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Francisco Fernández Reguero
Economista
Analista de Expansión




  EL VALOR DEL CAPITAL HUMANO
        EN LAS EMPRESAS
                              ( REFLEXIÓN )




                                              Junio de 2.010
El Valor del Capital Humano en las empresas




Índice                                                             Pág.


-   Previas                                                           2
-   El Capital Humano frente al Capital Social                        3
-   Definición de Capital Humano                                      4
-   El Valor del Capital Humano como Activo                           4
-   El Valor del Capital Humano como Pasivo                           6
-   Demos respuesta al Modelo                                         8
-   Conclusión                                                       10
-   ANEXO: El empresario y los Costes Salariales                     11




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El Valor del Capital Humano en las empresas




Previas


Estas Reflexiones ya fueron publicadas en mi blog en Mayo de 2.009,
y las vuelvo a publicar de nuevo porque seguimos estando en el
mismo sitio http://desdemiatalaya-paco.blogspot.com/2009/05/el-valor-del-capital-humano-en-las.html

Tengo que hacer unas advertencias para los que lean estas
Reflexiones:
    No soy experto en RRHH, ni mantengo ninguna relación con
      estos departamentos.
    No soy auditor, ni experto contable, por lo que mis apuntes o
      expresiones sobre Normativa Legal, PGC y otras deben ser
      “cogidas con pinzas”.
    No tengo relación con ningún sindicato, no me siento afiliado
      aunque pago cuota como si diese 10€ mensuales a una ONG.
    Me gusta el análisis, la reflexión, ... sobre cualquier sector,
      sobre cualquier actividad.
    Mi actividad actual se encuentra en el mundo del análisis de
      mercado, de la valoración de activos y de empresas, ... dentro
      del Sector de la Distribución Alimentaria.

Una vez hechas estas puntualizaciones espero que mi reflexión sirva
para abrir, para iniciar, para matizar, para actualizar... viejos o
nuevos enfoques sobre el activo más importante de las empresas, su
Capital Humano.

Muchas gracias.




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El Valor del Capital Humano en las empresas



El Capital Humano frente al Capital Social

Una empresa se constituye con una aportación inicial de Capital; o
por aportación de Bienes, Derechos, y Obligaciones que por diferencia
constituirán sus Fondos Propios ( Capital Social ).

Para que la empresa funcione tiene que invertir parte de su Capital en
activos, en activos inmovilizados, en activos líquidos y en activos
intangibles o de conocimiento.
La empresa no podrá ponerse en funcionamiento sin la contratación
de Personas, personas o factor humano que atenderá la dirección, la
administración, el conocimiento, la investigación, la distribución, la
fabricación, etc…
Hay que entender, por tanto, que parte de la Inversión de una
empresa para su funcionamiento debe estar destinada a sus Recursos
Humanos.
Hay empresas que la Inversión más importante la realizan en sus
Inmovilizados, y otras en el Factor Humano ( de conocimiento ) por
ser empresas por ej. que se dedican al tratamiento de la información.
La Inversión en Capital Humano no tiene reflejo en nuestros
Balances, no es un inmovilizado y no se amortiza, es un Gasto
Corriente y sin embargo presenta un riesgo importante por sus
Costes de Salida no reflejados ( Obligación no recogida en Balance ).

Frases del tipo “el activo más importante de mi Compañía lo
constituye su personal”, apuntalan el hecho del reconocimiento del
Capital Humano.

Queda medianamente claro que además de medios financieros, las
empresas necesitan Capital Humano y sin él no pueden funcionar. La
conjunción de Capital Financiero y Capital Humano es la que
constituye la empresa.
No podemos imaginarnos una empresa sin Capital Humano, sería
inviable.

Hay que tener en cuenta que no todos los recursos humanos
disponibles en una empresa tienen por qué constituir su Capital
Humano.
También es necesario precisar que el Capital Humano es un Activo
Intangible de difícil medición y no transmisible individualmente a
voluntad del empresario. Sólo se transmite cuando hay transmisión
de la propiedad de la Compañía, o traspaso completo de una unidad
económica productiva con todos sus recursos ( económicos y
humanos ).




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El Valor del Capital Humano en las empresas



Definición de Capital Humano

Vamos a utilizar una definición simplista que nos ayudará en nuestra
reflexión sin entrar en mucho detalle y metodología teórica.

“El Capital Humano es el valor que tiene el talento de las personas,
su buen hacer, para crear riqueza en las organizaciones. Es el valor
resultante de la aportación de las personas a las organizaciones, si no
es útil o no aporta VALOR no es Capital Humano, es Gasto”.

Algunos autores hablan de Capital Intelectual, siendo el Capital
Humano una de sus partes junto con el Capital Estructural y el Capital
Clientelar ( Thomas A. Stewart )
https://dl.getdropbox.com/u/1052307/Capital%20Humano/Resumen%20Capital%20Intelectual%20-TA%20Stewart.pdf




El Valor del Capital Humano como Activo

No se trata de una simple valoración, sino que cada empresa llegado
su momento, calculará o pondrá en valor este activo intangible.
Normalmente lo pondrá en valor – expresado o no contablemente –
cuando se vaya a realizar una transmisión de la propiedad ( total o
parcial ), operación de venta o de traspaso de negocio.

Aceptamos de partida que el mercado, la competencia, el
funcionamiento del mercado laboral asigna eficientemente sus
recursos, sus precios,… y los mejor capacitados tienden a tener los
mejores salarios. Por tanto, a mayor capacidad mayor capital
humano.

Podemos decir que el Valor del Capital Humano:

A/ Es el diferencial entre el Valor Presente de:
   los Sueldos y Salarios de los recursos humanos hasta la
     finalización de los Contratos de Trabajo o Jubilación, en función
     de la experiencia profesional, del nivel educativo, de la rotación
     del personal, etc…
   los Ingresos netos que reportaría su actividad teniendo en
     cuenta los costes de producción y/o funcionamiento.

        Hay que tener en cuenta que un trabajador recién incorporado,
        con sueldo base de convenio, sin estudios, etc… constituirá el
        nivel base o de partida del estudio. No formará de inicio parte
        del Capital Humano, o su valor será “cero”.




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El Valor del Capital Humano en las empresas



B/ Es el valor de la inversión en formación y conocimiento de las
personas que forman parte del Capital Humano ( que aportan valor a
las organizaciones )

C/ Es una de las partes del valor diferencial entre el Valor Contable o
en Libros - ajustados sus activos y pasivos a valor real – y el Valor de
Mercado. Es una de las partes de lo comúnmente llamado Fondo de
Comercio y surge en una transmisión.
Este valor diferencial corresponde no sólo al Capital Humano, sino al
Capital Intelectual en su conjunto, y además a factores externos que
afectan a la explotación del negocio de una Compañía. Pensemos en
un punto de venta de una empresa de minorista, donde su ubicación
respecto del mercado potencial es el factor clave para su generación
de recursos, y no lo es tanto por los valores de conocimiento,
dirección, etc… cuando hablamos de empresas competidoras.

Yo me decantaría especialmente por la opción A/, ya que trata al
Capital Humano como una Inversión capaz de generar Flujos de Caja,
y es la agregación de estos flujos actualizados la que nos da su Valor
( su VAN en terminología financiera ).

La opción C/ sólo se conocería al realizar la transmisión de la
Compañía, pero podría ser difícil de cuantificar ya que puede haber
pasivos o riesgos de otra tipología que afecten al PRECIO DE LA
TRANSACCIÓN.




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El Valor del Capital Humano en las empresas



El Valor del Capital Humano como Pasivo
  Ver Clases de Despido en http://universitarios.universia.es/mercado-laboral/despido/index.htm


Nuestro Plan General Contable no permite reconocer las Obligaciones
genéricas contraídas con el Capital Humano que emanan de los
Contratos Laborales, de los Riesgos de las Indemnizaciones por
Despidos durante la vida laboral de sus trabajadores. El Riesgo de
estas Obligaciones – su valoración económica, de modo individual es
decreciente pues a partir de los 28 años no aumenta ( llega a los 42
meses ), y baja de manera ostensible conforme se acerca la
finalización del contrato o de la vida laboral por jubilación ( no
interesa al empresario despedir a un trabajador con alta antigüedad
cuando se encuentra próximo a su jubilación ).

En el sector financiero, el Banco de España autoriza a las entidades
financieras a dotar provisiones genéricas en épocas de bonanza
económica que modulan el impacto de la morosidad en los momentos
de crisis. Estas provisiones han dado fortaleza al sector y lo han
puesto en mejor situación que a la banca del resto de países.

Nuestro Plan contable admite la amortización del Inmovilizado
Material y del Intangible, pero no cataloga al Factor Humano como
Activo. Por tanto, no ha lugar su amortización.
Los Costes de un despido forman parte de los Gastos de Personal,
forman parte de los Gastos que inciden en la Cuenta de Pérdidas y
Ganancias de cualquier Compañía.

Nuestro Plan General Contable en su Grupo 146 ó en 5296 reconoce
unas Provisiones para reestructuraciones, pero NO para las funciones
genéricas que hemos descrito. Estas provisiones se contabilizan
contra el gasto corriente.

  146. Provisión para reestructuraciones ( 5296 Prov. reestructuraciones a corto plazo )
  Importe estimado de los costes que surjan directamente de una reestructuración,
  siempre y cuando se cumplan las dos condiciones siguientes:
  - Estén necesariamente impuestos por la reestructuración.
  - No estén asociados con las actividades que continúan en la empresa.
  A estos efectos, se entiende por reestructuración un programa de actuación planificado
  y controlado por la empresa, que produzca un cambio significativo en:
  - El alcance de la actividad llevado a cabo por la empresa, o
  - La manera de llevar la gestión de su actividad.
  Con carácter general, su movimiento es el siguiente:
  a)Se abonará:
  a1) Al nacimiento de la obligación o por cambios posteriores en su importe que
  supongan un incremento de la provisión, con cargo, generalmente, a cuentas de los
  subgrupos 62 y64.
  a2) Por el importe de los ajustes que surjan por la actualización de valores, con cargo
  a cuentas del subgrupo 66.
  b) Se cargará:
  I.C.A.C.
  211
  b1) Cuando se aplique la provisión, con abono, generalmente, a cuentas del subgrupo
  57.
  b2) Por el exceso de la provisión, con abono a la cuenta 7956.




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El Valor del Capital Humano en las empresas



Si entendemos que una empresa se crea con carácter indefinido para
una vida a largo plazo, y no a término, es perfectamente
comprensible que a lo largo de su vida se produzcan situaciones de
CRISIS que le forzarán a tomar medidas extremas. Es ahí donde el
Plan General Contable NO NOS DA RESPUESTA.

Imaginemos una empresa que entra en CRISIS - en Concurso de
Acreedores -, bien por una mala gestión y pérdidas continuadas, o
por una arriesgada política de inversión / financiación, o por una
disposición no adecuada de sus beneficios.
Los Acreedores – financieros o no – tienen en cierta medida cubiertos
sus créditos ante una insolvencia, bien a través de SEGUROS de
crédito o bien de sus autoseguros – primas de riesgo -; pero los
trabajadores no tienen cubiertos sus derechos emanantes de los
Contratos de Trabajo cuando se ven forzados a aceptar una ERE, y
parcialmente cuando la empresa resulta INSOLVENTE ( a través del
Fondo Garantía Salarial ).

No es de recibo, que el Capital Humano – tan valorado cuando
conviene – sea amortizado en su salida improcedente sin coste o con
un coste reducido, y sin embargo el empresario sí tenga derecho a
recibir unos emolumentos en su salida voluntaria de la vida
empresarial.

Cuando un empresario ( individual o socio capitalista ) decide poner
fin a su vida laboral - de explotación de negocio - y consigue vender
su empresa obtiene unos Ingresos provenientes de la valoración de
su propiedad – de su Capital -, equivalente en nuestro concepto al
Ingreso que obtendría el trabajador por la valoración de su Capital
Humano en caso de cese involuntario de su vida laboral. Hay un
matiz diferencial de importancia, el empresario elige cuándo irse y el
trabajador NO.

Sin embargo, cuando se va a realizar una transacción o compra de
activos o traspaso de una empresa este pasivo intangible sí es
valorado, de igual modo el valor de su activo intangible - de su
plantilla – como un componente del PRECIO.




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El Valor del Capital Humano en las empresas



DEMOS RESPUESTA AL MODELO

El trabajador entiende que durante su vida laboral está concediendo
un crédito al empresario por el valor diferido de sus rentas no
percibidas, conforme aumenta su permanencia en la empresa ( su
conocimiento y su experiencia ) hasta un límite fijado por Ley de 42
mensualidades     ( según tipos de contrato ). Eximirá al empresario
del pago de este crédito – lo condonará – si continúa en su puesto de
trabajo hasta la finalización del período de contrato. Bajo este
enunciado el Coste del Factor Humano sería:

    CFH = Sueldos y Salarios ( Grupo 64 actual ) + Provisión por Cancelación anticipada de Cto.


El trabajador durante el tiempo de contrato de trabajo, PRESTA su
diferimiento indemnizatorio a una tasa de rentabilidad equivalente a
la evolución de su masa salarial bruta en la empresa. Las cantidades
a imputar en cada ejercicio serían variables, serían actualizadas cada
año, en función de la situación individual de los trabajadores en Alta a
la finalización del ejercicio.

El Ministerio de Economía y Hacienda debería fijar unas tablas de
cálculo de Provisiones Genéricas para Indemnizaciones, emanantes
de las condiciones de los Contratos de Trabajo, con unos % a aplicar
como máximo en función del grado de antigüedad, de la rotación de
plantilla y la distancia hacia la finalización de contrato o la jubilación.
Estas Tablas serían equivalentes a las de provisiones genéricas de la
banca, por ej.

Estas dotaciones de carácter genérico, se retrocederían a la
finalización del Contrato de Trabajo o de la vida laboral.
Mientras una Compañía no tenga cubierta la provisión por Despidos
Improcedentes sobre su Masa Salarial Indefinida no podrá repartir
Dividendos, salvo que mantenga un SEGURO que garantice los
derechos de los trabajadores.
En el caso de Insolvencia, el diferencial desde la Provisión Legal hasta
la Indemnización será cubierta por el Fondo de Garantía Salarial. De
igual modo si la empresa decidió aplicar un ERE de extinción, y la
indemnización es inferior a la regulada en los Contratos de los
trabajadores afectados.

Los importes de Provisión representan Derechos de Cobro frente a
terceros y tienen preferencia sobre cualquier Acreedor en un
supuesto de Insolvencia.
Las cantidades provisionadas tendrán carácter de Préstamos a Largo
Plazo y formarán parte de la Financiación Básica de la empresa.




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El Valor del Capital Humano en las empresas



El carácter de provisión y de préstamo que expresamos se enfrente
directamente a la definición que de provisión realiza nuestro Plan
contable:
“Las que tienen por objeto el reconocimiento contable de pasivos no financieros de
carácter no corriente que surgen de obligaciones expresas o tácitas, claramente
especificados en cuanto a su naturaleza, pero que, en la fecha de cierre del
ejercicio, son indeterminados en cuanto a su importe exacto o a la fecha en que se
producirán.
Las cuentas de este subgrupo figurarán en el pasivo no corriente del balance”.

Veamos un ejemplo práctico, con una Tabla tipo que recoge unos
Índices de cobertura mínimos aplicables al salario bruto de cada
trabajador en función de su antigüedad en la empresa:
            Evoluc. S.Bruto = 4%
                                                               Indemnizac.                 Tabla   Importe    Importe       Indices
                  S.Bruto  Seg. Social   Otros    Gtos Pers.     Importe   Dif.s/ año ant. dotac. Dotac.año Dotac. Acum.   Cobertura
   Año-1            10.800      3.456       400       14.656         1.332          1.332    100%     1.332        1.332     100,00%
   Año-2            11.232      3.594       416       15.242         2.770          1.438    100%     1.438        2.770     100,00%
   Año-3            11.681      3.738       433       15.852         4.320          1.551    100%     1.551        4.320     100,00%
   Año-4            12.149      3.888       450       16.486         5.991          1.671      96%    1.604        5.924      98,88%
   Año-5            12.634      4.043       468       17.145         7.788          1.797      92%    1.654        7.578      97,30%
   Año-6            14.403      4.609       487       19.499        10.654          2.866      88%    2.522       10.100      94,80%
   Año-7            14.979      4.793       506       20.279        12.927          2.273      84%    1.909       12.009      92,90%
   Año-8            15.579      4.985       526       21.090        15.365          2.438      80%    1.950       13.959      90,85%
   Año-9            16.202      5.185       547       21.934        17.977          2.612      76%    1.985       15.945      88,69%
   Año-10           16.850      5.392       569       22.811        20.774          2.796      72%    2.013       17.958      86,45%
   Año-11           17.524      5.608       592       23.724        23.765          2.991      68%    2.034       19.992      84,12%
   Año-12           18.225      5.832       616       24.672        26.963          3.197      64%    2.046       22.039      81,74%
   Año-13           18.954      6.065       640       25.659        30.378          3.415      60%    2.049       24.088      79,29%
   Año-14           21.607      6.914       666       29.188        37.295          6.917      56%    3.873       27.961      74,97%
   Año-15           22.472      7.191       693       30.355        41.557          4.262      52%    2.216       30.178      72,62%
   Año-16           23.370      7.479       720       31.569        46.101          4.544      48%    2.181       32.359      70,19%
   Año-17           24.305      7.778       749       32.832        50.941          4.841      44%    2.130       34.488      67,70%
   Año-18           25.277      8.089       779       34.145        56.095          5.154      40%    2.062       36.550      65,16%
   Año-19           26.289      8.412       810       35.511        61.580          5.485      36%    1.975       38.525      62,56%
   Año-20           29.969      9.590       843       40.402        73.896         12.316      32%    3.941       42.466      57,47%
   Año-21           31.168      9.974       876       42.018        80.695          6.798      28%    1.904       44.369      54,98%
   Año-22           32.414     10.373       912       43.699        87.919          7.224      24%    1.734       46.103      52,44%
   Año-23           33.711     10.788       948       45.446        95.591          7.673      20%    1.535       47.638      49,83%
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                   651.688   208.540     19.987      880.215     1.423.209        141.585            51.101
                    74,04%    23,69%      2,27%      100,00%       161,69%         16,09%             5,81%




Con el modelo desarrollado, el empresariado obtendría gracias a la
PROVISIÓN unas cantidades extras de financiación ya que no
representan Flujos de Caja de Salida hasta que tiene lugar el
Despido, y mientras dan solidez y garantía a la empresa ( al formar
parte de la Financiación Básica ); y por otro representan en el corto
plazo un ahorro en el Pago de Impuestos por Beneficios.

De esta manera, las Obligaciones emanantes de los Contratos de
Trabajo estarían mejor cubiertas, y ayudarían además al
empresariado a mejorar sus ratios de solvencia. También pondrían en
evidencia el valor del Riesgo por las Obligaciones contraídas de estos
Contratos.



                                                                                                                              9
El Valor del Capital Humano en las empresas



¿Con esta provisión queda garantizado el cumplimiento de la
Obligación pactada? Pues NO, ya que las cantidades provisionadas
deberían quedar invertidas en CIRCULANTE, en activos reales, de
valor cierto y líquido ( más bien Bonos, Letras, Obligaciones del
Estado, etc ... o Mercaderías ). O bien, si su importe se dispone para
otro tipo de inversión de mayor riesgo o de recuperación a más largo
plazo deberían estar ASEGURADAS ( coste de prima de seguro ).


Conclusión

De todo lo expuesto hasta ahora podemos concluir que:

     Es necesario reconocer las Obligaciones emanantes de los
      Contratos de Trabajo a través de Provisiones, y deben figurar
      en el Pasivo de los Balances de las empresas.
     Todos los recursos humanos de una empresa tienen un Pasivo
      intangible ( sus costes de salida por un despido improcedente,
      antes del vencimiento de su contrato ).
     Hay recursos humanos en las empresas que no aportan talento,
      sólo esfuerzo. En estos casos la carga de Pasivo será superior a
      su valor como Activo.
     Hay otros recursos humanos que aportan talento, aportan valor
      diferencial a la compañía, y por tanto su carga de Pasivo
      intangible es inferior a su valor como Activo.

Todas las empresas deberían analizar su Recursos Humanos,
clasificarlos, adoptar modelos de medición de la aportación que
realizan ( valorar su activo y pasivo ), y compararlos con las
empresas competidoras de su entorno.




                                                                            10
El Valor del Capital Humano en las empresas



ANEXO: El empresario y los Costes Salariales.

El empresariado viene reclamando desde hace bastante tiempo que
se abaraten los despidos en España. El abaratamiento del despido –
dicen – favorecerá la inversión, la nueva contratación y por ende el
crecimiento.

Por tanto, su abaratamiento significa de hecho una disminución de la
masa salarial bruta anual, significa una disminución del coste medio
unitario de personal, significa un incremento de la productividad y de
la rentabilidad de una Compañía.

Si lo que se pretende es un cambio normativo, como un nuevo
Contrato de Fomento de Empleo con menor indemnización por
despido ( véase http://www.eleconomista.es/economia/noticias/1187514/04/09/La-CEOE-propone-
un-contrato-de-crisis-de-dos-anos-con-una-indemnizacion-de-ocho-dias-de-salario.html ), entonces
tendríamos trabajadores con distintos costes de despido según sus
contratos de origen, y sin embargo con el mismo salario de convenio.
Por tanto, los salarios pactados en los Convenios Colectivos, en los
Convenios de empresa o de Sector,… deberían ser revisados al alza
para estos nuevos contratos en función de la disminución de los días
de indemnización por despido improcedente ( ...por puro agravio
comparativo ).

Justificaciones del tipo …” hay que abaratar despidos para que el
empresario pueda destinar esas cantidades a la inversión …” no son
creíbles.
El empresario, en primer lugar, lo que quiere es NO PERDER LA
PROPIEDAD de su Compañía, y después si la coyuntura le es
favorable INVERTIR para aumentar su valor, pero antes quiere
preservar SU CAPITAL – su propiedad financiera –, y … antes que
invertir prefiere guardar y distribuir algunos excedentes de Caja si ve
complicada la situación.

Hay otras formas de abaratar los Costes Salariales. No todo es tabla
salarial y costes de despidos.
Hay que analizar los costes emanantes del sistema y las variables que
lo conforman, como los costes de Seguridad Social, de Formación, la
incidencia de la Seguridad Social en las horas extras, los costes
burocráticos del sistema de control y oficinas de colocación, la función
de los sindicatos y sus costes ( directos o indirectos ), etc… Hay
también que analizar las barreras a la contratación de trabajadores a
Tiempo Parcial, la liberalización de las ETT’s como generadoras de
empleo, la reducción de los horarios de trabajo en períodos de crisis y
la asunción del diferencial por los sistemas de protección social, etc…




                                                                                             11

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El Valor del Capital Humano en las empresas

  • 1. Francisco Fernández Reguero Economista Analista de Expansión EL VALOR DEL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS ( REFLEXIÓN ) Junio de 2.010
  • 2. El Valor del Capital Humano en las empresas Índice Pág. - Previas 2 - El Capital Humano frente al Capital Social 3 - Definición de Capital Humano 4 - El Valor del Capital Humano como Activo 4 - El Valor del Capital Humano como Pasivo 6 - Demos respuesta al Modelo 8 - Conclusión 10 - ANEXO: El empresario y los Costes Salariales 11 1
  • 3. El Valor del Capital Humano en las empresas Previas Estas Reflexiones ya fueron publicadas en mi blog en Mayo de 2.009, y las vuelvo a publicar de nuevo porque seguimos estando en el mismo sitio http://desdemiatalaya-paco.blogspot.com/2009/05/el-valor-del-capital-humano-en-las.html Tengo que hacer unas advertencias para los que lean estas Reflexiones:  No soy experto en RRHH, ni mantengo ninguna relación con estos departamentos.  No soy auditor, ni experto contable, por lo que mis apuntes o expresiones sobre Normativa Legal, PGC y otras deben ser “cogidas con pinzas”.  No tengo relación con ningún sindicato, no me siento afiliado aunque pago cuota como si diese 10€ mensuales a una ONG.  Me gusta el análisis, la reflexión, ... sobre cualquier sector, sobre cualquier actividad.  Mi actividad actual se encuentra en el mundo del análisis de mercado, de la valoración de activos y de empresas, ... dentro del Sector de la Distribución Alimentaria. Una vez hechas estas puntualizaciones espero que mi reflexión sirva para abrir, para iniciar, para matizar, para actualizar... viejos o nuevos enfoques sobre el activo más importante de las empresas, su Capital Humano. Muchas gracias. 2
  • 4. El Valor del Capital Humano en las empresas El Capital Humano frente al Capital Social Una empresa se constituye con una aportación inicial de Capital; o por aportación de Bienes, Derechos, y Obligaciones que por diferencia constituirán sus Fondos Propios ( Capital Social ). Para que la empresa funcione tiene que invertir parte de su Capital en activos, en activos inmovilizados, en activos líquidos y en activos intangibles o de conocimiento. La empresa no podrá ponerse en funcionamiento sin la contratación de Personas, personas o factor humano que atenderá la dirección, la administración, el conocimiento, la investigación, la distribución, la fabricación, etc… Hay que entender, por tanto, que parte de la Inversión de una empresa para su funcionamiento debe estar destinada a sus Recursos Humanos. Hay empresas que la Inversión más importante la realizan en sus Inmovilizados, y otras en el Factor Humano ( de conocimiento ) por ser empresas por ej. que se dedican al tratamiento de la información. La Inversión en Capital Humano no tiene reflejo en nuestros Balances, no es un inmovilizado y no se amortiza, es un Gasto Corriente y sin embargo presenta un riesgo importante por sus Costes de Salida no reflejados ( Obligación no recogida en Balance ). Frases del tipo “el activo más importante de mi Compañía lo constituye su personal”, apuntalan el hecho del reconocimiento del Capital Humano. Queda medianamente claro que además de medios financieros, las empresas necesitan Capital Humano y sin él no pueden funcionar. La conjunción de Capital Financiero y Capital Humano es la que constituye la empresa. No podemos imaginarnos una empresa sin Capital Humano, sería inviable. Hay que tener en cuenta que no todos los recursos humanos disponibles en una empresa tienen por qué constituir su Capital Humano. También es necesario precisar que el Capital Humano es un Activo Intangible de difícil medición y no transmisible individualmente a voluntad del empresario. Sólo se transmite cuando hay transmisión de la propiedad de la Compañía, o traspaso completo de una unidad económica productiva con todos sus recursos ( económicos y humanos ). 3
  • 5. El Valor del Capital Humano en las empresas Definición de Capital Humano Vamos a utilizar una definición simplista que nos ayudará en nuestra reflexión sin entrar en mucho detalle y metodología teórica. “El Capital Humano es el valor que tiene el talento de las personas, su buen hacer, para crear riqueza en las organizaciones. Es el valor resultante de la aportación de las personas a las organizaciones, si no es útil o no aporta VALOR no es Capital Humano, es Gasto”. Algunos autores hablan de Capital Intelectual, siendo el Capital Humano una de sus partes junto con el Capital Estructural y el Capital Clientelar ( Thomas A. Stewart ) https://dl.getdropbox.com/u/1052307/Capital%20Humano/Resumen%20Capital%20Intelectual%20-TA%20Stewart.pdf El Valor del Capital Humano como Activo No se trata de una simple valoración, sino que cada empresa llegado su momento, calculará o pondrá en valor este activo intangible. Normalmente lo pondrá en valor – expresado o no contablemente – cuando se vaya a realizar una transmisión de la propiedad ( total o parcial ), operación de venta o de traspaso de negocio. Aceptamos de partida que el mercado, la competencia, el funcionamiento del mercado laboral asigna eficientemente sus recursos, sus precios,… y los mejor capacitados tienden a tener los mejores salarios. Por tanto, a mayor capacidad mayor capital humano. Podemos decir que el Valor del Capital Humano: A/ Es el diferencial entre el Valor Presente de:  los Sueldos y Salarios de los recursos humanos hasta la finalización de los Contratos de Trabajo o Jubilación, en función de la experiencia profesional, del nivel educativo, de la rotación del personal, etc…  los Ingresos netos que reportaría su actividad teniendo en cuenta los costes de producción y/o funcionamiento. Hay que tener en cuenta que un trabajador recién incorporado, con sueldo base de convenio, sin estudios, etc… constituirá el nivel base o de partida del estudio. No formará de inicio parte del Capital Humano, o su valor será “cero”. 4
  • 6. El Valor del Capital Humano en las empresas B/ Es el valor de la inversión en formación y conocimiento de las personas que forman parte del Capital Humano ( que aportan valor a las organizaciones ) C/ Es una de las partes del valor diferencial entre el Valor Contable o en Libros - ajustados sus activos y pasivos a valor real – y el Valor de Mercado. Es una de las partes de lo comúnmente llamado Fondo de Comercio y surge en una transmisión. Este valor diferencial corresponde no sólo al Capital Humano, sino al Capital Intelectual en su conjunto, y además a factores externos que afectan a la explotación del negocio de una Compañía. Pensemos en un punto de venta de una empresa de minorista, donde su ubicación respecto del mercado potencial es el factor clave para su generación de recursos, y no lo es tanto por los valores de conocimiento, dirección, etc… cuando hablamos de empresas competidoras. Yo me decantaría especialmente por la opción A/, ya que trata al Capital Humano como una Inversión capaz de generar Flujos de Caja, y es la agregación de estos flujos actualizados la que nos da su Valor ( su VAN en terminología financiera ). La opción C/ sólo se conocería al realizar la transmisión de la Compañía, pero podría ser difícil de cuantificar ya que puede haber pasivos o riesgos de otra tipología que afecten al PRECIO DE LA TRANSACCIÓN. 5
  • 7. El Valor del Capital Humano en las empresas El Valor del Capital Humano como Pasivo Ver Clases de Despido en http://universitarios.universia.es/mercado-laboral/despido/index.htm Nuestro Plan General Contable no permite reconocer las Obligaciones genéricas contraídas con el Capital Humano que emanan de los Contratos Laborales, de los Riesgos de las Indemnizaciones por Despidos durante la vida laboral de sus trabajadores. El Riesgo de estas Obligaciones – su valoración económica, de modo individual es decreciente pues a partir de los 28 años no aumenta ( llega a los 42 meses ), y baja de manera ostensible conforme se acerca la finalización del contrato o de la vida laboral por jubilación ( no interesa al empresario despedir a un trabajador con alta antigüedad cuando se encuentra próximo a su jubilación ). En el sector financiero, el Banco de España autoriza a las entidades financieras a dotar provisiones genéricas en épocas de bonanza económica que modulan el impacto de la morosidad en los momentos de crisis. Estas provisiones han dado fortaleza al sector y lo han puesto en mejor situación que a la banca del resto de países. Nuestro Plan contable admite la amortización del Inmovilizado Material y del Intangible, pero no cataloga al Factor Humano como Activo. Por tanto, no ha lugar su amortización. Los Costes de un despido forman parte de los Gastos de Personal, forman parte de los Gastos que inciden en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias de cualquier Compañía. Nuestro Plan General Contable en su Grupo 146 ó en 5296 reconoce unas Provisiones para reestructuraciones, pero NO para las funciones genéricas que hemos descrito. Estas provisiones se contabilizan contra el gasto corriente. 146. Provisión para reestructuraciones ( 5296 Prov. reestructuraciones a corto plazo ) Importe estimado de los costes que surjan directamente de una reestructuración, siempre y cuando se cumplan las dos condiciones siguientes: - Estén necesariamente impuestos por la reestructuración. - No estén asociados con las actividades que continúan en la empresa. A estos efectos, se entiende por reestructuración un programa de actuación planificado y controlado por la empresa, que produzca un cambio significativo en: - El alcance de la actividad llevado a cabo por la empresa, o - La manera de llevar la gestión de su actividad. Con carácter general, su movimiento es el siguiente: a)Se abonará: a1) Al nacimiento de la obligación o por cambios posteriores en su importe que supongan un incremento de la provisión, con cargo, generalmente, a cuentas de los subgrupos 62 y64. a2) Por el importe de los ajustes que surjan por la actualización de valores, con cargo a cuentas del subgrupo 66. b) Se cargará: I.C.A.C. 211 b1) Cuando se aplique la provisión, con abono, generalmente, a cuentas del subgrupo 57. b2) Por el exceso de la provisión, con abono a la cuenta 7956. 6
  • 8. El Valor del Capital Humano en las empresas Si entendemos que una empresa se crea con carácter indefinido para una vida a largo plazo, y no a término, es perfectamente comprensible que a lo largo de su vida se produzcan situaciones de CRISIS que le forzarán a tomar medidas extremas. Es ahí donde el Plan General Contable NO NOS DA RESPUESTA. Imaginemos una empresa que entra en CRISIS - en Concurso de Acreedores -, bien por una mala gestión y pérdidas continuadas, o por una arriesgada política de inversión / financiación, o por una disposición no adecuada de sus beneficios. Los Acreedores – financieros o no – tienen en cierta medida cubiertos sus créditos ante una insolvencia, bien a través de SEGUROS de crédito o bien de sus autoseguros – primas de riesgo -; pero los trabajadores no tienen cubiertos sus derechos emanantes de los Contratos de Trabajo cuando se ven forzados a aceptar una ERE, y parcialmente cuando la empresa resulta INSOLVENTE ( a través del Fondo Garantía Salarial ). No es de recibo, que el Capital Humano – tan valorado cuando conviene – sea amortizado en su salida improcedente sin coste o con un coste reducido, y sin embargo el empresario sí tenga derecho a recibir unos emolumentos en su salida voluntaria de la vida empresarial. Cuando un empresario ( individual o socio capitalista ) decide poner fin a su vida laboral - de explotación de negocio - y consigue vender su empresa obtiene unos Ingresos provenientes de la valoración de su propiedad – de su Capital -, equivalente en nuestro concepto al Ingreso que obtendría el trabajador por la valoración de su Capital Humano en caso de cese involuntario de su vida laboral. Hay un matiz diferencial de importancia, el empresario elige cuándo irse y el trabajador NO. Sin embargo, cuando se va a realizar una transacción o compra de activos o traspaso de una empresa este pasivo intangible sí es valorado, de igual modo el valor de su activo intangible - de su plantilla – como un componente del PRECIO. 7
  • 9. El Valor del Capital Humano en las empresas DEMOS RESPUESTA AL MODELO El trabajador entiende que durante su vida laboral está concediendo un crédito al empresario por el valor diferido de sus rentas no percibidas, conforme aumenta su permanencia en la empresa ( su conocimiento y su experiencia ) hasta un límite fijado por Ley de 42 mensualidades ( según tipos de contrato ). Eximirá al empresario del pago de este crédito – lo condonará – si continúa en su puesto de trabajo hasta la finalización del período de contrato. Bajo este enunciado el Coste del Factor Humano sería: CFH = Sueldos y Salarios ( Grupo 64 actual ) + Provisión por Cancelación anticipada de Cto. El trabajador durante el tiempo de contrato de trabajo, PRESTA su diferimiento indemnizatorio a una tasa de rentabilidad equivalente a la evolución de su masa salarial bruta en la empresa. Las cantidades a imputar en cada ejercicio serían variables, serían actualizadas cada año, en función de la situación individual de los trabajadores en Alta a la finalización del ejercicio. El Ministerio de Economía y Hacienda debería fijar unas tablas de cálculo de Provisiones Genéricas para Indemnizaciones, emanantes de las condiciones de los Contratos de Trabajo, con unos % a aplicar como máximo en función del grado de antigüedad, de la rotación de plantilla y la distancia hacia la finalización de contrato o la jubilación. Estas Tablas serían equivalentes a las de provisiones genéricas de la banca, por ej. Estas dotaciones de carácter genérico, se retrocederían a la finalización del Contrato de Trabajo o de la vida laboral. Mientras una Compañía no tenga cubierta la provisión por Despidos Improcedentes sobre su Masa Salarial Indefinida no podrá repartir Dividendos, salvo que mantenga un SEGURO que garantice los derechos de los trabajadores. En el caso de Insolvencia, el diferencial desde la Provisión Legal hasta la Indemnización será cubierta por el Fondo de Garantía Salarial. De igual modo si la empresa decidió aplicar un ERE de extinción, y la indemnización es inferior a la regulada en los Contratos de los trabajadores afectados. Los importes de Provisión representan Derechos de Cobro frente a terceros y tienen preferencia sobre cualquier Acreedor en un supuesto de Insolvencia. Las cantidades provisionadas tendrán carácter de Préstamos a Largo Plazo y formarán parte de la Financiación Básica de la empresa. 8
  • 10. El Valor del Capital Humano en las empresas El carácter de provisión y de préstamo que expresamos se enfrente directamente a la definición que de provisión realiza nuestro Plan contable: “Las que tienen por objeto el reconocimiento contable de pasivos no financieros de carácter no corriente que surgen de obligaciones expresas o tácitas, claramente especificados en cuanto a su naturaleza, pero que, en la fecha de cierre del ejercicio, son indeterminados en cuanto a su importe exacto o a la fecha en que se producirán. Las cuentas de este subgrupo figurarán en el pasivo no corriente del balance”. Veamos un ejemplo práctico, con una Tabla tipo que recoge unos Índices de cobertura mínimos aplicables al salario bruto de cada trabajador en función de su antigüedad en la empresa: Evoluc. S.Bruto = 4% Indemnizac. Tabla Importe Importe Indices S.Bruto Seg. Social Otros Gtos Pers. Importe Dif.s/ año ant. dotac. Dotac.año Dotac. Acum. Cobertura Año-1 10.800 3.456 400 14.656 1.332 1.332 100% 1.332 1.332 100,00% Año-2 11.232 3.594 416 15.242 2.770 1.438 100% 1.438 2.770 100,00% Año-3 11.681 3.738 433 15.852 4.320 1.551 100% 1.551 4.320 100,00% Año-4 12.149 3.888 450 16.486 5.991 1.671 96% 1.604 5.924 98,88% Año-5 12.634 4.043 468 17.145 7.788 1.797 92% 1.654 7.578 97,30% Año-6 14.403 4.609 487 19.499 10.654 2.866 88% 2.522 10.100 94,80% Año-7 14.979 4.793 506 20.279 12.927 2.273 84% 1.909 12.009 92,90% Año-8 15.579 4.985 526 21.090 15.365 2.438 80% 1.950 13.959 90,85% Año-9 16.202 5.185 547 21.934 17.977 2.612 76% 1.985 15.945 88,69% Año-10 16.850 5.392 569 22.811 20.774 2.796 72% 2.013 17.958 86,45% Año-11 17.524 5.608 592 23.724 23.765 2.991 68% 2.034 19.992 84,12% Año-12 18.225 5.832 616 24.672 26.963 3.197 64% 2.046 22.039 81,74% Año-13 18.954 6.065 640 25.659 30.378 3.415 60% 2.049 24.088 79,29% Año-14 21.607 6.914 666 29.188 37.295 6.917 56% 3.873 27.961 74,97% Año-15 22.472 7.191 693 30.355 41.557 4.262 52% 2.216 30.178 72,62% Año-16 23.370 7.479 720 31.569 46.101 4.544 48% 2.181 32.359 70,19% Año-17 24.305 7.778 749 32.832 50.941 4.841 44% 2.130 34.488 67,70% Año-18 25.277 8.089 779 34.145 56.095 5.154 40% 2.062 36.550 65,16% Año-19 26.289 8.412 810 35.511 61.580 5.485 36% 1.975 38.525 62,56% Año-20 29.969 9.590 843 40.402 73.896 12.316 32% 3.941 42.466 57,47% Año-21 31.168 9.974 876 42.018 80.695 6.798 28% 1.904 44.369 54,98% Año-22 32.414 10.373 912 43.699 87.919 7.224 24% 1.734 46.103 52,44% Año-23 33.711 10.788 948 45.446 95.591 7.673 20% 1.535 47.638 49,83% Año-24 35.059 11.219 986 47.264 103.738 8.146 16% 1.303 48.941 47,18% Año-25 36.462 11.668 1.025 49.155 112.382 8.645 12% 1.037 49.978 44,47% Año-26 37.920 12.134 1.066 51.121 121.553 9.170 8% 734 50.712 41,72% Año-27 39.437 12.620 1.109 53.166 131.277 9.724 4% 389 51.101 38,93% Año-28 41.015 13.125 1.153 55.293 141.585 10.308 0% 0 51.101 36,09% 651.688 208.540 19.987 880.215 1.423.209 141.585 51.101 74,04% 23,69% 2,27% 100,00% 161,69% 16,09% 5,81% Con el modelo desarrollado, el empresariado obtendría gracias a la PROVISIÓN unas cantidades extras de financiación ya que no representan Flujos de Caja de Salida hasta que tiene lugar el Despido, y mientras dan solidez y garantía a la empresa ( al formar parte de la Financiación Básica ); y por otro representan en el corto plazo un ahorro en el Pago de Impuestos por Beneficios. De esta manera, las Obligaciones emanantes de los Contratos de Trabajo estarían mejor cubiertas, y ayudarían además al empresariado a mejorar sus ratios de solvencia. También pondrían en evidencia el valor del Riesgo por las Obligaciones contraídas de estos Contratos. 9
  • 11. El Valor del Capital Humano en las empresas ¿Con esta provisión queda garantizado el cumplimiento de la Obligación pactada? Pues NO, ya que las cantidades provisionadas deberían quedar invertidas en CIRCULANTE, en activos reales, de valor cierto y líquido ( más bien Bonos, Letras, Obligaciones del Estado, etc ... o Mercaderías ). O bien, si su importe se dispone para otro tipo de inversión de mayor riesgo o de recuperación a más largo plazo deberían estar ASEGURADAS ( coste de prima de seguro ). Conclusión De todo lo expuesto hasta ahora podemos concluir que:  Es necesario reconocer las Obligaciones emanantes de los Contratos de Trabajo a través de Provisiones, y deben figurar en el Pasivo de los Balances de las empresas.  Todos los recursos humanos de una empresa tienen un Pasivo intangible ( sus costes de salida por un despido improcedente, antes del vencimiento de su contrato ).  Hay recursos humanos en las empresas que no aportan talento, sólo esfuerzo. En estos casos la carga de Pasivo será superior a su valor como Activo.  Hay otros recursos humanos que aportan talento, aportan valor diferencial a la compañía, y por tanto su carga de Pasivo intangible es inferior a su valor como Activo. Todas las empresas deberían analizar su Recursos Humanos, clasificarlos, adoptar modelos de medición de la aportación que realizan ( valorar su activo y pasivo ), y compararlos con las empresas competidoras de su entorno. 10
  • 12. El Valor del Capital Humano en las empresas ANEXO: El empresario y los Costes Salariales. El empresariado viene reclamando desde hace bastante tiempo que se abaraten los despidos en España. El abaratamiento del despido – dicen – favorecerá la inversión, la nueva contratación y por ende el crecimiento. Por tanto, su abaratamiento significa de hecho una disminución de la masa salarial bruta anual, significa una disminución del coste medio unitario de personal, significa un incremento de la productividad y de la rentabilidad de una Compañía. Si lo que se pretende es un cambio normativo, como un nuevo Contrato de Fomento de Empleo con menor indemnización por despido ( véase http://www.eleconomista.es/economia/noticias/1187514/04/09/La-CEOE-propone- un-contrato-de-crisis-de-dos-anos-con-una-indemnizacion-de-ocho-dias-de-salario.html ), entonces tendríamos trabajadores con distintos costes de despido según sus contratos de origen, y sin embargo con el mismo salario de convenio. Por tanto, los salarios pactados en los Convenios Colectivos, en los Convenios de empresa o de Sector,… deberían ser revisados al alza para estos nuevos contratos en función de la disminución de los días de indemnización por despido improcedente ( ...por puro agravio comparativo ). Justificaciones del tipo …” hay que abaratar despidos para que el empresario pueda destinar esas cantidades a la inversión …” no son creíbles. El empresario, en primer lugar, lo que quiere es NO PERDER LA PROPIEDAD de su Compañía, y después si la coyuntura le es favorable INVERTIR para aumentar su valor, pero antes quiere preservar SU CAPITAL – su propiedad financiera –, y … antes que invertir prefiere guardar y distribuir algunos excedentes de Caja si ve complicada la situación. Hay otras formas de abaratar los Costes Salariales. No todo es tabla salarial y costes de despidos. Hay que analizar los costes emanantes del sistema y las variables que lo conforman, como los costes de Seguridad Social, de Formación, la incidencia de la Seguridad Social en las horas extras, los costes burocráticos del sistema de control y oficinas de colocación, la función de los sindicatos y sus costes ( directos o indirectos ), etc… Hay también que analizar las barreras a la contratación de trabajadores a Tiempo Parcial, la liberalización de las ETT’s como generadoras de empleo, la reducción de los horarios de trabajo en períodos de crisis y la asunción del diferencial por los sistemas de protección social, etc… 11