Monografia do MBA gestão pela qualidade total , qualidade de vida no trabalho

1. UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE
LATEC
MBA EM GESTÃO PELA QUALIDADE TOTAL
RANIERY SILVA PESSOA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
PERCEPÇÃO DOS FUNCIONARIOS DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE UMA OBRA
DE TERRAPLENAGEM EM ITABORAÍ-RJ.
Niterói-RJ
2013

2. RANIERY SILVA PESSOA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
PERCEPÇÃO DOS FUNCIONARIOS DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE UMA OBRA
DE TERRAPLENAGEM EM ITABORAÍ-RJ.
Dissertação apresentada ao Curso de MBA
em Gestão pela Qualidade Total da
Universidade Federal Fluminense como
requisito parcial para obtenção do grau de
Especialista do Curso de MBA em Gestão
pela Qualidade Total.
Orientador:
Marcelo Meirino, DsC.
Niterói-RJ
2013

3. RANIERY SILVA PESSOA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
PERCEPÇÃO DOS FUNCIONARIOS DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE UMA OBRA
DE TERRAPLENAGEM EM ITABORAÍ-RJ.
Dissertação apresentada ao Curso de
MBA em Gestão pela Qualidade Total da
Universidade Federal Fluminense como
requisito parcial para obtenção do grau de
Especialista do Curso de MBA em Gestão
pela Qualidade Total.
Aprovado em 30 de agosto de 2013.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________________
Profo
. ____.
Universidade Federal Fluminense - UFF
________________________________________________________
Profo
. ____.
Universidade Federal Fluminense - UFF

4. AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, em primeiro lugar, pelo dom da vida e todas as conquistas
até hoje; aos meus pais (Alcides e Erivam) que por tantas vezes abriram mão de
suas vontades e desejos para que eu pudesse realizar os meus objetivos e pelo
grande esforço dispensado na minha educação;
Aos familiares e amigos pela compreensão e apoio nos momentos mais
difíceis dessa jornada;
Aos professores e colegas pela agradável convivência durante o curso,
satisfação e crescimento acadêmico.

5. RESUMO
A importância da Qualidade de Vida no trabalho para os resultados empresariais
está ligada ao fato de que o investimento no ser humano, principalmente nas
questões de saúde e o bem-estar, contribui bastante para o aumento da
produtividade e para a obtenção de diferenciais de competitividade. O presente
estudo buscou analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no contexto da
indústria da construção civil pesada, com o objetivo de identificar os fatores de
satisfação/motivação e os fatores de insatisfação e/ou desmotivação considerada
relevante para melhor auxiliar as lideranças nas ações em busca de um ambiente de
trabalho melhor e mais produtivo. O trabalho de pesquisa de satisfação foi realizado
em uma empreiteira que há seis meses executava uma obra de terraplenagem
localizada em Itaboraí-RJ, levando em consideração o grupo amostral dos
funcionários que trabalham no apoio indireto (escritório) e funcionários que
trabalham diretamente fazendo a obra (campo). A pesquisa de satisfação foi
aplicada por meio de um questionário baseado no modelo de Walton (1974) com 26
perguntas compostas de assuntos como alimentação, salário, valorização da mão de
obra, relação interpessoal, capacitação, etc., onde os funcionários tiveram que
sinalizar as três perguntas mais relevantes e marcar para cada assunto um valor
numa escala de 0 (insatisfeito) a 5 (muito satisfeito) para avaliar cada item, gerando
um percentual para cada pergunta e o Índice de Satisfação do Funcionário – ISF,
média aritmética dos percentuais, que deveriam superar a meta de 85% para que o
resultado fosse considerável aceitável, quer dizer satisfatório. O estudo foi realizado
em novembro de 2008, com 16 pessoas do escritório e 41 pessoas do campo
totalizando 57 pessoas, 15% do efetivo. Verificou-se com a pesquisa que para os
funcionários do setor administrativo uma das questões mais relevante foi a que
tratava do cargo que ocupam na empresa, a qual ficou com o índice de satisfação de
71,05%, considerado não satisfatório, já para os funcionários que trabalham nas
frentes de serviços uma das questões mais importante foi à compatibilidade do
salário com a função que ocupam atingindo o índice de satisfação de 82,54%, onde
também ficou com o índice de satisfação abaixo da meta de 85%.
Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho; Motivação; Satisfação no
Trabalho.

6. ABSTRACT
The importance of quality of life at work for business results is linked to the fact that
investment in human beings, especially in matters of health and well-being, greatly
contributes to increasing productivity and achieving competitiveness differentials. The
present study aimed to analyze the Quality of Work Life (QWL) in the context of the
heavy construction industry, with the aim of identifying the factors of satisfaction /
motivation and dissatisfaction factors and / or demotivation considered relevant to
better assist leaders the actions in pursuit of a better working environment and more
productive. The job satisfaction survey was carried out in a contractor who six
months ago performed a work of earthwork located in Itaboraí-RJ, taking into
consideration the sample group of employees who work in indirect support (office)
and staff working directly doing the work (field). The satisfaction survey was applied
by means of a questionnaire based on the model of Walton (1974) with 26 questions
consist of topics like food, salary, value of labor, interpersonal relationship skills,
etc.., Where employees had to signal the three most relevant questions for each
subject and score a value on a scale from 0 (dissatisfied) to 5 (very satisfied) to
evaluate each item, generating a percentage for each question and the Employee
Satisfaction Index - ISF, arithmetic average of the percentage which should exceed
the target of 85% so that the result was considerable acceptable means satisfactory.
The study was conducted in November 2008, with 16 people from the office and the
field totaling 41 people 57 people 15% of the workforce. It has been found through
research that for employees in the administrative sector one of the most important
was the one that was the position they hold in the company, which got the
satisfaction rate of 71.05%, considered unsatisfactory, since for Employees in service
fronts one of the most important was the compatibility with the wage function they
reach the satisfaction rate of 82.54%, which was also the satisfaction rate below the
target of 85%.
Keywords: Quality of Work Life, Motivation, satisfaction at work.

7. Lista de Ilustrações
Figura 01 Localização das cidades pré-selecionadas para implantação do
COMPERJ. ...............................................................................................................31
Figura 02 COMPERJ no contexto regional – integração via arco metropolitano ......32
Figura 03 Delimitação da área do COMPERJ e seus acessos ............................... 33
Figura 04 Identificação da área industrial do COMPERJ a ser terraplenada e em
volta o futuro corredor ecológico .............................................................................. 34
Figura 05 Questionário de 26 perguntas baseado nos conceitos de QVT aplicado na
pesquisa de satisfação............................................................................................. 37
Figura 06 Gráfico com o percentual das 26 perguntas, o ISF e as três perguntas
mais relevantes para os funcionários do setor administrativo .................................. 38
Figura 07 Gráfico com o percentual das 26 perguntas, o ISF e as três perguntas
mais relevantes para os funcionários do setor da
produção.....................................................................................................................39

8. Lista de Quadros
Quadro 01 Modelo Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho............................15
Quadro 02 Evolução do Conceito QVT......................................................................18
Quadro 03 Domínios e facetas do WHOQOL...........................................................20
Quadro 04 Fatores que influenciam o projeto de cargo e a Qualidade de Vida no
Trabalho.......................................................................................................................22
Quadro 05 Hierarquia das necessidades segundo Maslow......................................23

9. SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................................8
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS .....................................................................................8
1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA ..........................................................10
1.3 OBJETIVOS..............................................................................................................11
1.3.1 Geral:.......................................................................................................................11
1.3.2 Específico:...............................................................................................................11
1.4 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ...................................................................................11
1.5 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO...................................................................................12
1.6 QUESTÕES E/OU HIPÓTESES...............................................................................13
1.7 METODOLOGIA.......................................................................................................13
1.8 DEFINIÇÃO DE TERMOS........................................................................................16
1.9 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO.................................................................................16
2 REVISÃO DE LITERATURA...............................................................................................17
2.1 HISTÓRICO E EVOLUÇÃO DA QVT .......................................................................17
2.2 FATORES ORGANIZACIONAIS........................................................................................19
2.3 QUALIDADE TOTAL ................................................................................................22
2.4 RELAÇÕES E FATORES INTERPESSOAIS NA QVT.............................................22
2.5 ARRANJO FÍSICO E AMBIENTE DE TRABALHO...................................................23
2.6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO .........................................24
2.6.1 CORRELAÇÃO ENTRE QVT E MOTIVAÇÃO HUMANA.......................................25
2.7 ESTRESSE OCUPACIONAL....................................................................................27
3 ESTUDO DE CASO .................................................................................................34
3.1 A EMPRESA E A OBRA DE TERRAPLENAGEM....................................................35
3.2 O PROBLEMA..........................................................................................................36
3.3 AS POSSÍVEIS SOLUÇÕES....................................................................................36
3.4 A SOLUÇÃO ESCOLHIDA .......................................................................................36
3.5 A PESQUISA DE SATISFAÇÃO ..............................................................................36
3.6 CONSIDERAÇÃO FINAL.......................................................................................... 39
4 CONCLUSÕES ........................................................................................................40
4.1 ANÁLISES CONCLUSIVAS......................................................................................40
4.2 RESPOSTAS DAS QUESTÕES INVESTIGADAS ...................................................40
4.3 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS........................................................42
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................43

10. 8
1 INTRODUÇÃO
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
O aumento da competitividade ocasionado pelas transformações no mundo
globalizado tem obrigado as empresas a buscarem formas para se tornarem mais
competitivas. Portanto, os investimentos em tecnologia, marketing e qualificação
profissional são cada vez mais importantes, sendo que as máquinas, equipamentos
e tecnologia têm grande importância no sucesso das empresas e por outro lado as
pessoas que trabalham nas organizações são responsáveis por conduzir e produzir
estes resultados.
Todas estas mudanças e competitividade veem impulsionando as
organizações a cada vez mais, buscar uma maior flexibilidade em seus
procedimentos. Entretanto, a exorbitante competição que se instalou no mercado
impôs exigências também exacerbadas aos trabalhadores, que passaram a clamar
por melhores condições de trabalho (ODEBRECHT e PEDROSO, 2010).
Nos dias de hoje, não se pode pensar em qualidade de vida, sem pensar em
saúde e agravos à saúde do trabalhador. Quando o ser humano está inserido em
uma organização e tem seu estado de bem-estar prejudicado, as consequências são
percebidas a partir de doenças ocupacionais e/ou baixa produtividade.
A qualidade de vida no trabalho é uma questão muito importante para que
uma empresa possa conquistar e desenvolver competitividade no mercado, um dos
principais objetivos da maioria das estratégias empresariais. Contudo, a
implementação de algumas melhorias, como ambiente organizacional saudável,
incentivos salariais, perspectiva de crescimento, benefícios, entre outros, dependem
em grande parte, da efetiva preocupação dos empresários em querer tornar o
ambiente de trabalho salutar, obtendo desta forma, maior interesse dos funcionários
e consequentemente maior lucratividade empresarial (GOUVEIA e CONFESSOR,
2010).
No centro do processo, e ao mesmo tempo cada vez mais alheio a ele,
encontra-se o trabalhador. Com a revolução técnico-científica dos sistemas
produtivos, os instrumentos e métodos de trabalhos foram modernizados. O trabalho
mecânico esta sendo substituído pela ausência de trabalho. Os instrumentos que

11. 9
foram idealizados para libertar o trabalhador do fardo mecânico acabaram
coisificando esse trabalhador (SOUSA, 1989).
A preocupação com a questão da qualidade de vida tem sido bastante
considerada, pois retrata a percepção que o indivíduo possui sobre o seu bem-estar.
Segundo Oliveira (2005),
a melhoria das condições de vida e da saúde tem sido um tema de
crescente importância, já que impacta indireta ou diretamente a
produtividade das pessoas, e os resultados obtidos pelas organizações.
Esse tema tem sido discutido dentro da denominação de Qualidade de
Vida no Trabalho [...] Embora haja um limite sutil entre as questões de
trabalho e de vida na família e na comunidade, ambos tratam de questões
relacionadas a promover e assegurar a qualidade do bem-estar geral do
ser humano. Por isso, tão importante quanto ás condições de vida das
comunidades são as práticas desenvolvidas pelas empresas, já que é nas
empresas que o ser humano desenvolve uma parte muito significativa de
sua vida: o trabalho.
A indústria da construção civil é reconhecida como uma das mais importantes
atividades para o desenvolvimento econômico e social do Brasil, haja vista sua
ímpar capacidade de gerar empregos diretos e indiretos, porém, a insuficiência do
controle de qualidade se estende a todos os níveis de produção e é a falta de
adequação, ou seja, de formação, treinamento e aperfeiçoamento do pessoal, uma
das principais causas do problema, sendo a construção civil detentora de um perfil
nômade de mão de obra, em constante mutação e constituída de operários com
baixo índice de alfabetização (HAUSER, 2012).
As pesquisas em torno da questão da Qualidade de Vida no Trabalho visam,
dentre outras coisas, a compreensão a respeito de situações individuais dos
trabalhadores em suas atividades laborais tanto no setor administrativo quanto no
setor produtivo e, a nível organizacional, estão se referindo á expansão do conceito
de Qualidade Total, ultrapassando os processos e procedimentos, para incluir
aspectos comportamentais e de satisfação individuais na busca de concretização
dos resultados da empresa (OLIVA, 2008).
A pesquisa teve como ponto de partida a revisão bibliográfica acompanhada
da pesquisa para avaliar a satisfação dos funcionários do setor administrativo e do
setor da produção com aplicação de questionário como instrumento de coleta de
dados para verificar os quesitos mais importantes e o grau de satisfação de forma
geral, os resultados obtidos foram analisados e apresentados no capítulo Resultados

12. 10
e discussões, podendo assim, chegar a uma conclusão quanto ao objetivo da
pesquisa e formular algumas considerações e recomendações para promover a
Qualidade de Vida no Trabalho na empresa em estudo.
1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA
Atualmente, discutem-se muito as condições de trabalho e como elas afetam
não apenas a saúde do trabalhador, mas também os aspectos psicológicos
relacionados com a sua satisfação. Percebe-se em práticas organizacionais que o
uso do Termo QVT muitas vezes é resumido apenas a ações assistenciais, como
massagens e ginásticas laborais para os trabalhadores com dores nas articulações,
ou palestras sobre alcoolismo, fumo, adoecimento, não considerando as
necessidades dos indivíduos, ou seja, não se investiga as causas dos problemas. O
Contexto de Produção de Bens e Serviços- CPBS, compreendido pelas dimensões
interdependentes, a saber: Condições de Trabalho, Organizações do Trabalho e
Relações Sociais de Trabalho, não são investigadas nem compreendidas, e na
maioria dos casos, a atividade do trabalhador não é modificada. Dessa forma, as
políticas assistencialistas presentes atualmente nas organizações deveriam ser
substituídas paulatinamente por uma postura em que predominaria a investigação
dos elementos causadores de problemas, para neles intervir. (LIMA, 2007 apud
OLIVA, 2008).
O canteiro de obras é um local onde os setores de trabalho são divididos
praticamente em administrativo (atividades exercidas no escritório com
documentação, software e etc.) e produtivo (atividades exercidas nas frentes de
serviço como pedreiro, carpinteiro, operador de equipamento e etc.) nos quais os
trabalhadores são submetidos à elevada carga de trabalho, pressionados pelos
prazos de entrega das obras estabelecidos em cronogramas pelos líderes
responsáveis pelo empreendimento. Além disso, o ramo da atividade da construção
civil, como muitos outros, está sujeito a doenças e acidentes de trabalho, que vêm
crescendo em tipologia, quantidade e gravidade. Isto pode ser atribuído aos
seguintes fatores: a terceirização indevidamente realizada, treinamento precário,
ausência e/ou uso incorreto de equipamentos de proteção individual e coletiva, além
da inexistência do comprometimento e pratica de “segurança como parte do
negócio”. A saúde e segurança ocupacional ainda são consideradas em muitas

13. 11
organizações como custo e não, mais apropriadamente, como investimento
(BORGES et al, 1999 apud OLIVA, 2008).
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Geral:
A presente pesquisa tem como objetivo geral analisar o grau de satisfação
sobre a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da construção civil de uma
obra de terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ e a partir das informações obtidas,
propor a organização uma reflexão sobre o tema, visando melhoria na Qualidade de
Vida no Trabalho, buscando conciliar a melhoria dos resultados da empresa com o
aumento e manutenção da satisfação dos funcionários.
1.3.2 Específico:
A presente pesquisa tem como objetivo específico demonstrar a importância
da Qualidade de Vida no Trabalho sob a ótica do setor administrativo e produtivo,
visando levantar os aspectos mais relevantes para cada público no ambiente de
trabalho da obra em estudo, de modo a indicar o índice de satisfação de ambos os
setores de forma geral, oferecendo subsídios para que as lideranças possam tomar
atitudes que promovam aumento e manutenção da satisfação daqueles que
trabalham da empresa.
1.4 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
O objetivo do presente estudo é analisar o grau de satisfação dos
colaboradores de uma empresa de construção civil pesada em relação ao ambiente
de trabalho de uma obra de terraplenagem localizada no município de Itaboraí-RJ a
fim de atestar a prática de Qualidade de Vida no Trabalho. Para isso, após seis
meses do inicio de obra foram aplicados questionários numa parcela amostral de
15% do efetivo da obra. Os resultados serão analisados por meio de gráficos
mostrando os percentuais dos níveis de satisfação em relação a cada quesito
abordado sinalizando os três mais importantes na opinião de cada setor e para
aqueles aspectos que não alcançarem o índice de satisfação acima de 85% terão
ações de melhoria recomendadas.

14. 12
A presente pesquisa não fará abrangência com relação à pesquisa de opinião
de outras empresas, não podendo também generalizar os resultados obtidos, sendo
que esse estudo é focado em um Estudo de Caso.
1.5 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO
A implantação de programas de qualidade de vida no trabalho justifica
plenamente o esforço das organizações, sendo fundamental, nesse sentido,
minimizar a exposição das pessoas aos fatores de risco à saúde e, para que seja
bem-sucedido, favorecer a tomada de decisões das pessoas quanto à
responsabilidade pela saúde e pela adoção de estilos de vida que favoreçam o bem-
estar, abordando temas de desenvolvimento de forma global, ou seja, considerando
os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e espirituais do ser humano.
As empresas que programaram medidas voltadas para a qualidade de vida de
seus funcionários percebem ganhos na produtividade por meio do maior
envolvimento deles, que, por sua vez, têm uma fonte de prazer no trabalho. Esse
ganho é identificado pela redução do número de afastamentos ocasionados por
doenças ocupacionais, evidenciando os benefícios que tais ações trazem à saúde e
ao bem-estar dos colaboradores.
A adoção de programas de qualidade de vida nas organizações, tanto
privadas quanto públicas, deve promover ações no sentido de proporcionar
benefícios à saúde dos funcionários e criar mecanismos para lidar com as
dificuldades que as pessoas e as organizações têm para aderir à prática contínua de
atividades com qualidade de vida.
A construção civil é, sem dúvida, uma categoria marcada por um processo de
trabalho altamente desgastante, em geral formado por mão de obra abundante, mal
paga e com baixo grau de instrução. Nos canteiros de obra, é comum a ocorrência
de acidentes do trabalho. Os trabalhadores sentem medo do desemprego, já que a
grande maioria é constituída por mão de obra terceirizada. Muitos deles não
possuem contrato formal, ficando sem proteção social e submetidos a condições
deploráveis de trabalho, em total desrespeito às cláusulas elementares da
convenção coletiva da categoria. Dentro dessas condições de precariedade,
destacam-se a irresponsabilidade e a omissão das empreiteiras, a alta rotatividade,

15. 13
o uso de alojamentos precários e improvisados, as condições insalubres de
alimentação e de trabalho (HAUSER, 2012).
1.6 QUESTÕES E/OU HIPÓTESES
A pesquisa aborda as seguintes questões:
1. Quais os conceitos e modelos de Qualidade de Vida no Trabalho e Gestão
de Qualidade de Vida no Trabalho, praticadas desde os primórdios até os dias
atuais?
2. Quais as três perguntas da pesquisa, respondida pelo grupo amostral,
foram consideradas as mais importantes e quais os percentuais de satisfação das
mesmas para o setor administrativo e para o setor da produção da obra de
terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ?
3. Qual o índice de satisfação do funcionário – ISF da pesquisa aplicada no
grupo amostral do setor administrativo e também do setor da produção da obra de
terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ?
1.7 METODOLOGIA
Para avaliar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da obra em
estudo, optou-se por descrever os procedimentos metodológicos utilizados para a
realização do estudo, a fim de se alcançar os objetivos inicialmente traçados para o
trabalho. Trata-se de um estudo predominantemente quantitativo.
Quanto à abordagem, esta investigação pode ser classificada como
qualitativa, já que, segundo Godoy (1995, apud por ARAÚJO, 2010) apresenta como
características:
1 O ambiente natural como fonte direta dos dados e o pesquisador
como instrumento fundamental;
2 O caráter descritivo;
3 O significado que as pessoas dão às coisas e à sua vida como
preocupação do investigador;
4 Enfoque indutivo.
Quanto aos fins, o trabalho de pesquisa pode ser considerado descritivo e
exploratório, baseando-se na taxonomia de Vergara (2004). Caracteriza-se como

16. 14
exploratória porque tem como principal finalidade desenvolver, esclarecer e
modificar conceitos e ideias sobre determinado problema. Segundo Vergara (2004),
pesquisa exploratória, como o nome indica, é a que tem como objetivo explorar um
problema ou uma situação para prover critérios e compreensão.
Baseado nos tipos de pesquisas e sua classificação quanto ao objetivo, coleta
de dados, fontes de informação e natureza dos dados; a pesquisa em estudo pode
ser classificada respectivamente em: experimental, estudo de caso, campo e
quantitativa.
Do ponto de vista da coleta de dados a presente pesquisa foi classificada
como estudo de caso por se tratar de um levantamento de dados de uma atividade
específica vivenciada pelo autor na qual o mesmo buscou desvendar tudo que se
questionava.
Segundo Yin (2001, apud ARAÚJO, 2010), o estudo de caso explicita ligações
causais em intervenções ou situações da vida real, que são complexas demais para
tratamento por meio de estratégias experimentais ou de levantamento de dados.
Pesquisa é uma atividade básica das ciências para averiguação de uma realidade.
Conforme Minayo (1993, apud ARAÚJO, 2010).
[...]é uma atitude e uma prática teórica de constante busca que
define um processo intrinsecamente inacabado e permanente. É
uma atividade de aproximação sucessiva da realidade que nunca se
esgota, fazendo uma combinação particular entre a teoria e dados.
De acordo com Silva e Menezes (2001, apud ARAÚJO, 2010).
Pesquisa descritiva: visa descrever as características de determinada
população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre
variáveis. Envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de
dados: questionário e observação sistemática.
Assume, em geral, a forma de Levantamento.
De modo específico o presente trabalho objetivou aplicar uma pesquisa de
satisfação sobre a temática gestão da qualidade de vida no trabalho (QVT) dos
funcionários da construção civil tanto do setor administrativo quanto do setor da
produção, utilizando um questionário, com o conteúdo das perguntas, baseado no
modelo de Walton (1974) com adaptações para atender alguns requisitos
específicos da organização em estudo, mas sem fugir da lógica da metodologia do
modelo citado.

17. 15
O Quadro 1 mostra os critérios e indicadores de QVT, segundo o modelo de
Walton (1974), onde explorou-se os significados dos oito aspectos relacionados ao
ambiente do trabalho (GODOY, 2010).
Quadro 1 - Modelo de avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho
Fonte: Brossardi, (2003, apud ARAÚJO, 2010).
Como ponto de partida, foi realizada uma pesquisa bibliográfica que permitiu
o embasamento teórico para as análises e o desenvolvimento do tema abordado,
ampliando conceitualmente os temas sobre o assunto, sendo essa, portanto, a
abordagem metodológica que dará suporte a este estudo.
A metodologia utilizada na pesquisa de satisfação baseou-se na aplicação de
questionários com 26 perguntas sobre assuntos relacionados aos oito critérios QVT,
segundo modelo de WALTON (1974), onde os funcionários do setor administrativo e
da produção tiveram a oportunidade responder cada questão com base numa escala
de 0 (insatisfeito) a 5 (muito satisfeito) e de sinalizar as três perguntas mais
importantes gerando um percentual de satisfação para cada pergunta e o Índice de
Satisfação do Funcionário - ISF, média aritmética dos percentuais, que deveriam
superar a meta de 85%, considerado satisfatório acima e não satisfatório abaixo de
85%.
O estudo foi realizado no ambiente de trabalho de uma empreiteira que
executava obra de terraplenagem há seis meses, em Itaboraí-RJ, em novembro de
2008, com um grupo amostral de 15% do efetivo distribuídos nos setores indireto
(escritório) e direto (campo). Foram entrevistadas 16 pessoas do escritório e 41 do

18. 16
campo, totalizando 57 pessoas e o resultado permitiu confirmar os dados
identificados em conversas informais com os colaboradores.
1.8 DEFINIÇÃO DE TERMOS
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho
ISF - Índice de Satisfação do Funcionário
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas
1.9 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO
O presente estudo foi estruturado em quatro capítulos, chamados de
elementos textuais, além dos elementos pré-textuais e pós-textuais; tal divisão foi
estabelecida para facilitar ao leitor a ordenação das ideias contidas no trabalho o
qual foi apresentado no formato de projeto de pesquisa, tendo toda sua formatação
baseada nas normas da ABNT.
Dentre os elementos pré-textuais estão contidos: capa, folha de rosto, ficha
catalográfica, folha de aprovação, agradecimentos, resumo na língua vernácula,
resumo na língua estrangeira, lista de quadros, lista de figuras e sumário.
Os elementos pós-textuais estão divididos em 4 capítulos, sendo que cada
um deles trata dos seguintes assuntos:
Capitulo 1 – Aborda o problema que despertou no autor a iniciativa de realizar
este trabalho com o objetivo de despertar no leitor a curiosidade e interesse de ler a
pesquisa; é o capitulo que traz uma breve descrição do que se trata a pesquisa.
Capitulo 2 – Compõe a revisão bibliográfica para embasar cientificamente o
presente trabalho com relação às outras informações de distintos autores e/ou
fontes, correlacionando o referencial teórico com o assunto em questão.
Capitulo 3 – Descreve o estudo de caso focando o assunto a ser tratado com
o levantamento de todas as informações que possam contribuir para responder os
questionamentos feitos no capitulo 1.
Capitulo 4- Trata da Interpretação das informações do capitulo 3 dando o
parecer conclusivo da pesquisa sugerindo recomendações caso seja necessário.
Entre os elementos pós-textuais estão ás referências bibliográficas.

19. 17
2 REVISÃO DE LITERATURA
Este capítulo apresenta as considerações gerais sobre o Trabalho e a
Qualidade de Vida, desde o histórico da evolução do trabalho até os dias atuais,
destacando o conceito de QVT, Arranjo Físico e Ambiente de Trabalho a relação
entre Motivação e a Qualidade de Vida no Trabalho.
Serão analisados os principais conceitos e modelos de QVT presentes na
literatura, focando a necessidade de adotar a QVT como ferramenta de gestão.
2.1 HISTÓRICO E EVOLUÇÃO DA QVT
Com outros títulos e em outros contextos, mais sempre voltada para facilitar
ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a
qualidade de vida sempre foi um objeto de preocupação da raça humana.
Historicamente exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de
Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para melhoria do
método de trabalho dos agricultores a margem do Nilo, assim como a lei das
alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico
de muitos trabalhadores (RODRIGUES, 1999 ).
A preocupação com a saúde no trabalho não é algo novo. Para Couto (1995),
foi durante a 1ª Guerra Mundial, mais especificamente no ano de 1915, com a
fundação da Comissão de Saúde dos Trabalhadores na Indústria de Munições, que
a preocupação tomou os primeiros contornos. Essa comissão, que era composta por
fisiologistas e psicólogos, com o término da Guerra, foi transformada no Instituto de
Pesquisa da Fadiga Industrial e, mais tarde, passou a se chamar Instituto de
Pesquisa sobre Saúde no Trabalho.
Com a 2ª Grande Guerra, a construção de instrumentos bélicos mais
complexos e de maior poderio passou a exigir um nível mais elevado de habilidade
por parte dos trabalhadores. As condições ambientais e o cenário tenso produzido
pelas batalhas eram desfavoráveis ao processo. A adaptação dos instrumentos para
a redução do nível de tensão dos trabalhadores e a diminuição dos riscos de
acidentes se tornou uma urgência (COUTO, 1995).
Durante o pós-guerra, surgiu na Inglaterra o Ergonomics Research Society,
um grupo de pesquisadores interessados em debater e conformar um novo ramo de

20. 18
aplicação interdisciplinar da ciência que tinha como objeto de estudo o ambiente
laboral. A sociedade contribui para a difusão da ergonomia em todo o mundo
industrializado. Para melhorar a produtividade e as condições de vida da população,
particularmente a dos trabalhadores, o pano de fundo das pesquisas foi o
conhecimento adquirido durante as guerras (LIDA, 1998).
Alguns dos fatores fundamentais para a QVT são citados por CHIAVENATO
(2002, p. 297):
(...) a qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores,
como: satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na
organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário
percebido, os benefícios auferidos, o ambiente psicológico e físico do
trabalho, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar, e coisas
assim.
Na verdade, a ideia de QVT é uma dinâmica e que vem sendo permeada por
evoluções processadas em diferentes campos. A tabela 1 ilustra, de forma
pragmática, a evolução desse conceito.
Concepção Evolutiva da QVT Característica ou visão
1. QVT como uma variável (1959 a 1972). Reação do individuo ao trabalho. Investigava-se
como a melhorar a qualidade de vida no
trabalho para o individuo.
2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o individuo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo,
buscava-se trazer melhorias tanto ao
empregado como a direção.
3. QVT como método (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, método ou
técnicas para melhorar o ambiente de trabalho
e tornar o trabalho mais produtivo e mais
satisfatório. QVT era visto como sinônimo de
grupos autônomos de trabalho, enriquecimento
de cargo ou desenho de novas plantas com
integração social e técnica.
4. QVT como um movimento (1975 a 1980). Declaração ideológica sobre a natureza do
trabalho e as relações dos trabalhadores com a
organização. Os termos ´´administração
participativa`` e ´´democracia industrial`` eram
frequentemente ditos como ideais do
movimento de QVT.
5. QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade, baixas
taxas de produtividade, problemas de queixas e
outros organizacionais.
6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT
fracassarem no futuro, não passará de um
´´modismo`` passageiro.
Quadro 02 - Evolução do conceito de QVT
Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996)

21. 19
Na atualidade, a ergonomia abrange cinco grandes áreas de estudo aplicadas
ao trabalho: ergonomia na organização do trabalho pesado; biomecânica aplicada
ao trabalho; prevenção da fadiga no trabalho; prevenção do erro humano e
adequação ergonômica do posto de trabalho (COUTO, 1995).
2.2 CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A construção do conceito qualidade de vida vem sendo amplamente estudado
nos tempos atuais, o que lhe confere múltiplos sentidos. Diferentes variáveis são
consideradas. Em termos objetivos, a expressão qualidade de vida foi empregada
pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao
declarar que os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos.
Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às
pessoas (GRUPO WHOQOL, 1998).
O Grupo Whoqol (1998) definiu Qualidade de Vida como "a percepção do
indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos
quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e
preocupações".
Em termos práticos, o grupo elaborou um instrumento para avaliar a
Qualidade de Vida, com uma perspectiva internacional, através de um projeto
colaborativo multicêntrico. Resultou deste projeto o WHOQOL-100, um instrumento
de avaliação de qualidade de vida composto por 100 itens. O instrumento avalia
diferentes domínios da QV de acordo com o Quadro 03.
Domínio I – Domínio Físico
1. Dor e desconforto
2. Energia e fadiga
3. Sono e repouso
Domínio II – Domínio Psicológico
4. Sentimentos positivos
5. Pensar, aprender, memória e concentração.
6. Autoestima
7. Imagem corporal e aparência
8. Sentimentos Negativos
Domínio III – Nível de independência
9. Mobilidade
10. Atividades da vida cotidiana
11. Dependência de medicação ou de tratamentos
12. Capacidade de trabalho
Domínio IV – Relações Sociais
13. Relações pessoais
14. Suporte (apoio) social

22. 20
15. Atividade sexual
Domínio V – Ambiente
16. Segurança física e proteção
17. Ambiente no lar
18. Recursos financeiros
19. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade
20. Oportunidade de adquiri novas informações e habilidades
21. Participação em/e oportunidade de recreação/ lazer
22. Ambiente físico (poluição/ ruído/ clima/ transito)
23. Transporte
Domínio VI – Aspectos espirituais/ religião/ crenças pessoais
24. Espiritualidade/ religião/ crenças pessoais
Quadro 03 - Domínios e facetas do WHOQOL
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
Alguns conceitos fundamentais à QVT são: participação do empregado nas
decisões que afetam o desempenho de suas funções; reestruturação de tarefas,
estruturas e sistemas para que estas ofereçam maior liberdade e satisfação no
trabalho; sistemas de compensações que valorizem o trabalho de modo justo e de
acordo ao desempenho; adequação do ambiente de trabalho às necessidades
individuais do trabalhador; satisfação com o trabalho (PILATTI e BEJARANO, 2005).
Para Bom Sucesso (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a Qualidade
de Vida no Trabalho abrange:
Renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais;
• Orgulho pelo trabalho realizado;
• Vida emocional satisfatória;
• Autoestima;
• Imagem da empresa/ instituição junto à opinião pública;
• Equilíbrio entre trabalho e lazer;
• Horários e condições de trabalhos sensatos;
• Oportunidades e perspectiva de carreira;
• Possibilidade de uso do potencial;
• Respeito aos direitos; e
• Justiça nas recompensas.
França e Oliveira consideram que a sociedade vive novos paradigmas de
modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em consequência, novos valores
e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para o autor, outras ciências, têm
dado sua contribuição ao estudo da QVT, abaixo resumidas:

23. 21
• Saúde – busca preservar a integridade física, mental e social do ser
humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços
biomédicos e maior expectativa de vida.
• Ecologia – vê o homem como parte integrante e responsável pela
preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
• Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas a pessoa, visando
conforto na operação.
• Psicologia – demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de
vida de cada pessoa em seu trabalho e a importância do significado das
necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho.
• Sociologia - resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e
construído socialmente.
• Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a
distribuição de bens, recursos e serviços devem envolver de forma equilibradas a
responsabilidade e os direitos da sociedade.
• Administração - procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos
para atingir resultados.
• Engenharia – elabora formas de produção voltadas para flexibilização da
manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do
trabalho e controle de processos.
Rodrigues (1995) “vê a QVT como afetada por muitos fatores: supervisão,
condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Porém, é a
natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”.
No quadro a seguir o projeto e seus e seus fatores estão representados:

24. 22
FATORES QVT
AMBIENTAIS
-Sociais -Necessidades de
-Tecnológicos recursos humanos
-Culturais -Motivação
-Econômicos -Satisfação
-Governamentais
FATORES ORGANIZACIONAIS
- Propósitos
- Objetivos
- Organização
- Departamentos
- Cargos
Quadro 04 - Fatores que influenciam o projeto de cargo e a Qualidade de Vida no Trabalho
Fonte: Davis & Werther (1983) apud RODRIGUES (1995)
2.3 QUALIDADE TOTAL
Podemos afirmar que Qualidade Total é o controle exercido por todas as
pessoas para a satisfação das necessidades de todas as pessoas.
Segundo Longo e Vergueiro (2003) para conquistar um ambiente de
Qualidade Total:
[...] é de capital importância satisfazer totalmente seus clientes externos
como, também, os internos, pois pessoas insatisfeitas com suas condições
e ambientes de trabalho, com pouca valorização profissional e com baixa
autoestima não têm condições de gerar bens e serviços de informação que
atendam às necessidades e excedam às expectativas dos clientes.
2.4 RELAÇÕES E FATORES INTERPESSOAIS NA QVT
Como se viu as pessoas são produtos do meio em que vivem, têm emoções,
sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam seja o espaço físico
ou social.
De acordo com Bom Sucesso (1997, p. 36).
A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções,
e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é

25. 23
a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio
ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações
interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e
o senso de contribuição.
Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida e
assim também o trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais dispostas
a ouvir, outras nem tanto, há pessoas que se interessam em aprender
constantemente, outras não, enfim as pessoas têm objetivos diferenciados e nesta
situação muitas vezes priorizam o que melhor lhes convém e às vezes estará em
conflito com a própria empresa.
Bom Sucesso (1997, p. 38) ressalta pontos importantes desta relação
empregados x empresa.
O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes
essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho,
dificultando ou facilitando as relações. Dentre as dificuldades mais
observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais, dificuldade em
priorizar, dificuldade em ouvir.
É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que,
portanto também reage de forma única e individual a situações semelhantes.
Como observado por Bom Sucesso (1997, p. 176)
No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições
financeiras, conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão
tomados pelo sofrimento emocional. Outros, necessitados, cavando o
alimento diário com esforço excessivo, ainda assim se declaram felizes,
esperançosos.
2.5 ARRANJO FÍSICO E AMBIENTE DE TRABALHO
O arranjo físico de uma operação produtiva é definido como a preocupação
com a localização física dos recursos de transformação. De forma simples, é a
configuração de departamentos, de centros de trabalho e de instalações e
equipamentos, com ênfase especial na movimentação otimizada, através do
sistema, dos elementos aos quais se aplica o trabalho.
O objetivo de um arranjo funcional é garantir conforto, bem-estar, satisfação e
segurança para os funcionários e garantir melhores condições de visualizar os
produtos, além de um ambiente saudável e agradável de ser visitado, ao espaço
físico oferecer flexibilidade na disposição dos materiais e bom aproveitamento do

26. 24
espaço, à empresa propiciar aumento dos níveis de qualidade, produtividade e
eliminação dos desperdícios.
Muito bem, isto é sabido e faz parte de muitas correntes de pensamentos da
administração, porém com diz Moreira (2000, p. 287).
Esses fatores em si não promovem a satisfação, mas a sua ausência a
inibe. Por outro lado, fatores como oportunidade de autorrealização,
reconhecimento pela qualidade e dedicação no trabalho, a atratividade do
próprio trabalho em si e a possibilidade de desenvolvimento pessoal e
profissional do trabalhador são motivadores em essência. Recebem o
nome de fatores de motivação.
O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física
(instalações, móveis, decoração etc.) e a social (as pessoas que o habitam).
Magalhães (1990, p. 51) enfatiza a importância de um ambiente saudável na
empresa:
[...] influem no conforto social. Evidentemente, se tais elementos forem
precários, ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do
trabalho exigir-se-á uma luminosidade, uma temperatura, um grau de
umidade diferente, o que também deverá estar de acordo com a região
onde se trabalha e a época do ano.
2.6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO
Segundo Davis e Newstron (1992), “embora não haja respostas simples para
a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das
necessidades do empregado”.
Para Chiavenato (1992) a motivação é algo que está contido dentro das
próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao
indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa.
Fernandes (1996) afirma que “a conciliação dos interesses dos indivíduos e
das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do
trabalhador, melhora a produtividade da empresa”. Quando relacionamos os
interesses e as necessidades das duas partes, ambas são favorecidas e a qualidade
de vida é atingida com maior facilidade.
Como a motivação está ligada ao processo de compreensão do
comportamento humano e por serem as pessoas diferentes, a motivação varia de
indivíduo para indivíduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo

27. 25
diferentes padrões de comportamento, valores sociais, expectativas e o que é mais
complexo é que estes variam nas mesmas pessoas ao longo do tempo.
Segundo Bergamini (1997, p.71)
[...] a noção de necessidades permeia a maior parte dos conceitos no
campo da motivação. Sendo considerada como ponto de partida do
comportamento motivacional, a necessidade, usada com o sentido de
estado de carência, está presente em um bom número de teorias.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de
motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma
hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que os
indivíduos são motivados a satisfazer uma hierarquia de necessidades, à medida
que o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o
predomínio do seu comportamento, estando à necessidade de autorrealização no
nível mais alto e a satisfação das necessidades fisiológicas no nível mais baixo da
pirâmide representativa da hierarquia das necessidades humanas (BUENO, 2002).
Quadro 05 - Hierarquia das necessidades segundo Maslow
Fonte: CHIAVENATO (2003)
2.6.1 CORRELAÇÃO ENTRE QVT E MOTIVAÇÃO HUMANA
Necessidades de
Auto-realização
Necessidades de Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurança
Necessidades
Fisiológicas
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

28. 26
A motivação do ser humano e a qualidade de vida no trabalho apresentam os
desafios enfrentados por uma administração moderna a fim de alcançar objetivos
que possam satisfazer essas necessidades. A partir do momento em que a
preocupação com o bem-estar das pessoas ganha espaço nas organizações, é
possível conseguir melhores resultados na busca de um ambiente de trabalho
adequado para o desenvolvimento das atividades profissionais (SILVA et al, 2011).
Uma perspectiva sistêmica da motivação é de grande utilidade, pois para que
a motivação do empregado possa ser adequadamente compreendida deve ser
levado em consideração um conjunto de forças que atuam sobre ele, são elas: as
características individuais (interesses, atitudes, expectativas e necessidades) que as
pessoas trazem para o ambiente de trabalho, as características do trabalho que são
os atributos das tarefas do empregado e as características da situação do trabalho,
que são as políticas de pessoal e de recompensa da organização, o clima,
organizacional e as atitudes e os atos dos colegas e dos chefes (Porter e Miles apud
ROCHA, 2007).
Nesse sentido Robbins e Coulter ressaltam:
[...] indivíduos com alta necessidade de realização preferem trabalhos com
bastante responsabilidade, feedback e grau intermediário de riscos.
Quando essas características são predominantes, os grandes realizadores
sentem-se fortemente motivados.
Em termos gerais, de acordo com Silva (2001), “motivação é alguma força
direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim
de preencher uma necessidade ou expectativa”.
Com todas estas incertezas, turbulência ambiental, mudanças o homem
nunca precisou tanto da motivação, para o que nos parece ser o grande desafio que
é o de sobreviver, de acordo com Bergamini (1997, p. 13):
[...] muitos precisam aceitar qualquer tipo de emprego para sobreviver. Já
não está sendo mais possível questionar se ele atende ou não as
expectativas motivacionais de cada pessoa, pois o trabalho parece estar
perdendo a centralidade da vida das pessoas como referencial de
autoestima.
Rodrigues (1994) admite "que a QVT é um ponto vital, não só para realização
do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência".
Neste mesmo sentido Búrigo (1997) afirma:

29. 27
[...] a QVT busca humanizar as relações de trabalho na organização,
mantendo uma relação estreita com a produtividade e principalmente com
a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Constitui-se,
ainda, em condição de vida no trabalho, associada ao bem-estar, à saúde e
à segurança do trabalhador.
Para Davis e Newstron (1992), “satisfação no trabalho representa uma
parcela da satisfação da vida [...] a satisfação no trabalho influencia também o
sentimento de satisfação global com a vida de uma pessoa”.
Uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às necessidades de
renda das pessoas, cuidados médicos e outros serviços. Entretanto a
qualidade de vida no trabalho é definida não só pelo que é feito para as
pessoas, mas também pelo que eles fazem por si próprios e pelos outros
(RODRIGUES, 1991, p.101).
Como a Qualidade de Vida no Trabalho se constitui num ponto vital, não só
para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência,
Rodrigues (1994) salienta que pode a QVT constituir uma importante tecnologia para
que as pessoas enfrentem problemas que são realmente de difícil resolução durante
a busca da sua satisfação motivacional.
O grande desafio da QVT na busca de profissionais mais motivados é,
portanto, descobrir por que as pessoas agem de determinadas maneiras, como a
motivação varia de pessoa para pessoa, elas não fazem as coisas pelas mesmas
razões, assim é importante que num estudo visando a qualidade de vida no trabalho,
leve-se em consideração não somente os objetivos que cada um procura atingir,
mas também que fontes de energia são responsáveis por disparar esses diferentes
tipos de comportamento. Se identificadas as fontes de energia, a tecnologia da QVT
terá maiores chances de ter profissionais mais participativos, satisfeitos e, porque
não dizer, motivados.
2.7 ESTRESSE OCUPACIONAL
O estresse sempre existiu, desde a antiguidade; a diferença é que hoje, têm
se a consciência de seus efeitos positivos e negativos, nas pessoas e nos locais de
trabalho. Observa-se que, devido ao fenômeno da industrialização, dos meios de
comunicação e dos avanços tecnológicos surgiram inúmeros benefícios e conforto
para o cotidiano das pessoas. Porém, esse processo de desenvolvimento

30. 28
contemporâneo acarretou também sérias sequelas em pessoas, principalmente nas
sedentárias, ou seja, que não praticam nenhum tipo de atividade física, limitando,
assim, a capacidade para agir contra as doenças modernas que apareceram, o que
passou a ser chamado de estresse (BENKE e CARVALHO, 2010)
Bicho e Pereira (2007, citado por Cooper, 1993) definem o stress
ocupacional como um problema de natureza perceptiva, resultante da incapacidade
de lidar com as fontes de pressão no trabalho, tendo como consequências
problemas na saúde física, mental e na satisfação no trabalho, afetando o indivíduo
e as organizações.
Moller (1995), define o estresse como "a maneira pela qual o seu corpo reage
- a energia que ele mobiliza - quando você é exposto a algo que o faz sentir-se
pressionado".
Robbins e Coulter (1998), afirmam que existem indícios de que a
personalidade de um empregado atua como modelador no sentido de aumentar ou
diminuir o impacto dos agentes estressores.
Os principais sintomas do estresse são: sinais de cansaço, perturbação,
angústia, pigarro, aceleração do batimento cardíaco, perda de memória, dores de
cabeça intensas, hipertensão e dores de coluna. (CARVALHO E SERAFIM, 1995, p.
130)
Para Garmeman (1992), as conseqüências do estresse abrangem tanto o
nível pessoal, quanto o nível organizacional. Nas pessoas, as consequências são:
• Afastamento do trabalho;
• Intervenção hospitalar;
• Desequilíbrio familiar;
• Perda do emprego;
• Constrangimento social.
Nas empresas, as consequências são as seguintes:
• Perda de oportunidades;
• Queda de produtividade;
• Absenteísmo;
• Prejuízos financeiros.

31. 29
Grandjean (1998) define estresse ocupacional como sendo "o estado
emocional, causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e
recursos disponíveis para gerenciá-Io".
Segundo Lida (2001), o estresse ocupacional pode ser causado por
"condições físicas desfavoráveis, como o excesso de calor, ruídos exagerados,
ventilação deficiente, luzes inadequadas, gases tóxicos e o uso de cores irritantes".
Delboni (1997), mostra algumas atitudes que as empresas podem tomar para
administrar melhor o estresse e diminuir sua incidência, são elas:
1. Melhores condições ambientais de trabalho;
2. Programas de integração para novos funcionários;
3. Maior atuação da área de recursos humanos;
4. Desenvolvimento de pessoal;
5. Benefícios: vale transporte, tickets alimentação, plano de saúde;
6. Clareza na comunicação permitindo maior transparência dos objetivos.
Bernardes (1997) indica providências simples que devem ser adotadas para
lidar com o estresse no trabalho:
• Tentar desviar os pensamentos para coisas agradáveis;
• Descarregar o estresse numa atividade física;
• Não querer resolver tudo sozinho;
• Não levar trabalho para casa.
3 ESTUDO DE CASO
Com o Programa de Aceleração do Crescimento PAC, iniciado em 2007
com prazo até 2010, do governo Federal o Brasil vem passando por investimento
em diversas áreas. O PAC foi estruturado para investir em 5 blocos (infraestrutura,
crédito e financiamento, área ambiental e em medidas fiscais) com o objetivo de
desenvolver o Brasil socioeconomicamente. Um dos focos dos investimentos é o
bloco de infraestrutura que abrange as áreas de saneamento, habitação,
transporte, energia e recursos hídricos. Inserido na área de energia estão as
refinarias de petróleo as quais tem papel fundamental na transformação do
petróleo bruto em seus derivados combustíveis.
O Brasil tem buscado ir mais além para depender menos da importação de
produtos industrializados (termoplásticos) a partir dos derivados do petróleo, quer

32. 30
dizer, exportamos matéria prima por um preço baixo e importamos produtos
industrializados a partir dessa matéria prima por um preço muito mais alto
causando um déficit na balança comercial brasileira. Com isso se viu necessário
construir um Complexo Petroquímico que realizasse também este processo de
transformar derivados do petróleo em produtos industrializados de bens de
consumo como utensílios domésticos, por exemplo, os quais antes, muitos deles,
eram importados.
Para decidir onde seria construído este Complexo Petroquímico foram
realizados estudos dos aspectos técnicos, econômicos, ambientais e sociais dos
estados e municípios, para avaliar a viabilidade do empreendimento ao longo dos
anos.
O Estado do Rio de Janeiro apresentou as melhores condições para a
implantação do então chamado Complexo Petroquímico do Rio de janeiro-
COMPERJ devido á alguns fatores como:
• á proximidade com a Bacia de Campos, que fornecerá a matéria- prima;
• ao acesso fácil ao maior mercado consumidor de produtos da segunda
geração, formado por São Paulo, Minas Gerais e Rio de Janeiro;`
• à disponibilidade de infraestrutura adequada, representada pelos
terminais portuários, pela malha rodoviária e ferroviária;
• proximidade de diversas universidades, inclusive do Centro de Pesquisa
Leopoldo Miguez de Mello - CENPES, responsável pelo aperfeiçoamento de
grande parte das tecnologias que serão empregadas no empreendimento.
Em 2005, partindo-se da escolha do Rio de Janeiro, foram, primeiramente,
pré-avaliadas diferentes alternativas locacionais:
• duas em Itaguaí;
• uma em Itaboraí;
• uma em Cachoeira de Macacu;
• uma em São Gonçalo;
• duas em Campos dos Goytacazes.
Desta pré-seleção foram selecionadas três alternativas: Itaguaí, Itaboraí e
Campos dos Goytacazes. A avaliação levou em consideração como premissa
uma área de terreno superior a 11km2,
mínimos indispensável para acomodar o
complexo. A área total para o empreendimento inclui a área industrial região a ser

33. 31
terraplenada e construído o Complexo e uma região para projetos de revegetação
e recuperação ambiental de forma a proteger as comunidades próximas.
O estudo contemplou, dessa forma, informações básicas sobre o meio
físico, biológico e socioeconômico de cada local, avaliando a inserção do projeto
em cada contexto regional e consolidando os aspectos associados á sua
implantação, permitindo a análise da sua viabilidade ambiental em cada local
específico.
As Três áreas analisadas estão identificadas na figura 9: Norte Fluminense
(Campos/ Travessão), Itaguaí e Itaboraí.
Figura 1- Localização das cidades pré-selecionadas para implantação do COMPERJ
Fonte: Relatório de Impacto Ambiental- RIMA do COMPERJ
Dentre as cidades selecionadas, Itaboraí foi considerada a localização mais
adequada por:
• possuir área modificada em processo de degradação, sem grandes
restrições geotécnicas, que poderiam acolher o empreendimento se maiores
danos ambientais;
• a área não possuir concentração de poluentes no ar, pois o seu relevo e
correntes do vento contribuem para dispersão, minimizando impactos diretos e

34. 32
indiretos na qualidade do ar;
• existência de tubos para abastecimento e escoamento de produtos;
• a histórica carência de água na região foi identificada como
oportunidade para que o empreendimento contribua para a construção de
soluções técnicas e políticas para o bem comum;
• dispor de infraestrutura logística adequada, a ser potencializada pelo
Arco Metropolitano;
• proximidade com outras petroquímicas;
• possuir área disponível para uma já prevista expansão do Complexo;
• apresentar caráter estratégico para a recuperação da economia da
Região Metropolitana do Rio de Janeiro e da sua porção leste em peculiar (figura
2);
• dispor de mão-de-obra carente de oportunidades, e que será capacitada
para inserção no empreendimento e nas empresas que surgirão;
Figura 2 - COMPERJ no contexto regional – integração via arco metropolitano
Fonte: Relatório de Impacto Ambiental – COMPERJ
Itaboraí foi fundada em 1672 e hoje possui 225.309 habitantes e área de
429,3 km² com clima tropical, chuvoso no verão e seco no inverno. A vegetação
anual do município é composta em maioria por pastagens, matas de encosta,
mangues e brejos. No município predomina o relevo de planície, onde estão
concentrados os rios Macacu e Guaxindiba que convergem para baia de
Guanabara.
O Comperj ficou com a configuração final de 45 km2
de área total sendo

35. 33
que somente 26% seriam destinados a construção do Complexo, a chamada área
industrial, e a área restante seria destinada á preservação e recuperação
ambiental, com plantio de mudas entre outras medidas, o chamado corredor
ecológico.
A figura 3 mostra a delimitação dos 45km2
da área total licenciada para
construção do Comperj e a figura 4 mostra a identificação da área industrial de
11,7 km2
e em volta a ilustração do futuro corredor ecológico.
Figura 3 - Delimitação da área do COMPERJ e seus acessos
Fonte: Relatório de Impacto Ambiental - COMPERJ

36. 34
Figura 4 - Identificação da área industrial do COMPERJ a ser terraplenada e em volta o futuro
corredor ecológico
Fonte: Relatório de Impacto Ambiental - COMPERJ
3.1 A EMPRESA E A OBRA DE TERRAPLENAGEM
A empresa que está executando a obra em estudo é uma construtora do
ramo da construção civil pesada de grande porte com expertise na atividade de
terraplenagem com grande movimentação de terra. A obra de terraplenagem do
COMPERJ teve início em maio de 2008 e com termino previsto para julho de
2009, portanto, se encontra em atraso, restando ainda 35% para conclusão da
mesma, devido aos intensos períodos chuvosos ocorridos nos últimos anos na
região de Itaboraí o que deixa os acessos e a compactação do solo impraticável
para a execução da atividade.
A construção de um Complexo Petroquímico, normalmente, demanda uma
extensa área para construção das instalações, como por exemplo, o canteiro de
obra onde ficam os funcionários que trabalham no setor administrativo, chamados
de mão de obra indireta, quer dizer, não trabalham diretamente no escopo da
obra, normalmente este setor é composto pelas funções: gerentes, engenheiros,
técnicos, assistentes administrativos, assistentes técnicos, secretária,
recepcionista e etc. Toda estrutura do canteiro e a obra propriamente dita é feita,
de modo direto, pelo setor da produção composto por: mestres, encarregados

37. 35
serventes, carpinteiros, pedreiros, eletricistas, bombeiros hidráulicos, operados de
equipamentos e etc.
O serviço de terraplenagem tem como objetivo a conformação do relevo
terrestre para implantação de obras de engenharia, tais como açudes, canais de
navegação, canais de irrigação, rodovias, ferrovias, aeroportos, pátios industriais,
edificações, barragens e plataformas diversas. O serviço de terraplenagem
compreende quatro etapas:
• escavação;
• carregamento
• transporte;
• espalhamento.
Na conformação do relevo terrestre o serviço de terraplenagem sempre
contém duas atividades características: escavação de material em um
determinado local e espalhamento deste material em local distinto do primeiro.
Para a execução do serviço de terraplenagem é necessário que algumas etapas
anteriores sejam cumpridas:
• abertura e melhoria de caminhos de serviço;
• desmatamento, destocamento e limpeza;
• implantação de bueiros de grota.
As atividades preliminares são executadas em sequência ao longo do
trecho, vindo em seguida a execução da terraplenagem. Tem-se, portanto, várias
frentes de serviço simultâneas, cada uma executando uma tarefa especifica.
3.2 O PROBLEMA
As percepções referentes ao ambiente de trabalho com qualidade como
preconiza os conceitos mencionados neste trabalho sobre Qualidade de Vida no
Trabalho - QVT, normalmente, são diferentes para os setores da administração e
da produção, devido á alguns aspectos como: distinção do grau de instrução, o
tipo de trabalho executado, a carga horária, o nível salarial, o acesso a informação
e etc. Isso pode dificultar a tomada de decisão pelas lideranças para sanar
qualquer insatisfação que seja, pois o que pode ser relevante para um grupo pode
não ser para outro; então se faz necessário identificar quais as questões ligadas a
QVT são mais relevantes para cada grupo e se as mesmas estão com índice de

38. 36
satisfação acima da meta de 85% a fim de direcionar as ações e ter funcionários
mais motivados, saudáveis e consequentemente mais produtivos.
3.3 AS POSSÍVEIS SOLUÇÕES
Para subsidiar o levantamento de dados em busca da constatação do
problema e busca das ações para solução do mesmo foi pensado em varias
maneiras de coletar esses dados de forma que as respostas fornecidas fossem
mais naturais possíveis sem interferências de cunho psicológica e/ou física, para
tanto seguem abaixo algumas soluções pensadas para elaboração do trabalho:
• Dinâmicas de grupos;
• Pesquisa de satisfação verbal;
• Pesquisa de satisfação escrita por meio de questionário;
• Pesquisa de satisfação por meio de medidores de satisfação eletrônicos
3.4 A SOLUÇÃO ESCOLHIDA
A melhor forma encontrada para coletar os dados necessários foi por
intermédio de uma pesquisa de satisfação com aplicação de um questionário com
26 perguntas baseadas no conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. Este
questionário foi apresentado e explicado aos funcionários dos setores em estudo,
onde se constatou, após a consolidação dos dados, a existência de uma grande
variação de percepções entre os envolvidos em todos os aspectos pesquisados.
3.5 A PESQUISA DE SATISFAÇÃO
A pesquisa de satisfação baseou-se na distribuição de um questionário
com 26 perguntas para 15% do efetivo da obra, 16 funcionários do setor
administrativo e 41 funcionários do setor da produção escolhidos aleatoriamente,
sobre assuntos relacionados aos oito critérios QVT, segundo modelo de WALTON
(1974), onde os funcionários do setor administrativo e da produção tiveram a
oportunidade responder cada questão com base numa escala de 0 (insatisfeito) a
5 (muito satisfeito) e de sinalizar as três perguntas mais importante gerando um
percentual de satisfação para cada pergunta e o Índice de Satisfação do
Funcionário - ISF, média aritmética dos percentuais, que deveriam superar a meta

39. 37
de 85%, considerado satisfatório acima e não satisfatório abaixo de 85%.
A figura 5 representa um modelo do questionário aplicado contemplando 26
perguntas, considerando as pontuações de 0 (insatisfeito) a 5 (muito satisfeito)
para mensuração da satisfação de cada pergunta e o espaço para sinalizar as
três perguntas que o entrevistado considera mais importante para si.
Figura 5 – Questionário de 26 perguntas baseado nos conceitos de QVT aplicado
na pesquisa de satisfação.
Na figura 6 pode-se observar que dentre as 26 questões respondidas pelos

40. 38
16 funcionários do setor administrativo, as três questões mais importantes foram
as que tratam sobre “espaço para demonstrar suas opiniões” com 86,67% de
satisfação, seguidos pela “compatibilidade de salário com o cargo que exercem”
com 85,83% de satisfação e por último a questão sobre “o cargo que ocupam”
com 71,05% de satisfação entre os entrevistados.
Figura 6 – Gráfico com o percentual das 26 perguntas, o ISF e as 3 perguntas mais relevantes
para os funcionários do setor administrativo.
Na figura 7 pode-se observar que dentre as 26 questões respondidas pelos
41 funcionários do setor da produção, as três questões mais importantes foram as
que tratam do “respeito por parte de seus superiores” com 94,75% seguidos pela
“compatibilidade de salário com o cargo que exercem” com 82,54% e por fim a
questão do “treinamento dado pela empresa no que é necessário” com 79,64% de
satisfação entre os entrevistados.

41. 39
Figura 7 – Gráfico com o percentual das 26 perguntas, o ISF e as 3 perguntas mais relevantes
para os funcionários do setor da produção.
3.6 CONSIDERAÇÃO FINAL
A pesquisa de satisfação foi realizada durante o expediente de trabalho em
novembro de 2008 quando a obra de terraplenagem se encontrava com seis
meses de atividades, momento em que ainda estava ocorrendo muitas
contratações, mas o trabalho com o grupo amostral já se mostrava justificável
para determinação das futuras ações e composição das diretrizes que se
pretendia praticar no decorrer da obra. A realização da pesquisa foi avisada a
todos os funcionários com antecedência de uma semana por meio de um Diálogo
Diário de Segurança – DDS onde todos foram informados sobre o convite de
participação voluntária e sobre o anonimato das respostas, sendo que o resultado
final seria informado com as ações determinadas para os aspectos menos
satisfatórios por meio de comunicados nos murais. Os funcionários que se
dispuseram a participar da pesquisa levaram em média 15 minutos para
responder a mesma numa sala reservada com cadeiras e materiais para escrita.
Observando as questões mais relevantes identificadas pelos funcionários
entrevistados, tanto do setor administrativo como do produtivo, verificou-se que a

42. 40
questão do salário em relação ao cargo que ocupavam foi á única destacada
pelos dois grupos. Ainda de acordo com os resultados, os funcionários do setor
administrativo se mostraram satisfeitos com salário praticado pela empresa,
comprovado pelo índice de 85,83%, favorável. Já os funcionários da produção não
estão satisfeito com o salário, ficando com índice 82,54%, quer dizer, abaixo de
meta.
De modo geral, a expectativa de sucesso de realização da pesquisa de
satisfação foi alcançada, visto que os funcionários puderam se expressar da forma
mais natural possível, trazendo assim mais confiabilidade aos dados.
4 CONCLUSÕES
4.1 ANÁLISES CONCLUSIVAS
Analisando o resultado dos dados da pesquisa e com base nos referenciais
teóricos observou- se que a empresa preocupa-se com o estado do funcionário
nos aspectos de realização pessoal, autoestima, relacionamento/participação,
segurança, saúde e também com as áreas de vivencia demonstrando aplicação
dos conceitos de QVT. A alta rotatividade é inevitável devido à natureza do
negócio, obras com tempo médio de dois anos e meio, o que contribui para
contratação de mão de obra local qualificada, o alto custo de treinamento, a
manutenção do funcionário na empresa devido ao surgimento de outras
oportunidades e etc, mas mesmo assim, os gestores consideram um investimento
necessário a fim de executarem obras com melhor qualidade.
Contudo observa-se que o Índice de Satisfação dos Funcionários – ISF,
resultado das médias aritméticas dos índices de cada pergunta da pesquisa
realizada nos dois principais grupos, ficaram acima da meta de 85%, valores
considerados satisfatórios para as condições do ambiente de trabalho dos
funcionários da organização em estudo, mas é preciso tomar ações para melhorar
os índices das questões que ficaram abaixo da meta, a fim de buscar melhoria
continua no processo e com isso melhores resultados.
4.2 RESPOSTAS DAS QUESTÕES INVESTIGADAS
Quais os conceitos e modelos de Qualidade de Vida no Trabalho e Gestão

43. 41
de Qualidade de Vida no Trabalho são praticados desde os primórdios até os dias
atuais?
Os conceitos e/ou modelos de Qualidade de vida no trabalho vem sendo
aplicados de alguma forma nas atividades humanas desde 330 ac., e com o
tempo esses conceitos vêm evoluindo em prol do trabalhador com medidas cada
vez mais explícitas de QVT as quais normalmente são baseadas na busca de
realização de um trabalho com menos desgastes físicos e psicológicos priorizando
o bem estar aliado a produtividade do funcionário. Sabe-se também que
atualmente com a competitividade cada vez mais acirrada entre as organizações o
assunto Qualidade de Vida no Trabalho vem se tornando mais relevante nas
mesas de reuniões das organizações ao perceberem que funcionário satisfeito
adoece menos e produz mais.
Quais as três perguntas da pesquisa, respondidas pelo grupo amostral,
foram consideradas as mais importantes e quais os percentuais de satisfação das
mesmas para o setor administrativo e para o setor da produção da obra de
terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ?
Para os funcionários do setor administrativo e seus respectivos percentuais
de satisfação foram:
• “1- Sinto-me satisfeito com o cargo que ocupo?” com 71,05% de
satisfação.
• “4- O meu salário está compatível com o trabalho que eu executo?” com
85% de satisfação;
• “7- Eu tenho espaço para mostrar minha opinião?” com 86,67% de
satisfação.
E para os funcionários do setor produtivo e seus respectivos percentuais de
satisfação foram:
• “2- Sinto-me respeitado pelos meus superiores?” com 94,75% de
satisfação;
• “4- O meu salário está compatível com o trabalho que eu executo?” com
82,54% de satisfação;
• “6- Sou treinado pela empresa no que é necessário?” com 79,64% de
satisfação.
Qual o índice de satisfação do funcionário – ISF da pesquisa aplicada no

44. 42
grupo amostral do setor administrativo e também do setor da produção da obra de
terraplenagem localizada em Itaboraí-RJ?
O Índice de Satisfação do Funcionário, quer dizer a média aritmética dos
percentuais de satisfação de cada pergunta, do setor administrativo e do setor
produtivo foram respectivamente 86,15% e 85,21%.
4.3 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS
Qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações adotadas pelas
empresas, como implantações de variadas melhorias nas diversas áreas da
organização, para a valorização do ambiente de trabalho e da dinâmica
estabelecida na relação entre trabalhador e organização. O desenvolvimento de
um programa de QVT pode ser uma ferramenta importante e estratégica para a
organização obter resultados mais eficazes e com maior qualidade. Para tanto,
ficam as seguintes sugestões para trabalhos futuros:
- Realizar novos estudos utilizando abordagem de outro modelo que enfatize
diferentes aspectos e que façam o aprofundamento da pesquisa,
- Realizar novos estudos utilizando abordagem de outro modelo que enfatize
diferentes aspectos e que façam o aprofundamento da pesquisa,
- Identificar maior número de variáveis referentes aos fatores de satisfação/
motivação e insatisfação/desmotivação da qualidade de vida no trabalho.

45. 43
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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