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Contenidos gestión de conflictos

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Contenidos gestión de conflictos

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Contenidos gestión de conflictos

  1. 1. Gestión de conflictos DIRECCIÓN DE EQUIPOS Y COACHING (ADGD067PO)
  2. 2. Gestión de conflictos El correcto manejo de los conflictos constituye una de las habilidades decisivas para el aprendizaje y crecimiento de las organizaciones actuales, es por los tanto una habilidad que ha de manejar un líder. La proliferación de rutinas defensivas ante los conflictos o su ineficaz gestión constituyen serias amenazas para el avance y desarrollo de los equipos de trabajo: el conflicto se considera dañino para la buena marcha de la organización, sin recalar en que puede ser una oportunidad de mejora. De ahí, que es fundamental que un líder reflexione de una formación seria y rigurosa sobre la resolución productiva de los conflictos, de forma que los conflictos potencialmente divisorios se transformen en aprendizaje para la organización y sus miembros. Las organizaciones inteligentes se caracterizan no por la ausencia de conflictos, sino por su forma de encararlos.
  3. 3. Gestión de conflictos En este documento presentamos un modelo de resolución de conflictos desarrollado por Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann en la década de los setenta y que se considera un clásico. A la hora de afrontar un conflicto tenemos que valorar: • El comportamiento competitivo, YO: la mayor o menor medida en que queremos conseguir nuestros propios objetivos. • El comportamiento colaborativo, TÚ: la mayor o menor medida en que queremos que se cumplan las expectativas y objetivos de la otra parte. En el siguiente cuadro se muestran los cinco estilos para afrontar un conflicto según estos autores. Los desarrollamos en la página siguiente. Modelo Thomas Kilmann y o El otro
  4. 4. Gestión de conflictos Modelo Thomas Kilmann Eludir: Es un estilo bajo en los dos comportamientos: competición y y cooperación. Es la decisión deliberada de no actuar o de permanecer al margen de una situación de conflicto. En determinadas circunstancias puede ser apropiado hacerlo. Por ejemplo, cuando las partes están enfadadas y necesitan tiempo para calmarse. El abuso de este estilo implica la valoración negativa por parte de los compañeros de trabajo. Acomodarse: Nos preocupamos por los objetivos de la otra parte pero poco por los nuestros. Es cooperativo pero no competitivo. Confiar en exceso en este estilo tiene sus peligros. Las personas nos pueden perder el respeto o podemos sentirnos frustrados de no conseguir nunca nada. Competir: Es muy competitivo pero poco cooperativo. Queremos satisfacer nuestros objetivos a costa de los de la otra parte. En situaciones de emergencia o en situaciones en las que sabemos que tenemos razón puede resultar apropiado. Confiar únicamente en estrategias de competir es peligroso. Las personas que lo hacen no reconocen sus errores y se pueden ver rodeadas de gente que tema no estar de acuerdo con ellas. Comprometerse o negociar: Es intermedio entre un comportamiento competitivo y cooperación, porque las partes deben ceder algo para alcanzar una solución al conflicto. Los compromisos son comunes en el último minuto, cuando el tiempo es esencial. También es efectivo cuando los esfuerzos de colaboración no tienen éxito. Colaborar: Un estilo ganar-ganar alto en comportamiento competitivo y cooperación es conocido como colaboración. Colaborar implica una discusión abierta y concienzuda del conflicto y llegar a una solución satisfactoria para las partes. Es eficaz cuando es importante el compromiso de las partes o cuando la combinación de distintas perspectivas puede integrarse en la solución final.
  5. 5. Competir es adecuado cuando... • Estoy seguro de tener razón • Por el bien común o normas éticas u organizativas. • Una de las partes conoce los hechos, la otra sólo parcialmente. • En situaciones de urgencia. • Lo que uno gana es más que lo que el otro pierde, basándonos en criterios objetivos. • Ante medidas impopulares. Gestión de conflictos Modelo Thomas Kilmann
  6. 6. Eludir es adecuado cuando... • No se dispone en ese momento de suficiente información. • Ambas partes no consideran importante el conflicto. • El paso del tiempo ayuda a calmar el ánimo (las partes están alteradas emocionalmente) • Otros pueden resolver el conflicto mejor que usted. Gestión de conflictos Modelo Thomas Kilmann
  7. 7. Acomodarse es adecuado cuando... • Lo que uno gana es menos importante que lo que el otro pierde, basándose en criterios objetivos. • Los beneficios para el conjunto son mayores que las pérdidas • Los problemas por no ceder sean graves • Cediendo parcialmente se acelera la negociación • La relación, armonía y estabilidad tienen especial importancia. Gestión de conflictos Modelo Thomas Kilmann
  8. 8. Comprometerse es adecuado cuando... • Lo que ambos pueden ganar o perder es equiparable, basándose en criterios objetivos • Es necesario desarrollar confianza • La solución óptima estaría en colaborar pero no se dispone de suficiente tiempo Gestión de conflictos Modelo Thomas Kilmann
  9. 9. Colaborar es adecuado cuando... • Ambas partes pueden ganar • Existen intereses que son complementarios • Es importante la relación personal • Cuando se dispone de tiempo • Cuando se tienen recursos • Cuando las metas de ambas partes son negociables Gestión de conflictos Modelo Thomas Kilmann

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