Это десятый из двенадцати воркшоп, описывающих коммуникативные инструменты менеджера.

1. Что должен уметь
руководитель #10
Санкт-Петербург - Brisbane, 1 ноября 2019
www.OBS.ru
Запись воркшопа на канале
https://www.youtube.com/c/OlegVaynberg

2. Открытая школа бизнеса
▪ 27 лет, с 1992 года, помогает менеджерам и
владельцам бизнеса
▪ Предоставляет обучение менеджменту, управлению
проектами и коучингу, как в индивидуальном, так и в
корпоративном формате
▪ Обучено более 5000 топ-менеджеров и владельцев
бизнеса из более чем 500 организаций
▪ https://www.obs.ru/

3. Тьюторы ОШБ

4. Олег М. Вайнберг, Австралия, Брисбен
▪ MBA, тьютор OBS
▪ 18 лет в совете директоров
федеральной компании
▪ Профессиональный коуч, НЛП-
мастер
▪ Три опубликованные книги по
менеджменту (ссылки на сайте)
▪ Более 350 исследованных
организаций
▪ Более 500 обученных топов и
владельцев
▪ Более 2000 участников
тренингов
▪ www.ovaynberg.com

5. ▪ On-Line курс «НЛП на офисной кухне» -
6 ноября – 25 декабря.
https://www.ovaynberg.com/event/nlp_1_1/
▪ Книги по менеджменту
https://www.ovaynberg.com/main/books/
▪ Канал Telegram
https://t.me/AustralianCoaching
▪ Канал YouTube
https://www.youtube.com/c/OlegVaynberg

6. Мы видим мир очень по-разному
▪ В США —
вредитель,
▪ в Китае —
домашний питомец,
▪ в Тайланде —
закуска.
6

7. Особенности американской
организационной культуры
▪ «Жесткая демократия»: идеи высказываются прямо, также открыто они будут
обсуждаться, но если мысль хороша, от работника потребуют ее практического
воплощения.
▪ От каждого сотрудника ожидается стремления к карьерному росту. Конкуренция
поощряется
▪ Компания жестко структурирована, имеет множество ступеней и правил.
Сотрудники соблюдают строгую субординацию. Руководитель всегда имеет
преимущество и часто использует авторитарный стиль управления.
▪ Самое важное, что ценится в сотруднике американской компании, это умение
общаться.
▪ На руководящие должности предпочитают назначать лиц с высшим
гуманитарным образованием.
▪ Руководитель отдела и подчиненные, как правило, работают в одном большом
помещении, очень развит дух командности. Но это не "один за всех и все за
одного", а "мы все за одну идею именно в этой компании".
7

8. Особенности французской
организационной культуры
▪ Все решения принимаются на уровне руководителей и затем
доносятся вниз как необсуждаемые. Руководители предпочитают
принимать важные решения не на собраниях, а в кулуарах, между
собой, в неформальной обстановке.
▪ Жесткая иерархическая структура с централизованным
управленческим аппаратом.
▪ Часто принято обращаться не только по имени, но и с названием
должности. Непременно рукопожатие при встрече и прощании.
▪ Большое значение придается субординации, не приветствуются
дружеские контакты между сотрудниками, нормально соблюдать
некоторую эмоциональную дистанцию по отношению к коллегам.
8

9. Особенности немецкой организационной
культуры
▪ Символом организационной культуры является всем известная
немецкая педантичность, пунктуальность и аккуратность.
▪ Все документы находятся в идеальном порядке, четко прописаны
функции и полномочия каждого сотрудника, вся работа выполняется
размеренно и качественно.
▪ Конкуренция не очень поощряется, главное - строго и ответственно
выполнять свои обязанности.
▪ На прием к руководству нужно записываться заранее, а обращаться с
указанием не только имени и фамилии, но и должности.
9

10. Особенности японской организационной
культуры
▪ Компания для японца - это та же семья. А в семье особое значение придается
гармонии. Поэтому одним из показателей успешного бизнеса у японцев
является сохранение этой гармонии, поддержание стабильности и традиций.
▪ Японская компания - формальная и авторитарная организация, и подчиненный,
в соответствии с принципом гармонии, не может выражать свое несогласие с
вышестоящим лицом.
▪ Предложения, исходящие от верхнего к низшим звеньям компании,
обсуждаются на собрании, состоящем из заинтересованных лиц. И главной
целью данного процесса является не само предложение, а широта и
информированность работников о нем и степень готовности принять это
решение.
▪ Молчание руководящего лица, также как и его сон на совещании, считается
хорошим признаком. Его закрытые глаза во время обсуждения означают
одобрение.
▪ Конкуренция между сотрудниками не стимулируется, амбициозность не
приветствуется. Главное - исполнительность и преданность делу,
соответственно и компании.
10

11. Культурная компетентность
▪ Попав в чужую бизнес-среду, человек может неверно
интерпретировать действия, жесты и речевое
поведение «аборигенов».
▪ Неправильное понимание затрудняет эффективное
сотрудничество.
▪ Необходимо развивать культурную компетентность
(коэффициент культурного развития - cultural
quotient, CQ), то есть умение понимать и
соответствовать текущей культуре.
11

12. Культурная компетентность
Культурная компетентность — врожденная или приобретенная
способность адекватно воспринимать незнакомые или
неоднозначные жесты и поступки представителей чужой
культуры и выдавать адекватную для данной культуры
реакцию.
✓ Когнитивная (я понимаю и анализирую видимые проявления
поведения)
✓ Физическая (я на уровне тела чувствую, что правильно сделать)
✓ Эмоциональная (я могу распознать эмоции и присоединиться на
уровне эмоций)
12

13. Диагностика культурной компетентности
В следующих утверждениях отражены различные составляющие
культурной компетентности.
Оцените степень вашего согласия с этими утверждениями по
приведенной ниже шкале.
13

14. Когнитивная
▪ Прежде чем взаимодействовать с представителями другой
культуры, я спрашиваю себя, чего я хочу добиться.
▪ Если в условиях чужой культуры я сталкиваюсь с чем-то
неожиданным, то благодаря полученному опыту я намечаю пути
освоения других незнакомых культур.
▪ Я специально готовлюсь к встрече с представителями другой
культуры.
▪ В незнакомой культурной ситуации я сразу же понимаю, что
идет хорошо, а что плохо.
1 — категорически не согласен, 2 — не согласен, 3 — все равно,
4 — согласен, 5 — полностью согласен.
14

15. Физическая
▪ Чтобы подстроиться под людей другой культуры, я легко меняю
язык тела (например, жесты).
▪ Я могу вести разговор в той манере, которой требуют
культурные условия.
▪ Я меняю стиль речи (например, акцент или интонацию), чтобы
меня понимали представители другой культуры.
▪ При взаимодействии с представителем другой культуры я могу
вести себя соответствующим образом.
1 — категорически не согласен, 2 — не согласен, 3 — все равно,
4 — согласен, 5 — полностью согласен.
15

16. Эмоциональный
▪ Я уверен, что могу вести дела с представителями другой
культуры.
▪ Я убежден, что дружески отношусь к людям иной культуры.
▪ Я относительно легко адаптируюсь к образу жизни
представителей другой культуры.
▪ Я убежден, что в незнакомой культурной ситуации справлюсь со
всеми проблемами.
1 — категорически не согласен, 2 — не согласен, 3 — все равно,
4 — согласен, 5 — полностью согласен.
16

17. Результаты диагностики
Сложите свои результаты в каждой группе и, разделив на четыре,
получите среднее значение.
Если показатель меньше 3 — составляющую следует развивать;
Если показатель больше 4,5 - то у Вас очень высокий уровень
развития соответствующего компонента культурной
компетентности.
17

18. Модель культурных измерений (Гирт Хофстед (Geert
Hosftede)
1. Властное расстояние (Power distance) - Степень неравноправности среди
людей, которое они рассматривает как приемлемую.
2. Индивидуализм / Коллективизм (Individualism vs Collectivism) -
Предпочтения людей по поводу самостоятельной заботы о себе и своей семье
или заботы со стороны государства, коллектива.
3. Мужественность / Женственность (Masculinity vs Femininity) - Степень, в
которой культура в большей мере расположена принимать мужские качества
преобладания, уверенности в себе, завоевания, нежели женские:
чувствительность к людям, внимание к чувствам и качеству жизни.
4. Избегание неопределенности (Uncertainty avoidance) - Степень, в которой
люди в стране предпочитают ситуацию неопределенности или ясности и
структурированности.
5. Долго / Краткосрочная ориентация (Long vs Short-term orientation) -
Ценности, ориентированные на будущее, на планирование или на прошлое и
настоящее.
18

19. Скандинавские страны
Индивидуализм Фемининность
Выдерживают
неопределенность
Равенство
Ориентация на
долгосрочность
19

20. Россия
Коллективизм Маскулинность
Требуется
определенность
Расслоение
Ориентация
на сегодня
20

21. Страна
Инд/кол Дистанция
власти
Избежание
неопределен-
ности
Мужественность
Россия Кол Большая Высокое Высокое
Австралия Инд Малая Средняя Высокое
Канада Инд Умеренная Низкая Умеренное
Англия Инд Малая Средняя Высокое
Франция Инд Большая Высокое Слабое
Греция Кол Большая Высокое Умеренное
Италия Инд Средная Высокое Высокое
Япония Кол Средная Высокое Высокое
Мексика Кол Большая Высокое Высокое
Сингапур Кол Большая Низкое Среднее
Швеция Инд Малая Низкое Слабое
США Инд Малая Низкое Высокое
Венесуэла Кол Большая Высокое Высокое

22. Модель Хампден-Турнера – Тромпенаарса
▪ Отношения с людьми
▪ Универсализм – партикуляризм (культуры универсальных и конкретных
истин)
▪ Индивидуализм – коллективизм (как человек рассматривает себя - как
индивида или как члена группы в первую очередь)
▪ Нейтральный – эмоциональный (сдержанная культура vs эмоциональная)
▪ Конкретные (специфичные) и диффузные культуры. Авторитет в данной
области или во всем
▪ Действие VS статус. Оценивают по действиям или происхождению
▪ Отношение ко времени
▪ Последовательное vs сквозное
▪ Мотивация из настоящего, прошлого или будущего
▪ Типы корпоративной культуры
▪ степень централизации управления
▪ степень формализации управления
▪ объект, на который в первую очередь направлен процесс управления.

23. Еще один взгляд - типы корпоративной
культуры
▪ «Инкубатор» - направлена на развитие личности. Важнейшим аспектом
мотивации для работника является возможность совершенствования и
самореализации.
▪ «Управляемая ракета» - направлена на решение конкретной задачи или
достижение конкретного результата. После определения задачи подразумевает
максимальную степень делегирования управленческих функций.
▪ «Эйфелева башня» - ярко выраженная ролевая ориентация. Функциональные
обязанности для каждого на каждом уровне тщательно определены.
Характерен тщательный контроль за исполнением детально прописанных
функциональных обязанностей. Попытки их спонтанного перераспределения
пресекаются.
▪ «Семья» - ориентируется на исполнение указаний свыше. Структура
управления носит ярко выраженный иерархический характер, однако функции
нижестоящих звеньев четко не формализованы. Система в целом базируется
на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны
соответствовать пожеланиям и приказам руководителя (своего рода «отца»
семейства).

24. Как это распределено по странам
Тип культуры «Семья» «Управляемая
ракета»
«Инкубатор» «Эйфелева
башня»
Степень
централизации
управления
Высокая Низкая Низкая Высокая
Степень
формализации
управления
Низкая Высокая Низкая Высокая
Объект
ориентации
Реализация
указаний сверху
Решение
определенной
задачи
Развитие
личных
способностей
Определение
ролевых функций
Некоторые
страны и
регионы
Азия, арабские
страны, Латинская
Америка, Юго-
Западная Европа,
Россия и СНГ.
Северная
Европа,
Англия
США, Канада Германия,
Центральная
Европа

25. Главный вопрос – что со всем этим знанием делать?!

26. Коммуникация – это простой цикл

27. Нам надо понять, как человек другой культуры видит
реальность… и научится на время общения видеть ее
так же.

28. Референция внутренняя/внешняя
Я сам устанавливаю свои
собственные цели
Я принимаю директивы от
других
Я решаю сам Решают другие
Я пользуюсь своими
собственными критериями,
чтобы выбирать цели
Я пользуюсь оценками и
выводами других людей, чтобы
выбирать цели
Важно знание из внутренних
источников
Важно внешнее подтверждение
Я действительно знаю! Другие могут знать лучше
Зрительное
представление. Голос.
Чувства. Верования.
Ценности.
Люди. Значимые другие.
Авторитет. «Они». Групповой
консенсус. Общественное
мнение. Информация. Данные.

29. Во времени (включенное время)– вне времени
(сквозное время)
Включенное Существует только «сейчас». Время - это событие,
которое происходит внезапно. Не очень
ответственный за прохождение времени. Менее
упорядочен, воспринимает все так, как это приходит.
Тяготеет быть пойманным любым переживанием, в
которое он вовлечен в настоящий момент и не имеет
чувства прохождения времени. Может опаздывать и
не осознавать этого. Часто называют Арабским
временем.
Сквозное Линейное, последовательное восприятие времени
простирающегося от прошлого к будущему. Осознает
абсолютную ощутимость времени. Осознание
продолжительности. Хорошо планирует. Когда
опаздывает, осознает это. Ожидает пунктуальности.
Часто называют Европейским временем.

30. Процедура / Возможность
Предпочитают использовать типовой путь
или способ решения рабочей, социальной
либо жизненной задачи. Предпочитает
продолжать то, что уже делалось до этого.
Ориентированы на поиск новых решений,
на неповторяющиеся действия или же на
возможность использования разных
подходов при решении типовых задач
Склонны к повторяемости изо дня в день,
консервативны в одежде, сложнее сходятся
с новыми людьми, с большим трудом и
неудовольствием воспринимают, например,
переезд в новый офис, даже если он лучше
предыдущего
В целом более мобильны и позитивнее
относятся к командировкам, легче
адаптируются в новом коллективе или к
новым взаимоотношениям, к новым
технологиям работы.
Мотивирован необходимостью, слова –
«нужно» и «должен». Делать правильно!
Только так!
Привлекает то, что известно, доступно,
надёжно, эффективно или постоянно.
Описывая свой выбор, часто рассказывает
историю или перечисляет факты.
Описывая свой выбор говорит об оценочных
критериях: «Это важно», «Это
потрясающе», «Это вдохновляет».
Говорит о желании учиться, новых
начинаниях и возможностях.
30

31. В НЛП известно 54 метапрограммы.
Чаще всего мы сталкиваемся с:
1. Мотивация К - От: мотивация приближением или избеганием.
2. Мотивы: что человека больше мотивирует - власть, причастность, достижение
или безопасность.
3. Референция: на свои или чужие ценности человек ориентируется при выборе.
4. Активность - рефлексивность: нужна ли человеку дополнительная мотивация
для начала действия.
5. Размер разбивки (размер обобщения): фокус на частное или общее.
6. Способ мышления: как человек обрабатывает информацию - укрупняет,
разукрупняет или ищет аналогии.
7. Ориентация во времени: человек ориентирован на прошлое, настоящее или
будущее.
8. Во - вне времени: человек более склонен ассоциироваться в ситуации или
диссоциироваться от них.
9. Ориентация на процедуру или ориентация на возможность
10. Фокус сравнения: что важнее - сходство или различия.
11. Сортировка мира (врата сортировки): ценностные ориентиры человека -
люди, процесс, ценности, вещи, время или место.

32. Собака сверху, собака снизу

33. Мы можем просто научиться переключаться в
нужный режим

34. On-Line курс «НЛП на офисной кухне» -
https://www.ovaynberg.com/event/nlp_1_1/
▪ Канал Telegram
https://t.me/AustralianCoaching
▪ Канал YouTube
https://www.youtube.com/c/OlegVaynberg

35. Ваши вопросы….
Олег М. Вайнберг, o.Vaynberg@gmail.com
FB: oleg.vainberg
FB Group: https://www.facebook.com/groups/AustralianSystemicCoaching/
Для информации по программам Открытой Школы Бизнеса (Санкт-
Петербург, Некрасова 60) можно обратиться к Сергею Федорову -
s.fedorov@obs.ru +7 921 931-13-00 (whatsApp) или в FB -
https://www.facebook.com/fsbpiter
В течение часа после воркшопа для всех участников будет открыт
доступ в закрытую группу https://www.facebook.com/groups/obsgrad/