurados de forma compatible con una
visión de sistema.
Una amplia gama de autores convergen en que las empresas que
sean capaces de anticiparse al cambio, de adaptarse y de
transformarse permanentemente de manera más rápida que sus
competidores reforzando su posición competitiva serán las que
puedan sobrevivir en un futuro (Castro, Cuesta, Chiavenato, etc.).

13. El proceso de transformación debe estar condicionado por una
mejora continua; con el aprovechamiento al máximo del
conocimiento y de la información del entorno y de las personas.
Se hace necesario, dentro del proceso de cambio, reconocer
primeramente la necesidad del cambio para decidir a donde se
desea llegar proyectando métodos adecuados de implementación
que permitan una ejecución óptima de éste ya que las condiciones
externas e internas de la organización que determinadas por el
ritmo de crecimiento, las oportunidades del mercado, el incremento
de las expectativas de los clientes (internos y externos), la
necesidad de ser los mejores junto con la suma de múltiples
factores, demandan un cambio rotundo de las organizaciones
reforzando y optimizando los procesos y recursos disponibles,
buscando como resultado final mayores utilidades, la satisfacción
total del cliente y una calidad adecuada en el ambiente de trabajo.
En síntesis, Bahena (2003), plantea que la busca de la efectividad
de la organización se obtiene a través del logro de los resultados
aprovechado los recursos existentes; siendo ésta la respuesta
adecuada para alcanzar la competitividad; Alhama, R. en su
estudio sobre las nuevas formas de organización del trabajo como
medio para alcanzar resultados cualitativamente superiores
conjugando los aspectos técnicos del proceso de trabajo y la
dimensión social y humana de hombre, habla de la necesidad de
establecer nuevos principios desarrollados en: Buscar mayor
integración entre las funciones especializadas de dirección con el
trabajo de ejecución tomando al hombre como factor de esta
integración y para que el hombre se integre la empresa tiene que

14. incorporarse hacia una gestión del cambio Comunicando sobre los
motivos del cambio, indicando sus beneficios y riesgos; conociendo
las expectativas del cambio, para luego buscar a los líderes en el
colectivo que impulsen el cambio, realizando formación continua y
buscando la retroalimentación permanente.
A modo de conclusión
Estos aspectos no son nuevos, y muchas empresas y sus
directores están conscientes de ello, pero otros se han estancado
en el cambio, debido a que siguen siendo y haciendo lo mismo,
aferrándose a prácticas pasadas, mostrando una actitud negativa
ante el cambio, o no poseen ninguna información para planificar el
cambio.
En una situación de crisis o cambio es necesario: evaluar el
contexto, advirtiendo sus características que afectan a la
organización, manejando los conocimientos adquiridos para evitar
cometer errores.
La clave de supervivencia de las empresas se centra en: la
previsión y la adaptabilidad ante los cambios que van emergiendo
a medida que el entorno va cambiando; si los cambios a nivel de
organizaciones son cada vez más complejos, esto obliga a buscar
nuevas formas de trabajar siendo más flexibles.
Cuando nos referimos a la flexibilidad empresarial no hay que
pensar en recortes bruscos de personal, ni regirse por opciones
propuestas por el FMI u otros organismos neoliberales. La
flexibilidad debe ser entendida como: la capacidad de cualquier
organización de adaptarse de manera adecuada, pudiendo afrontar

15. los cambios mejorando o manteniendo su posición competitiva
tomando como requisito fundamental la satisfacción de sus
trabajadores y la responsabilidad para con la sociedad.
En cualquiera de los casos, como se tratado de entrever, las
organizaciones exitosas se construyen no sólo adaptando su
proceder como resultado sólo de una tendencia de estilo
empresarial; es necesario, un cambio profundo que abarca su
cultura, capacidades, estrategias, diseño interno y percepción del
mercado; este desafío es constante y los modelos se transforman
y tienen que adaptarse cada día a la realidad de cada empresa y
entorno.
Por último, hay que tener en claro que el actor principal del cambio
y de la previsión es el trabajador, como fuerza motriz del proceso
transformador, porque es él, el que frente a un proceso de cambio
guía al sistema a ganar una posición ventajosa en el mercado.
Las organizaciones necesitan propiciar el cambio para subsistir,
desarrollando habilidades en sus RR.HH. y tomando como premisa
básica al ser humano como ventaja competitiva del nuevo milenio.
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