1. NAMA MAHASISWA : RONI ANANTA SURYANINDAR
DOSEN PENGAMPU : Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA
QUIZ
Konsep dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
1. Konsep Manajemen SDM Strategis
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian pengarahan, dan
pengawasan kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompesasi, pengintragasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat (Flipo, 1989).
Peran Strategis sumber daya manusia adalah organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, yaitu fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan
internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama.
Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas adalah sumber daya manusia strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis, antara lain sebagai
berikut.
• Kemampuan sumber daya manusia ini merupakan competitive advantage dai perusahaan.
Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value
maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage.
• Adanya sumber daya manusia ekspertis: manajer strategis dan sumber daya handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan vallue added perusahaan.
Value added adalah sumber daya manusia strategis yang menjadi bagian dari human capital
perusahaan.
• kecenderungan global. Perubahaan, pergeseran manajer masa kini dituntut untuk cepat
menyesuaikan diri terhadap perubahaan lingkungan yang berlangsung cepat.
1. Peran SDM dalam organisasi dan Produksi
2. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan

2. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga vital karena
keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh sumber
daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional,
semuanya menjadi tidak bermakna. persoalan yang muncul adalah cara mendapatkan sumber daya
manusia profesional sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, dan cara mereposisi peran sumber daya
manusia dalam menghadapi tantangan aktivitas perusahaan gobal.
Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola
sistem. Agar sitem ini berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek
penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya. Hal ini menjadikan
manejemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
2. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Kondisi lingkungan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri. Oeh karena itu, dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas
oleh perubahan itu. Sumber daya manusia dalam organisasi senantiasa berorientasi terhadap visi,
misi, tujuan, dan sasaran organisasi ketika berada didalamnya (Tjutju, 2008)
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi. Karakteristik
kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993; 9-11)
1. motif (motive), hal-hal yang secara konsisten yang dipikirkan atau keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan.
2. sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi
atau informasi.
3. konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang
spesifik.
5. ketrampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi,
tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak
cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Cakupan MSDM sumber daya manusia

3. 1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
Manajemen sumber daya manusia yang strategis, meliputi :
1. Kenyataan bahwa karyawan adalah setral untuk mencapai keunggulan bersaing telah
mengarah pada munculnya bidang yang dikenal sebagai SDM yang strategis.
2. Sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meingkatkan kinerja
bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
3. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut.
1. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan ‘operasi dari manajemen sumber daya manusis. Dengan
perencanaan tenaga kerja, ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat
untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan.
Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat
memperoleh sumber daya manusia sesuai keahlian yang dibutuhkan. Dengan adanya seleksi yang
dilakukan untuk dapat mengetahui pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja.
Apabila sudah memenuhi syarat, tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan
keahliannya masing-masing.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Suatu kondisi yang mennjukan adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat
mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengubah sumber daya yang
potensial menjadi produktif, serta mampu dan terampil sehingga efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi.
pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang
rutin, promosi dan mutasi. pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. promosi dapat digunakan untuk
pengembangan tenaga kerja karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang

4. lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa
mengubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multiskill.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaaan sumber daya
manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, dapat diketahui karyawan yang mempunyai
prestasi kerja yang baik ataupun yang kurang, Hal ini akan berdampak pada pemberian
kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemeberian kompesnsasi meliputi kegiatan pemeberian balas jasa kepada para karyawan.
Kompensasi ini dapat finansial maupun nonfinansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem
kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan menetukan besarnya kompensasi
yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Dalam pemeliharaan tenaga kerja, ada beberapa yang perlu dikaji, antara lain kepuasan kerja
karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, dan komunikasi yang terjadi di dalam
organisasi.
Aspek Ekonomis dan Nonekonomis diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan
konsentrasi penuk bagi pekerja untuk menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh organisasi.
Aspek Ekonomis berhubungan dengan pemberian kompesnsasi berupa gaji dan bonus yang
sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek Nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan,
kesejahteraan, keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya pemeliharaan tenaga kerja
yang memadai dapat memperkecil terjadinya konflik antara pekerja dan pemberi kerja.
6. Pemeberhentian
Pemeberhentian adalah fungsi operatif terakhir MSDM. Fungsi pemberhentian harus mendapat
perhatian yang serius bagi manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat
bagi perusahaan dan karyawan. putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan)
yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun atau sebab-sebab lain
yang diatur oleh undang-undang.
Diambil dari https://www.google.co.id/amp/s/jr234blog.wordpress.com/2017/12/27/manajemen-
sumber-daya-manusia-pada-manajemen-operasional/amp/
FORUM

5. 1. Peran SDM dalam organisasi dan Produksi
2. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga vital karena
keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh sumber
daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional,
semuanya menjadi tidak bermakna. persoalan yang muncul adalah cara mendapatkan sumber daya
manusia profesional sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, dan cara mereposisi peran sumber daya
manusia dalam menghadapi tantangan aktivitas perusahaan gobal.
Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola
sistem. Agar sitem ini berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek
penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya. Hal ini menjadikan
manejemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
2. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Kondisi lingkungan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri. Oeh karena itu, dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas
oleh perubahan itu. Sumber daya manusia dalam organisasi senantiasa berorientasi terhadap visi,
misi, tujuan, dan sasaran organisasi ketika berada didalamnya (Tjutju, 2008)
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi. Karakteristik
kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993; 9-11)
1. motif (motive), hal-hal yang secara konsisten yang dipikirkan atau keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan.
2. sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi
atau informasi.
3. konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang
spesifik.
5. ketrampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi,
tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak
cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

6. 4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Cakupan MSDM sumber daya manusia
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
Manajemen sumber daya manusia yang strategis, meliputi :
1. Kenyataan bahwa karyawan adalah setral untuk mencapai keunggulan bersaing telah
mengarah pada munculnya bidang yang dikenal sebagai SDM yang strategis.
2. Sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meingkatkan kinerja
bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
3. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut.
1. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan ‘operasi dari manajemen sumber daya manusis. Dengan
perencanaan tenaga kerja, ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat
untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan.
Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat
memperoleh sumber daya manusia sesuai keahlian yang dibutuhkan. Dengan adanya seleksi yang
dilakukan untuk dapat mengetahui pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja.
Apabila sudah memenuhi syarat, tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan
keahliannya masing-masing.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Suatu kondisi yang mennjukan adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat
mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengubah sumber daya yang
potensial menjadi produktif, serta mampu dan terampil sehingga efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi.

7. pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang
rutin, promosi dan mutasi. pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. promosi dapat digunakan untuk
pengembangan tenaga kerja karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang
lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa
mengubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multiskill.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaaan sumber daya
manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, dapat diketahui karyawan yang mempunyai
prestasi kerja yang baik ataupun yang kurang, Hal ini akan berdampak pada pemberian
kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemeberian kompesnsasi meliputi kegiatan pemeberian balas jasa kepada para karyawan.
Kompensasi ini dapat finansial maupun nonfinansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem
kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan menetukan besarnya kompensasi
yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Dalam pemeliharaan tenaga kerja, ada beberapa yang perlu dikaji, antara lain kepuasan kerja
karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, dan komunikasi yang terjadi di dalam
organisasi.
Aspek Ekonomis dan Nonekonomis diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan
konsentrasi penuk bagi pekerja untuk menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh organisasi.
Aspek Ekonomis berhubungan dengan pemberian kompesnsasi berupa gaji dan bonus yang
sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek Nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan,
kesejahteraan, keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya pemeliharaan tenaga kerja
yang memadai dapat memperkecil terjadinya konflik antara pekerja dan pemberi kerja.
6. Pemeberhentian
Pemeberhentian adalah fungsi operatif terakhir MSDM. Fungsi pemberhentian harus mendapat
perhatian yang serius bagi manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat
bagi perusahaan dan karyawan. putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan)
yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun atau sebab-sebab lain
yang diatur oleh undang-undang.
Diambil dari https://www.google.co.id/amp/s/jr234blog.wordpress.com/2017/12/27/manajemen-
sumber-daya-manusia-pada-manajemen-operasional/amp/