POTENCIANDO LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN ANGLO AMERICAN UNIDAD DE NEGOCIOS COBRE
AGENDA 
•Anglo American - Quienes somos 
•Contexto y necesidad del cambio 
•Proyecto incorporación de mujeres… más! 
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PRESENCIA A NIVEL MUNDIAL Operaciones en 45 países. 
+ de 100.000 profesionales a lo largo del mundo trabajando para marca...
¿QUÉ PRODUCIMOS? 
PLATINO 
COBRE 
MINERAL DE HIERRO 
DIAMANTES 
CARBÓN 
NÍQUEL 
QUIENES SOMOS
CREAR LA CULTURA CORRECTA 
•Ofrecer un buen lugar para trabajar es un impulsor clave de las decisiones de empleo. 
•Nuestr...
MUJERES EN LA MINERÍA
“Al enfrentar la escasez de destrezas en la industria, hay un obvio sentido de negocio en buscar apelar al 51% de la pobla...
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CONTEXTO 
•6 operaciones en Chile, 2 proyectos en Perú y uno en Alaska 
•Históricamente, las mujeres representan sólo D...
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EL PROYECTO 
El proyecto Diversidad de Género es una iniciativa global, en la cual participan todas las unidades de neg...
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Reputación de industria machista 
Percepción de una falta de capacidad técnica 
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ESTRATEGIA DE DIVERSIDAD DE GENERO 
Mejorar la diversidad de género requiere una estrategia en distintas fases 
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•Revisar, mejorar y comunicar efectivamente las políticas existentes sobre igualdad de oportunidades 
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•Llegar de manera significativa al sector educación para aumentar el interés de las mujeres en minería: 
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ACELERAR LA DIVERSIDAD DE GÉNERO A TRAVÉS DEL DESARROLLO DEL EMPLEADO 
•Brindar soporte al desarrollo de carrera de mu...
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•Mejorar el conocimiento y aceptación de la agenda de diversidad de género y los desafíos enfrentados 
•Establecer y f...
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QUE HACEMOS 
•En ese momento, estamos avanzando en la incorporación y desarrollo de las mujeres en la minería, con la ...
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Se han realizado, y se siguen ejecutando varios planes para alcanzar la diversidad de género. 
1.focus groups y encues...
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2.Desarrollamos nuevos procesos de reclutamiento y selección incorporando una cuota mínima de 30% de mujeres en la lis...
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3.Desarrollamos programas específicos para mujeres en tareas tradicionalmente dominadas por hombres Programa de entren...
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PROGRAMA DE MENTORÍA PARA MUJERES 
4.Desarrollamos un Programa de Mentorías para asegurar un buen y acelerado desarrol...
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ACUERDOS DE CONVIVENCIA 
5.Realizamos talleres de sensibilización llamados “ambientes laborales mixtos sustentables”, ...
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BENEFICIOS MATERNALES EXTENDIDOS 
6.Política de licencia extendida de Post-Natal de 6 meses y el pago íntegro de su re...
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7.En las oficinas corporativas se ha introducido el esquema de horario flexible para beneficiar el equilibrio vida fam...
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RESULTADOS 
¿Cuales son los beneficios que hemos visto de la mejor integración de mujeres a la compañía? 
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RESULTADOS 
Opiniones de nuestros Gerentes 
“El beneficio más poderoso de la diversidad de género reside en tener dist...
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Continuar evaluando prácticas que puedan hacer mucho más atractiva nuestra compañía para mujeres y mad...
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PERUMIN 31: Empresas líderes en gestión de talento humano (Carlos Domínguez)

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ENCUENTRO DE TECNOLOGÍA E INVESTIGACIÓN

BLOQUE: GESTIÓN MINERA
Panel de discusión: Empresas líderes de gestión de talento humano"
Tema: El desarrollo de capacidad requerida para las empresas mineras

Carlos Domínguez
Gerente de Recursos Humanos – Perú
Anglo American Perú

Martes, 17 de setiembre de 2013

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PERUMIN 31: Empresas líderes en gestión de talento humano (Carlos Domínguez)

  1. 1. POTENCIANDO LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN ANGLO AMERICAN UNIDAD DE NEGOCIOS COBRE
  2. 2. AGENDA •Anglo American - Quienes somos •Contexto y necesidad del cambio •Proyecto incorporación de mujeres… más! •Desafíos •Qué estamos haciendo •Resultados •Próximos pasos
  3. 3. PRESENCIA A NIVEL MUNDIAL Operaciones en 45 países. + de 100.000 profesionales a lo largo del mundo trabajando para marcar una diferencia en minería QUIENES SOMOS
  4. 4. ¿QUÉ PRODUCIMOS? PLATINO COBRE MINERAL DE HIERRO DIAMANTES CARBÓN NÍQUEL QUIENES SOMOS
  5. 5. CREAR LA CULTURA CORRECTA •Ofrecer un buen lugar para trabajar es un impulsor clave de las decisiones de empleo. •Nuestros valores, principios de negocios y marca son todos ingredientes clave para definir nuestra cultura y la gente que aspira a trabajar con nosotros. •La diversidad en el lugar de trabajo es un principio que apoyamos en todos nuestros negocios y geografías. •Nuestra estrategia de RR.HH es importante para el éxito de Anglo American: y a su vez, el éxito del negocio es clave para convertirnos en el empleador preferido. •Nuestro desempeño proyecta una imagen positiva al momento de elegir un grupo minero en el cual trabajar y desarrollarse. TENEMOS UNA VISIÓN CONVINCENTE Y UNA ESTRATEGIA DE EXITO CLARA
  6. 6. MUJERES EN LA MINERÍA
  7. 7. “Al enfrentar la escasez de destrezas en la industria, hay un obvio sentido de negocio en buscar apelar al 51% de la población que actualmente tiene un involucramiento mínimo en la minería. Necesitamos más mujeres ingenieros, geólogas y metalurgistas, al mismo tiempo que mujeres interesadas en manejar camiones de alto tonelaje o en mantenimiento… Pero para atraer más mujeres a nuestras filas, también necesitaremos adaptar nuestras prácticas de trabajo y cultura”. CONTEXTO
  8. 8. 8 CONTEXTO •6 operaciones en Chile, 2 proyectos en Perú y uno en Alaska •Históricamente, las mujeres representan sólo Del 6 A 8% de todos los trabajadores mineros en Perú y Chile; •Este número baja a 2 a 3% si se elimina de la ecuación los cargos no- operacionales (administración, finanzas, etc.). •Anglo American Cobre ha tenido un programa de diversidad de género, incluyendo metas internas de empleo femenino desde 2009. Perú Chile Alaska Collahuasi Mantos Blancos Mantoverde El Soldado Los Bronces Chagres Pebble Quellaveco Michiquillay
  9. 9. 9 EL PROYECTO El proyecto Diversidad de Género es una iniciativa global, en la cual participan todas las unidades de negocio de Anglo American. Nuestra estrategia se enfoca principalmente en la Incorporación, pero a la vez en la integración real de las mujeres a la compañía.
  10. 10. 10 Reputación de industria machista Percepción de una falta de capacidad técnica Percepción de una falta de capacidad de liderazgo Dificultad de compatibilizar el sistema de trabajo con la vida familiar Baja participación de mujeres estudiando carreras mineras Instalaciones diseñadas para hombres Percepción de mujeres que la minería involucra trabajo físico y sucio DESAFÍOS
  11. 11. 11 ESTRATEGIA DE DIVERSIDAD DE GENERO Mejorar la diversidad de género requiere una estrategia en distintas fases •Asegurar que se cuenta con los fundamentos necesarios (políticas, beneficios, facilidades y cultura) para sustentar los objetivos de diversidad de género AMBIENTE DE TRABAJO FAVORABLE •Construir nuestra agenda de diversidad de género sobre la base de nuestras prácticas de RRHH, desde la planificación de la fuerza laboral, el reclutamiento y selección, hasta la incorporación. ROBUSTA PLANIFICACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE LA FUERZA LABORAL •Asegurar que nuestras prácticas de gestión del talento y desempeño brinden el soporte necesario para la retención de las mujeres y además conduzca a una mayor participación de ellas en roles gerenciales. ACELERAR LA DIVERSIDAD DE GÉNERO A TRAVÉS DEL DESARROLLO DEL EMPLEADO •Fomentar la conciencia, aceptación y el apoyo a la diversidad de género en la fuerza laboral MEJORAR LA COMUNICACIÓN Y EL ENTENDIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO
  12. 12. 12 •Revisar, mejorar y comunicar efectivamente las políticas existentes sobre igualdad de oportunidades •Desarrollar políticas y cultura que permitan establecer un buen y valorado equilibrio entre vida laboral y familiar •Revisión de los beneficios de los empleados asegurando que sean adecuados y apoyen a padres trabajadores ESTABLECER UN AMBIENTE DE TRABAJO FAVORABLE
  13. 13. 13 •Llegar de manera significativa al sector educación para aumentar el interés de las mujeres en minería: –Identificando jóvenes talentosas en los colegios, promover las carreras relacionadas a la minería y posicionar a Anglo American como empleador preferido. –Construir relaciones estratégicas con universidades clave y otorgar becas. •Adoptar nuevos mecanismos que nos permitan llegar a la fuerza laboral femenina por medio de: –Investigación y adopción de nuevas tecnologías y redes sociales que tienen mejor llegada a las mujeres –Promocionar eventos y programas dirigidos a la fuerza laboral femenina. –Fortalecer el uso de la red Alumni de Anglo American para identificar candidatas femeninas –Reclutamiento rural con el fin de identificar, incorporar y capacitar a mujeres pertenecientes a las comunidades cercanas a nuestras operaciones –Identificación proactiva de mujeres de otras industrias para roles de operaciones •Asegurar la apropiada conducción de la diversidad de género a través de los procesos de reclutamiento (ej. revisando los procedimientos de selección para asegurar que no existan prejuicios de género, etc.) •Buscar una mayor representación de mujeres en los programas de aprendices y practicantes •Trabajar con head-hunters para identificar mujeres profesionales senior en la industria. CONDUCIR LA DIVERSIDAD DE GÉNERO A TRAVÉS DE UNA ROBUSTA PLANIFICACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE LA FUERZA LABORAL
  14. 14. 14 ACELERAR LA DIVERSIDAD DE GÉNERO A TRAVÉS DEL DESARROLLO DEL EMPLEADO •Brindar soporte al desarrollo de carrera de mujeres mediante: –Aumento de la calidad y el acceso a oportunidades de coaching y mentoring –Proporcionar mayor atención a los mapas de carrera para apoyar la planificación a largo plazo de las carreras femeninas •Aceleración del talento femenino a través de una mayor participación en paneles de carrera y programas acelerados de desarrollo.
  15. 15. 15 •Mejorar el conocimiento y aceptación de la agenda de diversidad de género y los desafíos enfrentados •Establecer y fomentar foros y redes de contacto para intercambiar ideas sobre cuáles son las mejores formas de promover Anglo American como empleador preferido por las mujeres •Consolidar un ambiente de trabajo propicio para atraer y retener el talento femenino •Superar los desafíos de la diversidad de género a través de la búsqueda de mejores prácticas de los líderes en esta área •Incrementar la publicidad corporativa de Anglo American como el Empleador Preferido y también de mujeres exitosas de la Compañía MEJORAR LA COMUNICACIÓN Y EL ENTENDIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO
  16. 16. 16 QUE HACEMOS •En ese momento, estamos avanzando en la incorporación y desarrollo de las mujeres en la minería, con la meta concreta de tener un 14% de fuerza laboral femenina en el 2014 2007-2010 2011 2012-2014 proyecciones EVOLUCIÓN DEL % DE MUJERES EN LA DOTACIÓN PROPIA DE ANGLO AMERICAN COBRE DESDE 2007 A LA FECHA, Y PROYECCIONES HASTA EL 2014
  17. 17. 17 Se han realizado, y se siguen ejecutando varios planes para alcanzar la diversidad de género. 1.focus groups y encuestas de opinión con mujeres en todas las operaciones, proyectos y oficinas corporativas, también se realizaron entrevistas a mujeres y hombres gerentes. Este estudio sirvió para generar objetivos, planes de acción e iniciativas para mejorar la presencia de la mujer en la unidad de negocios. QUE HEMOS HECHO
  18. 18. 18 2.Desarrollamos nuevos procesos de reclutamiento y selección incorporando una cuota mínima de 30% de mujeres en la lista de selección de candidatos a postular a una posición. QUE HEMOS HECHO
  19. 19. 19 3.Desarrollamos programas específicos para mujeres en tareas tradicionalmente dominadas por hombres Programa de entrenamiento camiones de alto tonelaje. QUE HEMOS HECHO
  20. 20. 20 PROGRAMA DE MENTORÍA PARA MUJERES 4.Desarrollamos un Programa de Mentorías para asegurar un buen y acelerado desarrollo para las mujeres identificadas con buen potencial.
  21. 21. 21 ACUERDOS DE CONVIVENCIA 5.Realizamos talleres de sensibilización llamados “ambientes laborales mixtos sustentables”, enfocados en mejorar el clima de los ambientes de trabajo mixtos e apoyar a mujeres y hombres en las potenciales dificultades que provoca la incorporación de mujeres en ambientes altamente segmentados por género.
  22. 22. 22 BENEFICIOS MATERNALES EXTENDIDOS 6.Política de licencia extendida de Post-Natal de 6 meses y el pago íntegro de su remuneración por ese período. Asignación en dinero para pago de nido o cuidadora para los bebés hasta los 2 años de vida.
  23. 23. 23 7.En las oficinas corporativas se ha introducido el esquema de horario flexible para beneficiar el equilibrio vida familiar y trabajo. BALANCE VIDA LABORAL Y FAMILIAR
  24. 24. 24 RESULTADOS ¿Cuales son los beneficios que hemos visto de la mejor integración de mujeres a la compañía? •Una mayor diversidad aporta innovación y diferentes conjuntos de habilidades: Los gerentes señalan la importancia de contar con una mezcla de diferentes perspectivas, conocimientos y experiencias para mejorar los métodos de trabajo. Innovación •La diversidad de género mejora la dinámica del equipo: hay una sensación que las mujeres trabajan bien en equipo y ayudan a crear una mejor dinámica de equipo. Esto se considera que tiene muy buenos beneficios en el rendimiento de la empresa. Dinámica del Equipo •La diversidad de género mejora el tono de la comunicación: Los gerentes y trabajadores declaran que tener más mujeres en el sitio ayuda a templar el machismo de un entorno totalmente masculino para trabajar. Comunicación •Fomento de la participación de la comunidad: El empleo de más mujeres contribuye a aumentar la conciencia social y la aceptación de la mina, mejorando el compromiso con la comunidad local. Vínculo con las Comunidades
  25. 25. 25 RESULTADOS Opiniones de nuestros Gerentes “El beneficio más poderoso de la diversidad de género reside en tener distintas visiones en el lugar de trabajo. Es difícil medir el valor de éste, pero me resulta evidente que la diversidad de opiniones mejora el desempeño del negocio”. Roberto Martínez, Gerente General, Mina El Soldado, “Las mujeres son nuestros mejores comunicadores: tienden a tener buenas redes sociales y usan estos canales para llevar el mensaje de los valores de Anglo American a la comunidad”. Úrsula Weber, Gerente de Desarrollo Social, Anglo American Copper “Históricamente, esta industria ha sido un mundo de hombres. Sin embargo, ya no se puede decir esto porque las mujeres están demostrando que también pueden trabajar en operaciones mineras, y hacerlo igual de bien, si no mejor, que los hombres”. Rodrigo Díaz, Superintendente Ingeniería Mina
  26. 26. 26 PRÓXIMOS PASOS Continuar evaluando prácticas que puedan hacer mucho más atractiva nuestra compañía para mujeres y madres que trabajan: •Trabajo Part-time •Incorporación del teletrabajo •Retorno progresivo al trabajo luego del post-natal •Continuar midiendo impacto de estas prácticas y beneficios.
  27. 27. 27 PERSONAS QUE MARCAN LA DIFERENCIA EN MINERÍA

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