Guide des salaires 2015 par Qapa.fr

Salaires : le Guide 2015 . Tous droits réservés par QAPA SA
100% GRATUIT
100% PRATIQUE

Préambule Le salaire est le « socle » de la relation de
travail entre les salariés et l’employeur
puisqu’il se définit comme étant la
contrepartie de la prestation de travail. En
ce sens, il constitue donc un élément
nécessaire du contrat, quelle que soit sa
forme (qu'il soit versé en argent ou en
nature, qu'il soit calculé au temps, aux
pièces ou à la commission, etc.) qui ne
peut être modifié sans l'accord du salarié.

Le guide des salaires QAPA 2015 a pour
objectif de vous apporter les informations
juridiques dont vous avez besoin en tant
que salarié et en tant qu’employeur
concernant le salaire. Dans chaque
chapitre, les informations importantes à
retenir sont mises en avant afin de vous
faciliter une lecture rapide du guide.

Pour établir ce guide, Qapa s’est appuyé
sur le Code du travail, les documents et
communications du Ministère du Travail et
a travaillé en étroite collaboration avec le
cabinet d’avocats ALMATIS à Paris.

Vous trouverez également dans ce guide
QAPA 2015 le tableau avec les salaires
des 200 métiers les plus recrutés en
France.

Pour établir le tableau avec les salaires
des 200 métiers les plus recrutés en
France, Qapa s’est basé sur l’analyse
statistique de 500.000 offres d’emploi de
toutes fonctions déposées par les
employeurs (commerçants, artisans, TPE,
PME, grosses entreprises) dans tous les
secteurs d’activité partout en France en
2014 sur le site www.qapa.fr.

Et en exclusivité cette année, tout savoir
pour optimiser le revenu indirect du
personnel.

Bonne lecture à tous ! 

SOMMAIRE
QU’EST-CE QUE LE SALAIRE ? 4

LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE 6

SALAIRE DE BASE & ACCESSOIRES 6

LES FRAIS PRO-FESSIONNELS 7

LES FORMES DU SALAIRE 10

SALAIRE FIXE & SALAIRE VARIABLE 10

L’INDIVIDUALISATION DES SALAIRES 10

LES FORMES DU SALAIRE 11

LES MODALITÉS DU SALAIRE 14

LES MODALITÉS DE PAIEMENT DU SALAIRE 16

PÉRIODICITÉS DU RÈGLEMENT 16

LES CAS PARTICULIERS DES ACOMPTES ET DES AVANCES 16

DATE ET LIEU DE PAIEMENT DU SALAIRE 17

MODE DE PAIEMENT DU SALAIRE 17

LE BULLETIN DE SALAIRE (OU BULLETIN DE PAIE) 17

RÉCLAMATION DU SALARIÉ ET RÈGLES DE PRESCRIPTION EN MATIÈRE DE
SALAIRE 24

ACTION DE PAIEMENT DU SALAIRE 24

RÈGLES DE PRE-SCRIPTION 24

LE CAS DES SALARIÉS EN CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE OU EN
INTÉRIM 26

ACTION DE PAIEMENT DU SALAIRE 26

QU’EST-CE QUE LE
SALAIRE ?
Le salaire se définit comme étant la
contrepartie de la prestation de travail. En
ce sens, il constitue donc un élément
nécessaire du contrat de travail, quelle
que soit sa forme (qu'il soit versé en
argent ou en nature, qu'il soit calculé au
temps, aux pièces ou à la commission,
etc.) qui ne peut être modifié sans l'accord
du salarié.

Le salaire se compose du salaire de base
et éventuellement d’avantages en nature,
de primes, de gratifications, de pourboire
et/ou de majorations prévues par la loi ou
les accords collectifs comme par exemple
des accords sur le paiement des heures
supplémentaires, le travail la nuit.

Le salaire de base est fixé librement entre
l’employeur et le salarié. Cependant, il doit
être conforme à la législation du travail et
ainsi : 
★ le salaire de base ne peut être
inférieur au SMIC

★ le salaire de base doit appliquer les
règles de rémunération prévues dans
la convention collective applicable,
l’accord de branche ou d’entreprise
ou l’usage existant dans l’entreprise
s’ils existent et s’ils sont plus
avantageux pour le salarié,

★ le salaire de base doit respecter le
principe d’égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes et le
principe « à travail égale, salaire égal
»,

★ le salaire de base doit respecter les
règles de non-discrimination.

Le salaire de base peut être calculé en
fonction :

★ de la durée de travail effectif

★ d’objectifs fixés au préalable par
l’employeur

★ au forfait fixé au préalable par
l’employeur.

Il convient de distinguer le salaire brut du
salaire net. Le salaire net est égal au
salaire brut moins les cotisations salariales
(cotisations de sécurité sociale, assurance
chômage, cotisation de retraite
complémentaire, cotisations prévoyance,
CSG, CRDS) et le montant des avantages
en nature s’ils existent. Le salaire net est
le salaire que perçoit le salarié et qu’il
déclare au titre de l’impôt sur le revenu
chaque année à l’administration fiscale.

Le montant du salaire de base brut est
négocié entre le salarié et l’employeur tout
en respectant les règles du droit du travail
(légales et règlementaires) en vigueur.
C’est un élément qui doit figurer dans le
contrat de travail conclu entre le salarié et
l’employeur.

Le salaire de base peut être modifié avec
l’accord de l’employeur et du salarié.
Toute modification du salaire de base doit
faire l’objet d’une modification du contrat
de travail acceptée par le salarié. Le
salarié a le droit de refuser la modification
de son salaire de base : il ne s’agit pas
d’une faute mais ce refus peut entraîner le
licenciement du salarié par l’employeur.
Attention, le salarié dispose d’un mois
pour faire connaître son refus à son
employeur. Si le salarié ne répond pas
dans le délai d’un mois, le salarié apparaît
comme avoir accepté de fait le nouveau
salaire de base.

INTRO
Salaires : le Guide 2015 . Tous droits réservés par QAPA SA PAGE !4

A RETENIR
★ Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être
modiﬁé sans l’accord du salarié ;

★ Tout changement du salaire de base, qu’il soit lié à la décision de l’employeur,
qu’il soit lié à une réduction négociée du temps de travail, doit faire l’objet d’un
avenant au contrat de travail ;

★ Le montant du salaire doit être calculé par référence, au minimum, au montant
du SMIC et par référence aux modalités prévues par la convention collective
applicable.

LES ÉLÉMENTS
CONSTITUTIFS DU
SALAIRE
SALAIRE DE BASE &
ACCESSOIRES
Salaire de base
La rémunération des salariés se
décompose en deux parties :
★ Le salaire proprement dit (ou «
salaire de base »),
Auquel peuvent s’ajouter :
★ Des avantages en espèces ou en
nature (ou les « accessoires de
salaire »).
Sous réserve de révision, le salaire de
base est, en principe, défini par le contrat
de travail et présente un caractère de fixité
à chaque paie.
Par ailleurs, le salaire de base est calculé,
en principe, en fonction du temps passé
par le salarié à son travail. Ce salaire au
temps ne tient compte d'aucun autre
élément que le temps passé et, en
particulier, ne varie pas avec le
rendement.
La notion de forfait
A l’inverse du salaire de base « au temps
», le contrat de travail peut contenir « une
convention de forfait » qui permet de
verser à un salarié une rémunération
mensuelle ou annuelle globale, «
forfaitaire » incluant déjà un nombre
déterminé d'heures supplémentaires.
Cette rémunération forfaitaire peut être
utilisée dans deux situations :
★ A l'égard de salariés effectuant un
n o m b r e c o n s t a n t d ' h e u r e s
supplémentaires ;

★ A l'égard de salariés, cadres
supérieurs, cadres « à la mission » ou
salariés itinérants notamment, pour
lesquels il est difficile de connaître le
nombre d'heures de travail effectué.

Cependant, l’application de telles
conventions de forfait dans le contrat de
travail est soumise au respect de
conditions bien précises.
Les avantages en nature
Ce sont des prestations accordées
gratuitement par l'employeur au salarié (ou
moyennant une participation de l'intéressé
inférieure à leur valeur réelle). Il s'agit le
plus souvent de la nourriture, de l’usage
d’un véhicule de fonctions et du logement.
Les avantages en nature constituent un
élément du salaire. Ils sont en général
prévus par le contrat de travail ou la
convention collective, mais ils peuvent
aussi résulter d'un usage dans l'entreprise
ou d'une simple décision de l'employeur.
S’agissant de leur montant, les avantages
en nature, en tant qu'éléments de salaire,
font l'objet d'une évaluation mentionnée
sur le bulletin de paie du salarié.
Toutefois, l'évaluation d'un certain nombre
d'avantages est directement fixé par la loi
ou les règlements, à savoir notamment
ceux :
★ Des salariés au SMIC habituellement
nourris et logés par l'employeur ;

01

★ Du personnel des hôtels, cafés et
restaurants ;

★ De l'assiette des cotisations de
sécurité sociale et des différentes
charges sociales.

Lorsque ces avantages sont prévus par la
loi ou les règlements, l’employeur est tenu
de les respecter. En revanche, à défaut de
t e l l e s d i s p o s i t i o n s l é g a l e s o u
règlementaires, ces avantages peuvent
être librement déterminés par le contrat de
travail et/ou la convention collective.
Etant donné que les avantages en nature
ont le caractère de salaire, il est tenu
compte de leur valeur dans le calcul des
indemnités de congés payés et les
indemnités de rupture.
L E S F R A I S P R O -
FESSIONNELS
Dans de nombreuses professions, le
salarié peut être amené à faire l’avance de
frais dans le cadre de l’exécution de son
contrat de travail mais qui doivent être
supportés par l’entreprise. Dans ce cas, le
salarié bénéficie de sommes allouées à
titre de remboursement de frais
professionnels.
Il convient de distinguer deux cas de figure
:
★ Lorsqu’il s'agit réellement du
remboursement de frais dont le
s a l a r i é a f a i t l ' a v a n c e , c e
remboursement n'a pas le caractère
de salaire, il ne sera donc pris en
compte ni pour l'application du SMIC
o u d u s a l a i r e m i n i m u m
conventionnel, ni dans l'assiette des
cotisations sociales ;

★ Lorsque les remboursements sont
effectués forfaitairement et qu'ils ne
correspondent pas à des dépenses
réellement faites par le salarié, ils
constituent un complément de
rémunération.

Par ailleurs, les frais professionnels
peuvent rester à la charge du salarié si
une clause contractuelle prévoit
expressément que le salarié conserve la
charge des frais professionnels engagés,
moyennant le versement d'une somme
fixée à l'avance de manière forfaitaire et à
condition que la rémunération proprement
d i t e ( a p r è s d é d u c t i o n d e s f r a i s
professionnels) reste au moins égale au
Smic.
A l’exception des frais relatifs au transport
en Ile-de-France, aucun texte législatif ne
définit les règles de prise en charges des
frais professionnels. Cependant, la Cour
de cassation considère que le principe doit
être que les frais exposés pour les besoins
de l'activité professionnelle et dans l'intérêt
de l'employeur doivent être remboursés au
salarié et ne peuvent être imputés sur sa
rémunération.
L E S P R I M E S &
GRATIFICATIONS
Définitions et typologie des
primes et gratifications
Les primes et/ou gratifications peuvent
être versées par l’employeur aux salariés
à titre de compléments de salaire.
En principe, ces primes et/ou gratifications
sont versées :
★ Pour tenir compte de la nature ou
des conditions particulières de travail
;

★ Pour récompenser ou motiver un
salarié ;

★ A l'occasion d'un événement familial.

Aucune prime n’est fixée par la loi. Il
convient de se reporter à la convention
collective applicable, ou à un accord
d’entreprise ou à un usage dans
l’entreprise.

100% PRATIQUE
Les primes et gratifications les plus
courantes sont :
★ Primes d'ancienneté,

★ Primes liées aux conditions de
travail,

★ Primes liées au temps de travail,
(primes d'astreinte et les primes
d'amplitude),

★ Primes liées à l'hygiène et à la
sécurité (primes d'insalubrité ou les
primes de salissure, les primes de
pénibilité ou les primes de froid) ;

★ Primes liées à la sécurité (primes de
risque, primes d'équipement, primes
d'habillement, primes de chaussures)

★ Primes liées à la performance
individuelle du salarié (primes de
productivité ou de production,
primes de rendement, primes
d'objectif) ;

★ Primes « de participation » ou «
d'intéressement » ;

★ Primes liées au changement du lieu
de travail (prime de mutation, de
transfert, de déménagement,
d’expatriation)

★ Prime de repas (prime de panier,
prime de gamelle, prime de casse-
croûte) ;

★ Prime de transport ;

★ Prime de 13ème mois ;

★ Prime de vacances ;

★ Prime pour événements familiaux
(naissance, mariage) ;

★ Prime de départ ou de fin de carrière.

Caractère obligatoire ou
facultatif
Primes et gratifications obligatoires
Lorsqu’elles sont prévues par le contrat de
travail, la convention collective, un accord
de branche ou d’entreprise, un usage ou
un engagement unilatéral de l’employeur
(règlement intérieur), ces primes et
gratifications sont obligatoires et
constituent un élément du salaire.
Par ailleurs, lorsque le caractère
obligatoire d'une prime n'est pas
contestable, l'employeur est tenu de la
verser au salarié selon les critères de
fixation de ladite prime. Pour autant, si les
dits critères sont respectés, le montant
versé n’est pas forcément toujours le
même (ex : prime de résultat calculé sur
les performances du salarié et/ou de
l’ensemble des salariés de l’entreprise).
ATTENTION
Primes et gratifications facultatives ou
« bénévoles »
Lorsque le versement d’une prime ou
d’une gratification dépend de la liberté ou
du bon vouloir de l’employeur, ces primes
et gratifications constituent une « libéralité
», n’obligeant pas l’employeur à son
versement et n’ont pas le caractère de
salaire.
Rupture du contrat de travail et
versement de la prime
Plusieurs hypothèses peuvent se
rencontrer lorsque le contrat de travail est
rompu et que le salarié quitte l’entreprise :
★ Lorsqu'aucune disposition ne
précise les conditions de versement
d'une prime en cas de départ en
cours d'année, la règle est que le
droit au paiement « prorata temporis
» de cette prime à un salarié ayant
Lorsque la prime ou la gratification
dépend d’un usage dans l’entreprise ne
résultant d’aucun écrit, le salarié peut
rencontrer les difficultés pour en
demander le paiement. Il appartient
alors au salarié de rapporter la preuve
de cet usage en démontrant les
caractères de généralité, de constance
et de fixité de la prime ou de la
gratification.

quitté l'entreprise, pour quelque
motif que ce soit, avant la date de
son versement, ne peut résulter que
d'une convention ou d'un usage dont
il appartient à l'intéressé de
rapporter la preuve ;

★ Lorsque les seules dispositions
existantes prévoient un versement «
prorata temporis », pour les salariés
embauchés en cours d'année, ces
dispositions ne sauraient être
étendues aux salariés quittant
l'entreprise en cours d'année ;

★ Lorsque le paiement de la prime est
subordonné à une condition
expresse de présence dans
l'entreprise, soit à la date du
versement, soit au 31 décembre de
l'année à laquelle se rapporte cette
prime : dans les deux cas, les
salariés partant en cours d'année à
une date diﬀérente ne peuvent
prétendre au paiement de la prime,
même selon la règle «prorata
temporis ». 

LES FORMES DU
SALAIRE
SALAIRE FIXE & SALAIRE
VARIABLE
La structure de la rémunération du salarié
peut se composer de deux parties :
★ Une partie fixe (le salaire de base),

★ Une partie variable (commissions,
etc…)

La rémunération variable est caractérisée
par une part d’incertitude tant pour le
salarié que pour l’employeur, puisqu’elle
est le plus souvent liée à la notion de «
performance » individuelle et/ou collective.
Cependant, la rémunération variable ne
doit pas être soumise à un aléa. Dès lors,
même si son montant peut ne pas être
connu à l’avance, la base et les modalités
de calcul de cette rémunération doivent
être déterminées à l’avance selon un
accord entre les parties, le plus souvent
dans le contrat de travail ou un avenant.
Le salarié doit être en mesure de vérifier
qu'il a bien perçu ce qui lui est
normalement dû en application de son
contrat de travail au titre de la partie «
variable » de sa rémunération. Dès lors
que le salarié se trouve dans
l'impossibilité de vérifier la justesse de sa
rémunération, faute pour l'employeur de lui
en communiquer l'ensemble des bases de
calcul, l'employeur s'expose à une rupture
du contrat de travail, prononcée à ses
torts.
L’INDIVIDUALISATION
DES SALAIRES
Pour motiver leurs salariés, de plus en
plus d’entreprises ont recours aujourd’hui
à des techniques d’individualisation du
salaire (ex : primes, augmentation
individuelle, salaire au mérite, etc…)
Ces techniques sont valables à conditions
de :
★ Ne pas constituer une pratique
discriminatoire et respecter la règle «
A travail égal, salaire égal » ;

★ Respecter les salaires minima
applicables (Smic, garantie minimale
d e r é m u n é r a t i o n , m i n i m u m
conventionnel) ainsi que leurs
é v o l u t i o n s p é r i o d i q u e s ( e n
application de la loi ou de la
convention collective) ;

★ Ne pas employer la technique de
l'individualisation comme un moyen
d'exercice du pouvoir disciplinaire.

En tout état de cause, la fixation du
montant de la rémunération doit résulter
d’un accord de volonté entre les parties et
respecter les salaires minima applicables
(SMIC, minimum fixé par la convention
collective) et leurs évolutions périodiques
02

LES FORMES DU
SALAIRE
Le salaire de base est fixé librement entre
l’employeur et le salarié. Cependant, le
salaire de base doit avant tout respecter la
législation du travail :
★ le salaire de base ne peut être
inférieur au SMIC,

★ le salaire de base doit appliquer les
règles de rémunération prévues dans
les accords collectifs ou l’usage
existant dans l’entreprise s’ils
existent et s’ils sont plus avantageux
pour le salarié,

★ le salaire de base doit respecter le
principe d’égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes,

★ le salaire de base doit respecter les
règles de non-discrimination.

DEFINITION
Le SMIC est le Salaire Minimum de
Croissance, c’est le salaire minimum
horaire fixé par la loi auquel un employeur
doit payer son salarié. Le SMIC s’applique
à tous les salariés âgés de 18 ans et plus
y compris aux salariés payés au forfait, à
la tâche, à la commission, au pourboire,
etc…
Un abattement de 10% sur le montant du
SMIC est appliqué pour les salariés qui ont
entre 17 et 18 ans et un abattement de
20% pour les jeunes entre 16 et 17 ans.
Un montant de SMIC spécifique est
appliqué pour les apprentis et les jeunes
salariés en contrat de professionnalisation
en fonction de leur âge et de la durée du
c o n t r a t d ’ a p p r e n t i s s a g e o u d e
professionnalisation. Le SMIC est
revalorisé en fonction d’éléments
économiques fixés par le Code du Travail
au minimum tous les 1er janvier de
chaque année civile.
100% PRATIQUE
Le montant du SMIC horaire brut est fixé
depuis le 1er janvier 2013 à 9,61 euros. A
noter que la durée légale du travail est
fixée à 35 heures par semaine soit 151,67
heures par mois.
A NOTER
Le SMIC s’applique à tous les salariés qui
travaillent en métropole, dans les DOM et
dans les collectivités d’outre-mer de Saint-
Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-
Pierre-et-Miquelon.
ATTENTION
03
Si la convention collective applicable à
l’entreprise établit une rémunération
inférieure au SMIC alors l’employeur a
l’obligation d’appliquer au minimum le
SMIC pour payer les salaires de ses
salariés. Les avantages en nature et
l e s p r i m e s d e p r o d u c t i v i t é
s’additionnent au salaire de base pour
arrive au montant du SMIC.
Mais si les règles prévues par la
convention collective applicable sont
plus favorables que le SMIC pour le
salarié, alors l’employeur a l’obligation
de respecter les dispositions prévues
par ladite convention collective.

A RETENIR

Les montants que l’employeur ne doit pas
prendre en compte pour vérifier s’il atteint
bien le SMIC sont :
★ l e s p r i m e s p o u r l e s h e u re s
supplémentaires

★ les primes pour le travail de nuit, le
dimanche et les jours fériés

★ les primes d’intéressement et les
primes de participation

★ les remboursements de frais
professionnels

★ les remboursements de frais de
transport

★ les primes pour les temps de pause

★ les primes d’ancienneté.

Le salaire doit aussi respecter le principe
d’égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes pour un même
travail ou un travail de valeur égale, c’est-
à-dire un travail qui requiert des salariés
des connaissances professionnelles et des
compétences équivalentes.
A RETENIR
ATTENTION
Les montants que l’employeur doit
prendre en compte pour vérifier s’il
atteint bien le niveau du SMIC
obligatoire sont : 
★ le salaire de base

★ les avantages en nature

★ les pourboires

★ les primes de vacances

★ le treizième mois
Les employeurs ont l’obligation
d’afficher dans les locaux de
l’entreprise et dans les locaux où se
font les embauches les textes des
articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et 225-1
à 225-4 du Code Pénal relatif aux
discriminations prohibées. Ces textes
doivent être accessibles à tous et
facilement lisibles.
Les inspecteurs du travail ont la
mission de contrôler le principe
d’égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes pour un même
travail ou un travail de valeur égale. Un
salarié peut également saisir le conseil
de prud’hommes. Si la discrimination
est avérée, les sanctions prévues par la
loi sont :
★ des sanctions civiles pouvant
c o n d a m n e r l ’ e n t re p r i s e à
rémunérer le salarié au salaire le
plus élevé

★ des sanctions pénales

★ une peine d’emprisonnement d’un
an maximum et une amende
pouvant atteindre 3750 euros

★ une amende de 1500 euros par
salarié discriminé.

Les entreprises de plus de 50 salariés
ont aussi l’obligation de signer un
accord collectif sur l’égalité de
rémunération entre les hommes et les
femmes sous peine de payer une
amende pouvant monter jusqu’à 1% de
la masse salariale.
L’employeur peut justifier d’une
différence de salaire à condition que
celle-ci soit concrètement vérifiable

Enfin, le salaire ne peut pas être
déterminé en fonction de :
★ l’origine,

★ le sexe

★ les mœurs

★ l’orientation sexuelle

★ l’âge

★ la situation de famille ou la grossesse

★ l’appartenance ou pas à une ethnie,
une nation ou une race

★ les opinions politiques

★ l e s a c t i v i t é s s y n d i c a l e s o u
mutualistes

★ les convictions religieuses

★ l’apparence physique

★ le nom

★ l’état de santé

★ le handicap.

Le salaire d’un salarié doit être fixé sur des
critères professionnels et en aucun cas sur
un ou plusieurs critères de discrimination
cités ci-dessus.
ATTENTION
comme :
★ l’expérience professionnelle

★ la qualité du travail effectué

★ les contraintes du poste de travail

★ le parcours professionnel au sein
de l’entreprise

★ le diplôme s’il est utile au poste

★ les responsabilités

★ la charge de travail

★ la pénurie de candidats pouvant
provoquer un risque pour
l’entreprise.
Un employeur peut être condamné à
payer un rappel de salaire et des
dommages et intérêts dans le cas où il
est prouvé qu’il y a eu discrimination
sur le salaire.

LES MODALITÉS DU
SALAIRE
Le salaire est calculé en fonction du temps
de travail effectif réalisé par le salarié.
Le Code du Travail prévoit que le salaire
de base est le même chaque mois
indépendamment du nombre de jours du
mois (28 jours, 29 jours, 30 jours ou 31
jours) pour les salariés, exceptés les
travailleurs à domicile, les saisonniers, les
intermittents et les intérimaires.
100% PRATIQUE
Pour calculer le salaire de base d’un
salarié à temps plein qui travaille la durée
hebdomadaire légale du travail, il faut
multiplier le nombre d’heures du salarié
travaillées par semaines par 52 semaines
et diviser par 12 mois avant de multiplier
par le taux horaire du contrat de travail du
salarié :
Pour un salarié qui ne travaille que 30
heures par semaines, la formule est :
Pour les salariés au forfait, le salaire peut
se calculer en fonction du forfait en heures
sur la semaine ou en heures au mois
déterminé en amont entre l’employeur et le
salarié.
Pour les salariés payés aux objectifs,
l’employeur a aussi l’obligation de fixer les
objectifs en amont sous peine de payer le
salaire même si les objectifs n’ont pas été
réalisés.
100% PRATIQUE
Le contrat de travail avec forfait doit fixer
une durée hebdomadaire ou mensuelle de
t r a v a i l m a i s a u s s i l e s h e u r e s
supplémentaires.
Le salaire se compose du salaire de base
et éventuellement d’avantages en nature,
de primes, de gratifications, de pourboire
et/ou de majorations prévues par la loi ou
les accords collectifs comme par exemple
des accords sur le paiement des heures
supplémentaires, le travail la nuit.
Les avantages en nature sont des biens
ou des services que l’employeur fournit au
salarié pour la bonne exécution de son
travail. Il s’agit souvent d’un ordinateur
portable, d’un téléphone portable. Ces
avantages sont décrits dans la fiche de
paie et soumis à cotisations sociales et à
déclaration fiscale.
Il existe deux types de primes : les primes
obligatoires décidés par un accord collectif
(attribution d’un treizième mois), par un
usage de l’entreprise (prime d’assiduité)
ou en amont dans le contrat de travail et
les primes facultatives attribuées au cas
par cas par l’employeur en fonction des
résultats sur objectifs généralement du
salarié.
Le salaire prend aussi en compte :
★ la rémunération des jours fériés

★ la rémunération des jours de congés

★ la rémunération des heures
supplémentaires.

Le salaire peut être diminué à cause des
heures non travaillées ou d’une absence
injustifiée.
Le salaire ne prend pas en compte le
remboursement des frais professionnels
04
30 heures x 52 semaines

12 mois
= 130 heures x
taux horaire
35 heures x 52 semaines

12 mois
= 151,666
heures x taux
horaire

(sauf cas particulier ci-avant), le
remboursement des frais de transport
entre le domicile du salarié et son lieu de
travail et les primes d’intéressement et de
participation. Les frais professionnels sont
r e m b o u r s é s s u r j u s t i fi c a t i f s o u
forfaitairement selon les règles fixées par
l’accord collectif, l’usage dans l’entreprise
ou le contrat de travail et les frais de
transport sont remboursés sur justificatifs
A RETENIR
100% PRATIQUE
Le versement de la prime d’intéressement
est plafonné à 17 676 euros (50% du
plafond annuel de la Sécurité Sociale).
Le versement de la prime de participation
est plafonné à 26514 euros (3/4 du
plafond annuel de la Sécurité Sociale), il
est obligatoire pour les entreprises de plus
de 50 salariés.
Les primes d’intéressement et de
participation ne sont pas soumises aux
cotisations sociales mais sont imposables
à l’impôt sur le revenu sauf si elles ont été
mises sur un PEE (plan d’épargne
entreprise) ou un PERCO (plan d’épargne
collectif pour la retraite).
Le montant de la prise en charge des
frais de transport entre le domicile du
salarié et son lieu de travail doit être
indiqué sur la fiche de paie du salarié
chaque mois.

LES MODALITÉS DE
PAIEMENT DU SALAIRE
P É R I O D I C I T É S D U
RÈGLEMENT 
Principe
En principe, le salaire doit être payé au
minimum :
★ Une fois par mois pour les salariés
mensualisés, (article L.3242-1 du
code du travail)

★ Deux fois par mois pour les salariés
non mensualisés avec au plus 16
jours d’intervalle entre deux
paiements. (article L.3242-3 du code
du travail)

Cependant, les articles L. 3242-1 et
suivant du Code du travail ne s’appliquent
qu’au salaire de base. Dès lors, il n’est pas
interdit de prévoir un paiement selon des
échéances plus espacées s’agissant de la
partie variable du salaire (primes,
commissions, gratiﬁcations, etc…)
Le plus souvent le salaire est payé en ﬁn
de mois. Cependant, certaines entreprises
versent le salaire en début de mois selon
le principe du « décalage de la paie ».
Particularités
S’agissant du versement des commissions
au VRP et de la répartition des pourboires,
pour certaines professions, des règles
particulières s’appliquent, à savoir que :
★ L'employeur doit procéder au
paiement des commissions des VRP
au moins tous les 3 mois (article L.
7313-7 du code du travail) ;

★ La répartition des pourboires doit
être faite une fois par mois.

Sanctions
La règle du paiement périodique du salaire
est une règle d’ordre public à laquelle
l’employeur ne peut pas déroger. Toute
convention contraire est nulle.
De plus, si l'employeur ne paie pas le
salaire à la date normale, il encourt
l'amende prévue à l'article R. 3246-1 du
Code du travail et le salarié est également
fondé à saisir le Conseil de prud’hommes
pour solliciter des dommages et intérêts
correspondant d’une part, à ceux qui
compenseront simplement le retard
(intérêts moratoires) et d’autre part, à ceux
qui compenseront le préjudice subi du fait
du non-paiement résultant de la mauvaise
foi de l’employeur (dommages-intérêts
compensatoires). 
LES CAS PARTICULIERS
DES ACOMPTES ET DES
AVANCES
L'acompte est le paiement anticipé de tout
ou partie du salaire dû pour le travail en
cours.
La loi fait obligation à l’employeur de
verser aux salariés mensualisés, qui en
f o n t l a d e m a n d e , u n a c o m p t e
correspondant, pour une quinzaine, à la
moitié de la rémunération mensuelle. (art.
L. 3242-1 du code du travail)
Cette disposition s'impose à tout
employeur lorsque le salarié en demande
l'application.
En cas de salaire variable, l'acompte devra
être aussi proche que possible du salaire
05

effectivement gagné au cours de la
quinzaine considérée.
L'avance est le paiement anticipé d'une
partie du salaire qui sera dû pour un travail
qui n'est pas encore effectué.
L'employeur qui a fait une avance en
espèces au salarié ne peut se rembourser
que par retenues successives en
respectant une limite de 1/10 de chaque
paie.
Lors du versement d'un acompte ou d'une
avance, aucune cotisation n'est à prélever.
Les cotisations salariales, calculées
compte tenu de l'acompte ou de l'avance,
sont prélevées en totalité sur le solde de la
paie et versées aux dates habituelles.
D A T E E T L I E U D E
PAIEMENT DU SALAIRE
En principe, le paiement du salaire
s'effectue sur les lieux de travail. Certes, le
c o d e d u t r a v a i l n ' i m p o s e p a s
expressément à l'employeur de remettre la
paye sur les lieux de travail, l'usage est
cependant établi depuis longtemps de
payer le salaire là où travaille le salarié. Le
salaire est dit « quérable ».
La date du paiement est laissée à la libre
appréciation de l'employeur. Cependant,
cette date doit respecter les règles
régissant la périodicité de la paie.
Par ailleurs, le salaire doit être versé un
jour ouvrable (sauf en cas de paiement
réalisé par virement).
MODE DE PAIEMENT DU
SALAIRE
Le salaire est payé en espèces (pour un
montant inférieur à 1500 euros) ou, pour
un montant supérieur, uniquement par
chèque barré ou par virement à un compte
bancaire ou postal (article L.3241-1 du
code du travail). La loi précise que toute
stipulation contraire est nulle.
Cependant, par exception, les entreprises
de petite taille ou ayant recours à des
emplois occasionnels peuvent recourir au
« Titre emploi entreprise » (TEE) ou au
chèque emploi TPE. Les employés de
maison et certains salariés d'associations
peuvent en outre être payés par un
chèque emploi.
L E B U L L E T I N D E
SALAIRE (OU BULLETIN
DE PAIE)
L’obligation de délivrance du
bulletin de salaire
Lors du paiement de la rémunération
l'employeur doit remettre un bulletin de
salaire au salarié (article L.3243-2 du code
du travail).
Cette obligation s'applique à toutes les
personnes, salariées, travaillant à quelque
titre ou en quelque lieu que ce soit, pour
un ou plusieurs employeurs, et quels que
soient le montant et la nature de leur
rémunération, la forme, la nature ou la
validité de leur contrat.
Cependant, certaines modalités de
paiement du salaire échappent à cette
règle :
★ Le Titre emploi entreprise (TEE) ;

★ Le chèque « Très petites entreprises
» (TPE), le chèque emploi associatif,
et le chèque emploi service
universel.

Un bulletin de paie doit être remis à
l'occasion de chaque paie, et par
conséquent selon la même périodicité
(mois, quinzaine, etc.). En cas de rupture

du contrat de travail, le bulletin de paie
sera remis à la date de cessation du
contrat.
En cas de rappel de salaire portant sur
plusieurs mois, l'employeur n'est pas tenu
de délivrer autant de bulletins de paie
complémentaires que de périodes de
rappel. La Cour de cassation confirme que
le rappel des salaires s'effectue sur un
seul bulletin de paie.
Formalisme et mentions du
bulletin de salaire
Le bulletin de salaire n'est soumis à
aucune condition de forme dès lors qu'il
comporte les mentions exigées par le code
du travail.
A RETENIR
L’article R. 3243-1 du Code du travail
énumère les mentions qui doivent
obligatoirement figurer sur le bulletin de
paie, à savoir :
★ Nom et adresse de l'employeur,
ainsi que, le cas échéant, la
désignation de l'établissement
dont dépend le salarié ;

★ Référence de l'organisme auquel
l'employeur verse les cotisations
de sécurité sociale, ainsi que le
numéro d'immatriculation sous
lequel ces cotisations sont
versées (no SIRET) ;
Le montant de la prise en charge des
frais de transport entre le domicile du
salarié et son lieu de travail doit être
indiqué sur la fiche de paie du salarié
chaque moisNuméro d'activité
principale de l'entreprise (code APE) ;

★ S'il y a lieu, l'intitulé de la
convention collective de branche
applicable au salarié ou, à défaut,
la référence au code du travail
pour la durée des congés payés
et du préavis ;

★ La nature du contrat de travail
(CDD ou CDI ou autre) ;

★ Nom du salarié ;

★ Emploi occupé et position dans la
classification conventionnelle
applicable (notamment niveau ou
coefficient hiérarchique),

★ Période de travail et nombre total
d'heures de travail correspondant
à la rémunération versée ;

★ Pour les salariés rémunérés au
forfait, la nature et le volume du
forfait sur la base duquel la
rémunération est calculée ;

★ Nombre d'heures rémunérées au
taux normal et nombre d'heures
supplémentaires, en mentionnant
le ou les taux appliqués aux
heures correspondantes ;

★ nature et montant des primes et
accessoires de salaire soumis aux
cotisations sociales,

★ Montant total de la rémunération
brute (salaire de base et
accessoires de salaire) ;

★ m o n t a n t d e l ' é v e n t u e l
complément différentiel de salaire
p a r l e q u e l s ' e ff e c t u e l a
compensation de la réduction du
temps de travail ;

★ Montant de la contribution sociale
généralisée (CSG) et de la
c o n t r i b u t i o n p o u r l e
remboursement de la dette
sociale (CRDS) avec si possible
l'assiette de calcul et le taux ;

Par ailleurs, l’article R.3243-4 du Code du
travail prévoit les mentions interdites sur le
bulletin de salaire.
ATTENTION
Valeur juridique du bulletin de
salaire
La valeur juridique du bulletin de salaire
est relative. Ainsi, notamment :
★ Le bulletin de paie ne prime pas sur
le contrat de travail ;

★ L'acceptation du bulletin de paie ne
fait pas obstacle à une réclamation
ultérieure ;

★ Le bulletin de paie n'équivaut pas à
un arrêté de compte ;

★ Le bulletin de paie ne constitue, en
principe, qu'un commencement de
preuve ;

★ L'omission d'une mention n'interdit
pas à l'employeur de rapporter la
preuve du paiement.

Conservation et communication
du bulletin de salaire
L'employeur est tenu de conserver
pendant 5 ans un double de chacun des
bulletins de paie remis aux salariés soit
sur support papier, soit sur support
informatique.
ATTENTION
★ Nature et montant des diverses
cotisations salariales opérées sur
la rémunération brute (cotisations
salariales de sécurité sociale,
r e t r a i t e , c h ô m a g e , e t c . ) ,
cependant il est possible de
simplifier la présentation du
bulletin de paie ;

★ La nature et le montant des
cotisations patronales assises sur
la rémunération brute, là encore il
est possible d'opter pour un
récapitulatif annuel ;

★ Nature et montant des autres
déductions éventuellement
effectuées sur la rémunération ou
des sommes s'ajoutant à la
rémunération et non soumises
aux cotisations ;

★ Montant de la rémunération
nette ;

★ D a t e d u p a i e m e n t d e l a
rémunération ;

★ Dates de congés et montant de
l'indemnité correspondante,
lorsqu'une période de congé
annuel est comprise dans la
période de paie considérée ;

★ durée de conservation du bulletin
de paie. Le bulletin de paie doit
en effet comporter en caractères
apparents une mention incitant le
salarié à le conserver sans
limitation de durée.
Le bulletin de salaire ne doit pas faire
mention de l'exercice du droit de grève
ni de l'activité de représentation de
salarié (heures de délégation) qui doit
figurer sur une fiche annexée au
bulletin de paie qui a le même régime
juridique que celui-ci.
Cependant, pour plus de sécurité
juridique et notamment en cas de
contrôle de l’administration fiscale, de
l’URSSAF ou des caisses sociales, il
est recommandé, dans la pratique, de
conserver les doubles des bulletins de
salaires plus longtemps.

Sanctions
Si l'employeur ne remet pas le bulletin de
paie ou s'il établit un bulletin irrégulier, il
est passible de l'amende prévue à l'article
R. 3246-2 du Code du travail. L'amende
est prononcée autant de fois qu'il manque
de bulletins ou qu'il y a de bulletins
irréguliers.
En outre, l’employeur est passible du délit
de travail dissimulé et de dommages et
intérêts éventuels envers le salarié si
celui-ci a subi un préjudice du fait de
l’irrégularité du bulletin de salaire ou de
son absence de délivrance.
100% PRATIQUE
Voici un exemple de ﬁche de paie
simpliﬁée pour un salarié dont le salaire de
base est inférieur au plafond de la Sécurité
Sociale dans une entreprise de moins de
49 salariés et dont le salaire de base est
calculé sur la durée de travail et pas au
forfait.

BULLETIN DE PAIE
Période du .... au .....
ENTREPRISE SALARIE
Nom.........................
.....
Nom.....................Prénom
Adresse................................................
...
Adresse.............................................
.......
N °
Siret....................................................
N° Sécurité sociale
Code APE ............ Emploi................Classification
URSSAF de N° Convention collective
SALAIRE BRUT
Salaire (base 151 h
67)
...........h à..........€ ........... €
Salaire (base 151 h
67)
...........h à..........€ ........... €
Heures
supplémentaires à
10%
...........h à..........€ ........... €
Heures
supplémentaires à
25%
...........h à..........€ ........... €
Heures
supplémentaires à
50%
...........h à..........€ ........... €
Primes.......
TOTAL BRUT
........... €
Avantages en
nature...........
........... €
........... €
........... €
COTISATIONS SOCIALES (*]
Base Taux (%) Montant
Sécurité sociale

Source : le site du Ministère du Travail
Assurance
Chômage (dont
AGS)
Assurance chômage
(+ AGS)
Retraite complémentaire
(dont Agff) Arrco + Agff
Prévoyance
CSG non-déductible CRDS
CSG déductible
TOTAL COTISATIONS
SALAIRE NET À PAYER Payé le......
NET IMPOSABLE
Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée

RÉCLAMATION DU
SALARIÉ ET RÈGLES DE
PRESCRIPTION EN
MATIÈRE DE SALAIRE
ACTION DE PAIEMENT DU
SALAIRE 
En cas de non-paiement du salaire, en
tout ou partie, le salarié peut saisir le
Conseil des prud’hommes, en référé et
selon une procédure d’urgence, pour
obtenir le paiement de ses salaires et la
remise de bulletin(s) de salaire.
En revanche, si le salarié souhaite
solliciter des dommages et intérêts en plus
du paiement de salaires, il ne peut pas
saisir la formation des référés et devra
saisir le conseil des prud’hommes selon la
procédure normale dite « au fond ». Il en
est de même si l’employeur fait l’objet
d’une procédure de redressement
judiciaire ou de liquidation judiciaire.
R È G L E S D E P R E -
SCRIPTION
Le salaire est soumis à la prescription de
cinq ans. En d’autres termes, un salarié
qui n’aurait pas été réglé de son salaire
correspondant à une période allant au-
delà de 5 ans ne pourra plus, en principe,
en demandé le paiement.
Toutefois, le délai de prescription de cinq
ans commence à compter du jour où le
titulaire d'un droit a connu ou aurait dû
connaître les faits lui permettant de
l'exercer.
06

LE CAS DES SALARIÉS
EN CONTRAT A DURÉE
DÉTERMINÉE OU EN
INTÉRIM
ACTION DE PAIEMENT DU
SALAIRE 
En application du principe « à travail égal,
salaire égal », le salaire d’un salarié
embauché en contrat à durée déterminée
ne peut pas être inférieur au salaire perçu
par un salarié de l’entreprise au même
poste avec les mêmes compétences.
Ce salaire comprend le salaire de base,
les majorations, les primes et avantages.
Le salarié en contrat à durée déterminée
peut aussi percevoir une indemnité de ﬁn
de contrat (jusqu’à 10% minimum de la
rémunération brute perçue pendant la
durée totale de la mission) destiné à
compenser la précarité de son contrat et
dès l’instant où les relations contractuelles
ne se poursuivent pas par un CDI.
Toutefois, cette indemnité n'a pas à être
versée pour certains cas de recours au
CDD ou dans les circonstances ci-après :
★ Dispense de paiement, pour les
contrats suivants :

• Contrat conclu avec des jeunes
(majeurs ou mineurs qui suivent
un cursus scolaire ou universitaire)
pour une période comprise dans
leurs vacances scolaires ou
universitaires quel que soit le motif
de conclusion du contrat ;

• Rupture anticipée du contrat à
l’initiative du salarié ;

• Faute grave du salarié ;

• Force majeure ;

• Enchainement d’un CDI au terme
du CDD ;

• Refus par le salarié du même
emploi en CDI (ou d’un emploi
similaire avec rémunération
équivalente) ;

• R e f u s p a r u n s a l a r i é d u
renouvellement du CDD pour un
contrat comportant une clause de
renouvellement automatique ;

• Rupture du contrat pendant la
période d’essai.

★ Exonération pour les 4 types de
contrats suivants (sauf disposition
conventionnelle contraire) :

• Contrat de saison ;

• Contrat d’usage ;

• Complément de formation en
entreprise,

• Contrat lié à la politique de
l’emploi.

En application du principe « à travail égal,
salaire égal », le salaire d’un salarié
embauché en contrat à durée déterminée
ne peut pas être inférieur au salaire perçu
par un salarié de l’entreprise au même
poste avec les mêmes compétences.
07

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