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  1. 1. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Lic. Miguel Alemán Velazco Gobernador Constitucional del Estado de Veracruz C.P. Ricardo García Guzmán Contralor General del Estado C.P. Jesús Ricaño Escobar Director General de Control y Evaluación C.P. José Gómez Durán Director General de Auditoría Gubernamental Lic. María Evelia López Maldonado Directora General de Responsabilidades y Situación Patrimonial Lic. Flor Alicia Zamora Pozos Directora General de Desarrollo Administrativo Lic. Jenaro del Ángel Amador Director General de Asuntos Jurídicos C.P. Lorenzo Antonio Portilla Vásquez Director General de Administración y Finanzas 1
  2. 2. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 2
  3. 3. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Índice Introducción 5 Objetivos 7 Alcances y Beneficios 8 Procedimiento de Análisis y Valuación de Puestos 10 Diagrama de Aplicación 13 Proceso de Valuación de Puestos 14 Anexos: 29 Anexo 1 Solicitud de Información para el Análisis de Puestos 31 Instructivo de llenado Anexo 2 Cédula de Descripción y Valuación de Puestos 43 Anexo 3 Descripción de Factores y Subfactores 53 Anexo 4 Glosario de Términos 62 Conceptos 64 3
  4. 4. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 4
  5. 5. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Introducción Como una de las prioridades dentro de las estrategias de modernización que ha establecido el ejecutivo estatal es contar con una administración de alta productividad, honestidad, confiabilidad, calidad y eficiencia en todas sus áreas y niveles, con servidores públicos que sean ejemplo de capacidad, servicio y honestidad. En este sentido dentro del Programa Veracruzano de Desarrollo Administrativo 1999 2004 se encuentra contemplado el subprograma de dignificación, profesionalización y ética del servidor público; cuyo propósito principal es la implantación de acciones que renueven los esquemas de selección, organización y administración de los recursos humanos al servicio del Gobierno del Estado. Profesionalizar el sector público es una realidad viable que permite sustancialmente elevar la calidad de los servidores públicos, que aunado a una participación social más intensa en la elaboración de planes, programas y políticas públicas, incrementa la capacidad de administración de las instituciones públicas. La profesionalización debe comprender los niveles y etapas del proceso mismo, que van desde el análisis y evaluación de puestos, como base para la definición de perfiles idóneos, hasta las etapas de permanencia y promoción en las instituciones de la Administración pública. 5
  6. 6. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Con el propósito de coadyuvar al cumplimiento de las líneas de acción del subprograma de dignificación, profesionalización y ética, se diseño la metodología de Análisis y valuación de puestos, como una herramienta indispensable en la administración de recursos humanos, la cual permite obtener, evaluar y organizar sistemáticamente la información sobre los diversos puestos de trabajo, con respecto a las obligaciones, requisitos y capacidad con que debe de contar el servidor público que desempeñe una función dentro del poder ejecutivo estatal. Con el análisis y valuación de puestos se logrará contar con la información necesaria para planear los recursos humanos a futuro, implementar mejores procedimientos para el reclutamiento y selección de personal, evaluar el desempeño de los servidores públicos, determinar las necesidades de capacitación e integrar el catálogo general de puestos del Gobierno del Estado, en el cual se establecerán remuneraciones justas para los servidores públicos y sobre todo se crearán programas para desarrollar su potencial y con ello lograr su profesionalización. 6
  7. 7. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Objetivos Objetivo General: Estandarizar los requisitos de información básica necesaria para determinar las características reales que posee cada uno de los puestos, estableciendo las bases para integrar la información de estructuras ocupacionales del personal operativo de confianza, mandos medios, apoyo y asesoría de las Dependencias y Entidades. Objetivos Específicos ! Establecer y proporcionar la metodología que permita a las áreas de Administración y Finanzas a través de Recursos Humanos aplicar el análisis de puestos a todas las áreas de la Dependencias y/o Entidades Gubernamentales. ! Contar con la información básica necesaria para evaluar cada uno de los puestos e integrar el catálogo respectivo. ! Identificar las estructuras ocupacionales de cada una de las Subsecretarías, Direcciones Generales, Coordinaciones y demás áreas que integran las Dependencias y Entidades del Poder Ejecutivo que permita alimentar los sistemas de información establecidos, por la Coordinación del Servicio Civil. ! Establecer los lineamientos de organización y estructura ocupacional del personal de apoyo y asesoría de mandos medios y superiores de las Dependencias y Entidades. 7
  8. 8. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Alcances y Beneficios Es importante señalar que el presente documento esta diseñado para recopilar metódicamente la información de puestos de confianza por lo cual deberá ser aplicado a puestos operativos de confianza, como lo son: (secretarias, administrativos, técnicos, analistas, choferes, etc.); puestos de mando medios (Jefes de Oficina Jefes de Departamento Subdirectores de Área, Coordinadores, etc.). Lo anterior pretende establecer con mayor exactitud las obligaciones, cualidades y responsabilidades de cada puesto de trabajo que permita su respectiva valuación para integrar los catálogos institucional y general de puestos. • Definir y distribuir de manera eficiente las cargas de trabajo. • Fijar responsabilidades en la ejecución de las labores. • Facilitar la coordinación y organización de las actividades de la Dependencia o Entidad. • Permitir a los servidores públicos que tienen personal bajo su mando, exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la forma de cómo hacerlo. • Proporcionar los requisitos que deben cumplir los aspirantes en el proceso de reclutamiento y selección de personal. • Determinar con precisión, las materias que deben contener los cursos de capacitación. 8
  9. 9. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS • Colocar al trabajador en el puesto conforme a sus aptitudes y experiencia. Permitir al trabajador conocer lo que debe hacer, señalar sus responsabilidades e impedir que exista duplicidad de funciones. • Servir de fundamento para el sistema de sueldos. • Permitir calificar adecuadamente los méritos de los servidores públicos. 9
  10. 10. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Procedimiento de Análisis y Valuación de Puestos 1. SEFIPLAN, Servicio Civil de Carrera y Contraloría General aprueban y envían la metodología a las áreas de Administración y Finanzas de Dependencias y Entidades. 2. El titular de la Dirección General de Administración y Finanzas recibe y analiza la metodología para análisis de puestos; deberá transmitir a los titulares de cada una de las áreas que integran la Dependencia, la necesidad de aplicar la metodología, para que a su vez concienticen al personal operativo de confianza, mandos medios, apoyo y asesoría para facilitar a los analistas de recursos humanos, la información que se requiera para el análisis de puestos. 3. Nombra al personal responsable para la aplicación de análisis y valuación de puestos. 4. Remite relación del personal responsable a la Contraloría General. 5. La Contraloría General proporciona capacitación al personal que designen las áreas para aplicar la metodología de análisis y valuación de puestos. 6. Una vez que el personal se capacite, el titular de la Dirección General de Administración y Finanzas instruye para que se realice el procedimiento de análisis de puestos. 10
  11. 11. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 7. El analista de recursos humanos deberá realizar la clasificación de puestos “tipo”, ya que suele suceder que un mismo puesto sea conocido con nombres diferentes y realicen un mismo trabajo; a veces por el contrario, el mismo titulo se aplica a puestos que realizan labores muy diversas; así mismo, deberá preparar un cronógrama de actividades para aplicar los cuestionarios (se recomienda que sea por área de trabajo). 8. Procede a la aplicación de cuestionarios para recopilar la información (anexo 1)para lo cual deberá: • Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisión. • Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de los subjetivos que debe poseer el trabajador. Para ello aplicará el método de la observación directa y la información del trabajador. El personal a quien se le aplique el cuestionario deberá de proporcionar la información requerida complementándola con explicaciones sobre sus labores y la forma de realizarlas. 9. Revisa, analiza y ordena de manera lógica la información obtenida. 10.El analista de recursos humanos deberá someter a la consideración del jefe inmediato la información obtenida del cuestionario para su validación 11.Una vez obtenida la validación de información, el analista de recursos humanos deberá a proceder a elaborar la cédula de descripción de puestos y valuación. 11
  12. 12. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 12.La Subdirección de recursos Humanos somete a consideración del Titular de Administración y Finanzas la cédula de descripción de puestos para su autorización. 13.El titular de Administración y Finanzas autoriza la cédula de descripción y valuación de puestos y turna al comité para su aprobación. 14.La Secretaría de Finanzas y Planeación, Contraloría General y Servicio Civil recibe la información la analiza y aprueba las cédulas correspondientes. 15.La Secretaría de Finanzas y Planeación registra cédulas, codifica por grupo, rama, las cédulas institucionales 16.La Secretaría de Finanzas y Planeación aprueba catálogo institucional y envía a las Dependencias y Entidades. 17.Los titulares de Administración y Finanzas reciben catálogo autorizado. • A través de las áreas de recursos humanos realizan la homologación de puestos y obtienen el visto bueno de los jefes inmediatos. 18.La Secretaría de Finanzas y Planeación elabora catálogo general de puestos del Gobierno del Estado. 19.La Secretaría de Finanzas y Planeación elabora tabulador por niveles salariales. 12
  13. 13. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 13
  14. 14. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Proceso de Valuación de Puestos Con el propósito de lograr de manera objetiva y homogénea la valuación de puestos, se aplicó el sistema de puntos, el cual es uno de los métodos más utilizados y confiables, ya que consiste en evaluar los factores específicos de cada puesto, otorgándoles un determinado puntaje relativo. A través del análisis de puestos hemos detectado que dentro del sistema de sueldos, el único factor que se considera para establecer los rangos de percepciones es el nivel jerárquico, sin considerar el nivel de responsabilidad, conocimientos, habilidades requeridas para desempeñar el puesto, y el esfuerzo físico y mental. Para la aplicación de este método se deberán de satisfacer los siguientes criterios: 1. Quienes realicen la valuación de los puestos, deben estar familiarizados con la institución. 2. Los factores a evaluar deben encontrarse en todos (o casi todos) los puestos. 3. Asignación de puntos a factores. A cada factor se le debe asignar un peso relativo en porcentaje, esta asignación se hace para reflejar la importancia relativa de los distintos factores de acuerdo a la naturaleza de las funciones del puesto. Ver ejemplo en la siguiente hoja. 14
  15. 15. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 4. Se deberán de determinar los niveles, puesto que la amplitud de cada factor puede variar de un puesto a otro. Para este efecto se han creado diversos niveles asociados a cada factor con el propósito de que los analistas puedan ser más objetivos en recompensar los diferentes grados de: aptitud, responsabilidades, esfuerzo, etc. 5. Se deberán dividir los factores en subfactores como se muestra en la matriz de evaluación 1 y 2. El comité de evaluación asignará los puntos que considere que merece el subfactor. Por ejemplo: si la responsabilidad por rendimiento de otros es dos veces más importante que por relaciones, se asignarán dos veces más puntos. Primera etapa En virtud de que la valuación no puede ser igual para todos los puestos, el analista deberá seleccionar la categoría de puestos a ser evaluado. Esta valuación se basará en la identificación de un conjunto común de factores relacionados con los puestos, atendiendo a los aspectos particulares de cada sector. A manera de ejemplo en el anexo Nº 3 se muestra la descripción de una gama de factores y subfactores donde se explica la diferencia de cada nivel. Se podrá seleccionar los que más se apeguen a la naturaleza de las funciones de los puestos a evaluar o bien cada dependencia deberá elaborar la descripción de factores y subfactores de acuerdo a la naturaleza de sus atribuciones y el tipo de puestos que se desarrollen. 15
  16. 16. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Segunda etapa Una vez determinado el peso relativo a cada uno de los factores. En base a las funciones de los puestos a evaluar, se deberá asignar un peso relativo mayor al factor que consideren el más importante, debiendo asignar el peso relativo a los demás factores siempre y cuando no rebase el 100%. El siguiente ejemplo se considera aplicable para puestos de mandos medios, personal de apoyo, asesoría y demás personal de confianza de una dependencia donde sus actividades se desarrollan dentro de una oficina, para este caso la responsabilidad ha sido seleccionada como la más importante. 16
  17. 17. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS FACTOR PESO RELATIVO PUNTAJE CONSIDERADO MÁXIMO Responsabilidad 50 % 1000 Conocimiento o aptitud 20 % 400 Esfuerzo 15 % 300 Condiciones de trabajo 10 % 200 Competitividad 5% 100 Suma 100% 2000 Es conveniente señalar que para puestos altamente especializados como lo son en el Sector Salud, Procuraduría General de Justicia, entre otros se deberá ponderar la asignación de los pesos relativos de los subfactores como por ejemplo: seguridad de otros. Como se muestra en la matriz de evaluación No. 2. 17
  18. 18. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Determinación de Pesos Relativos a Factores de Evaluación para Puestos que Realizan su Trabajo en Lugares Distintos a Oficinas FACTOR PESO RELATIVO PUNTAJE CONSIDERADO MÁXIMO Conocimiento o aptitud 30 % 600 Responsabilidad 40 % 800 Condiciones de trabajo 20 % 400 Esfuerzo 10 % 200 Suma 100% 2000 Tercera etapa Para determinar el número de puntos que un puesto debe recibir, se requiere establecer el puntaje y el número máximo de niveles que tendrá cada factor, para el ejemplo expuesto se ha establecido un total de 2000 puntos y el número de niveles será en promedio de cinco. 18
  19. 19. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Cuarta etapa Basado en el número máximo de puntos y niveles por factor se puede elaborar una matriz que será la base para evaluar los puestos, en el anexo Nº 3 se encuentra la descripción de factores y subfactores, la cual se tomó como base para determinar la Matriz de Valuación que a continuación se expone: 19
  20. 20. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Matriz de Valuación para Puestos que Desempeñan Funciones Dentro de una Oficina Determinación de Puntos por Niveles Factores y Subfactores I II III IV V 1. Conocimiento o Aptitud 20% 80 160 240 320 400 1.1 Nivel de escolaridad 30 % 24 48 72 96 120 1.2 Criterio e iniciativa 40 % 32 64 96 128 160 1.3 Experiencia 30 % 24 48 72 96 120 2. Responsabilidad 50% 200 400 600 800 1000 2.1 Por importancia de la función 30 % 60 120 180 240 300 2.2 Coordinación y supervisión 20 % 40 80 120 160 200 2.3 Económica 20 % 40 80 120 160 200 2.4 Por relaciones 15 % 30 60 90 120 150 2.5 Por información confidencial 15% 30 60 90 120 150 3. Esfuerzo 15% 60 120 180 240 300 3.1 Mental 50 % 30 60 90 120 150 3.2 Físico 20 % 12 24 36 48 60 3.3 Presión de tiempo 30 % 18 36 54 72 90 4. Condiciones de trabajo 10% 40 80 120 160 200 4.1 Riesgo 40 % 16 32 48 64 80 4.2 Ambiente 20 % 8 16 24 32 40 4.3 Horario 40 % 16 32 48 64 80 Competitividad en el mercado 5% 33 66 100 20
  21. 21. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Matriz de Valuación 2 para Puestos que Desempeñan Funciones en Lugares Distintos a Oficinas Determinación de Puntos por Niveles Factores y Subfactores I II III IV V 1. Conocimiento o Aptitud 30 % 120 240 360 480 600 1.1 Nivel de escolaridad 20% 24 48 72 96 120 1.2 Destreza y habilidad 30% 36 72 108 144 180 1.3 Criterio e iniciativa 30% 36 72 108 144 180 1.4 Experiencia 20% 24 48 72 96 120 2. Responsabilidad 40% 160 320 480 640 800 2.1 Por importancia de la función 20% 32 64 96 128 160 2.2 Coordinación y supervisión 10% 16 32 48 64 80 2.3 Por relaciones 20% 32 64 96 128 160 2.4 Por información confidencial 10% 16 32 48 64 80 2.5 Por seguridad de otros 40% 64 128 192 256 320 3. Esfuerzo 10 % 40 80 120 160 200 3.1 Mental 20% 13 26 39 52 64 3.2 Físico 50% 32 64 96 126 160 3.3 Presión de tiempo 30% 19 38 57 76 96 4. Condiciones de trabajo 20 % 80 160 240 320 400 4.1 Riesgo 50% 40 80 120 160 200 4.2 Ambiente 30% 24 48 72 96 120 4.3 Horario 20% 16 32 48 64 80 21
  22. 22. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS El cálculo de los valores se realiza mediante la división del peso relativo entre el porcentaje total por el puntaje máximo. Ejemplo conocimiento o aptitud: 20% / 100% x 2000 puntos = 400; que es el grado máximo del nivel V. Cada factor subsecuente es tratado de la misma manera. Posteriormente se divide el nivel máximo entre el número de niveles y se multiplica por el nivel que corresponda ejemplo: 400/5 para nivel I = 80 x 1 = 80; para el nivel II = 80 x 2 = 160 y así sucesivamente. El cálculo de los valores para los subfactores se determina otorgándoles un peso relativo a cada subfactor, cuidando que este peso no rebase al ser sumado por el 100% como se indica en la matriz, posteriormente se multiplica el peso relativo otorgado a cada subfactor por el puntaje obtenido en cada nivel, ejemplo: 400 x 30% = 120 obteniendo así el puntaje máximo para cada subfactor, posteriormente el resultado se divide entre el número de niveles 120/5 = 24 y se multiplica por el nivel que corresponda 24 (nivel II); 24 x 2 = 48 y así sucesivamente. Quinta etapa Aplicación del sistema de puntuación. Una vez definida la matriz de puntuación el analista deberá asignar comparando la cédula de descripción y valuación de puestos, con el manual de puntuación para cada subfactor (Anexo 3). La coincidencia entre la descripción del puesto y el enunciado en el manual de puntuación revela el nivel y los puntos para cada subfactor de cada puesto. Una vez que se completan los puntos para cada subfactor se suman, con el fin de obtener la cantidad total de puntos por puesto. A continuación se muestra el criterio que se utilizó para asignar el nivel de cada subfactor en el puesto de Subdirector de Recursos Financieros: 22
  23. 23. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZ CEDULA DE DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS (1) Fecha de elaboración Día Mes Año Profesiograma Dependencia o Entidad (2) CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO Total Denominación actual del puesto (3) SUBDIRECTOR DE RECURSOS FINANCIEROS de Puntos: Denominación de propuesta(4) SUBDIRECTOR DE AREA Ubicación (5) Física PRIMO VERDAD # 19 PRIMER PISO 1594 Estructura orgánica (6) 3ER. NIVEL JERARQUICO Reporta a: (7) DIRECTOR GENERAL Supervisa a:(8) JEFES DE DEPARTAMENTO Resumen de Funciones del Puesto(9) - Coordinar la aplicación y control de los recursos financieros de la dependencia en estricto apego a los lineamientos establecidos por SEFIPLAN. - Elaborar el anteproyecto de presupuesto y llevar el control del ejercicio del gasto por unidad presupuestal. - Supervisar la elaboración de los estados financieros y coordinar los informes ejecutivos que se requieran. - Analizar la congruencia del ejercicio del gasto con la disposición presupuestal y emitir los informes periódicos. - Supervisar las afectaciones de pagos a terceros (IMSS, ISR) para su retención correspondiente ante SEFIPLAN. - Solicitar de acuerdo al calendario autorizado los requerimientos de recursos ante SEFIPLAN para solventar pagos. - Coordinar la evaluación de las actividades que realicen los departamentos a su cargo. - Propiciar la comunicación permanente con la Coordinación General de Operación de Delegaciones Regionales para los asuntos relativos de la administración de recursos financieros. 23
  24. 24. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Conocimiento o Aptitud Nivel Escolaridad: (10) Nivel de licenciatura de preferencia especialidad en recursos IV = 96 financieros. Destreza y habilidad: (11) Contar con habilidad en el manejo de computadoras y paquetería relacionada con la especialidad de su puesto. Criterio o iniciativa: (12) Comprender e interpretar normas, reglas e instrucciones y procedimientos para ejecutar acciones variables que IV = 128 comprometen los objetivos del área. Experiencia: (13) Contar con experiencia de más de un año en el puesto inmediato IV = 96 inferior afín al área de recursos financieros. Otros: (14) Habilidad en la interpretación y análisis de estados financieros. Responsabilidad Por: Nivel Importancia de la función: (15) Desarrolla las funciones dentro del área administrativa, no puede ser sustituido de inmediato ya que se requiere de un IV = 240 adiestramiento práctico de por lo menos 3 meses en la especialidad de su área. Coordinación y supervisión(16) Le reportan tres áreas a nivel jefatura de departamento, es V = 200 responsable de los resultados globales de su área. 24
  25. 25. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Económica: (17) Responsable de valores y bienes que tiene bajo su resguardo, así V = 200 como de los aspectos financieros de la Contraloría. Relaciones(18) Deberá contar con habilidad, tacto y poder de negociación con personal de otras Dependencias Públicas, así como de V = 150 proporcionar asesoría y consultoría en la rama de su especialidad. Seguridad de otros: (19) No requiere. Información confidencial: (20) Absoluta discreción en el manejo de información de circulación IV = 120 restringida. Cadena de Mando (21) CONTRALOR GENERAL DIRECTOR GENERAL SUBDIRECTOR DE AREA 25
  26. 26. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Esfuerzo Nivel Esfuerzo mental: (22) Requiere de un esfuerzo mental superior al común que exige IV = 120 una concentración intensa durante periodos de más del 75% de su jornada laboral. Esfuerzo físico: (23) II = 24 Esporádico que no compromete la salud del servidor público. Presión del tiempo: (24) No admite retrasos por los riesgos y complicaciones V = 90 programáticas o presupuestales de importancia significativa para la Dependencia. Condiciones de Trabajo Nivel Riesgo: (25) I = 16 Condiciones que no propician riesgos. Ambiente(26) Condiciones estimadas como medianamente desfavorables por II = 16 clima caliente, lo reducido de las instalaciones y malos olores. Horario: (27) Normal y esporádicamente trabaja más horas de la jornada II = 32 establecida. 26
  27. 27. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Competitividad en el Mercado(28) Nivel Mediana oferta personal con Especialidad en Finanzas IV = 66 Públicas. (29) (30) (31) (32) Elaboró Vo.Bo. Autorizó Vo. Bo. Analista y/o Asesor Jefe Inmediato Titular del Área Titular del Área de Administración y Finanzas 27
  28. 28. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 28
  29. 29. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Anexos 29
  30. 30. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 30
  31. 31. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZ SOLICITUD DE INFORMACION PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS Anexo 1 Fecha de elaboración Día Mes Año Dependencia o Entidad Subsecretaria (1) Dirección general y/o Coordinación(2) A. Identificación del puesto. 1. Títulos del puesto (3) 2. Otros (4) 3. Ubicación física (5) 4. Ubicación estructura orgánica(6) Área a la que pertenece Puestos bajo su mando (7) Cargo del jefe inmediato (8) Reporta además a: 31
  32. 32. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS B. Resumen del puesto. Describa brevemente las funciones básicas. (9) C. Deberes. (10) Las actividades primordiales de este puesto se pueden clasificar como: Profesionales Técnica Capacitación Servicio Coordinación Administrativos Auditoría Seguridad Evaluación Salud 2. Indique los deberes y/o actividades primordiales y la proporción de tiempo que requiere cada uno de ellos. (11) a. % b. % c. % d. % 32
  33. 33. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 3. Indique otros tipos de deberes y/o actividades y la proporción de tiempo que requiere cada uno de ellos.(12) a. % b. % c. % d. % 4. Para realizar sus deberes y/o actividades. ¿que cantidad de capacitación necesita para un rendimiento normal? (13) D. Responsabilidad (14) ¿Cuáles son las responsabilidades de este puesto y que importancia tiene? 33
  34. 34. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS (Favor de marcar únicamente las que se apeguen al puesto). Responsabilidad por : Importancia de la responsabilidad Menor Mayor A. Importancia de función B. Rendimiento de otros (supervisión) C. Funcionamiento y protección del mobiliario y equipo D. Protección y uso de material E. Seguridad personal F. Seguridad de otros G. Relación (contacto con el público, interno o externo) H. Información confidencial I. Económica (valores o bienes que tienen bajo su resguardo) J. Otros especifique (_________________) Coordinación y supervisión. (15) _________No la ejerce _________Coordina a ____________ personas. _________Coordina, supervisa y evalúa funciones técnicas y administrativas. 34
  35. 35. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS E. Características humanas. (16) 1.¿Qué atributos y/o habilidades son necesarios para ocupar el puesto? 2. De las características que siguen, ¿cuales se necesitan y que importancia tienen? (17) Características Innecesaria Útil Esencial 1. Visión 2. Oído 3. Conversación 4. Coordinación(física) 5 Fuerza 6. Altura 7. Salud 8. Criterio e iniciativa 9. Creatividad e ingenio 10. Buen juicio 11. Atención 12. Lectura y escritura. 13. Aritmética 14. Nivel escolar ( ) 35
  36. 36. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 15. Sensibilidad 16. Imagen 17. Otras, especifique ( ) 3.Experiencia para este puesto. (18) _________Sin experiencia _________Previa en que puesto ___________ ___________________________ Tiempo _________Dentro de la institución en que puestos Después de que tiempo de ocupar el puesto actual, se considera que normalmente lo conocerá bien el servidor público, en forma que su desempeño sea satisfactorio. Meses (1,2.........8, etc.) Años (1,2.........8, etc.) 36
  37. 37. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 4. ¿Se puede reemplazar la experiencia con capacitación? (19) Sí ¿cómo? No ¿por qué? 5. Criterio e iniciativa. (20) El trabajo exige: _________Solo interpretar y aplicar ordenes sencillas y/o rutinas. _________Comprender instrucciones variables, pero claras y concretas. _________Comprender e interpretar normas reglas y procedimientos, actuar bajo propia iniciativa para realizar actividades con trascendencia. _________Debe preparar el trabajo de otros. _________Emite dictámenes para la toma de decisiones de trascendencia interinstitucional. 37
  38. 38. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Toma de decisiones y/o problemas (21) Trascendental Rutinarias Importantes Difíciles es Eventual Poco Frecuente Constante F. Esfuerzo (22) Innecesaria Esporádica Frecuente 1. Concentración mental 2. Esfuerzo físico 3. Presión del tiempo G. Condiciones de trabajo. (23) 1. Describa si existen riesgos de trabajo en el desarrollo de las funciones del puesto. 38
  39. 39. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 2. ¿Hay exigencias psicológicas inusitadas en este puesto? 3. ¿Medio en que se desarrolla este puesto? (24) Instalaciones adecuadas Húmedo. Bien ventilado y templado. Trabajo a la intemperie Frío. Otros medios molestos Caliente. Extremoso H. Competitividad en el mercado. (25) _________El puesto tiene exceso de oferta _________Mediana oferta Escasez de personal Elaboró Superviso Validó Autorizó Vo. Bo. Analista de Recursos Titular de Recursos Jefe Inmediato Titular del Área de Comité de Humanos Humanos Administración y Evaluación Finanzas 39
  40. 40. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Instructivo de Llenado Solicitud de Información para el Análisis de Puestos: 1. Anotar en su caso la Subsecretaria a la que está adscrito el puesto. 2. Dirección y/o Coordinación de adscripción y el área a la que pertenece. 3. Nombre del puesto actual. 4. Otros títulos que se le den en las Dependencias o Entidades. 5. Ubicación física, domicilio de la oficina donde se ubica el puesto. 6. Indagar su ubicación jerárquica dentro de la estructura orgánica. 7. Indicar los cargos o puestos que están bajo su mando. 8. Indicar el cargo o puesto a quien reporta. 9. Anotar las funciones generales o básicas del puesto. 10. De acuerdo a la naturaleza de sus funciones marque con una X el tipo de deberes y/o actividades que se realizan en el puesto. 11. Indique cuales son sus deberes y ponga la proporción de tiempo que requiere para realizarlos . 12. Indique los deberes esporádicos o periódicos y que proporción requiere para realizarlos. 40
  41. 41. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 13. Indique si se requiere capacitación especial para realizar los deberes del puesto. Responsabilidad 14. Indicar de acuerdo a la naturaleza del puesto la relevancia que tiene su responsabilidad en base a los incisos. 15. Indicar el número de personas que están bajo la responsabilidad del servidor publico y el tipo de supervisión que realiza. 16. Considerar los atributos y/o habilidades que se requieren para el puesto. 17. Marque con una X las características que se requieren para desarrollar el puesto y su importancia. 18. Precisar el tiempo de experiencia que se requiere para el desempeño del puesto, similares o relacionados con el mismo. 19. Indicar si es posible reemplazar la experiencia con capacitación y explique ¿por qué?. 20. Señalar el grado de criterio e iniciativa propia en que el servidor publico debe aplicar para traducir normas o ejercer instrucciones. 21. Marque con una X el tipo de decisiones y/o resolución de problemas que realiza el servidor público, en el desempeño del puesto. 41
  42. 42. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Esfuerzo 22. Indique los tipos de esfuerzos que se requieren en el puesto de preferencia especificar el porcentaje en relación a la jornada laboral. Condiciones de trabajo 23. Describir los riesgos de daño físico y/o psíquico a que esta expuesto el servidor publico en el desempeño de sus funciones. 24. Especificar las condiciones físicas y el medio ambiente en el cual el trabajador desarrolla su trabajo. 25. Señalar la competitividad del puesto y su oferta en el mercado de trabajo. 42
  43. 43. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZ CEDULA DE DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS DEPENDENCIA Anexo 2 Fecha de elaboración Día Mes Año ( Profesiograma Dependencia o Entidad (2) Total de puntos: Denominación actual del puesto (3) Denominación de propuesta(4) Ubicación (5) Física Estructura orgánica (6) Reporta a: (7) Supervisa a:(8) Resumen de Funciones del Puesto(9) 43
  44. 44. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Conocimiento o Aptitud Nivel Escolaridad: (10) Destreza y habilidad: (11) Criterio o iniciativa: (12) Experiencia: (13) Otros: (14) 44
  45. 45. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Responsabilidad Por: Nivel Importancia de la función: (15) Coordinación y supervisión(16) Económica: (17) Relaciones(18) Seguridad de otros: (19) Información confidencial: (20) 45
  46. 46. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Cadena de Mando (21) 46
  47. 47. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Esfuerzo Nivel Esfuerzo mental: (22) Esfuerzo físico: (23) Presión del tiempo: (24) 47
  48. 48. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Condiciones de Trabajo Nivel Riesgo: (25)¡ Ambiente(26) Horario: (27) Competitividad en el Mercado(28) Nivel (29) (30) (31) (32) Elaboró Vo.Bo. Autorizó Vo. Bo. Titular del Área de Analista y/o Asesor Jefe Inmediato Titular del Área Administración y Finanzas 48
  49. 49. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Instructivo de Llenado Cédula de Descripción y Valuación de Puestos 1. Anotar la fecha en que se requisita la cédula. 2. Señalar la Dependencia o Entidad. 3. Anotar el nombre del puesto que se evalúa sin abreviaturas. 4. Proponer la denominación del puesto a crear. 5. Señalar la ubicación física de la oficina en que se desarrolla el puesto. 6. Señalar la ubicación del puesto de acuerdo a la estructura orgánica. 7. Anotar el nombre del puesto al cual reporta. 8. Señalar la denominación de los puestos a quien supervisa. 9. Describir en forma genérica y especifica el conjunto de actividades afines y coordinadas que deben realizarse en el desempeño del puesto. 10.Señalar el nivel mínimo de instrucción escolar, técnica y/o profesional, que el puesto requiere para ser desarrollado con eficiencia y eficacia. 11.Anotar cuales son los requerimientos del puesto en destreza y habilidad en el cumplimiento de deberes y/o actividades del puesto y manejo de: materiales, equipo de oficina, maquinaria y equipo de alta tecnología, automotores, armas de fuego, explosivos y otros. 49
  50. 50. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 12.Señalar el grado de iniciativa que el individuo debe aplicar su criterio para traducir las normas o ejecutar las instrucciones que regulen el desempeño del puesto. 13.Precisar el tiempo de experiencia que requiere el desempeñó del puesto en trabajos de la especialidad, similares o relacionados con el mismo. 14.Señalar otras características no contempladas en este factor. 15.Describir cualitativamente la relevancia del puesto, en función de los problemas a resolver y del nivel en que afecta su ausencia al cumplimiento de objetivos del área en que este adscrito. 16.Anotar el número de personas que están bajo la responsabilidad del servidor público y los puestos que le reportan a fin de lograr un resultado global. 17.Precisar cuantitativamente la responsabilidad económica del puesto en función de los bienes materiales y monetarios que tiene bajo su resguardo. 18.Anotar la habilidad que el puesto requiere para establecer y desarrollar relaciones internas y externas. 19.Fijar la responsabilidad que tiene el servidor público cuando debe dar instrucciones a sus subordinados que pueden poner en riesgo su propia seguridad y vigilancia, o bien por la de personas ajenas a la institución. (ejemplo: sector salud, seguridad pública, etc.). 20.Señalar la importancia de los riesgos en que puede incurrir, por error o indiscreción, en el manejo de la información confidencial o de circulación restringida. 50
  51. 51. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 21.Ubicar en los espacios respectivos la posición que ocupa el puesto de acuerdo a la jerarquía de mando, con base en el nivel y puesto a quien reporta y a quienes le reportan. 22.Estimar la intensidad y continuidad con que se aplica la concentración mental en el desempeño del puesto. 23.Estimar al intensidad y continuidad con que se aplican los esfuerzos físicos que el puesto requiere para su desempeño en condiciones normales de eficiencia. 24.Señalar el nivel de presión que se impone al titular del puesto, en cumplimiento de metas o trabajos específicos en tiempos menores a los ordinarios para llevarlos a cabo. 25.Anotar los riesgos de daño físico y/o psíquico a que esta expuesto el servidor publico en el cumplimiento del desempeño del puesto; así como la periodicidad de los mismos. 26.Anotar las condiciones físicas y el ambiente en el cual el trabajador desarrolla en forma cotidiana su trabajo. 27.Indicar el horario normal o el necesario para que el servidor público desarrolle las actividades o proyectos asignados. 28.Señalar la competitividad del puesto y su oferta en el mercado laboral. 29.El analista responsable de elaborar la cédula de descripción y valuación de puestos deberá firmar al calce de la misma. 51
  52. 52. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 30.Para validar la información se deberá obtener el visto bueno del jefe inmediato. 31.La cédula deberá ser autorizada por el titular de área (Subsecretario, Director General, o Coordinador General). 32.El titular del área de Administración y Finanzas validarán la información y será el responsable ante el Comité de Evaluación. 52
  53. 53. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Anexo 3 Descripción de Factores y Subfactores para Determinar la Matriz de Evaluación Factores y Subfactores 1. Conocimiento y Aptitud 1.1 NIVEL DE ESCOLARIDAD I. Primaria completa o carrera técnica. II. Secundaria o carrera técnica equivalente en tiempo. III. Preparatoria o estudios técnicos equivalentes. Carta de pasante o el 100% de créditos cubiertos de una carrera de licenciatura, IV. aplicable a las funciones del puesto. Grado que acredite una maestría o especialidad relacionada con el desarrollo V. de las funciones del puesto. 1.2 DESTREZA Y HABILIDAD I. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de oficina y/o de mantenimiento Destreza y habilidad en el manejo de computadoras personales y dominio de II. paquetes computacionales procesadores de palabras y/o auxiliares de operador de maquinaria especializada, manejo de vehículos normales de transporte. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de precisión del cual es el III. responsable operador, para cuyo dominio se requiere capacitar por lo menos 6 meses. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de alta precisión del cual es el IV. responsable operador, para cuyo dominio se requiere capacitar por lo menos 1 año ejemplo: equipo médico o manejo de armas reglamentarias. Destreza y habilidad práctica en el diseño e implementación de procedimientos V. administrativos, que vía manejo de paquetes de computación, simplifican los sistemas de trabajo. 53
  54. 54. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 1.3 CRITERIO E INICIATIVA I. Instrucciones fijas, sencillas y rutinarias. Comprender instrucciones variables, pero claras y concretas para realizar II. actividades sencillas y/o de vigilancia a instalaciones o individuos en general. Comprender normas, reglas e instrucciones generales para realizar actividades III. fijas que no comprometen los objetivos del área. Comprender e interpretar normas, reglas, instrucciones y procedimientos, para IV. realizar acciones variables, que si comprometen los objetivos del área, lleva a cabo investigaciones y conjunta pruebas. Comprender e interpretar con criterio individual las políticas, programas y V. presupuestos, con base en lo cual se toman decisiones para realizar diferentes actividades relacionadas entre si, con trascendencia en la unidad donde labora. 1.4 EXPERIENCIA I. Sin experiencia. No menos de 6 meses de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama II. o en empleo similar. Menos de 1 año de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama o en III. empleo similar fuera de la administración pública. Más de 1 año en el puesto inmediato inferior de la rama o afín dentro de la IV. administración pública. Más de 2 años de antigüedad en puestos de la misma rama o afín dentro de la V. administración pública. 54
  55. 55. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 2. Responsabilidad 2.1 POR IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN I. Su función no es relevante ya que es una labor de apoyo no sustantiva. Su ausencia no es relevante, ya que contribuye en grado mínimo a las tareas sustantivas de la unidad administrativa, es fácil de sustituir por otro servidor II. público, quien sin una preparación específica la desarrollará con la misma calidad y tiempo igual, sin alterar el orden y la programación de los objetivos del área. La función que desempeña es medianamente importante, su ausencia no es relevante y es prescindible para el logro de los objetivos ya que puede ser III. sustituido inmediatamente por otro servidor público, sin tener repercusiones en la unidad administrativa donde labora. Contribuye al desarrollo de las funciones sustantivas de la unidad, no puede ser sustituido inmediatamente por otro, sin una preparación específica y IV. experiencia en el puesto superior a los 6 meses, ya que su ausencia afecta el orden y la programación de las tareas rutinarias del área, sin tener repercusiones institucionales. Desarrolla las funciones dentro de un área sustantiva, no puede ser sustituido de inmediato ya que requiere de un adiestramiento práctico previo específico V. de por lo menos 3 meses para adquirir la habilidad profesional de acuerdo a la especialización del área, su ausencia afecta el orden y la programación de actividades institucionales a nivel estatal. 2.2 CADENA DE MANDO I. Sin mando II. Le reportan puestos operativos III. Le reportan puestos analistas, técnicos IV. Le reportan puestos de jefe de área o profesionistas especializados. V. Le reportan jefes de departamento u homólogo. 55
  56. 56. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 2.3 COORDINACIÓN Y SUPERVISIÓN I. No la ejerce. II. Sin personal a su cargo pero supervisa a dos personas. Aunque no tiene personal a su cargo, supervisa el trabajo que otros realizan III. que pueden ser hasta 4 personas. Coordinan y supervisan las actividades técnico-administrativas de 6 personas de una unidad; es responsable de los resultados globales de un área IV. especializada o con 2 profesionista a su cargo realizando actividades sustantivas y reporta a un puesto inmediato inferior a jefe de departamento, según la estructura de la Dependencia. Coordinan y supervisan las actividades de 8 personas, responsable directo de los resultados globales de una unidad especializada o con 4 profesionistas a su V. cargo, realizando actividades específicas y reporta el puesto de jefe, según la estructura de nivel de la Dependencia. 2.4 ECONÓMICA I. No requiere. Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades, II. promedio $ 15,000.00. Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades, III. promedio $ 60,000.00. Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades, IV. promedio $ 100,000.00. Responsable del mobiliario y equipo necesario para realizar sus actividades, V. promedio $ 300,000.00. 56
  57. 57. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 2.5 POR RELACIÓN I. Las normales internas. II. Responsable de atención directa al público y las normales internas. Trato constante con personal de otros Departamentos de la misma unidad III. administrativa. Trato con personal de otras unidades administrativas dentro de la misma IV. Dependencia. Habilidad, tacto y poder de negociación y/o atención y consultoría con personal V. de otras instituciones, organismos y público en general a nivel estatal. 2.6 POR SEGURIDAD DE OTROS I. No requiere. Requiere dar instrucciones que pueden poner en peligro la seguridad de los trabajadores a su cargo, de trabajadores de la Dependencia y/o para puestos que II. no tienen personal a su cargo y realizan funciones de vigilancia, inspección y supervisión de seguridad a personal e instalaciones. El error de la toma de decisiones o la imprecisión en las instrucciones que da, III. pueden ocasionar la pérdida de la vida del personal a su cargo o de ciudadanos involucrados ajenos a la institución. De sus decisiones, órdenes o actuaciones depende la seguridad física y jurídica IV. de personas ajenas a la institución pero involucrada. 2.7 POR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL I. No requiere. II. Discreción en el manejo de información de mediana importancia. III. Discreción en el manejo de información considerada confidencial. Absoluta discreción en el manejo de información estimada como confidencial IV. de gran importancia y de circulación restringida. Reporta sobre las investigaciones realizadas a personas o sucesos considerados V. absolutamente confidenciales. 57
  58. 58. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 3. Esfuerzo 3.1 CONCENTRACIÓN MENTAL I. Mínima Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentración II. intensa en periodos cortos, trabajo con posibilidad de error fácilmente detectable por el mismo ocupante. Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentración III. intensa en periodos largos hasta del 75% de una jornada, con posibilidad de error difícil de detectar. Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentración IV. intensa durante periodos de más de 75% de una jornada de 12 horas laboradas diariamente, trabajo con posibilidad de error difícil de detectar. Requiere un esfuerzo mental superior al común, ya que se exige concentración intensa el tiempo que dure la comisión, el error que se cometa por falta de V. concentración costará la vida de personas ajenas a la institución y/o del trabajador o compañeros. 3.2 ESFUERZO FÍSICO I. No realiza esfuerzo físico. II. Esfuerzo físico esporádico que no compromete la salud del trabajador. Esfuerzo físico esporádico con riesgo de comprometer la salud física del III. individuo. Requiere aplicar esfuerzo físico que pone en riesgo constante la salud del IV. trabajador. Intensidad y continuidad fuera de lo común en la aplicación de esfuerzos V. físicos, en cumplimiento de los deberes. 58
  59. 59. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 3.3 PRESIÓN DE TIEMPO I. Sin presión. Puntualidad en las actividades asignadas al puesto a fin de evitar gastos II. adicionales, generalmente recuperables a corto plazo. Puntualidad en las actividades asignadas al puesto, a fin de evitar gastos, III. pérdidas o problemas de considerable importancia y difícil recuperación. No admite retrasos por los riesgos y complicaciones programáticas o IV. presupuestales, de importancia significativa para la Dependencia o Entidad. No admite retrasos por los riesgos que implicaría daños a terceros o al Estado V. en una medida no cuantificable. 4. Condiciones Trabajo 4.1 RIESGOS I. Condiciones que no propician riesgos. Condiciones que propician riesgos de accidentes menores, sin pérdida de II. facultades físico-motoras y/o psíquicas. Condiciones que ponen en peligro la pérdida a largo plazo las facultades físico- III. motoras y/o psíquicas. Condiciones que eventualmente ponen en peligro la pérdida de la vida y/o de IV. las facultades físico-motoras como la pérdida de un miembro, sentido o alteraciones psíquicas. Condiciones que implican riesgos esporádicos de accidentes mayores que V. ponen en peligro la vida del servidor público durante la jornada ordinaria. 59
  60. 60. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 4.2 AMBIENTE I. Favorable. Condiciones estimadas como medianamente desfavorables atendiendo a II. temperaturas del ambiente, exposición a la intemperie o contaminación del aire, en forma esporádica. Condiciones físicas y medio ambiente desfavorable, donde el trabajador III. desarrolla sus funciones por periodos cortos (comisiones). Condiciones físicas y de medio ambiente malas, donde el trabajador desarrolla III. funciones ordinariamente (malos olores, altas temperaturas, insalubridad, ruidos, gas, etc.). Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor público IV. esporádicamente expone la vida para cumplir con su deber. Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor público constantemente V. expone la vida para cumplir con su deber, manejo de armas reglamentarias y de alto poder. 4.3 HORARIO I. Requiere horario normal según las condiciones de trabajo. Requiere para realizar sus actividades de un horario normal con cumplimiento II. de guardias esporádicas. Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con menos de III. 10 horas laboradas diariamente, a fin de cumplir con las actividades asignadas por su superior. Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con más de 12 IV. horas laboradas diariamente, para cumplir con las actividades asignadas por su superior jerárquico. Sin horario, requiere estar disponible durante las 24 horas del día para realizar V. comisiones encomendadas en cualquier momento. 60
  61. 61. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 5.Competitividad en el Mercado 5.1 COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO Exceso de oferta. Mediana oferta. Escasez de personal capacitado en el mercado. 61
  62. 62. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Anexo 4 Glosario de Términos Argumentos técnicos, funcionales, organizacionales y de operación Conjunto de razonamientos y explicaciones que comprueban que los puestos descritos, son necesarios e indispensables para la consecución de las metas y objetivos de la institución y en particular de la unidad responsable en la que están adscritos. Los cuales pueden ser, entre otros de carácter: • Técnico. – Que son los referentes a cubrir los requerimientos del área en sus niveles de amplitud y profundidad es decir, la variedad y peculiaridad de los conocimientos que tendrán los puestos para realizar las actividades esenciales. • Funcional. – Referente al grado en que los puestos solicitados mejoran o fortalecen el adecuado desarrollo de las actividades del área tanto en calidad, calidad y oportunidad a fin de que estén debidamente coordinadas entre sí y los procesos no se entorpezcan. 62
  63. 63. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS • Organizacional. – Referentes al grado en que los puestos mejoran la interacción entre las áreas que conforman una unidad responsable o una institución. • Operacionales. – Referentes a la medida en que los puestos descritos inciden en la mejora de la forma de trabajo del área de adscripción tanto en el uso racional de los recursos como en la oportunidad de los bienes o servicios que se producen o prestan. 63
  64. 64. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Conceptos Puesto: • Conjunto de funciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifico e impersonal. Funciones: • Conjunto de actividades y acciones que habrán de realizar los puestos, dentro de las labores sustantivas y/o administrativas de la unidad responsable, tendente a la consecución de los objetivos y metas institucionales. Responsabilidades: • Grado en el que inciden los puestos en el logro de los objetivos y metas del Área responsable, de conformidad con la complejidad de las funciones que tendrán asignadas, tomando en cuenta la variedad y cantidad de las mismas. Cargas de trabajo: • Volumen y complejidad de las actividades y tareas del área responsable que atenderán los puestos solicitados. Tramo de Control: • Número y tipo de puestos que dependerán directamente del puesto descrito. 64
  65. 65. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Cadena de mando: • Es la ubicación del o los puestos dentro de la estructura jerárquica – ocupacional de la unidad responsable, en la cual se observe de manera clara y precisa de que puesto depende directamente y a que puesto supervisa o coordina. Jornada laboral: • Cantidad de tiempo necesario medido en horas, que tendrá establecido el puesto para desarrollar las funciones y cargas de trabajo asignadas. 65
  66. 66. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS Coordinación General: Lic. María Cristina Sosa Sánchez Gobierno del Estado de Veracruz-Llave Contraloría General Xalapa, Ver., a 11 de Octubre de 2000 El tiraje es de 500 ejemplares 66

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