Neon Concursos: educação e aprendizagem profissional

Neon Concursos Ltda
Atividade Econômica: educação continuada, permanente e aprendizagem proﬁssional
Diretora: Maura Moura Dortas Savioli
Empresa fundada em janeiro de 1998
ANO XVIII – Av. Mato Grosso, 88 – Centro – Campo Grande – Mato Grosso do Sul
Fone/fax: (67) 3324 - 5388
www.neonconcursos.com.br
Aluno(a): ______________________________________________________________________
Período: _______________________________ Fone: __________________________________
Equipe Técnica:
John Santhiago
Arlindo Pionti
Johni Santhiago
DIREITO DO TRABALHO
Mariane Reis
AUDITOR FISCAL DO TRABALHO
MTE - 2015
PROFESSORA: JENIFER VALÉRIO

SUMÁRIO
DIREITO MATERIAL DO TRABALHO - PRINCÍPIOS e FONTES DO DIREITO DO TRABAHO .............................................................03
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (artigo 7° da Constituição Federal) .............................................................08
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................................................11
SUJEITOS DA RELACÃO DO CONTRATO DE TRABALHO STRICTO SENSU..................................................................................15
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO....................................................................................................................................17
SUSPENSÃO E INTERRUPCÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................................................................................20
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO................................................................................................................................20
ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO ......................................................................................................26
SALÁRIO MÍNIMO.....................................................................................................................................................................33
FÉRIAS ...................................................................................................................................................................................34
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO.....................................................................................................................................................35
EQUIPARAÇÃO SALARIAL........................................................................................................................................................36
FGTS ..............................................................................................................................................................................37
PRECRIÇÃO E DECADÊNCIA....................................................................................................................................................38
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER...................................................................................................................................38
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ..........................................................................................................................................39
DIREITO DE GREVE E SERVICOS ESSENCIAIS..........................................................................................................................42
COMISSÕES DE CONCILIACAO PRÉVIA....................................................................................................................................42
RENÚNCIA E TRANSAÇÃO .......................................................................................................................................................42
COMBATE AO TRABALHO INFANTIL E AS CONDICÕES ANALOGAS Ä DE ESCRAVIDÃO...............................................................43
TRABALHADOR DOMÉSTICO....................................................................................................................................................43
TRABALHO PORTUÁRIO ..........................................................................................................................................................43
APRENDIZAGEM PROFISSIONAL..............................................................................................................................................44
LEGISLAÇÃO...........................................................................................................................................................................52
REGULAMENTO DA INSPEÇÃO DO TRABALHO .........................................................................................................................52
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................................................................................................... 141

PROF.ª JENIFER DA SILVA VALÉRIO AUDITOR FISCAL DO TRABALHO – MTE DIREITO DO TRABALHO
O CURSO PERMANENTE que mais APROVA! 3
DIREITO DO TRABALHO
DIREITO MATERIAL DO TRABALHO - PRINCÍPIOS e FONTES DO DIREITO DO TRABAHO
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho como um ramo do Direito, possui princípios próprios, sendo o alicerce, o ponto de
partida do ordenamento jurídico. Os princípios fora do ordenamento jurídico são relacionados à ética, as regras
morais de conduta, que informam e orientam o comportamento das pessoas.
Já com relação ao ordenamento jurídico, os princípios possuem características jurídicas, pois se inserem no
ordenamento jurídico, inspiram e orientam o legislador e o aplicador do Direito. Sua origem pode nascer entre a
ética ou política, mas ao final ocorre uma integração e a efetiva aplicação no Direito.
Há também aqueles que entendem que os princípios nasceram do jus naturalismo, quer dizer, oriundos do
Direito Natural, seriam expressão de valores, que não podem ser contrariados pelas leis. Os princípios são
equiparados a vigias ou alicerce, que dão sustentação ao ordenamento jurídico.
A norma é prescrição objetiva e obrigatória por meio da qual se organizam, direcionam-se ou impõem-se
condutas (Martins, Sérgio Pinto, p.65, 2014). A norma estabelece disciplina a respeito de conduta dirigida ao ser
humano. Entretanto, este conceito não é pacifico, possuindo entendimento diverso, onde a norma tem um sentido
de orientação, de regular conduta, tendo caráter imperativo, mostrando superioridade - quem ordena e quem
recebe a ordem, que pode compreender obrigação ou proibição.
A norma é vista como uma proposição, que vai dizer como deverá ser o comportamento. A maioria das
normas possuem sansão pelo seu descumprimento, entretanto há normas interpretativas, essas não possuem
sansão.
Dentro do ordenamento jurídico vamos encontrar além das normas, alguns princípios, que fazem parte da
legislação positivada, trazendo assim esse conjunto - princípios/normas - razões de juízo concreto do dever ser.
O que difere as normas dos princípios é que os princípios são em sua maioria gerais, trazendo estimações
éticas, objetivas, sociais, podendo ser positivados (transformados em normas). Eles inspiram, orientam, guiam,
fundamentam a construção do ordenamento jurídico. As normas por sua vez, são o meio de organização,
orientação de conduta.
As regras são normas que prescrevem imperativamente exigências, impondo, permitindo ou proibindo,
diferindo dos princípios e normas.
Os princípios são aplicados automática e necessariamente quando as condições são suficientes para que
a sua aplicação ocorra.
Função dos Princípios
Informadora: serve para inspirar, orientar o legislador, servindo como base para a criação dos preceitos legais,
fundamentando as normas jurídicas e servindo como base pra o ordenamento jurídico;
Normativa: usado como fonte complementar nas lacunas ou omissões da lei, quando não existem outras normas
jurídicas que possam ser utilizadas pelo intérprete;
Interpretativa: auxilia a interpretar a norma jurídica em sua exata compreensão, podendo servir de fonte subsidiária
de um interprete para a solução de um caso concreto.
PONTOS PRINCIPAIS:
 Princípios: gerais/ regras morais/regras de conduta/inspiração para normas/dá sustentáculo as leis/razão de
juízo;
 Normas: orientação/regular conduta/caráter imperativo abstrato/proposição de comportamento;
 Regras: aplicadas diretamente/não comportam exceções/aplicada em uma situação jurídica
determinada/ razão de juízo.

Princípios gerais do direito:
 Ninguém pode alegar a ignorância ao Direito - artigo 3° da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro: não
poderá se escusar de cumprir a lei alegando que não a conhece;
 Dignidade da Pessoa Humana - artigo 1°, III da Constituição Federal: respeito a personalidade humana, direito
fundamental. O artigo 5° X, da Constituição Federal assegura a inviolabilidade, à vida privada, à honra e à
imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação;
 Exercício Regular do Direito - artigo 188, I, do Código Civil: não constituem atos ilícitos os atos praticados no
exercício regular de um direito reconhecido;
 Enriquecimento sem causa: uma pessoa não poderá locupletar-se da outra, enriquecendo as custas dela, sem
que haja causa para tanto;
 Direito a Função Social: as regras de conduta devem ser respeitadas por todos;
 Razoabilidade: o comportamento do ser humano deve ser sempre de forma razoável, proceder conforme a
razão;
 Proporcionalidade: não devem ser impostas condutas, somente para o estrito cumprimento do interesse publico;
Não se pode agir com excessos, nem de modo insuficiente;
 Boa-fé: presumi-se boa-fé, a ma fé deve ser provada.
Os princípios gerais asseguram a unidade do sistema, como um conjunto de valores.
Princípios do Direito do Trabalho:
 Princípio da proteção: principio elaborado como forma de compensar a superioridade hierárquica do
empregador, utilizado como uma forma de justificar desigualdades, de pessoas que estão em situações
diferentes. Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de
emprego. Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da
condição social do trabalhador. A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma
mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operario;
 Principio da norma mais favorável ao trabalhador: este principio está implícito no artigo 7° da Constituição
Federal que vem a estabelecer direitos mínimos, ainda o artigo 19, 8 da Constituição da OIT (Organização
Internacional do Trabalho), determina a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. De acordo com
esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao
trabalhador. Como consequência desse princípio, temos também a superioridade hierárquica das normas mais
benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais.
Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as
estipuladas em Acordo. (CLT);
 Principio da condição mais benéfica ao trabalhador: as vantagens já conquistadas pelo trabalhador, que são
mais benéficas a ele, não podem ser modificadas para pior. As normas (contratuais) que têm como objetivo a
proteção do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a
sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração. Súmula nº 51 do TST. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento;
 Principio "in dubio pro operario": princípio do “in dubio pro operario‖ foi abarcado pelo princípio da norma mais
favorável. O “in dubio pro operario” é semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que,
havendo dúvida, o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador;
 Princípio da irrenunciabilidade de direitos: a regra é que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo
trabalhador, se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade. Tal princípio prega a impossibilidade do empregado
renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o
trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a
rescisão do contrato, por exemplo.
Art. 9° - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos trabalhistas. (CLT). Entretanto há uma exceção e essa regra, o trabalhador poderá
renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se poderá dizer que o
empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Estando o trabalhador na empresa não poderá se falar em renuncia
de direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes;

 Principio da continuidade da relação de emprego: Esse princípio determina que, em regra, os contratos de
trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em
relação a seu emprego, e encontra amparo tanto constitucional quanto do TST.
Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é
do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado;
 Principio da primazia da realidade: De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, à essência
se sobrepõe à aparência, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado,
deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que
é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só pode ser verificado com a prática do
trabalho, sem uma documentação formal.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
A palavra fonte vem do latin fons, como significado de nascente. Em seu significado vulgar tem seu sentido de
nascente de água, o lugar donde brota água. Em sentido figurado, refere-se a origem de alguma coisa, de onde
provem algo. Tudo aquilo que da origem ao próprio Direito do Trabalho.
As fontes do direito do trabalho podem ser:
 Formais: entendidas como as formas de exteriorização do direito. Exemplo: leis, costumes, Etc;
 Materiais: complexo de fatores que ocasionam o surgimento da normas, compreendendo fatos e valores. Neste
caso são analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc. São analisados os fatores reais que
irão influenciar na edição da norma;
 Estatais ou Heterônomas: impostas por agentes externos. Exemplos: Constituição, leis, decretos, sentença
normativa, regulamento de empresas, quando unilateral;
 Primarias ou Autônomas: elaboradas pelos próprios interessados. Exemplos: costume, convenções e acordos
coletivos, contrato de trabalho, regulamento de empresa, quando bilateral.
As fontes quanto à origem são classificadas em:
 Estatais: são aquelas provenientes do Estado. Exemplo: Constituição, leis, sentença normativa;
 Extraestatais: quando emanadas dos grupos e não dos estados. Exemplo: regulamento de empresa, costume,
convenção e acordo coletivo, contrato de trabalho;
 Profissionais: são estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores interessados. Exemplo: convenção e
acordo coletivo do trabalho;
Quanto à vontade das pessoas as fontes podem ser:
 Voluntarias: quando dependem da vontade das partes para sua elaboração. Exemplo: contrato de trabalho,
convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa, quando bilateral;
 Imperativas: quando são alheias a vontades das partes. Exemplo: constituição, leis, sentença normativa.
Quando falamos em fontes do direito, justifica-se que as normas de maior hierarquia são o fundamento da
validade das normas de menor hierarquia.
Considerações sobre o artigo 8° da CLT:
O artigo apresenta como fontes do direito: jurisprudência, analogia, equidade e outros princípios gerais do
direito, devendo ser observado ainda os usos e costumes, direito comparado.
Neste caso não se pode afirmar que a analogia e a equidade sejam fontes do Direito, mas métodos de
integração jurídica, assim como seria o direito comparado. Quando aos princípios geras do direito, pode-se dizer
que seriam uma forma de interpretação das regras jurídicas.
Integração jurídica: utilização da analogia, costumes e dos princípios gerais do direito.

Quanto a jurisprudência, ela não pode ser considerada fonte do Direito do Trabalho por ser, por não se
configurar como norma obrigatória, ela apenas indica o caminho predominante de entendimentos de
aplicabilidade da lei, suprindo ate mesmo lacunas. Portanto não vincula o juiz, que é livre para decidir.
Existem fontes que são comuns a todos os ramos do Direito, como a Constituição, leis, etc. Entretanto, há
fontes que são peculiares ao direito do trabalho, as convenções e acordos coletivos, sentenças normativas,
regulamentos de empresa e os contratos de trabalho.
O artigo 8° da CLT preceitua sobre as fontes do direito do trabalho da seguinte forma: As autoridades
administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso,
pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único – O direito
comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios
fundamentais deste.
Apesar do artigo 8° da CLT considerar jurisprudências, analogia, equidade e o direito comparado como
fontes do Direito, não se pode afirmar portanto que analogia e equidade sejam fontes do Direito por serem
métodos de integração da norma jurídica, assim como seria o direito comparado. Quanto aos princípios gerais do
direito, também podem ser vistos como uma forma de interpretação das regras jurídicas.
A jurisprudência não pode ser considerada porque não se configura como norma obrigatória, mas apenas
indica o caminho predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei.
A doutrina também e considerada um critério valioso para a analise do Direito do Trabalho, mas também
não tem como afirmar que seria considerada uma fonte. Principalmente pelo fato dos juízes não estarem obrigados
a observar a doutrina.
Neste caso, ‗e possível enumerar como Fonte do Direito do Trabalho:
 CONSTITUIÇÃO
A primeira Constituição a tratar sobre os direitos trabalhistas foi a de 1934, as demais versaram sobre o tema,
mas somente com a Constituição de 1988 nos seus artigos 7 a 11, foram especificados vários direitos aos
trabalhadores.
Somente União terá competência para legislar (elaborar leis) sobre o Direito do Trabalho, o que impede os Estados-
Membros e os Municípios de o fazerem.
As demais normas devem originar-se da Constituição Federal.
 LEIS
Existem diversas leis que tratam de Direito do Trabalho, onde a principal e a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT – Decreto-lei n 5.452, de 1-5-1943. Alem da CLT, existem varias leis que versam sobre o Direito do Trabalho como
a lei n 605/49 (repouso semanal remunerado), Lei n 5.859/72 (empregado domestico), entre outras.
 ATOS DO PODER EXECUTIVO
As leis emanadas do Poder Legislativo são Fontes do Direito do Trabalho, mas também são as normas
provenientes do Poder Executivo.
O Poder Executivo poderá editar Medidas Provisórias, que tem forca de lei no período de 60 dias, prorrogável
uma só vez.
Poderá também o Poder Executivo expedir decretos e regulamentos (artigo 84, IV da Constituição) como por
exemplo o Decreto n 57.155/65 (13 salário).
O Ministério do Trabalho pode expedir portarias, ordem de serviços, etc. Exemplo: Portaria 3.214/78, que versa
sobre questões de medicina e segurança do trabalho.
 SENTENÇA NORMATIVA
Fonte peculiar do Direito do Trabalho. São sentenças normativas as decisões dos tribunais regionais do trabalho ou
do TST em dissídios coletivos. Essas sentenças tem efeito erga omnes, ou seja, valem para todas as pessoas
integrantes da categoria economia e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
 CONVENCÕES E ACORDOS COLETIVOS
As convenções e acordos coletivos são reconhecidos no artigo 7°, XXVI da Constituição. As convenções são
pactos firmados entre dois ou mais sindicatos, estando de um lado o sindicato patronal e do outro o sindicato
profissional (empregados). Essas convenções versam sobre as condições de trabalho para a categoria. Os acordos

coletivos são pactos celebrados entre uma ou mais empresas e o sindicato categoria profissional a respeito de
condições de trabalho (artigo 611, parágrafo 1 da CLT).
Portanto as regras estabelecidas em acordo ou convenção coletiva de trabalho serão de observância das
categorias respectivas, sendo uma fonte de Direito do Trabalho.
 REGULAMENTO DA EMPRESA
São normas que disciplinam as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho (empregado e empregador).
Tem bastante discussão entre os doutrinadores sobre ser fonte do Direito do Trabalho, porque geralmente o
regulamento é preparado pelo empregador, mas é possível a participação do empregado na as elaboração.
Entretanto nesses regulamentos são estabelecidas condições de trabalho, onde essas clausulas são aderidas ao
contrato de trabalho, vindo assim a ser uma fonte normativa de Direito do Trabalho.
 DISPOSICÕES CONTRATUAIS
As determinações inseridas no contrato de trabalho (acordo bilateral firmado entre as partes) que dão origem
aos direitos e deveres do trabalhador. O artigo 444 da CLT determina que as relações contratuais sejam objeto de
livre estipulação entre as partes, devendo respeitar a proteção ao trabalho, convenções e acordos coletivos e as
decisões de autoridades competentes.
 USOS E COSTUMES
O costume é a vontade social decorrente de uma pratica reiterada, de certo hábito de seu exercício. Possui
valor normativo e existe sanção pelo seu descumprimento, podendo ser uma sansão moral. Distingue-se da lei por
ser a lei escrita. O costume é espontâneo, é elaborado e cumprido pelo grupo. Não basta o uso prolongado do
costume, ele deve ser observado pelas pessoas obrigatoriamente.
Só haverá costume quando seja habitual um comportamento durante certo período, esse comportamento
obrigue a consciência social. Os costumes são classificados em: extra legem (fora da lei) ou praeter legem – atua
na hipótese de lacuna da lei; secundun legem – segundo o que dispõe a lei e que a interpreta; contra legen – que
contraria o disposto na norma legal, como pelo desuso da norma diante da realidade ou pelo costume ad-
rogatório, que cria uma nova regra.
Função dos costumes: supletiva ou integrativa – servem para suprir as leis; interpretativa – aclarar o conteúdo
da norma legal.
Exemplo de costume: o pagamento de gratificação era costumeiro entre os empregadores todos os finais de ano,
passando a ser compulsório (obrigatório) através da Lei n° 4.090;62 – Lei do 13° salário.
Havendo conflito entre lei e costume, prevalece a lei. Dispõe o artigo 4° da Lei de Introdução as Normas do
Direito Brasileiro que, sendo a lei omissa, o juiz decidira o caso de acordo com os costumes.
 NORMAS INTERNACIONAIS
As normas internacionais são fontes de direitos e obrigações, podendo estabelecer condições mais benéficas do
que no nosso ordenamento jurídico.
Quanto a hierarquia das leis internacionais dentre as leis brasileiras temos duas teorias: monista – esta teoria separa
em duas situações – primazia da lei internacional sobre o direito interno e a equiparação do direito internacional ao
direito interno dependendo da prevalência de uma fonte sobre a outra, dependendo da ordem cronológica de
sua criação.
A Constituição Federal de 1988 não e clara quanto a teoria adotada, mas tudo indica que adotou a
monista, em virtude da qual o tratado ratificado complementa, altera ou revoga o direito interno, desde que se
trate de norma auto-aplicável e já esteja em vigor no âmbito internacional. O Brasil tem suas relações internacionais
regidas pelo principio da independência nacional, não podendo haver portanto duas ordens ao mesmo tempo.
O artigo 5° parágrafo segundo da Constituição Federal determina que os direitos e garantias expressos na
Constituição federal não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados
internacionais em que o Brasil seja parte. Compete privativamente ao Presidente da Republica celebrar, tratados,
convenções e atos internacionais sujeitos a referendo do Congresso Nacional (artigo 84°, VIII da Constituição
Federal).
A teoria dualista afirma que há a aplicação da norma internacional sem que a norma interna regulamente,
ficando o pais com o compromisso de legislar na conformidade d diploma internacional.
O artigo 5° parágrafo terceiro da CF determina que os tratados e convecções internacionais sobre direitos
humanos e que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos
dos respectivos membros, serão equivalentes a emendas constitucionais.
O STF atualmente entende que os tratados estão acima da lei e abaixo da Constituição Federal. Os tratados
internacionais sobre direitos humanos tem posição hierárquica supralegal.

HIERARQUIA
No direito do trabalho a hierarquia das leis funciona de maneira diversa do direito comum, que é
constituído de maneira estática. No direito do trabalho será superior a norma que contiver maiores
vantagens ao trabalhador, desse modo verificasse a flexibilização hierárquica das normas, pois estará no
ápice da pirâmide a norma que, para aquela situação em concreto, for mais favorável. O ápice da
pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas é a norma mais favorável ao trabalhador;
 Decretos são inferiores a leis;
 O artigo 619° da CLT determina que nenhuma disposição do contrato individual de trabalho que contrarie
normas de Convenções ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo,
sendo considerada nula de pleno direito;
 O contrato de trabalho esta hierarquicamente abaixo das convenções e acordos coletivos, se houver
disposições que contrariar aquelas normas;
 O artigo 623° da CLT dispõe que não terá validade acordo ou convenção coletiva que contrariar política
salarial governamental;
 Os princípios constitucionais também são hierarquizados dentro do sistema, com a prevalência do principio
da hierarquia superior sobre a inferior. Os direitos e garantias fundamentais trazem indicação fundamental,
pois as outras regras devem ser analisadas e interpretadas a partir das garantias fundamentais.
 CLASSIFICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS
São classificadas em:
Normas de ordem pública absoluta – não podem ser derrogadas por convenções das partes, prepondera
o interesse publico sobre o individual. São regras de natureza tutelar que tratam por exemplo do interesse
psicossomático do trabalhador, sendo indisponíveis.
Norma de ordem pública relativa – embora não haja interesse do Estado em ver cumpridas as
determinações, podem ser flexibilizadas. Exemplo: possibilidade de redução do salário por meio de convenções ou
acordos coletivos do trabalho compensação de jornada de trabalho mediante acordo ou convenção coletiva;
Normas dispositivas - são aquelas em que o Estado tem o interesse em tutelar os direitos do empregado,
porem esse interesse e menor, podendo haver autonomia de vontade das partes em estabelecer regras;
Normas autônomas – são aquelas em que o Estado não interfere estabelecendo regras de conduta no
campo trabalhista, as partes é que estabelecem preceitos, fruto do entendimento direito delas. No campo
coletivo, seriam hipóteses de um acordo ou convenção coletiva estabelecer regras não previstas em lei, como
cesta básica para toda a categoria.
Normas autônomas que vierem a colidir com normas de ordem pública, sejam absolutas ou relativas, não
terão validade.
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (artigo 7° da Constituição Federal)
A relação entre o Direito do Trabalho e o Direito Constitucional é muito estreita. A Constituição Federal
estabelece uma serie de direitos aos trabalhadores. Especificamente no artigo 7, ela garante direitos mínimos ao
trabalhador urbano e rural, sendo especificados esses direitos em 34 incisos. Reconhece também o direito dos
domésticos e do trabalhador avulso.
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
- todos gozam dos mesmos direitos, inclusive quanto ao prazo prescricional relativo aos créditos resultantes da
relação de trabalho, que é de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;
I – relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
- A Constituição de 1988 prevê uma indenização compensatória a ser regulada em lei complementar. Enquanto
não for editada a mencionada lei dever-se-á aplicar o que consta do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias (ADCT). O que acontece nos dias de hoje é que na despedida sem justa causa do empregado, o
empregador tem que pagar a este uma indenização de 40% sobre o valor do FGTS, além da liberação do valor
principal deste Fundo.
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
- Todos os trabalhadores regidos pela CLT fazem jus ao FGTS. Quem faz o depósito é o empregador correspondente
a 8% (oito por cento) do salário do trabalhador, o que deve ocorrer até o dia sete de cada mês. Todo dia dez a
conta do FGTS recebe a correção monetária mensal mais juros de 3% (três por cento) ao ano.

IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e
às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer
fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
- Inexistente nas constituições anteriores, o piso é por profissão e relativo à extensão e complexidade do trabalho
(salário profissional). A sua definição pode advir de lei, convenção coletiva entre sindicatos, acordo coletivo entre
empresa e sindicato ou sentença normativa em ação coletiva.
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
- Convenção coletiva é, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho. Acordo coletivo é aquele, também normativo, celebrado, não entre sindicatos, mas entre sindicato de
categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no âmbito da empresa ou empresas acordantes
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
- Devido ao inegável desgaste que o trabalho noturno causa no empregado, este tem direito à remuneração
adicional. O trabalhador urbano tem a sua hora noturna reduzida para 52:30 minutos. Isso no horário compreendido
entre 22 e 5 horas. Para o trabalhador rural a hora noturna não é reduzida, correspondendo, portanto, a 60 minutos.
Na lavoura o horário noturno vai das 21 às 5 horas, e, na pecuária, das 20 às 4 horas .
X – proteção ao salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na
gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;
- O trabalho em turnos ininterruptos de revezamento teve a sua jornada reduzida para seis horas, salvo negociação
coletiva;
- Súmula n. 675/STF: ― Intervalos fixados para descanso e alimentação durante a jornada de seis horas não
descaracterizam o sistema de fundos ininterruptos de revezamento para o efeito do art. 7º, XIV, da Constituição.‖
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
- A Lei n. 605, de 05.01.49, disciplina a matéria e recomenda que o mencionado repouso seja preferentemente aos
domingos (art. 1º da Lei).
- A Súmula 461 do STF dispõe: ―É duplo, e não triplo, o pagamento de salário nos dias destinados a descanso‖;
- A Lei 605, de 1949, instituiu o salário em dobro pelo trabalho em dia destinado ao repouso. Além do salário normal,
mais um salário pelo trabalho nesse dia.
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX – licença paternidade, nos termos fixados em lei;
- art. 10, § 1º, do ADCT: consiste no direito de o pai se ausentar do trabalho por cinco dias a partir do nascimento
do filho. O inciso em comento é uma significativa inovação constitucional que visou proteger a família.
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
- Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978.
XXIV – aposentadoria;
- O direito à inatividade remunerada consubstanciado na aposentadoria, indicada no art. 7º, XXIV, está
disciplinado no art. 202, como uma das prestações da previdência social, referida entre os demais direitos sociais
no art. 6º.
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e
pré-escolas;
- A norma não é auto-executável e tem natureza programática, dependendo de leis ordinárias ou contratos
coletivos para a sua efetivação.
Essas leis já existem para o fim de obrigar as empresas, nas quais trabalham mais de trinta mulheres maiores de
dezesseis anos de idade, a manter local apropriado para a guarda dos filhos das trabalhadoras, e para conferir a
estas, no período de amamentação, dois intervalos na jornada de trabalho, de meia hora cada um, além dos
descansos gerais.
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII – proteção em face de automação, na forma da lei;
- Os avanços tecnológicos alcançaram uma velocidade nunca imaginada, trazendo como consequência a
extinção de mais e mais postos de trabalho. Este dispositivo constitucional visa a proteção do trabalhador em face
da automação, dependendo, entretanto, de lei regulamentadora para atingir os seus objetivos.
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 (cinco) anos para
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho;
- A prescrição configura a inércia do interessado em postular os seus direitos. Ela produz a extinção processual com
resolução do mérito, conforme dispõe o art. 269, IV, do CPC.
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
- O princípio da isonomia foi trazido para a Constituição pela sua inserção através deste e de outros incisos.
Anteriormente era expresso nas consolidações das leis trabalhistas e previdenciárias;
- A Lei n. 9.029, de 13.04.95, proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso
a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou
idade.
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência;
- Lei n. 7.853/89.
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho
a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos;
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI,
VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
- Lei n. 5.859/72.

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
A diferença principal entre a relação de emprego e a relação de trabalho está na legislação aplicável e
em consequência na tutela jurisdicional aplicada.
Essa diferença passou a ter maior relevância a partir da emenda constitucional n° 45/2004, que alterou o
artigo 114, I da Constituição Federal, tornando a justiça do trabalho competente para processar e julgar além dos
litígios de relação de emprego, os litígios de relações de trabalho.
Segundo orienta Mauricio Goudinho a relação de emprego é uma das espécies da relação de trabalho,
correspondendo a um tipo jurídico especifico dentre aqueles abrangidos pela relação de trabalho.
Embora ocorra um vinculo entre relação de trabalho e relação de emprego, essas são tratadas de forma
diversa, conforme a legislação aplicável.
As relações de trabalho regem-se pelas normas especiais ou pelo Código civil, consoante elucida o artigo
593 do Código Civil - ―a prestação de serviços que não estiver sujeita a leis trabalhistas ou a lei especial, regem-se
pelas disposições deste capitulo‖.
Cabe ressaltar que a legislação de relação de trabalho quando não for devidamente aplicada e
cumprida pelas partes será descaracterizada a relação de trabalho, passando a viger a relação de emprego.
REQUISITOS E DISTINCÃO
 Relação de trabalho e gênero;
 Relação de emprego e espécie.
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego.
RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de emprego esta estabelecida no artigo 3° da CLT.
Artigo 3° CLT – ―Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário‖.
Artigo
CLT – ―Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço‖.
Requisitos da relação de emprego - a prestação de serviços, por pessoa física, com pessoalidade, de
forma não eventual, subordinada e com onerosidade.
Empregado – Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual, com sob subordinação
jurídica, mediante salário, sem assumir os riscos atividade econômica.
 Requisito pessoa física – para ser considerado empregado o obreiro devera ser pessoa física. Os bens jurídicos
tutelados pelo Direito do Trabalho como a saúde física, vida, integridade moral, correspondem somente a
pessoa física, bem que não podem ser usufruídos pela pessoa jurídica. Nas relações de trabalho a execução
também só poderá ser realizada por pessoa física;
 Requisito pessoalidade – relação intuito personae, infungível, ou seja, o serviço deve ser executado
pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outra pessoa. A pessoalidade significa a
prestação de serviços pessoalmente pelo empregado, sem que ocorra substituição por terceiros. Essa
substituição poderá ocorrer de forma eventual mas com aquiescência do empregador. Essa pessoalidade e
somente em relação ao empregado e não ao empregador (arts. 10° e 448° da CLT);
 Requisito não eventualidade – habitualidade, permanência. Deve ser observada a necessidade do tipo de
serviço ou mão de obra para a empresa, se essa atividade é permanente ou acidental, eventual, rara ou
fortuita. No caso da atividade ser permanente, ou seja, não eventual, essa execução laboral poderá ser
exercida em atividade fim ou de meio. Esta habitualidade esta ligada ao empregador, em sua necessidade
permanente de mão de obra. O trabalho não eventual corresponde a uma atividade permanente do tomador
e a este o empregado é fixado juridicamente. A configuração da não eventualidade esta diretamente ligada a
repetição do serviço prestado, ou seja, o empregado não precisa trabalhar de forma continua, todos os dias,
basta somente que a atividade seja repetida continuamente para que a não eventualidade seja
caracterizada;
 Requisito onerosidade – cabe ao empregado fornecer ao empregador seu trabalho, força e energia. Por outro
lado cabe ao empregador remunerar o empregado pelos serviços prestados. Basta somente a intenção
onerosa do empregador para ter-se a onerosidade, a contraprestação pecuniária em relação ao serviço
prestado. Se o trabalho for prestado gratuitamente, não há que se falar em onerosidade;

 Requisito subordinação- principal elemento para diferenciar a relação de trabalho da relação de emprego.
Esse requisito trata-se da subordinação jurídica existente entre empregado e empregador. Seu entendimento
possui três teorias:
 Subordinação jurídica ou hierárquica – aquela decorrente do trabalho, teoria adotada pela CLT;
 Subordinação econômica – ocorre em decorrência do salário recebido pelo empregado. Como o
empregado depende desse salário para sobreviver ele depende economicamente do empregador.
Entretanto pode ocorrer de o empregado ter superioridade econômica em relação ao empregador e
mesmo assim estar subordinado ao mesmo;
 Subordinação técnica – o empresário possui o total domínio da técnica da produção do serviço.
Porem o empregado pode ter conhecimento técnico superior ao do empregador, podendo ter ampla
liberdade na execução laboral, mostrando-se insuficiente para demonstrar a subordinação do
empregado.
A subordinação também e classificada em objetiva e subjetiva:
 Objetiva – que recai sobre a pessoa do empregado;
 Subjetiva – que recai sobre os serviços prestados.
Em decorrência do poder diretivo do empregador, ele poderá fiscalizar, exigir obediência do empregado. O
empregador direciona a forma como o empregado ira disponibilizar sua energia para o trabalho. Em decorrência,
cabe ao empregado submeter-se a tais ordens, nascendo assim a subordinação jurídica. Cabe ressaltar que o
trabalho externo pode dificultar esse pode diretivo, salvo quando o trabalhador é controlado por celular, email,
internet ou outro meio eletrônico;
 Requisito alteridade – os riscos da atividade empresarial correm exclusivamente ao empregador. O trabalho
realizado pelo empregado é independente dos lucros ou prejuízos da empresa, o empregado não assume o
risco da atividade econômica ficando a empresa responsável pelas parcelas salariais devidas ao obreiro.
A NATUREZA JURIDICA DA RELACÃO DE EMPREGO É CONTRATUAL.
RELACÃO DE TRABALHO LATU SENSU
Trabalho autônomo
A consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não se aplica ao trabalhador autônomo, somente aos empregados.
Quem indica o conceito de trabalhador autônomo é a legislação previdenciária, pois é considerado
segurado de seu sistema.
Artigo 12°, V, da Lei n. 8.212/91 – ―A pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza
urbana, com fins lucrativos ou não‖.
Portanto, o trabalhador urbano é classificado como pessoa física que presta serviços habitualmente por
conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica.
O requisito pessoa física é necessário, não poderá o trabalho autônomo ser exercido por pessoa jurídica ou
por animal.
Principais características...
 Contrato de prestação comercial exige onerosidade e continuidade;
 Admite pessoalidade e exclusividade. Mas não exige;
 É habitual;
 Não ocorre subordinação ao empregador, os riscos da atividade são de responsabilidade do trabalhador
autônomo;
 O trabalhador autônomo não possui horário, não recebe salário, mas sim uma remuneração prevista em
contrato;
O representante comercial autônomo:
 Lei n.4.886/65 com as alterações da Lei n. 8.420/92;
 A prestação de serviços poderá ser realizada pelo representante comercial tanto por pessoa física como
jurídica;
 A remuneração ocorre por comissão;
 Suas atividades as em caráter não eventual;
 Poderá ou não haver exclusividade na representação comercial autônoma;

 Em caso de rescisão contratual será devida indenização;
 Função de mediador aproximando vendedor e comprador. Função nem sempre desempenhada pelo empregado;
 O contrato de representação comercial é um pacto resultado, sua remuneração depende do resultado;
 Sua atividade é empresarial, ainda que realizada a representação por pessoa física;
 Característica principal é a autonomia;
 Deve prestar contas, não caracterizando vinculo empregatício mas somente a obrigação de pessoa diligente e
proba em relação as vendas que fez como representado.
A constituição de empresa ou microempresa pelo trabalhador é um elemento relativo para se diferenciar
se é empregado ou representante comercial autônomo. O importante é que a prestação de serviços seja realizada
pela empresa e não pela pessoa física. Se a empresa é aberta com a finalidade de fraudar a aplicação das leis
trabalhistas, onde o que ocorre na verdade real é a prestação dos serviços por pessoa física e não jurídica, pode
existir vinculo de emprego desde que haja subordinação.
O principal requisito para distinguir um trabalhador entre autônomo e empregado é a subordinação,
podendo evidenciar o vinculo empregatício ou não.
Quanto maior a regulamentação feita pelo tomador de serviços, maior será a possibilidade do elemento
subordinação ser caracterizado.
TRABALHADOR EVENTUAL
O trabalhador eventual está regulamentado pela Lei n.8.212/91 no seu artigo 12°, V.
―Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem
relação de emprego‖
O trabalhador eventual é uma pessoa física contratada para trabalhar em certa ocasião especifica. Ex.
trocar instalação elétrica, consertar encanamento. Quando termina a execução do serviço não retorna mais a
empresa.
Características:
 Prestação de serviços esporádicas a uma ou mais pessoas;
 Não se fixa em uma pessoa tomadora;
 Ausência de continuidade;
 Ocasional, fortuito, esporádico, episódico;
 Pode trabalhar de vez em quando para o mesmo tomador de serviço, não há habitualidade;
 Difere do trabalhador autônomo pela falta de habitualidade;
 Não se confunde com o trabalhador intermitente. O trabalhador intermitente é empregado e trabalha a cada
período de tempo. Ex. faxineira de hotel trabalha a cada temporada.
TRABALHADOR AVULO
Como o próprio nome já justifica, é o trabalhador avulso, solto, isolado.
Sua primeira definição feita pela Portaria 3.107/71 que verbaliza:
―entende-se como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral da previdência social, todo trabalhador sem
vinculo empregatício que, sindicalizado ou não, tenha concessão de direitos de natureza trabalhista executada
por intermédio da respectiva entidade de classe‖.
Coma edição da Lei n. 5.890/73 o trabalhador avulso foi integrado no sistema previdenciário na condição
de autônomo.
A atual Lei do Custeio da Seguridade Social (Li n. 8.212/91) considera avulso ―quem presta, a diversas empresas, em
vinculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural sem vinculo empregatício, serviços de natureza urbana
ou rural definidos no regulamento‖. O regulamento (Decreto n. 3.048/99 – artigo 9,VI) esclarece que o trabalhador
avulso é ―aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vinculo empregatício,
as diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou órgão gestor de mão de obra.
Características:
 Pessoa física que presta serviços em vinculo empregatício;
 Natureza urbana ou rural;
 Para diversas pessoas;
 Sindicalizado ou não;
 Intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou órgão gestor de mão de obra;

 Obrigatória a categoria profissional;
 Constitui uma espécie de trabalhador eventual;
 Difere do eventual pelo fato de ser arregimentado pelo sindicato;
 Difere do autônomo pela não habitualidade e obrigatoriedade da imediação do sindicato da categoria
profissional ou órgão gestor de mão de obra;
 Não ocorre pessoalidade, poderá ser substituído por outra pessoa;
 Não é obrigatória a sindicalização do trabalhador, somente a intermediação do sindicato da categoria
profissional ou órgão gestor de mão de obra;
 Trabalho prestado em curto período;
 Exemplos – estivador, Alvarenga, amarrador de embarcação.
O entendimento do TST quanto a remuneração do trabalhador avulso esta consolidado no sentido de que todos os
trabalhadores avulsos tem os mesmo direitos dos trabalhadores celetistas (regidos pela CLT), ou seja, os mesmo
direitos dos empregados com carteira assinada.
TRABALHADOR TEMPORÁRIO
Trabalhador regido pela Lei n.6.019/74, regulamentada pelo Decreto n.73.841/74.
Constitui em pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço
destinado a entender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de tarefas de outras empresas.
Características:
 Contrato com o prazo Maximo de 3 meses;
 Contrato escrito firmado com empresa de trabalho temporário;
 Tríplice relação contratual;
 Trabalhador subordinado a empresa de trabalho temporário, embora preste serviços a empresa tomadora ou
cliente;
 Não é empregado da empresa tomadora;
 Entretanto se continuar a laborar por mais de três meses par a empresa tomadora, ou seja, ultrapassar o período
do contrato por prazo determinado entre as duas empresas, o vinculo de emprego automaticamente será
formado com a empresa tomadora;
 Não se confunde com contrato por prazo determinado, pois este é realizado por empregado da própria
empresa tomadora, onde presta serviços. No contrato temporário ocorre um contrato entre empresa de
trabalho temporário e tomador de serviço. A semelhança ocorre pelo fato dos dois tipos de contrato – por prazo
determinado e temporário – ocorrerem por prazo determinado;
 Não possui todos os direitos assegurados na CLT, mas sim conforme a disposição da Lei n. 6.019/74 no seu
artigo 12.
ALTERAÇÕES REALIZADAS PELA PORTARIA 789/2014 DO MTE:
 Esta prestação de serviços entre empresa de trabalho temporário e empresa tomadora deverá seguir os
seguintes requisitos:
o Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço, ou cliente;
o Declarar expressamente no contrato de trabalho o motivo justificador de demanda de contrato temporário;
o Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviços, onde estejam claramente
destinadas as parcelas relativas à salários e encargos sociais;
o Declarar o inicio e o término do contrato, podendo ser superior a 03 meses, desde que o período total não
ultrapasse 9 meses.
o
 De acordo com a nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o
contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes
situações:
o Quando ocorrerem circunstâncias, já concedidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação
de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou
o Quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo
total de 3 meses de duração.

 Procedimento para que a empresa solicite a autorização de prorrogação:
o Quando se tratar de celebração de contrato temporário (superior a três meses),. A solicitação de autorização
deve ser feita com antecedência mínima de 05 dias de seu inicio;
o Quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser
feita até 05 dias antes do termo final inicialmente previsto;
o Independente de autorização do órgão regional do MTE, a prorrogação de contrato de trabalho temporário,
quando, somada a duração inicial do contrato, este não exceder a 3 meses;
o A solicitação deverá ser feita através da página eletrônica do TEM, conforme instruções previstas no Sistema de
Registro de Empresa de Trabalho Temporário – SIRETT.
Artigo 12 da Lei n. 6.019/74
Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou
cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20%
(vinte por cento);
c) férias proporcionais;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos)
do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social;
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário;
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de
todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para
efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa
de trabalho temporário.
SUJEITOS DA RELACÃO DO CONTRATO DE TRABALHO STRICTO SENSU
Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado (sempre pessoa física ou natural) e o empregador
(pessoa física/natural ou jurídica). O empregado tem a obrigação de fazer, prestar o devido trabalho, e o
empregador a obrigação de dar, que corresponde a obrigação de pagar o salário.
Empregado – toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
Caracterização:
 Sujeito da relação e não objeto;
 Pessoa física;
 Não eventual;
 Dependente do empregador;
 Pagamento em salário;
 Prestação pessoal dos serviços executados;
 Subordinação;
 Dirigido pelo empregador.
Empregador – considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. Destacando-se os
empregadores por comparação, que não precisam tem atividade lucrativa (artigo 2, § 1 da CLT).

Caracterização:
 Assumir os riscos da atividade;
 Contratação do empregado para a prestação dos serviços;
 Oferecer garantia de salário;
 Poder diretivo;
 Contrato personalíssimo em relação ao empregado.
Poderes do empregador no contrato de trabalho:
O empregador tem o poder diretivo de estabelecer como será a atividade exercida pelo empregador.
Dentro do mesmo contexto poderá o empregador organizar, fiscalizar, monitorar, regulamentar e controlar as
atividades exercidas pelo empregado, podendo apurar e punir irregularidades. O poder diretivo positivado no
artigo 2° da CLT advêm do contrato de trabalho. Esse poder deve respeitar o principio da razoabilidade e boa-fé.
Grupo econômico.
Não há na Lei das Sociedades por Ações (Lei n° 6.404/76) uma definição direita sobre grupo societário,
ocorre somente uma apresentação de suas características no artigo 265. Entretanto deixa bem claro no seu artigo
267 que ―cada sociedade conservara a personalidade e patrimônio distintos‖. A denominação de grupo somente
e feita pela expressão grupo de sociedades ou grupo.
A refletida lei em seus artigos 278° e 279° fala sobre consorcio de empresas societárias para executar
empreendimentos, mas que devem ater-se as condições explicitas nos contratos e que respondem por suas
obrigações, sem presunção de solidariedade.
O grupo econômico sob a visão do Direito do Trabalho visa verificar grupo de empresas sob outro enfoque,
diferente da visão do Direito Comercial.
Artigo 2,§2 da CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das subordinadas.
Principais características do grupo econômico:
 O grupo econômico não se caracteriza pela natureza das sociedades que o integram;
 Pressupõe a existência de duas ou mais empresas;
 Empresas sob o comando único;
 O grupo e credor do trabalho do empregado;
 A relação que deve haver entre as empresas do grupo e de dominação, mostrando a existência de uma
empresa principal;
 Essa dominação deve ser exteriorizada pela direção, controle ou administração;
 Quando puder ser visualizada a empresa-mãe e empresas-filhas, caracterizando controle de uma sob a outra,
como ocorre n holding (empresa criada para administrar outras);
 O grupo de empresas pode não ter personalidade jurídica e existir de fato.
 As empresas pertencentes ao grupo e que devem ter personalidade jurídica própria;
 O grupo de empresas devera ter atividade industrial, comercial ou outra, desde eu seja econômica;
 Não pertencem ao grupo de empresas - associações de direito civil, profissionais liberais, a administração publica;
 Cada empresa do grupo e autônoma em relação aos demais, mas o empregador real e o próprio grupo;
 Cada empresa do grupo e autônoma, mas para efeito de direitos trabalhistas poderá ser utilizada a
desconsideração da pessoa jurídica.
Quanto a responsabilidade o artigo 3, §2 da Lei 5.889/73 (Trabalho rural), dispõe que as empresas podem guardar
sua autonomia, mas h[a uma direção única existindo portanto uma responsabilidade solidaria entre as empresas.

SUCESSÃO DE EMPREGADORES
A sucessão vem a ser a modificação do sujeito da relação jurídica, onde o empregado não poderá recusar-se a
prestar serviços ao novo sucessor.
Será computado todo o tempo de serviço. Também não haverá a necessidade de um novo registro do
empregado, a não ser no caso de mudança da razão social da empresa.
A empresa sucessora assume as obrigações trabalhistas da empresa sucedida e a sua posição no processo (em
tramite).
O contrato de trabalho segue o estabelecimento mesmo que este seja vendido a outra pessoa a não e empresa
toda. O sucessor fica responsável pelas obrigações do sucedido.
A mudança de titularidade da empresa não implica sucessão de empregadores, porque não há substituição do
empregador. O empregador na verdade e o mesmo. Mudaram os proprietários da empresa. Empresa publica e
sociedade de economia mista podem ser sucessoras de outra empresa. A mera substituição de pessoa jurídica na
exploração de serviço publico, não caracteriza sucessão de empresas. Não existe responsabilidade solidária entre
sucessor e sucedido por falta de previsão legal.
Quando ocorre cisão de empresas, há a responsabilidade solidaria entre sucessor e sucedido. (artigo 233 da Lei n.
6.404).
Sendo o vínculo do empregado com a empresa e não com o empregador, salvo empregador pessoa física, não
pode este ser prejudicado por qualquer tipo de alteração na estrutura jurídica daquela
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA e SUBSIDIÁRIA
Existem duas formas de responsabilizar a empresa em relação aos débitos trabalhistas.
Responsabilidade solidária - o credor pode acionar direta e imediatamente qualquer um dos corresponsáveis pela
obrigação, restando ao réu da ação apenas o direito de regresso em relação aos demais corresponsáveis.
Responsabilidade subsidiária - ocorre quando o credor pode acionar primeiramente o devedor principal, cabendo
acionar os responsáveis subsidiários apenas se o devedor principal não tiver condições de responder integralmente
pela obrigação.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Conceito - consoante elucida o artigo 442 da CLT ―contrato individual de trabalho ‗e o acordo tácito ou expresso,
correspondente a relação de emprego‖.
Essa definição encontra críticas, em decorrência do contrato de trabalho nem sempre ser individual, podendo ser
plurilateral, com vários empregados, como ocorre com o contrato de equipe.
Portanto o contrato de trabalho e o negocio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa jurídica
ou física (empregador), sobre condições de trabalho.
CLASSIFICACÃO
O contrato de trabalho poderá ser classificado em:
 Contrato comum – relativo a qualquer empregado, aplicada a CLT;
 Contratos especiais – possuem particularidades. Podem ser regidos por legislação especial ou por uma parte
especifica da CLT. Ex. menor que não pode prestar serviço em atividade insalubre.
Contrato de trabalho quanto à jornada:
 Tempo total – aquele em que o empregado trabalha 8 horas por dia;
 Tempo parcial – quando o empregado presta serviços onde a jornada não pode exceder a 25 horas na
semana.

Quanto a manifestação de vontade:
 Expresso;
 Tacito.

Quanto à duração:
 Por prazo determinado;
 Por prazo indeterminado.
Contratos mistos- parte do contrato tem característica de contrato de trabalho e parte de outro tipo de contrato.
Ex. contrato de trabalho com contrato de parceria.
CARACTERISTICAS
 Bilateral – celebrado entre duas partes, empregado e empregador;
 Consensual – como e um pacto solene, havendo consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de
trabalho estará acordado;
 Oneroso – há onerosidade no contrato de trabalho. O serviço prestado pelo obreiro deve ser remunerado. Se o
serviço e prestado gratuitamente não há contrato de trabalho;
 Sinalagmático – as partes se obrigam entre si, com a manifestação de prestações recíprocas em relação ao
outro;
 Contínuo – de trato sucessivo e de duração
 As partes devem obedecer o ajuste estabelecido (pacta sut servanda);
 Ambas as partes devem guardar o principio da boa-fé;
 O empregador deve proporcionar trabalho ao empregado. Não poderá o empregado ficar sem nada a fazer o
dia inteiro;
 O empregado fica submetido ao poder hierárquico do empregador;
 O contrato não e real, pois não há entrega de coisa.
ALTERACÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
REGRA – o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador, sendo vigente a
inalterabilidade e a imodificabilidade do contrato de trabalho (artigo 468 da CLT).
Entretanto não e o contrato que e alterado , mas sim suas condições, suas clausulas.
Os princípios da inalterabilidade e da imodificabilidade preservam ao empregado a garantia, por ser o mais fraco
na relação de que o empregador não ira alterar unilateralmente qualquer clausula.
Das alterações do contrato de trabalho:
 Quanto a origem:
- Obrigatórias, por decorrerem de lei ou de norma coletiva;
- Voluntarias, decorrem da vontade das partes.
 Quanto ao objeto:
- Qualitativas, pois envolvem a natureza do trabalho do empregado;
- Quantitativas, como de redução de salário.
 Quanto a natureza:
- Licitas;
- Ilícitas.
 Quanto as pessoas envolvidas:
- unilaterais, quando impostas principalmente pelo empregador;
- Bilaterais, quando não negociadas pelo empregado e empregador.

 Quanto ao numero de pessoas:
- individuais, quando dizem respeito a cada empregado;
- Subjetivas, quando são determinadas em negociação coletiva, e são aplicadas a todos os empregados da
empresa ou a toda categoria.
 Quanto ao momento da alteração:
- Direita ou imediata;
- Indireta, que tem repercussão mais adiante.
Reversão do contrato de trabalho – retorno a função anterior depois de ocupar função de confiança.
Rebaixamento – Quando o empregado e transferido para cargo inferior como motivo de punição. É ilícito, pois
causaar prejuízo ao empregado.
Poderá ocorrer a alteração do contrato de trabalho nos seguintes casos:
 Por mutuo consentimento;
 Desde que não haja prejuízo ao empregado;
 Essa alteração somente será licita quando houver mutuo consentimento;
 Não poderá ser feita alteração no contrato de trabalho que, direta ou indiretamente, cause prejuízo ao
empregado;
 O empregado poderá recusar-se a uma promoção se lhe causar transtorno ou maiores despesas.
IUS VARIANDI
O empregador possui a prerrogativa de unilateralmente, ou em certos casos especiais, fazer pequenas
modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem
prejuízo ao empregado. Esse ius variante decorre do poder de direção.
Temos como exemplo a alteração do local de trabalho, horário de trabalho. Sumula 265 TST.
O empregado poderá opor-se a certas modificações que lhe causem prejuízos e requerer rescisão indireta do
trabalho mediante a Justiça do Trabalho.

SUSPENSÃO E INTERRUPCÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO
CONCEITO CARACTERÍSTICAS HIPÓTESES EFEITOS
Empregado afastado,
não recebe salário, não
conta como tempo de
serviço, ocorre a
cessação provisória e
total dos efeitos do
contrato de trabalho;
-cessação provisória da
prestação de serviços, -
o empregador não tem
obrigação a cumprir,
inclusive de pagar
salários, - não há
contagem de tempo
de serviço;
APOSENTADORIA POR
INVALIZEZ, EMPREGADO ELEITO
PARA CARGO DE DIRETOR;
ENCARGO PUBLICO; GREVE
(SEM PAGMENTO DE SALARIO);
INQUERITO PARA APURACAO DE
FALTA GRAVE (SEM PAGMENTO
DE SALARIO); INTERVALOS PARA
REFEICAO E DESCANSO;
REPRESENTAÇÃO SINDICAL
(EMPREGADO PRA DE
TRABALHAR); SEGURANÇA
NACIONAL (APÓS 90 DIAS);
SERVIÇO MILITAR; SUSPENSÃO
DISCIPLINAR; SUSPENSÃO PARA
QUALIFICAÇAO PROFISSIONAL (
EXCESSÃO - ARTIGO 476-A da
CLT - COM PAGAMENTO DE
SALARIOS), VIOLÊNCIA
DOMÉSTICA AFASTAMENTO
O empregado terá direito a
todas as vantagens que, em
sua ausência, tenham sido
atribuídas a categoria a que
pertencia na empresa. As
vantagens de caráter geral.
O empregado poderá
notificar o empregador no
máximo de 30 dias a contar
da baixa do encargo a que
estava obrigado, para que
tenha direito a voltar ao
cargo que exercia
anteriormente (artigo 472, §
da CLT).
INTERRUPCÃO
CONCEITO CARACTERISTICAS HIPOTESES EFEITOS
Empregado remunerado
normalmente, embora
não preste serviços,
conta-se como tempo
de serviço, mostrando a
existência de uma
cessação provisória e
parcial dos efeitos do
contrato de trabalho.
-cessação provisória da
prestação de serviços, - o
empregador tem a
cumprir com algumas ou
todas as obrigações
trabalhistas, - ha
contagem de tempo de
serviço.
ABORTO, AUXÍLIO-DOENCA,
ACIDENTE DE TRABALHO;
AVISO-PREVIO; FALTAS AO
TRABALHO COM PREVISAO
NORMATIVA; FÉRIAS -
GREVE (COM PAGAMENTO
DE SALÁRIO); INQUERITO
PRA APURACA DE FALTA
GRAVE (COMPAGAMENTO
DE SALÁRIO); LOCKOUT;
PRONTIDÃO E SOBREAVISO;
REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO;
REPRESENTACAO SINDICAL
(QUANDO O EMPREGADO
CONTINUA TRABALHANDO);
SALRIO-MATERNIDADE;
SEGURANÇA NACIONAL
(ATÉ 90 DIAS).
O empregado terá direito a
todas as vantagens que, em
sua ausência, tenham sido
atribuídas a categoria a que
pertencia na empresa. As
vantagens de caráter geral. O
empregado poderá notificar o
empregador no prazo máximo
de 30 dias a contar da baixa
do encargo a que estava
obrigado, para que tenha
direito a voltar ao cargo que
exercia anteriormente (artigo
472, § da CLT).
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Rescisão – termino do contrato de trabalho, independe da natureza o contrato. Termo utilizado pela CLT.
Resilisão – as partes desfazem o pacto anteriormente celebrado.
Dissolução e distrato- usados em contrato societário
Cessação e extinção – termo usado na legislação previdenciária, cessação de direitos.
A rescisão do contrato de trabalho ocorre quando não há mais vinculo de emprego, com a extinção das
obrigações para os contratantes.

JUSTA CAUSA
O empregado poderá ser demitido pelo empregador quanto ocorrer por parte deste falta grave, ou seja,
demitir por justa causa.
A justa causa devera ter previsão em lei, não haverá justa causa se não houver previsão em lei.
A justa causa e a forma de dispensa do empregado pelo empregador, quando praticado pelo
empregado ato grave com previsão legal.
Elementos da justa causa
 Ser tipificada em lei,gravidade do ato causar abalar a fidúcia entre empregador e empregado, o empregado
não pode ser dispensado por ter cometido falta anterior (não existe nexo entre causa e efeito), imediação na
aplicação da sanção ao empregado sob pena de descaracterização, não poderá o empregador punir
duplamente pelo mesmo ato, a pratica do ato grave deve ter conexidade com o serviço;
 O empregador fazer boletim de ocorrência para comunicar falta grave do empregado como furto,
apropriação indébita etc..., não quer dizer nada a priori. O boletim e mera comunicação para apuração. Não
caracteriza justa causa;
 O ônus da prova da existência da falta grave para a dispensa do empregado é do empregador; Quando a
falta envolve o empregado e o empregador na culpa, ocorrerá culpa recíproca. A falta do empregado
tipificada no artigo 482 da CLT e a do empregador no artigo 483 da CLT;
 O local onde ocorreu a falta poderá ser tanto na empresa como fora dela, há funções como dos motoristas de
ônibus que são executadas fora da empresa.
As hipóteses de justa causa constam do artigo 482 da CLT, tais quais:
 Ato de improbidade – relacionada ao mal caráter, perversidade, maldade, desonestidade, ímproba – não
honrada. Exemplo: furto, roubo, apropriação indébita de material da empresa, falsificação de documentos,
atestado medico falso. Não há a necessidade de boletim de ocorrência para caracterizar a falta,
independendo do valor da coisa subtraída;
 Incontinência de conduta- ligada ao desregramento do empregado relativo a vida sexual. São obscenidades
praticadas, a libertinagem, a pornografia que irão caracterizar a conduta. Quando ocorre assedio sexual de
uma pessoa para a outra, que não corresponde a corte, causando constrangimento, por inexistir reciprocidade,
tornando evidente a falta grave;
 Mau procedimento – todo ato que não pode ser enquadrado nos demais itens do artigo 482 da CLT poderá ser
classificado como mau procedimento. Consiste em um procedimento irregular do empregado, incorreto
incompatível com as regras a serem obervadas pelo homem em sociedade. Exemplo: uso indevido de
computador, quando não se qualificar como indisciplina ou insubordinação;
 Negociação habitual – negociação pelo empregado sema a autorização da empresa preponente. A
negociação diz respeito aos atos de comercio. Essa negociação deve ser habitual e sem a permissão do
empregador para ser caracterizada a justa causa. O trabalho paralelo não e proibido pela lei. O empregado
não esta impedido de trabalhar em outro lugar ou ate mesmo ter uma empresa, entretanto essa atividade não
poderá ser exercida em concorrência com a empresa tomadora do serviço, de modo a acarretar prejuízos. Se o
empregado diminui sua produção em razão da atividade paralela que realiza estará prejudicando seus
trabalhos na empresa.
 Condenação criminal – para que a falta grave seja caracterizada, é necessário que o empregado seja
condenado criminalmente com sentença transitada em julgado. Da sentença também e necessário que não
seja conhecida a suspensão da execução de pena, ou seja, inexista sursis (Art. 77 do CP - A execução da pena
privativa de liberdade, não superior a 2 (dois) anos, poderá ser suspensa, por 2 (dois) a 4 (quatro) anos (...). os
fatos apurados no processo penal instaurado não precisam ter relação com o serviço prestado pelo
empregado;
 Desídia – negligencia, preguiça, ma vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção,
indiferença, desinteresse, relaxamento. Poderá ser considerada também como um conjunto de pequenas faltas.
Uma só falta não caracteriza a desídia. As faltas devem ser objeto de punição, ainda que verbalmente. A
configuração se dará com a última falta;
 Embriaguez - a embriaguez habitual proveniente de álcool ou drogas. Embriaguez e o estado do individuo
embriagado, indica bebedeira, ebriedade. Embriagar e o ato de causar a embriaguez. A tipificação e na
embriaguez e não no ato de beber, somente com a embriaguez que será caracterizada a falta grave.

A embriaguez poderá ser ocasional (de vez em quando) ou habitual (frequência). A embriaguez por força maior
ou caso fortuito na e considerada falta grave. A embriaguez e considerada doença pela Organização Mundial
de Saúde, alcoolismo conta na Classificação Internacional de doenças (CID). Neste caso, o empregado deve
ser tratado e na dispensado, sendo enviado ao INSS. Se o individuo bebe fora do trabalho e se apresenta
embriagado no trabalho será caracterizada falta grave. Se o empregado ingere álcool durante o serviço sem
que exista a embriaguez não caracteriza a falta grave;
Seguindo o norte do artigo 4°, II do Código Civil e relativamente incapaz o ébrio habitual. Nesse contexto
somente a embriaguez que ocorre algumas vezes, sem que seja a condição de ébrio habitual, continuara a ser
considerada como hipótese de falta grave;
 Violação de segredo de empresa-empregado que divulga marcas e patentes, formulas do empregador, sem
seu consentimento, tudo aquilo que não deveria se tornar publico, configurando prejuízo ao empregador;
 Indisciplina – relacionada ao descumprimento de ordens gerais de serviço. Ex. regulamentos, ordens de serviço,
circulares, portarias. Ex. email enviado em horário de trabalho sem relação com o trabalho. Todo equipamento,
computadores, telefone e maquinas são da empresa, que poderá dispor, gozar e usufruir a seu modo (artigo
1.288 do código civil). Deverá a empresa deixar bem evidente as suas determinações quanto aos equipamentos
de uso comum;
 Insubordinação – descumprimento de ordens pessoais de execução de trabalho. Não são ordens gerais como
em um regulamento, mas sim ordens diretas dos chefes, do encarregado, ordens ligadas à execução do
serviço. Se a ordem superior for ilegal ou imoral não será configurada a insubordinação;
 Abandono de emprego – deixar, largar o trabalho, o empregado desiste de trabalhar. Os dois elementos
principais para a caracterização do abandono do emprego são – objetivo, as faltas ao emprego durante certo
período e ininterruptamente, se a falta for intercalada não caracteriza o abandono. – Subjetivo, comprovação
da clara intenção do empregado a não mais retornar ao emprego como o de possuir outro emprego ou
manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na empresa. Esse abandono deve ser
provado devido a o principio da continuidade do contrato de trabalho que ficara a cargo do empregador por
ser fato impeditivo ao direito as verbas rescisórias. A e a jurisprudência maior usa como analogia os artigos 474 e
853 da CLT e considera o período para a caracterização do abandono de 30 dias criando presunção relativa
de abandono de emprego. Não há previsão em lei de que o empregado deve ser notificado, mas este
procedimento e visto como medida de segurança;
 Ato lesivo a hora e a boa fama – quando o empregado fere a honra e a boa fama do empregador ou de
outros empregados superiores hierárquicos ou de qualquer pessoa, salvo quanto a legitima defesa, própria ou
de outrem;
 Ofensa física – agressão do empregador e superiores hierárquico contra qualquer pessoa, salvo se for em
legítima defesa, própria ou de outrem. Essa ofensa ocorre no local de trabalho, mas poderá ocorrer também
fora dele, se o empregado exercer funções externas. Cabe ao empregado a prova do fato;
 Pratica constante de jogos de azar – se a pratica e isolada, não tem habitualidade não configura justa causa.
Deve ocorrer a habitualidade para a caracterização. Os jogos podem ser – jogo do bicho, loteria, bingo,
baralho, bacará, dominó, rifas não autorizadas etc. A CLT não discrimina as espécie, refere-se a qualquer jogo
de azar;
 Atos atentatórios á segurança nacional – deve empregador ter comprovadamente registro como a
comprovação de inquéritos administrativos, de atos atentatórios contra a segurança nacional como ex.
terrorismo, de malversação de coisa publica, etc. A autoridade COMPETENTE poderá solicitar o afastamento do
empregado diretamente ao empregador, em representação fundamentada, com audiência da Procuradoria
Regional do Trabalho, que instaurara inquérito administrativo. Nos primeiros 90 dias o empregado recebe
remuneração. Persistindo por mais de 90 dias o inquérito, o empregador esta desonerado da obrigação.
Outras causas de demissão por justa causa, não elencadas no artigo 482 da CLT.
 Não observância das normas de segurança e medicina do trabalho e o não uso de equipamentos de proteção
individual (artigo 158 da, § único da CLT);
 Em caso de urgência ou de acidente em estrada de ferro o empregado não poderá recusar-se, sem causa
justa, a executar o serviço extraordinário (artigo 240, § único, CLT);
 Empregado deflagrado em movimento paredista, movimento grevista com o diferencial. Os lideres ou líder não
são identificados. (lei n. 7.783/89);
 Justa causa poderá ocorrer durante o aviso prévio.

RESCISÃO INDIRETA
Este tipo de rescisão e a forma cessação do contrato de trabalho em decorrência de justa causa causada
pelo empregador. Esse tipo de rescisão somente ocorrera coma busca pelo judiciário pelo empregado. O
empregado ajuíza ação trabalhista na justiça do trabalho pedindo rescisão indireta e comprovando a justa causa
pelo empregador cometida.
As hipóteses constam do artigo 483 da CLT.
 Serviços superiores as suas forcas, defesos por lei, contrários ao bom costume, ou alheiros ao contrato– serviços
superiores a capacidade física ou intelectual do empregado. Ex. Forçar uma mulher a carregar 30 kg, quando o
limite e 20 kg, trabalho no permitido a menor e contra a moral e bons costumes;
 For tratado pelo empregador ou por seu superior seus superiores hierárquicos com rigor excessivo - quando o
empregador pune o empregado excessivamente pelo mesmo fato em relação a outro empregado que
cometeu a mesma falta;
 Correr perigo manifesto de mal considerável – como no caso do empregador exigir que o empregado trabalhe
em ambiente ou local onde poderá contrair doença ou moléstia grave;
 Não cumprir o empregador as obrigações contratuais – falta de pagamento de salários consiste em um dos
principais exemplos;
 Praticar o empregador sou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama –
essa pratica entra no contexto d ocorrência de calunia, injuria ou difamação pelo empregador ou seus prepostos;
 O empregador ou seus prepostos ofendem-se fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de
outrem – quando ocorre lesão física contra o empregado;
 O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peca ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância do salários ;
 No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, e facultado ao empregado rescindir o
contrato de trabalho;
 Quando o empregador não cumprir com as obrigações do contrato ou quando reduzir o trabalho, poderá o
empregado pleitear rescisão indireta e pagamento de indenização permanecendo ou não no trabalho ate o
final do processo.
DISPENSA ARBITRÁRIA
A dispensa arbitrária é classificada da seguinte forma:
 A causa – com ou sem justa causa;
 A forma – solene ou formal (com procedimento exigido) ou informal (sem procedimento exigido);
 Ao controle – com ou sem controle judicial, administrativo ou do sindicato;
 Ao numero de pessoas – individual ou coletiva;
 Aos motivos – imotivada ou arbitraria (não há motivo especifico par a dispensa), motivada ou sem justa causa
(dispensa por motivos de capacidade, técnica, financeiro, econômico), por justa causa (ato grave cometido
pelo empregado – art. 482 da CLT), discriminatória (conforme previsão da Lei n. 9.029/95 – lei sobre exigência de
atestado em gravidez e esterilização, e outras praticas discriminatórias);
 Subjetiva- são os atos praticados pelo empregador como justa causa, Objetiva – dispensa por requisitos em lei,
como econômicos, técnicos e financeiros.
O artigo 7°, I da CF prevê a elaboração de lei complementar para indenização compensatória pela despedida
arbitraria, mas ate o momento, essa lei não existe.
A questão chave do contrato do trabalho e o princípio da continuidade, constituindo o contrato de trabalho uma
relação jurídica. Toda dispensa arbitraria e uma dispensa sem justa causa.
O artigo 165 da CLT conceitua a dispensa arbitraria como a dispensa que não se afundar em motivo técnico,
econômico e financeiro.
Quando o motivo for disciplinar e pertinente a dispensa por justa causa (artigo 482 da CLT).
A dispensa sem justa causa e feita pelo empregador sem motivo dado ao empregado.
Dispensa obstativa e quando ocorre uma pretensão do empregador em fraudar direitos trabalhistas do
empregado. Ex. dispensa para evitar estabilidade do empregado.
Dispensa relativa e realizada pelo empregador em forma de represália. Ex. empregado entra com reclamação
trabalhista ou foi testemunha em um processo trabalhista.

CULPA RECÍPROCA
Quando o empregador e o empregado cometem faltas em conjunto tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT,
respectivamente, a indenização do empregado será reduzida a metade (Súmula 14 do TST). É necessário o nexo
causal entre as faltas, se uma independer não ocorre culpa recíproca.
AVISO-PRÉVIO
Previsão constitucional no artigo 7°, XXI –― aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei;‖
A Lei n. 12.506/11 dispõe sobre o aviso-prévio. A lei pretende regulamentar o aviso-prévio.
1o O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada
pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados
que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 03 (três) dias por ano de serviço prestado
na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Características:
 Aviso de termino de contrato – empregador e empregado;
 Comunicação por um dos contratantes;
 Direito potestativo – a outra parte não pode se opor;
 Bilateral;
 Obrigação de fazer;
 Equilíbrio a relação contratual;
 Irrenunciável;
 Previsão –em contratos por prazo indeterminado;
 Forma – não há previsão legal, podendo ser verbal;
 Empregado que pede demissão não terá de cumprir aviso na forma da Lei n. 12.506/11;
 Para contagem de inicio exclui-se o dia do começo e inclui o dia do vencimento (art. 132 Código civil);
 A falta do aviso-prévio concede ao empregado a prerrogativa de receber os salários correspondentes ao prazo
do aviso, com garantia do período em seu tempo de serviço (artigo 487, § 1 da CLT);
 Devido a sua integração ao contrato de trabalho, ocorrendo ajuste salarial coletivo, ou determinado por norma
legal, será o empregado beneficiado, mesmo que já tenha recebido antecipadamente os salários do aviso
(artigo 487, § 6 da CLT);
 O tempo do aviso-prévio será computado para contagem dos dias que antecedem a data-base da categoria
(previsão em norma coletiva), o que lhe dará direito a indenização (Sumula 182 do TST);
 OJ n 367 da SDBI-1 do TST – prazo de aviso-prévio de 60 dias em Convenção Coletiva;
 Somente poderá ser descontado o aviso-prévio do empregado se este não quiser trabalhar, prestar serviço
durante o aviso-prévio, por sua decisão;
 O empregado poderá procurar novo emprego durante o aviso-prévio – redução da jornada artigo 488 da CLT.
Redução de 2 horas na jornada ou falta ao trabalho por 7 dias consecutivos, sem prejuízo ao salário. A opção
deve ser feita pelo empregado perante o aviso;
 Trabalhador Rural, Lei n. 5.889/73 – rescisão pelo empregador. Durante o aviso-prévio o empregado terá direito a
um dia por semana para procurar emprego, sem prejuízo do salário. (em decorrência da previsão do artigo 7, a
da CLT – normas consolidadas não se aplicam aos rurais)
 A rescisão só se consolida após expirado o prazo do aviso-prévio, artigo 489 da CLT;
 Sumula 73 TST – justa causa durante o aviso –prévio, perda do direito a verbas rescisórias de natureza
indenizatória. Dias de aviso-prévio já trabalhados deverão ser pagos;
 Prescrição computo do termino do aviso-prévio – OJ 83 da SDBI-1 do TST;
 Aviso-prévio cumprido ―em casa‖, - inexiste somente a prestação do serviço mas ocorre o pagamento como se
estivesse sendo prestado. Algumas categorias entendem que seria nulo, que as verbas deveriam ser pagas não
ao primeiro dia imediato ao termino do aviso, mas sim com 10 dias a contar do recebimento do aviso.

INDENIZACÃO
Consiste no pagamento realizado pelo empregador ao empregado em decorrência da dispensa sem justa causa.
Com o advento da Lei n. 5.107/66, que trouxe a opção pelo FGTS com a finalidade de que o empregado não
adquirisse a estabilidade no emprego aos 10 anos de serviço, desapareceu a indenização do período anterior,
sendo substituída pelos depósitos fundiários.
Temos varias teorias que vem a justificar a natureza jurídica da indenização.
 Teoria do abuso de direito – onde o empregador ao demitir estaria cometendo abuso de direito, salvos e
houvesse motivo justificado (artigo 188, I do código civil);
 Teoria do credito – origem em uma lei italiana, onde o empregado tem direito a uma compensação, consiste
num credito acumulado, em forma de indenização, quando for despedido;
 Teoria do risco – não deveria verificar se houve ou não culpa na rescisão do contrato de trabalho, apenas quem
suporta o risco correspondente. Como e o empregador que assume o rico da atividade econômica, deveria
portanto pagar uma indenização pelo despedimento, inclusive por justa causa em razão da responsabilidade
objetiva;
 Teoria do salário diferido –dia respeito ao valor que seria devido do empregado quanto da rescisão de seu
contrato de trabalho. Seria aplicada ate mesmo se pedisse demissão. Pode-se dizer que seria correspondente
ao numero de anos que o trabalhador prestou serviço na empresa que seria entregue ao termino do contrato;
 Teoria do premio – requeresse a colaboração pelo empregado no contrato de trabalho, havendo uma espécie
de doação, dádiva pelo empregador ao empregado;
 Teoria pena- sansão, castigo, por um ato ilícito cometido, ate mesmo em razão de cri,e. A indenização não vem
a ser uma penalidade, pois não e crime despedir empregado;
 Teoria do dano – pagamento de um valor pelo prejuízo que o empregador causa ao empregado que perde o
emprego. Há a necessidade da existência de culpa, assim o empregador esta no exercício do seu direito, nem
sempre haverá culpa a comprovar, devendo apenas pagar a indenização;
 Teoria da assistência social - coma dispensa injusta há o pagamento da indenização, que e uma espécie de
sistema de previdência social a cargo do empregador;
Contrato por tempo indeterminado
O FGTS após a Constituição de 1988 não e mais uma opção do empregado, mas um direito, desaparecendo o
sistema estabilidade. O artigo 10, I da ADCT trata da indenização de 40% referente ao FGTS, enquanto não seja
editada lei complementar que regulamente a indenização compensatória, entre outros direito, par o empregado
dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.
Terão direito a indenização os trabalhadores que não optaram pelo FGTS ate 05/10/1988, ou que optaram pelo
FGTS, mas tem tempo anterior a opção.
A indenização consiste em um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano de fração igual seis
meses (artigo 478 da CLT). A indenização será paga ate mesmo aqueles que exerciam cargo de confiança.
Se o salário era mensal, calcula-se com base no mês se era por dia, calcula-se com base nas horas. Hoje são 220
horas mensais o limite de horas, ate a 05/10/88 o limite era 240 horas mensais.
Quanto aos comissionistas deve ser feita média dos últimos 12 meses. Empregados que recebem por tarefa ou
serviço será feita a media em relação ao tempo costumeiramente gasto para a realização do trabalho, tomando-
se conta o valor do que seria feito em 30 dias.
No cálculo da indenização será calculado o valor do 13 salário a razão de 1/12 (Sumula 148 do TST).
Serão computadas também: gratificação periódica, adicionais e horas extras habitualmente prestadas (Sumula 207
STF, Sumula 132, I TST, Sumula 139 do TST).
O artigo 4°, § único da CLT considera como tempo a disposição do empregador a licença militar e o afastamento
por acidente de trabalho.
Se o empregado for readmitido serão computados como tempo de serviço os períodos ainda que descontínuos,
em que estiver trabalhando anteriormente na empresa, salvo se for despedido por falta grave.
Há de ressaltar que o primeiro ano de trabalho e considerado período de experiência, antes que se complete um
ano não será devida nenhuma indenização.

Contrato por tempo determinado
A indenização prevista no artigo 479 da CLT e calculada pela metade do valor da remuneração que seria devia ao
obreiro ate a cessação do contrato por prazo determinado. O empregado poderá levantar seu FGTS quando o
empregador der causa a rescisão.
A indenização correspondente aos contratos anteriores à lei do FGTS corresponde à forma determinada no artigo
30, § 3 do Decreto n° 59.820/66, correspondendo a diferença do valor da indenização prevista no artigo 479 da CLT
e o saldo da conta vinculada do FGTS.
A lei n. 9.601/98 no seu artigo 1°, § 1,é impositiva no sentido de que as partes devem estabelecer em negociação
coletiva a indenização pela ruptura antes do tempo no contrato por tempo determinado. A falta de previsão a
indenização na contratação coletiva causará nulidade do contrato por tempo determinado.
Características:
 Anotação em CTPS;
 Prazo máximo de 2 anos, podendo ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse
o limite de 2 anos;
 Dentro desse limite de tempo as partes podem prorrogar quantas vezes acharem necessário;
 Para recontratar o empregado após expirado o prazo de dois anos é necessário um intervalo de 6 meses para
contratar o mesmo empregado em contrato com prazo determinado;
 A contratação de trabalho em contrato por tempo determinado deve ocorrer através de negociação coletiva
ou acordo coletivo;
Lei 9.601/98:
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo
determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das
condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento,
para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:
I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por
iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;
II - as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.
§ 3º (VETADO)
§ 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do
empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado
acidentado, nos termos do art 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato.
ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO
Sumula 182 TST – computo do tempo do aviso prévio;
Artigo 489 CLT – cessação do contrato de trabalho por ter expirado o prazo do aviso-prévio;
Sumula 369, V TST – estabilidade e garantias de emprego não são adquiridas no aviso-prévio.
A estabilidade assegura a permanência do obreiro na empresa o aviso-prévio provoca a ruptura da
relação de emprego. Geram direitos opostos.
Garantia de emprego e um direito proporcionado ao empregado onde o empregador fica obrigado por
forca de lei, ou ate de norma coletiva. Não poderá a empresa conceder aviso-prévio ao detentor de garantia de
emprego

Neon Concursos: educação e aprendizagem profissional

Neon Concursos: educação e aprendizagem profissional

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (19)

Destacado

Destacado (17)

Similar a Neon Concursos: educação e aprendizagem profissional

Similar a Neon Concursos: educação e aprendizagem profissional (20)

Más de Neon Online

Más de Neon Online (20)

Último

Último (20)

Neon Concursos: educação e aprendizagem profissional