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GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
Mg.TOMAS F. GELDRES
Hablar de administración
de las personas es hablar
de gente, de mente, de
inteligencia, de vitalidad,
de acción y de proacción.
La administración de las
personas es una de las
áreas que ha sufrido más
cambios y
transformaciones en
años recientes.
Éstos no sólo han tocado
sus aspectos tangibles y
concretos sino, sobre
todo, han modificado los
conceptuales e
intangibles.
La correcta gestión de las personas
ha llevado a que las organizaciones
exitosas alcancen la excelencia y ha
aportado el capital intelectual que
representa, más que cualquier otra
cosa, la importancia del factor
humano en plena era de la
información
Existe una elocuente prueba de que la
gran diferencia y la principal ventaja
competitiva de las empresas
provienen de las personas que
trabajan en ellas.
Las personas son las que conservan el
statu quo existente, y son las que
generan y fortalecen la innovación y
lo que será.
Producen, venden, sirven al cliente,
toman decisiones, lideran, motivan,
comunican, supervisan, administran y
dirigen los negocios de las empresas.
También dirigen a otras personas
NO PUEDE HABER
ORGANIZACIONES
SIN PERSONAS
La tendencia actual va más allá de administrar simplemente recursos humanos.
Hoy se habla de administrar con las
personas:
• una administración que se refiere a la organización
y también a sus colaboradores y asociados internos,
que son quienes más entienden de ella y de su
futuro.
Se trata de una nueva visión de las
personas.
• No como un recurso de la organización, objetos
serviles o sujetos pasivos del proceso, sino como
sujetos activos que toman decisiones, emprenden
acciones, crean innovaciones y agregan valor a las
organizaciones.
¿Las personas: recursos o asociados de la
organización?
COMO RECURSOS:
Deben ser
estandarizados,
uniformes, inertes
y precisan ser
administrados, lo
cual implica
planear, organizar,
dirigir y controlar
sus actividades.
Se consideran
sujetos pasivos de
la acción de la
organización.
Deben
administrarse los
RR HH. para
obtener el máximo
rendimiento
posible.
Las personas se
consideran parte
del patrimonio
físico de la
organización.
Son recursos de la
organización, lo
que significa
“cosificar” a las
personas.
COMO ASOCIADOS:
Son proveedoras
de conocimientos,
habilidades,
competencias y,
del aporte más
importante: la
inteligencia, que
presenta
decisiones
racionales e
imprime
significado y
rumbo a los
objetivos globales.
Las personas
constituyen parte
integral del capital
intelectual de la
organización.
Las organizaciones
con éxito tratan a
sus trabajadores
como asociados
del negocio y
proveedores de
competencias, no
como simples
empleados
contratados.
Aspectos fundamentales de la administración
moderna de recursos humanos
Las personas deben ser vistas
como seres humanos:
Dotados de personalidad
propia y diferentes entre sí.
Con un historial personal
particular y diferenciado.
• Son individuos y no meros
recursos de la organización.
Poseedoras de conocimientos,
habilidades y competencias
indispensables para la
administración de los demás
recursos de la organización.
Las personas deben ser reconocidas como:
Activadores de los
recursos de la
organización.
Elementos que impulsan a
la organización, capaces de
dotarla del talento
indispensable para su
constante renovación y
competitividad en un
mundo lleno de cambios y
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Fuente de impulso propio
que dinamiza a la
organización y no agentes
pasivos, inertes y estáticos.
Aspectos fundamentales de la administración
moderna de recursos humanos
INVERSIONES:
Esfuerzo, dedicación,
responsabilidad,
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etc.
ESPERANDO
OBTENER
RENDIMIENTO:
Salarios, incentivos
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profesional,
satisfacción, desarrollo
de carrera, etc.
Hay carácter de
reciprocidad en la
interacción entre
personas y
organización:
MAYOR
RENDIMIENTO
MAYOR INVERSIÓN.
Las personas al ser reconocidas como
asociadas hacen:
Concepto:
La Gerencia del capital humano se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene al recurso humano existente,
incluye:
Integrar talentos
a la
organización.
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orientar a los
talentos en una
cultura
participativa,
acogedora y
emprendedora.
Diseñar el
trabajo,
individual o en
equipo, para
hacerlo
significativo,
agradable y
motivador.
Recompensar a
los talentos,
como un
refuerzo
positivo, por un
desempeño
excelente y por
alcanzar los
resultados.
Evaluar el
desempeño
humano y
mejorarlo
continuamente.
La Gerencia del capital humano se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes
a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene al recurso humano existente, incluye:
Comunicar y
transmitir
conocimiento, y
proporcionar
realimentación
intensiva.
Formar y
desarrollar
talentos para
crear una
organización de
aprendizaje.
Ofrecer
excelentes
condiciones de
trabajo y
mejorar la
calidad de vida
dentro del
mismo.
Mantener
excelentes
relaciones con
los talentos, los
sindicatos y la
comunidad en
general.
Aumentar la
competitividad
de los talentos
para
incrementar el
capital Humano
de la
organización y,
en
consecuencia, el
capital
intelectual.
OBJETIVOS DE LA GERENCIA DEL CAPITAL
HUMANO
Ayudar a la
organización a
alcanzar sus
objetivos y a
realizar su
misión.
Proporcionar
competitividad a
la organización.
Esto significa
saber crear,
desarrollar y
aplicar las
habilidades y las
competencias de
la fuerza de
trabajo.
Proporcionar a la
organización
personas bien
entrenadas y
motivadas.
Aumentar la
auto
actualización y la
satisfacción de
las personas en
el trabajo.
Desarrollar y mantener
la calidad de vida en el
trabajo.
Administrar e impulsar
el cambio
Mantener políticas
éticas y
comportamiento
socialmente
responsable: actividad
abierta, transparente,
justa, confiable y ética
sin discriminación y con
derechos básicos
garantizados.
OBJETIVOS DE LA GERENCIA DEL CAPITAL
HUMANO
Importancia de la Gerencia del
Capital Humano:
▪ Genera ambientes favorables que
propician motivación, compromiso y
productividad.
▪ Identifica las necesidades de las
personas para encaminar programas.
▪ Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
▪ Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.
▪ Apoya las decisiones que toma la gerencia.
Procesos de la Administración
de Recursos Humanos
Proceso para
integrar a las
personas
Reclutamiento
Selección
Proceso para
organizar a las
personas
Diseño de
puestos
Evaluación del
desempeño
Proceso para
recompensar a
las personas
Remuneraciones
prestaciones
incentivos
Proceso para
desarrollar a las
personas
Inducción
capacitación
desarrollo
Proceso para
retener a las
personas
Higiene y
seguridad
calidad de vida
relaciones
laborales
Proceso para
auditar a las
personas
Seguimiento
control
Resultados finales deseables
Prácticas éticas y socialmente
responsables
Servicios competitivos de alta
calidad
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GERENCIA
DEL
CAPITAL
HUMANO
INTEGRAR
PERSONAS
ORGANIZAR
PERSONAS
DESARROLLAR
PERSONAS
RECOMPENSAR
A LAS
PERSONAS
RETENERA
PERSONAS
AUDITAR
PERSONAS
Etapas del proceso:
Reclutamiento y selección
Contratación
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Motivación
Remuneración
Bienestar
Reclutamiento y selección
▪ RECLUTAMIENTO: Búsqueda
de posibles candidatos para
desempeñar un determinado
cargo.
▪ SELECCIÓN: Busca determinar
cuál es el candidato que reúne
las condiciones para ocupar un
cargo
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
▪ Análisis de cargos:
 Manual de Funciones: Cargo, área de dependencia, funciones específicas
 Perfil del cargo: Nivel educativo, experiencia profesional, conocimientos, etc.
▪ Reclutamiento de candidatos:
 Interno / Externo
▪ Selección de candidatos:
 Recepción Hojas deVida
 Análisis y selección H.V.
 Entrevistas: Personal,Técnica, etc.
 Pruebas: Actitud, conocimiento, personalidad, de trabajo
 Verificación de datos
 Exámenes Médicos
▪ Decisión de contratación
CONTRATACION:
▪ Contrato verbal.-
buena fe.
▪ Contrato Escrito:
 Nombramiento
 Plazo indeterminado
 Plazo fijo
 Por labor contratada
(CAS)
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INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
INDUCCIÓN:
• Finalidad:
• Facilitar la adaptación del nuevo empleado
• Generar un buen ambiente de trabajo
Proceso por el cual el
nuevo empleado se
familiariza con la empresa
y su funcionamiento.
Tipos de
inducción:
GENERAL ¿Qué debe
saber el empleado de la
compañía y su
funcionamiento para
adaptarse mejor?.
ESPECÍFICA ¿Qué debe
saber el empleado sobre
su cargo y área de
trabajo para
desempeñarse mejor?
CAPACITACIÓN:
Proceso por medio del cual el empleado aprende a
ejercer su cargo de acuerdo con las normas y
procedimientos propios de la empresa.
Identificar
necesidades
Definir
objetivos de
capacitación
Diseñar
programas
Ejecutar los
programas
Evaluar la
capacitación
PROCESO:
Capacitación:
Una persona tiene mayor
potencial para crecer en las áreas
donde son mayores sus
fortalezas.
El tiempo y el dinero destinados a la capacitación,
deben concentrarse en educar a la persona sobre
sus fortalezas y en buscar formas de construir sobre
dichas fortalezas.
Evaluar las
condiciones
cambiantes
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con rapidez
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errores
Innovar para
el futuro
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cada persona
APRENDA
A:
OBJETIVO:
La organización que cobrará
relevancia en el futuro será la que
descubra como aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de las personas”.
Alvin Toftler
Las personas son la clave
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
▪ Definición: Es la revisión del comportamiento y del
trabajo del empleado para reconocer sus méritos y
corregir sus debilidades.
Establecer los
criterios de
evaluación
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empleado
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evaluación
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resultados
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Mejoramiento y
reconocimiento
Proceso:
EVALUACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
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EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
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operación)
MOTIVACIÓN
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posible.
Se debe tener en cuenta:
• Las necesidades básicas
• Las aspiraciones fundamentales del trabajador
MOTIVACIÓN
Las personas permanecen en las
organizaciones porque en ellas encuentran:
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necesidades
comunes
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REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
REMUNERACION:
 Sueldos
 Salarios
 Horas Extras
COMPENSACIONES
 Monetarias: Bonos por producción, Bonificaciones
Participación en utilidades, Planes de incentivos
 No monetarias: Días de descanso remunerado,
regalos y/o premios, cartas de reconocimiento,
condecoraciones
Bienestar
▪ PROGRAMAS OBLIGATORIOS:
 Seguridad Social: pensiones, salud y riesgos profesionales
 Plan Ocupacional
 Seguridad Industrial
▪ PROGRAMASVOLUNTARIOS:
 Fondo de empleados.
 Transporte
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 Reuniones y celebraciones.
Fin.

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  • 1. GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO Mg.TOMAS F. GELDRES
  • 2. Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones en años recientes. Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los conceptuales e intangibles.
  • 3. La correcta gestión de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa, más que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la información
  • 4. Existe una elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal ventaja competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en ellas. Las personas son las que conservan el statu quo existente, y son las que generan y fortalecen la innovación y lo que será. Producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de las empresas. También dirigen a otras personas NO PUEDE HABER ORGANIZACIONES SIN PERSONAS
  • 5. La tendencia actual va más allá de administrar simplemente recursos humanos. Hoy se habla de administrar con las personas: • una administración que se refiere a la organización y también a sus colaboradores y asociados internos, que son quienes más entienden de ella y de su futuro. Se trata de una nueva visión de las personas. • No como un recurso de la organización, objetos serviles o sujetos pasivos del proceso, sino como sujetos activos que toman decisiones, emprenden acciones, crean innovaciones y agregan valor a las organizaciones.
  • 6. ¿Las personas: recursos o asociados de la organización? COMO RECURSOS: Deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades. Se consideran sujetos pasivos de la acción de la organización. Deben administrarse los RR HH. para obtener el máximo rendimiento posible. Las personas se consideran parte del patrimonio físico de la organización. Son recursos de la organización, lo que significa “cosificar” a las personas.
  • 7. COMO ASOCIADOS: Son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias y, del aporte más importante: la inteligencia, que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales. Las personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organización. Las organizaciones con éxito tratan a sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de competencias, no como simples empleados contratados.
  • 8. Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos Las personas deben ser vistas como seres humanos: Dotados de personalidad propia y diferentes entre sí. Con un historial personal particular y diferenciado. • Son individuos y no meros recursos de la organización. Poseedoras de conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la administración de los demás recursos de la organización.
  • 9. Las personas deben ser reconocidas como: Activadores de los recursos de la organización. Elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Fuente de impulso propio que dinamiza a la organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos. Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos
  • 10. INVERSIONES: Esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. ESPERANDO OBTENER RENDIMIENTO: Salarios, incentivos económicos, crecimiento profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, etc. Hay carácter de reciprocidad en la interacción entre personas y organización: MAYOR RENDIMIENTO MAYOR INVERSIÓN. Las personas al ser reconocidas como asociadas hacen:
  • 11. Concepto: La Gerencia del capital humano se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene al recurso humano existente, incluye: Integrar talentos a la organización. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.
  • 12. La Gerencia del capital humano se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene al recurso humano existente, incluye: Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital Humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.
  • 13. OBJETIVOS DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas. Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
  • 14. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar e impulsar el cambio Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable: actividad abierta, transparente, justa, confiable y ética sin discriminación y con derechos básicos garantizados. OBJETIVOS DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
  • 15. Importancia de la Gerencia del Capital Humano: ▪ Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. ▪ Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. ▪ Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. ▪ Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. ▪ Apoya las decisiones que toma la gerencia.
  • 16. Procesos de la Administración de Recursos Humanos Proceso para integrar a las personas Reclutamiento Selección Proceso para organizar a las personas Diseño de puestos Evaluación del desempeño Proceso para recompensar a las personas Remuneraciones prestaciones incentivos Proceso para desarrollar a las personas Inducción capacitación desarrollo Proceso para retener a las personas Higiene y seguridad calidad de vida relaciones laborales Proceso para auditar a las personas Seguimiento control Resultados finales deseables Prácticas éticas y socialmente responsables Servicios competitivos de alta calidad Calidad de vida en el trabajo
  • 18. Etapas del proceso: Reclutamiento y selección Contratación Inducción y capacitación Evaluación del desempeño Motivación Remuneración Bienestar
  • 19. Reclutamiento y selección ▪ RECLUTAMIENTO: Búsqueda de posibles candidatos para desempeñar un determinado cargo. ▪ SELECCIÓN: Busca determinar cuál es el candidato que reúne las condiciones para ocupar un cargo
  • 20. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ▪ Análisis de cargos:  Manual de Funciones: Cargo, área de dependencia, funciones específicas  Perfil del cargo: Nivel educativo, experiencia profesional, conocimientos, etc. ▪ Reclutamiento de candidatos:  Interno / Externo ▪ Selección de candidatos:  Recepción Hojas deVida  Análisis y selección H.V.  Entrevistas: Personal,Técnica, etc.  Pruebas: Actitud, conocimiento, personalidad, de trabajo  Verificación de datos  Exámenes Médicos ▪ Decisión de contratación
  • 21. CONTRATACION: ▪ Contrato verbal.- buena fe. ▪ Contrato Escrito:  Nombramiento  Plazo indeterminado  Plazo fijo  Por labor contratada (CAS)  A destajo
  • 22. INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN INDUCCIÓN: • Finalidad: • Facilitar la adaptación del nuevo empleado • Generar un buen ambiente de trabajo Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con la empresa y su funcionamiento.
  • 23. Tipos de inducción: GENERAL ¿Qué debe saber el empleado de la compañía y su funcionamiento para adaptarse mejor?. ESPECÍFICA ¿Qué debe saber el empleado sobre su cargo y área de trabajo para desempeñarse mejor?
  • 24. CAPACITACIÓN: Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios de la empresa. Identificar necesidades Definir objetivos de capacitación Diseñar programas Ejecutar los programas Evaluar la capacitación PROCESO:
  • 25. Capacitación: Una persona tiene mayor potencial para crecer en las áreas donde son mayores sus fortalezas. El tiempo y el dinero destinados a la capacitación, deben concentrarse en educar a la persona sobre sus fortalezas y en buscar formas de construir sobre dichas fortalezas.
  • 26. Evaluar las condiciones cambiantes Adaptarse con rapidez Recuperarse de los errores Innovar para el futuro Debemos lograr que cada persona APRENDA A: OBJETIVO:
  • 27. La organización que cobrará relevancia en el futuro será la que descubra como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas”. Alvin Toftler Las personas son la clave
  • 28. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ▪ Definición: Es la revisión del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus méritos y corregir sus debilidades. Establecer los criterios de evaluación Comunicar al empleado Efectuar la evaluación Analizar los resultados Retroalimentar Planes de Mejoramiento y reconocimiento Proceso:
  • 29. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Qué se evalúa? Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo). Características de Grupos: (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción). Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).
  • 30. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Para qué se evalúa? Para cuantificar un rasgo humano Para tomar decisiones (selección, desarrollo, ascensos, salarios) Para llevar un registro histórico (clima, cultura, motivación) Para controlar (la estrategia o la operación)
  • 31. MOTIVACIÓN Determina la satisfacción con el trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo de hacer las cosas lo mejor posible. Se debe tener en cuenta: • Las necesidades básicas • Las aspiraciones fundamentales del trabajador
  • 32. MOTIVACIÓN Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran: Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad) Proximidad Consecución de objetivos funcionales Consecución de objetivos gremiales Ingresos económicos
  • 33. REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES REMUNERACION:  Sueldos  Salarios  Horas Extras COMPENSACIONES  Monetarias: Bonos por producción, Bonificaciones Participación en utilidades, Planes de incentivos  No monetarias: Días de descanso remunerado, regalos y/o premios, cartas de reconocimiento, condecoraciones
  • 34. Bienestar ▪ PROGRAMAS OBLIGATORIOS:  Seguridad Social: pensiones, salud y riesgos profesionales  Plan Ocupacional  Seguridad Industrial ▪ PROGRAMASVOLUNTARIOS:  Fondo de empleados.  Transporte  Alimentación  Recreación y deporte  Reuniones y celebraciones.
  • 35. Fin.