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SISTEMAS DE INFORMACION Y
AUDITORIA DE TALENTO HUMANO
Elaborado por Nydia Vega A
Profesora de Recursos Humanos
Toda organización cuenta
con una serie de redes de
datos e información, que
actúan en mucho casos de
manera independiente, por
lo que se deben integrar
para que contribuyan a la
toma de decisiones.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
Los SIRH están compuestos por:
• Datos: son elementos que sientan las bases
para formar juicios o resolver problemas. Un
dato es solo un índice, un registro que puede ser
sujeto a una análisis.
• Información: tiene significado e
intencionalidad, aspectos que la diferencian del
concepto de dato.
• Chiavenato, 2011.
IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE
INFORMACION:
• La dinámica de las sociedades tiene
implicaciones en el modo de comunicación y
trasmisión de información.
• La mundial esta influenciada por el
conocimiento y las tecnologías de información,
siendo estas objeto de la creación de valor
agregado a las empresas.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
SISTEMA DE INFORMACION DE
TALENTO HUMANO (SITH)
• Es una aplicación informática que permite
reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar
datos sobre los colaboradores y su gestión
dentro de una organización.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
EL USO DE LOS (SITH)
• Permite a los departamentos de Talento
Humano incrementar la productividad y
controlar los procesos administrativos con
estándares de confiabilidad, oportunidad y
rapidez; minimizando los costos de servicio por
colaborador y generando valor al negocio.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
El SIRH Chiavenato,2011.
• Es un sistema para almacenar y acumular datos
debidamente
▫ Datos personales sobre cada empleado para
formar un inventario de personal.
▫ Datos sobre los ocupantes de cada puesto para
formar un registro de puestos.
▫ Datos sobre los empleados de cada área,
departamento o división.
▫ Datos sobre sueldos e incentivos salarios.
▫ Datos sobre prestaciones y seguridad social.
▫ Datos sobre candidatos, cursos y actividades de
capacitación
BENEFICIOS DE UN SITH.
Apoya la toma de decisiones gerenciales
Informa acerca del desempeño de los
colaboradores.
Contribuye con la productividad empresarial.
Permite un control de los planes de carrera;
La retención de los colaboradores valiosos.
 integra la información de todos los procesos de
la plataforma de Talento Humano.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
VENTAJAS DEL SITH:
• Exactitud de la información.
• Toma de decisiones más ágiles.
• Control integral del colaborador.
• Opción de realizar auditorías de talento humano.
• El colaborador tiene acceso a información personal y
trámites personales.
• Los gerentes de línea cuentan con información de
forma rápida y oportuna.
• Facilita indicadores para el control de gestión de la
empresa.
• Tomado de Amador y Carpio, 2015.
DESVENTAJAS DEL SITH:
• Mantenimiento ostentoso
• Inadecuado ingreso y/ o almacenamiento
de datos, puede conducir a errores en la
información.
Amador y Carpio, 2015.
.
“Es el análisis, revisión y comprobación de las
funciones y actividades de RH que se realizan en
las diferentes unidades administrativas y
determinar que se ajusten a las políticas y
programas establecidos y evaluar si cumplen los
objetivos…”
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
No solo evalúa al Departamento de
Talento Humano, sino que, valora
todas las actividades del capital
humano que se llevan a cabo en
las diferentes áreas funcionales.
Puede incluir un departamento o
a toda la empresa. Amador y Carpio, 2015.
Objetivo de la auditoría: según Amador y Carpio, 2015.
verificar que el departamento de RH cumpla con los
procedimientos establecidos para cada área:
 Planeación de la Mano de Obra
 Planeación Estratégica de Recursos Humanos
 Reclutamiento, Selección, Inducción, Seguimiento y Evaluación
 Clasificación y Valoración
 Compensaciones
 Capacitación y Desarrollo
 Sistemas de información
 Incentivos y Beneficios
 Clima Organizacional
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
•Debe verificar aspectos como
los siguientes:
Reglamento interno de trabajo
Manual de Clasificación de Puestos
Contrato de trabajo firmado para todo el personal
Datos completos y verificados de cada trabajador
Que se cumpla con los lineamientos establecidos para
cada proceso de la plataforma de Talento Humano
Los resultados de la evaluación del desempeño
Política salarial, equidad salarial
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
• Se aclaran las responsabilidades y los deberes
del departamento de personal
• Se facilita la uniformidad de las prácticas y
políticas
• Se detectan problemas latentes y potenciales
• Se vela por el cumplimiento de las disposiciones
legales
• Se reducen los costos en RH mediante prácticas
mejoradas.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
Se verifican las políticas y los procedimientos que se
utilizan para el logro de estos objetivos
Se efectúan muestras de los registros del sistema de
información sobre el personal, para determinar si se
están aplicando adecuadamente las políticas y los
procedimientos
Se desarrolla un plan de acción para corregir las
deficiencias en objetivos, políticas y procedimientos.
Se efectúa un plan de seguimiento para establecer si
se resolvieron los problemas detectados mediante la
evaluación.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
• Estándares de cantidad: (número de empleados,
porcentaje de rotación, número de admisiones,
índice de accidentes).
• Estándares de calidad: son los métodos de
selección, resultados de entrenamiento
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integración de personal recién admitido
• Estándares de costo: es el costo directo o
indirecto de rotación del personal; costo de
beneficios sociales
Tomado de Amador y Carpio, 2015.
Se pueden distinguir cinco etapas básicas
1. Definición del programa de A.R.H.
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3. Análisis e interpretación de la información.
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5. Seguimiento.
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  • 3. Toda organización cuenta con una serie de redes de datos e información, que actúan en mucho casos de manera independiente, por lo que se deben integrar para que contribuyan a la toma de decisiones. Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 4. Los SIRH están compuestos por: • Datos: son elementos que sientan las bases para formar juicios o resolver problemas. Un dato es solo un índice, un registro que puede ser sujeto a una análisis. • Información: tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del concepto de dato. • Chiavenato, 2011.
  • 5. IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE INFORMACION: • La dinámica de las sociedades tiene implicaciones en el modo de comunicación y trasmisión de información. • La mundial esta influenciada por el conocimiento y las tecnologías de información, siendo estas objeto de la creación de valor agregado a las empresas. Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 6. SISTEMA DE INFORMACION DE TALENTO HUMANO (SITH) • Es una aplicación informática que permite reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los colaboradores y su gestión dentro de una organización. Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 7. EL USO DE LOS (SITH) • Permite a los departamentos de Talento Humano incrementar la productividad y controlar los procesos administrativos con estándares de confiabilidad, oportunidad y rapidez; minimizando los costos de servicio por colaborador y generando valor al negocio. Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 8. El SIRH Chiavenato,2011. • Es un sistema para almacenar y acumular datos debidamente ▫ Datos personales sobre cada empleado para formar un inventario de personal. ▫ Datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar un registro de puestos. ▫ Datos sobre los empleados de cada área, departamento o división. ▫ Datos sobre sueldos e incentivos salarios. ▫ Datos sobre prestaciones y seguridad social. ▫ Datos sobre candidatos, cursos y actividades de capacitación
  • 9. BENEFICIOS DE UN SITH. Apoya la toma de decisiones gerenciales Informa acerca del desempeño de los colaboradores. Contribuye con la productividad empresarial. Permite un control de los planes de carrera; La retención de los colaboradores valiosos.  integra la información de todos los procesos de la plataforma de Talento Humano. Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 10. VENTAJAS DEL SITH: • Exactitud de la información. • Toma de decisiones más ágiles. • Control integral del colaborador. • Opción de realizar auditorías de talento humano. • El colaborador tiene acceso a información personal y trámites personales. • Los gerentes de línea cuentan con información de forma rápida y oportuna. • Facilita indicadores para el control de gestión de la empresa. • Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 11. DESVENTAJAS DEL SITH: • Mantenimiento ostentoso • Inadecuado ingreso y/ o almacenamiento de datos, puede conducir a errores en la información. Amador y Carpio, 2015. .
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  • 14. “Es el análisis, revisión y comprobación de las funciones y actividades de RH que se realizan en las diferentes unidades administrativas y determinar que se ajusten a las políticas y programas establecidos y evaluar si cumplen los objetivos…” Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 15. No solo evalúa al Departamento de Talento Humano, sino que, valora todas las actividades del capital humano que se llevan a cabo en las diferentes áreas funcionales. Puede incluir un departamento o a toda la empresa. Amador y Carpio, 2015.
  • 16. Objetivo de la auditoría: según Amador y Carpio, 2015. verificar que el departamento de RH cumpla con los procedimientos establecidos para cada área:  Planeación de la Mano de Obra  Planeación Estratégica de Recursos Humanos  Reclutamiento, Selección, Inducción, Seguimiento y Evaluación  Clasificación y Valoración  Compensaciones  Capacitación y Desarrollo  Sistemas de información  Incentivos y Beneficios  Clima Organizacional Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 17. •Debe verificar aspectos como los siguientes: Reglamento interno de trabajo Manual de Clasificación de Puestos Contrato de trabajo firmado para todo el personal Datos completos y verificados de cada trabajador Que se cumpla con los lineamientos establecidos para cada proceso de la plataforma de Talento Humano Los resultados de la evaluación del desempeño Política salarial, equidad salarial Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 18. • Se aclaran las responsabilidades y los deberes del departamento de personal • Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas • Se detectan problemas latentes y potenciales • Se vela por el cumplimiento de las disposiciones legales • Se reducen los costos en RH mediante prácticas mejoradas. Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 19. Se verifican las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos Se efectúan muestras de los registros del sistema de información sobre el personal, para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos Se desarrolla un plan de acción para corregir las deficiencias en objetivos, políticas y procedimientos. Se efectúa un plan de seguimiento para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la evaluación. Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 20. • Estándares de cantidad: (número de empleados, porcentaje de rotación, número de admisiones, índice de accidentes). • Estándares de calidad: son los métodos de selección, resultados de entrenamiento • Estándares de tiempo: es la rapidez en la integración de personal recién admitido • Estándares de costo: es el costo directo o indirecto de rotación del personal; costo de beneficios sociales Tomado de Amador y Carpio, 2015.
  • 21. Se pueden distinguir cinco etapas básicas 1. Definición del programa de A.R.H. 2. Obtención de los datos e información. 3. Análisis e interpretación de la información. 4. Elaboración y presentación del informe de auditoría. 5. Seguimiento. Tomado de Amador y Carpio, 2015