Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.
Prónay G. 29. Összefoglaló feljegyzés - A motiváció és a hosszútávú munkaerő megtartás-2016május26
1
ÖSSZEFOGLALÓ FELJEGYZ...
Prónay G. 29. Összefoglaló feljegyzés - A motiváció és a hosszútávú munkaerő megtartás-2016május26
2
Az anyagi ösztönzés i...
Prónay G. 29. Összefoglaló feljegyzés - A motiváció és a hosszútávú munkaerő megtartás-2016május26
3
éjfél. Részletes info...
Próxima SlideShare
Cargando en…5
×

29. összefoglaló feljegyzés a motiváció és a hosszútávú munkaerő megtartás-2016május26

162 visualizaciones

Publicado el

Workshop summary - "MOTIVATION in Projects"

Publicado en: Liderazgo y gestión
  • Inicia sesión para ver los comentarios

  • Sé el primero en recomendar esto

29. összefoglaló feljegyzés a motiváció és a hosszútávú munkaerő megtartás-2016május26

  1. 1. Prónay G. 29. Összefoglaló feljegyzés - A motiváció és a hosszútávú munkaerő megtartás-2016május26 1 ÖSSZEFOGLALÓ FELJEGYZÉS 29.PM MŰHELY (2016. május 26.) MUNKÁJÁRÓL Téma: a motiváció és a hosszú távú munkaerő megtartás Időpont: 2016. május 26. 16-18 óra Helyszín: BME Infopark I. ép. B. 110. terem A Műhely munkájában részt vettek (33): Balogh István, Bánhidi Brigitta, Bély András, Bónay Róbert, Bozsár Gabriella, Budaházi Orsolya, Csizmadia Dávid, Csordás Csaba, Csörget László, Czifra Julianna, Gerstner Ágnes, Horn Balázs, Juszt Péter, Kerékfy Pál, Kovács Imre, Madar Csaba, Modoc Edina, Molnár Géza, Mosonyi Diana, Németh Gabriella, Páva Tamás, Pianowski-Gál Zsuzsanna, Prónay Gábor, Sályi Orsolya, Sóti Mihály, Szabó Bence, Szabó Tamás, Szirják Csaba, Thoman Gusztávné, Török Andrea, Varga Veronika, Vásárhelyi Judit, Zsidi Andrienn. Prónay Gábor levezető elnökként köszöntötte a megjelenteket. Bevezetőként elmondta, hogy a projektek sikerének egyik meghatározó eleme a projektben dolgozók elégedettsége, belső hajtóereje. A projekt céljait és eredményes megvalósítását jellemzően befolyásolja a projektben dolgozók motivációjának ismerete és a közös célokkal való korrelációja. . A projektmenedzserek feladata, hogy az egyéni és projekt célokat összhangba hozza egymással, amihez minden egyes projekt tag motivációjának ismeretére van szükség. A Műhely a résztvevők tapasztalatai alapján keresi a munkatársak motiváció feltárásának megoldási módszereit. Ez a munka folyamatos, mert a munkatársak motivációja az időben is erőteljesen változhat. Horn Balázs menedzser és tanácsadó a korábban írt blog (http://blog.mfor.hu/projekt) kiegészítéseként a PM Műhely résztvevői számára összefoglalta a blog legfontosabb gondolatait. A hatékony munkához szükséges, hogy a munkatársak megfelelő belső hajtóerővel rendelkezzenek, ami lehetővé teszi számukra az elkötelezett, lelkes munkát a problémák, nehézségek ellenére is. A vezető fontos feladata a belső hajtóerő növelést lehetővé tevő hangulat kialakulását. A közös, mindenki számára elfogadható cél meghatározóan befolyásolja az együttműködést. A vezető meg kell ismerje a munkatársak legfontosabb motiváló tényezőit. A tud-akar mátrixban az egyes munkatársak különböző helyekre kerülnek kompetenciájuk és szakmai elvárásaik következményeként. A kollégák motivációs tényezői az idő léptékben eltérnek. Kritikus helyzetekben rövid távú motivációk (intervenció) alkalmazhatók. Közép távon a szakmai fejlődés lehetősége, képzések, az aktív vezetői visszajelzés, a megfelelő mentorálás lehet a motiváció legfontosabb eszköze. Hosszú távon a felelősségi kör növelése, tudásmenedzsment, karrier lehetőség lehet motivációs eszköz. A munkatársak motiváló tényezői széles körben változhatnak (anyagi elismerés, szakmai kihívás-siker, folyamatos visszajelzés, felelőség-önállóság, munkakörülmények, munkahelyi közösség, karrier lehetősége), de a vezetőnek ezt minden munkatárssal kapcsolatban ismernie kell. A motiválás a belépési interjúknál kezdődik. A belépő motivációjának megismerésére alkalmas az őszinte, személyes beszélgetés, ami a szakmai tudás és tapasztalat vizsgálata mellett a képességek és attitűdök/hozzáállás/ felmérésére is alkalmas. A főnök- beosztott beszélgetéseken a kihívást az jelenti, hogy vezetőnek van-e kellő nyitottsága és motivációja a “hallgatásra”, ami elősegíti, hogy minél többet megtudjon a munkatársa érdeklődéséről, céljairól és belső hajtóerőjéről. Fontos részvevői megjegyzés volt, hogy a személyiséghez kapcsolódó tulajdonságok feltárásához pszichológus (munkapszichológus, szociálpszichológus) közreműködése jelentős segítséget jelenthet. A belépési személyes interjúk tapasztalata szerint sok ember nem tudja a motivációját. Ennek kiderítésére a nyitott kérdések alkalmasak. A személyes tulajdonságok vizsgálatának fontosságát az is alátámasztja, hogy sokak szerint a szervezetek a munkatárs felvétellel nem annnyira tudást, mint inkább képességeket és attitűdöket vesznek.
  2. 2. Prónay G. 29. Összefoglaló feljegyzés - A motiváció és a hosszútávú munkaerő megtartás-2016május26 2 Az anyagi ösztönzés illetve a pénz motiváló szerepével kapcsolatban a részvevők több hozzászólást tettek. Egyesek tapasztalata azt mutatja, hogy a pénzbeli juttatáshoz könnyen hozzászoknak az emberek. Vannak akik a pénzt motiváló tényezőnek tartják, mások szerint nem az, csak az elégedetlenséget csökkenti. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a pénz értékmérő. Az igazán elkötelezett teljesítményt hozó motiváció belülről jön, nem a pénz motiválja, de az eredményesség mérése a pénz által elkerülhetetlen. Projektmenedzserek számára piaci szintnek megfelelő anyagi elismerés hatalmat helyettesítő tekintélyt is jelent. Egyesek szerint a munkavállási szerződésben az anyagi ösztönzés mindkét fél részéről elismerésre kerül. Ezzel való elégedetlenség kifejezésre kell kerüljön, hogy megvitatható legyen. Megoldást jelenthet a megállapodás felbontás, ami a szervezettől való távozást jelenti. Az anyagi ösztöntönzésnél vigyázni kell az ingyenes juttatásokra (pl.: ingyen kávé, üdítő, étkezés), mert ez értékelés vesztést jelentő pazarláshoz vezet. Ajánlott a ingyenesség helyett a szimbólikus, kis összegű önrész igénylése minden juttatásnál (“Sose adj ingyen semmit, legalább egy köszönetet kérjél”). A munkatársak motiválásánál a vezetőnek gondolnia kell arra, hogy “valamit valamiért”. A nagyobb fizetést igénylő, azt megérdemlő munkatársnál is fontos, hogy a nagyobb anyagi elismeréshez, a kedvezőbb munkakörülményhez (pl.: otthonról végzett munka lehetősége) kapcsolódjon többlet igény (mennyiségi-, minőségi- vagy közösségi elvárás). A motivációs tényezők alkalmazása a vállalati mérettel is összefüggében van. A nagyvállalatok életpálya modellel (karrier építés) motiválnak, ahol a jó teljesítmény a ranglétrán előrehaladást jelet, ami szakmai- és anyagi elismerést hoz magával. A kisebb vállalatok az anyagi elismerés speciális eszközeit (pl.: szabadalmi díj) alkalmazhatják a fizetés mellett az eredméynek ösztönzésére. Egyes résztvevők a vezetők demotiváló cselekedeteire (nem nyílt kommunikáció, érintettek máshonnan jutnak őket befolyásoló információkhoz, döntés halogatás, együttműködést befolyásoló konfliktus már szervezeti egységekkel) hívták fel a figyelmet. Felvetődhet az a gondolat is, hogy a negatív motivációval a vezető a beosztottakat bizonytalanságban akarja tartani. Ez a megoldás innovációt, kreaktivitást igénylő munkakörökben nehezen képzelhető el, hogy eredményes legyen. A siker orientáci-kudarc kerülő mentalitások többnyire személyiség függőek, de bizonyos módosításokat el lehet érni pszichológiai módszerekkel. A cég kultúra is befolyásolja a személyiség tulajdonságokat. Összefoglalva megállapítható volt, hogy a Műhely résztvevői közös gondolkodással összegyűjtötték a legelterjedtebb motivációs tényezőket és feltártak jó néhány, alkalmazható, a munkatársak motivációját megismerő módszert. Egyetértés mutatkozott abban, hogy a munkatársak sokszínű motivációjának megismerése és vezetőként ennek figyelembe vétele a végzett munka hatékonysága jelentősen megnöveli. A PM Műhely résztvevői a jövőbeli téma javaslatok keresése során Mosonyi Diana javaslatát elfogadva, a következő, 2016. szeptember 15-én - megrendezésre kerülő 30. PM Műhely témájának a mediációt, mint a projekt konfliktusok rendezésének eszközét választották. A Műhely téma kitér a konfliktus okokra és azok megoldási módszereire, elsősorban a mediációra építve. A Műhely beszélgetés bevezető blogját, a téma felvezetőjét Mosonyi Diana készíti. A blog várhatóan 2016. június közepétől olvasható lesz a http://blog.mfor.hu/projekt oldalon. 2016 folyamán még egy Műhely kerül megszervezésre, várhatóan november 17-én. FELHÍVÁS !!!!! A Projektmenedzsment Tábla (PM szakmai szervezetek szövetsége : ÉTE, FÖVOSZ, HTE TIPIK, IPMACERT, IVSZ, PMI Budapest, PMSZ) 16. alkalommal kiírta AZ ÉV PROJEKTMENEDZSERE díjpályázatot, melynek beadási határideje 2016. szeptember 26
  3. 3. Prónay G. 29. Összefoglaló feljegyzés - A motiváció és a hosszútávú munkaerő megtartás-2016május26 3 éjfél. Részletes információk a www.evprojektmenedzsere.hu oldalon illetve a PM Tábla szervezeteinek honlapjain megtalálhatók. A szervezők szeretettel várják a kollégák jelentkezését ! A 30. Projektmenedzsment Műhelybeszélgetést 2016. szeptember 15-én csütörtökön, 16–18 óra között tartjuk a BME HIT Infoparkbeli tanácstermében. (1117. Bp. Magyar Tudósok körútja 2. I. ép. B. szárny, I. em.110.) Budapest, 2016. május 30. Dr. Prónay Gábor

×