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6. Fuentes consultadas:
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Nuevas tecnologías en la selección de personal

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Monografía derivada de la investigación sobre ¿Cómo las nuevas tecnologías afectan a la Selección de Personal?

Publicado en: Empresariales
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Nuevas tecnologías en la selección de personal

  1. 1. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 1 NUEVAS TECNOLOGÍAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL 1.- Introducción. 2.- Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: La Empresa. 2.1. - Reclutamiento online o E-Recruiting.  Web Corporativa.  Portales de empleo.  Herramientas tecnológicas en reclutamiento 2.0 2.2. - Selección de personal 2.0  Selección virtual de candidatos o teleselección.  Recursos.  Entrevista telefónica.  Videoconferencia y videoreclutamiento. 2.3. - Ventajas y desventajas del 2.0 3.- Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: El Candidato.  Currículum Vitae 2.0  Entrevistas de trabajo por videoconferencia (Skype).  Entrevistas por teléfono. 4.- Redes Sociales (RR.SS). 5.- Infografía: 10 consejos para la búsqueda de trabajo. 6.- Fuentes.
  2. 2. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 2 1. Introducción: La elección del personal en la empresa es una de las claves más relevantes en el éxito de las organizaciones ya que repercute directamente en el funcionamiento y desarrollo de las tareas y procesos a realizar y por lo tanto, es necesario llevarla a cabo de la forma más eficaz y eficientemente posible. Si nuestra empresa no es capaz de llevar a cabo tanto el reclutamiento como la selección de personal de la forma más eficaz y eficiente, no contaremos con el personal adecuado para alcanzar los objetivos propuestos y por lo tanto, esto podría llevarnos a que nuestra empresa acabase fracasando. Además de suponer un sobrecoste por el despido del personal no adecuado o la formación extra en el caso que decidamos como empresa seguir contando con esta persona. En los últimos años, el concepto de “capital humano” se ha ido transformando de ser un factor de producción más a un compendio de conocimientos, aptitudes y actitudes que aportan valor a nuestra empresa y nos ayudan en su crecimiento. Ya en 1999, Morell y Brunet afirmaban que las Nuevas Tecnologías de la Información proporcionarían una reducción en costes (tiempo y dinero) muy beneficiosos para nuestra empresa a medio-largo plazo que, sin embargo, supone una inversión a corto plazo que en ciertos casos condiciona tanto al reclutamiento como a la selección de personal. Hoy en día, se estima que 3/4 partes de los desempleados buscan empleo por internet, lo que supone que un reclutador puede llegar a recibir más de 500 C.V. por vacante a cubrir. El problema con el que nos encontramos frente a la selección de personal tradicional reside en que abunda la cantidad y no la calidad o, lo que es lo mismo, la falta de relación entre el C.V. entregado y el puesto a cubrir. Donde antes era el ojo humano o ciertas “palabras clave” los detonantes del filtrado de aspirantes, ahora los reclutadores se encuentran ante la ardua tarea de tener que rechazar cientos de C.V. por no alcanzar los requisitos mínimos del puesto a cubrir. Por lo tanto, llega el momento de plantearse lo siguiente: ¿ayudan las nuevas tecnologías en el reclutamiento y/o la selección de personal facilitando su trabajo y por lo tanto, reduciendo costes a la empresa? o ¿el esfuerzo invertido en un Departamento de Recursos Humanos 2.0 supone un beneficio o un coste para la empresa? “Tener herramientas tecnológicas que te permitan administrar adecuadamente tu capital humano es fundamental para el éxito de cualquier empresa, no sólo trae beneficios económicos y administrativos, también de desarrollo”. Antonio Ricote, Director General de Meta4
  3. 3. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 3 2. Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: La empresa. 2.1. Reclutamiento online o E-Recruiting: Cuando nos referimos a los procesos de reclutamiento y selección de personal en una empresa, estamos hablando de “el proceso de generar un conjunto de candidatos cualificados para un puesto concreto” (GómezMejía y Balkin, 2003). Cuando hablamos de e-recruiting, buscamos lo mismo, pero utilizando las nuevas tecnologías como fuente o apoyo en el reclutamiento. No se trata tan sólo de reclutar, ahora las empresas buscan captar talento entre sus candidatos y competir por conseguir a los mejores preparados para su vacante; el Reclutamiento 2.0 ya no se trata de ofrecer o buscar empleo, se trata de que tanto empresa como candidato muestren lo mejor de sí mismos e interactúen eficazmente. Esto lo debemos en parte, a la Globalización y a la apertura hacia otros mercados: donde antes podíamos elegir entre 100 candidatos, ahora ellos pueden elegir entre 100 empresas a las que ofrecer sus servicios y la competitividad por conseguir al mejor candidato abre las puertas hacia una comunicación más abierta y transparente. Interno •Circulares •Tablón de anuncios •Jefes inmediatos •Recomendaciones Externo: •Prensa •Empresas Consultoras •Conocidos del propio personal •Entidades profesionales •Centros de Formación •Medios Impresos •Bolsas de empleo Reclutamiento tradicional: Interno •Bases de datos informatizados •E-mail Externo: •Internet •Empresas web de reclutamiento y selección de personal •Ferias de empleo •Web Corporativas •Formularios online •Portales de empleo E-Recruiting: Causas de reclutamiento Empresa Expansión hacia nuevos mercados Nuevos puestos a cubrir Despidos Implantación nuevas tecnologías Trabajadores Jubilación Fallecimiento Incapacidades Renuncia o Abandono
  4. 4. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 4 Aunque existen diferentes técnicas de e-recruiting aplicables: referidas al tiempo, presupuesto disponible o al tipo de puesto a cubrir, podemos englobarlas todas en 3 grupos (Thomas y Ray, 2000-2001): Web Corporativa: Aunque es cierto que hay un gran número de empresas, principalmente Pymes, que no disponen de los recursos para gestionarla, las tendencias de los últimos años están propiciando que éstas inviertan en su propia web corporativa para gestionar entre otros, el e-recruiting. En la web, los candidatos pueden obtener información de las vacantes que hay en la empresa, de la gestión del Departamento de RR.HH., de la forma de acceso del candidato a las ofertas: formulario a rellenar, email de envío de C.V., etc... e incluso del proceso de selección completo que se esté realizando. Para ambos (candidato y empresa) supone un ahorro en costes, por un lado elimina la incesante búsqueda “a pie” y el coste de impresión de los C.V. y por otro, la información recibida pasa a una base de datos interna donde la búsqueda del candidato ideal se realiza de forma casi automática por la empresa. Portales de empleo - Jobsites: Actúan como intermediarios en el reclutamiento poniendo en contacto a empresa y candidatos por medio de un servicio, que dependiendo del tipo de página puede ser de pago o gratuito. Además de los portales usuales que destacamos más abajo, existen otras páginas web que emiten información profesional y donde podremos insertar anuncios de empleo de forma gratuita junto con la posibilidad de reclutar candidatos de su base de datos propia (www.rrhhmagazine.com). Junto con la anterior, y cada vez con más defensores entre los reclutadores, se encuentran las llamadas “Flip Search”. Dichas búsquedas realizadas en internet (Google, Altavista, etc…) se limitan a una profesión y cualidades concretas y nos permiten, como empresa, descartar a posibles candidatos potenciales que no se ajusten al perfil. Por poner un ejemplo, imaginemos que reclutamos para Carrefour y buscamos a un candidato con unas cualidades concretas que sólo pueden ser desempeñadas en un negocio como los hipermercados… La búsqueda del candidato perfecto pasaría por analizar quién ha trabajado en otros hipermercados españoles en dicha área y conseguir una forma de contactar con ellos. (Hay que decir, que para algunos reclutadores, ésta técnica puede ser tratada de “juego sucio” pero para empresas con perfiles muy determinados e imprescindibles se da con bastante frecuencia, sobre todo en multinacionales extranjeras. Para más información (en inglés): Clic aquí o busca el enlace web nº 16)
  5. 5. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 5 Entre los portales de empleo más usuales destacamos dos tipos (Zai, 2001): Genéricos: Portales que no se especializan en ningún sector, área o categoría profesional concreto y por lo tanto, engloban a todos los candidatos registrados. Estos portales, sin embargo, disponen de amplia información sobre diferentes puestos a cubrir y un potente motor de búsqueda. Especializados: Portales en los cuales se consigue un reclutamiento y selección de personal dirigido a un puesto concreto a cubrir. En dichos portales, la búsqueda está más enfocada a otras cualidades de los candidatos, lugares de residencia o estudios afines al puesto. Herramientas informáticas y online en reclutamiento 2.0: Aunque hemos hablado de que mayoritariamente las empresas crean sus propias bases de datos de potenciales candidatos, cabe destacar que existen ciertos programas usados por grandes empresas que les facilitan el poder llevar a cabo dicho reclutamiento. Algunas de éstas son: Cezanne Software: Permite que el reclutamiento sea mucho más rápido debido a que el candidato puede enviar su C.V. y desde el departamento de RR.HH. se relaciona mediante éste programa la información del solicitante con la del puesto a cubrir. Además, se integra en la misma el Plan de Carrera de los miembros de la empresa y su retribución de forma individualizada que tan solo puede ser consultada por el trabajador y su superior más directo (Carrefour). Hum Select: Permite la interactuación entre el proceso de reclutamiento y la selección de personal de la empresa. Dispone de un servicio de retroalimentación para el candidato vía email durante todo el proceso de reclutamiento y selección. (Avon Cosmétic) RHWeb: Automatiza tanto el reclutamiento como la selección de personal con una base de datos de los expedientes completos de los candidatos, incluida la fotografía. Además, una de sus opciones es diseñar perfiles muy específicos y crear bases de datos con sólo los candidatos que cumplan todas las especificaciones requeridas (Manpower).
  6. 6. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 6 Talentforjobs: Herramienta online de pago, que automatiza y gestiona en la nube todo el proceso de reclutamiento enfocado en el análisis y la estadística. Ofrece la oportunidad de volcar toda la documentación en la nube sin necesidad de ser gestionada por la empresa y a su vez, permite crear un programa online personalizado según las necesidades del cliente (empresa reclutadora) que lo solicita. 2.2. Selección de personal 2.0: Como comentábamos anteriormente, si el reclutamiento ha evolucionado hacia nuevos métodos de captar a posibles candidatos potenciales, la selección del personal adecuado para el puesto a desempeñar no se queda atrás. Si las webs corporativas, los portales de empleo y las redes sociales nos ayudaban a recabar candidatos para el puesto a desempeñar, una vez realizada ésta tarea, llega el momento de elegir al candidato perfecto y las nuevas tecnologías juegan un gran papel en simplificar y mejorar tan ardua tarea. Como comentábamos al principio, un mal reclutamiento y una mala selección de personal puede ocasionarnos, como empresa, un sobrecoste derivado de la mala gestión, por lo que las empresas cada vez más se apoyan en nuevas técnicas de selección que les permita encontrar al candidato adecuado. Selección virtual de candidatos o teleselección: Hasta ahora, la selección de personal se realizaba de forma presencial, ya fuera en la propia empresa, empresas de selección externa o por las “Coffee interview”; sin embargo, la tendencia 2.0 nos dice que las competencias del candidato no son necesariamente evaluadas en un “de tú a tú” presencial, sino mediante el contacto telefónico o la videoconferencia. “A partir de tests, ejercicios y preguntas hechas por e-mail, teléfono o videoconferencia se evalúan perfiles, habilidades y aptitudes; los aspectos a considerar son los mismo que en el proceso tradicional, pero esta modalidad es más dinámica y beneficiosa para el candidato que está más relajado siendo entrevistado desde su casa, vía Skype, que en la oficina de una Consultora, con todo lo que eso implica.”Fabbio Boggino – Director y fundador de la consultora Jobing Recursos: ▪ Entrevista telefónica: Pensada como la primera toma de contacto con el posible candidato, no suele durar más de 15 minutos. En ella, el seleccionador evalúa si la persona reúne los requisitos necesarios para el puesto y su interés por este. Además, sirve como breve introducción por parte de la empresa frente al candidato.
  7. 7. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 7 ▪ Videoconferencia y videoreclutamiento: ▪ Skype: Es la principal herramienta de entrevistas online usada por las empresas en el proceso de selección de personal. Si bien, hasta no hace mucho, su uso se limitaba a selección de candidatos que no se encontraran residiendo en el lugar de origen de la empresa, en los últimos años se han convertido en la herramienta más usada para poder conectar a la empresa con su entorno sin necesidad del modo presencial (Clientes, proveedores, socios potenciales, etc…). ▪ FilmiJobs: Plataforma de videoconferencias que conecta a candidatos con empresas mediante el uso del vídeo. Las empresas adjuntan a la oferta de empleo hasta 5 preguntas que los candidatos deben responder en video desde su propia casa por medio de webcam. En aproximadamente 1 minuto, las empresas pueden evaluar al candidato sin la necesidad de una entrevista presencial. ▪ Ventrevista: Permite a la empresa diseñar múltiples entrevistas para diferentes vacantes, revisarlas desde cualquier ordenador, comentarlas y compartirlas con otros. Cabe recalcar que a pesar de los beneficios que hemos expuesto anteriormente, la mayoría de Departamentos de RR.HH. manifiestan la necesidad de realizar una última entrevista antes de la contratación cara a cara con el candidato, pero valoran en su mayoría todas las anteriores utilidades como un paso hacia adelante en la búsqueda del candidato perfecto. 2.3. Ventajas y desventajas del 2.0.
  8. 8. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 8 3. Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: El Candidato. Si para la empresa el proceso de reclutamiento requiere de una base de datos fiable y actualizada con los perfiles más afines al puesto a desempeñar, para el candidato requiere de un esfuerzo por estar en búsqueda de empleo constante. Cierto sería comentar que si las nuevas tecnologías han aumentado las posibilidades de poder postular a más puestos de trabajo, también lo ha hecho la competencia con la que nos podemos encontrar durante la búsqueda del empleo ideal. Currículum Vitae 2.0: ▪ En este nuevo tipo de currículum, los formatos en papel se convierten en formatos .doc, .odt o pdf y se envían por e-mail o se insertan en diferentes páginas donde los reclutadores recogerán los datos que necesiten. ▪ Existen plataformas como mi curriculum vitae, donde podemos crear, modificar, guardar o publicar nuestro C.V. de forma sencilla adjuntando incluso, una video- presentación y luego compartirla en Twitter, Facebook, Google+ o en nuestro propio blog. ▪ El video-currículum: Una tendencia bastante creativa y demandada por algunas empresas consiste publicar un video en alguna plataforma visual (Youtube, clic aquí) o red social (Twitter junto con Vine, clic aquí). ▪ El C.V. Social: Compuesto por todo aquello que realizas en Internet, tu reputación y los contactos que te rodean. Como comentábamos antes, no se trata sólo de dar una buena imagen frente a un reclutador o a tus jefes, con las nuevas tecnologías, cualquier conversación pública puede ser usada en tu contra frente a un proceso de selección (o a tu favor). ▪ El C.V. infográfico es otra de las nuevas alternativas que nos podemos encontrar hoy en día, donde el candidato expone a golpe de vista su perfil tanto profesional como social, dejando entrever en un solo documento todo lo que puede aportar a la empresa. Un buen ejemplo, sería el siguiente:
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  10. 10. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 10 Entrevistas de trabajo por videoconferencia (Skype): ▪ A la hora de enfrentarse a una entrevista de trabajo por Skype, lo primero que deberías recordar es que en gran parte, este tipo de videoconferencias buscan que el candidato se sienta más cómodo y por lo tanto, el seleccionador pueda realizar la entrevista de la forma más eficiente y eficaz posible. ▪ Busca un lugar tranquilo, donde te sientas cómodo y nadie vaya a molestarte. Antes que nada deberías comprobar que los equipos necesarios están en perfectas condiciones para la entrevista. Sería recomendable realizar una videollamada de prueba a algún conocido para estar seguros de que todo funciona a la perfección. ▪ Aunque sea una videoentrevista y se busque la comodidad del candidato, recuerda que debes dar la mejor imagen de ti mismo, por lo que el aspecto físico y el entorno que el seleccionador pueda observar a través de tu cámara serán determinantes frente a otro candidato con tus mismas cualidades. ▪ Sé puntual, conéctate al menos 15 minutos antes de la hora prefijada, es mejor que esperes tú a que te esperen ellos. Se amable, intenta estar lo más cómodo posible y por último, saluda cortésmente y despídete de igual forma al finalizar la entrevista. Entrevistas por teléfono: ▪ Si bien, no es frecuente que una entrevista se realice por teléfono, si existieran varios candidatos en la preselección o reclutamiento, es muy posible que la empresa se pusiera en contacto con nosotros para realizar una primera toma de contacto. ▪ El entrevistador se presentará por su nombre, empresa a la que representa o sobre la cual lleva el proceso de selección, puesto a desempeñar y otros detalles derivados de la oferta de trabajo. ▪ En el caso de que no podamos atender la llamada, debemos comunicárselo al entrevistador intentado poder devolverle nosotros mismos la llamada en otra ocasión. ▪ La entrevista deberá ser en un entorno sin ruidos ni molestias, debes asegurarte de que puedes anotar (con bolígrafo y papel) los datos que más te interesen para repasarlos luego e intentar estar cómodo y todo lo relajado que se pueda. ▪ Intenta ser lo más amable posible ya que el entrevistador no puede verte y todo lo que tiene como referencia es tu voz, intenta que el tono sea tranquilo y agradable. Finalmente, despídete de forma cortés y educada asegurándote que mediante la llamada todas tus posibles dudas han quedado resueltas.
  11. 11. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 11 4. Redes Sociales (RR.SS.): Si hasta hace poco las RR.SS. se veían como una plataforma de contactos para uso casi privado, con el resurgimiento del Marketing en su variable online, las RR.SS. han acaparado la atención de empresas y reclutadores sobre la posibilidad de acceder a la mayor cantidad de información respecto a sus posibles candidatos. Tanto reclutadores como candidatos conocen por propia experiencia la diferencia que existe entre lo que un candidato expone en su C.V. y la realidad, ya sea por exceso o por defecto, la cual dificulta bastante el evaluar al candidato tan sólo por un documento. Por éste y otros motivos, las RR.SS. nos proporcionan como reclutadores la opción de “investigar” cómo es en realidad nuestro candidato en su día a día y qué podemos esperar de él como nuevo miembro de nuestra corporación. Ya no estamos hablando sólo de publicar ofertas de empleo a candidatos potenciales y esperar a que vengan a nuestro encuentro sino de indagar en las propias vidas de los futuros candidatos para conocer bien el perfil de quienes tienen la posibilidad de formar parte de la plantilla de la empresa. Un buen uso de nuestra imagen en RR.SS. puede conseguir que frente a otro candidato, seamos el escogido. Pero cuidado, un mal uso, no sólo puede conseguir que el reclutador rechace al candidato sino que incluso nos suponga el propio despido de la empresa antes siquiera de comenzar. Casos de mala imagen en RR.SS.: Hace 3 años, el Real Madrid destituyó a su responsable de nuevos medios, Pedro Duarte, por difundir a través de su cuenta personal de Twitter diversos mensajes en los que pedía el exterminio de «uno por uno» de los sindicalistas de UGT y CC.OO. que días antes participaron en una Huelga General… Carlos Vargas Hernández - Reclutador y Vicepresidente de Comunicación del IMEF Grupo Ciudad de México.
  12. 12. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 12 Desde publicaciones de ofertas de empleo mediante tweets hasta ofertas de formación para los posibles candidatos, Twitter es la red social de la inmediatez. Quizás sea la red social más complicada para ofrecer empleo, sin embargo, como empresa puede proporcionarte una mayor información sobre qué tipo de actividades o que relaciones tiene el candidato a elegir. Quizás no sea la perfecta herramienta para el reclutamiento pero sí lo puede ser en la selección de personal, donde priman las buenas maneras a la hora de interactuar con otros. Si eres un candidato, te ayudará a enterarte antes que nadie de qué están ofreciendo las empresas y sobre todo, podrás rodearte de muchos profesionales que con sus consejos te ayudarán en tu búsqueda de empleo. Convertida en una de las Redes Sociales de mayor alcance de usuarios, Facebook no sólo ofrece la oportunidad de conocer las cualidades que un candidato “no muestra” en su C.V. sino que además nos da la opción de crear nuestras propias “Page Fan” en las que como empresa podemos publicar de forma sencilla nuestras propias ofertas de empleo. (Aquí dejo un video-tutorial explicando fácilmente cómo publicar una oferta de empleo en Facebook.) (Para documentos impresos, enlace web nº 6.) Si eres un candidato, deberías estar atento a las ofertas de empleo que suelen aparecer en esta red social o directamente buscar con palabras clave posibles reclutamientos. Si preguntas a cualquier experto en RR.SS. es muy posible que su respuesta frente a LinkedIn sea que ésta red social es la que mayor prestigio tiene frente a las empresas por reconocerse su perfil profesional por encima del resto. Si bien las empresas necesitan crear un perfil lo más completo posible, es frecuente encontrarnos que muchos candidatos tan sólo usan ésta red social cuando están buscando empleo. Esta red no sólo nos beneficia como empresa frente al reclutamiento 2.0 sino que además, nos proporciona información de los posibles contactos, recomendaciones y proyectos que el candidato haya adjuntado en su perfil, información complementaria muy valiosa a la hora de decidir entre varios candidatos afines. Además, nos encontramos con la opción de crear grupos que no sólo nos ayuden a publicar ofertas de empleo sino a reclutar posibles candidatos interesados e incluso a proponer mejoras en nuestra empresa.
  13. 13. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 13 Aunque a simple vista pueda no parecerlo, Pinterest es una de las Redes Sociales donde más esfuerzos se dedican al reclutamiento de personal 2.0. Pensada como la opción visual de LinkedIn en lo que a reclutamiento y búsqueda de empleo se refiere, Pinterest no sólo ofrece a freelancers y empresas la posibilidad de promocionar o hacer negocio a través de ella, sino que permite captar y promocionar los RR.HH de forma muy sencilla. El ejemplo de TACO BELL, sería uno de los mejores dentro de esta Red, la empresa ha creado varios tableros donde nos muestra su dedicación al reclutamiento 2.0. En ellos nos muestra su equipo de reclutamiento, las relaciones interpersonales en dicha empresa, opiniones de los propios trabajadores o nos presta ayuda para encontrar empleo. Estos y otros son algunos de los recursos que TACO BELL “vende” sobre sí misma a la vez que se afana en la búsqueda de candidatos potenciales en esta red social. Si pensamos en redes sociales para ofrecer empleo o buscar posibles candidatos potenciales, una de las redes que puede ofrecernos una visión más creativa de éstos es Youtube. En ella se suelen ofrecer cualidades del candidato que en el resto de redes no son visibles: hablar en público, pánico escénico, expresión corporal, gustos y preferencias, hobbies, habilidades y creatividad son algunas de las opciones que los reclutadores pueden observar en un perfil de Youtube. Los Blog se han convertido en los últimos tiempos no sólo un medio para que las empresas interactúen con sus seguidores sino un medio por el que observar qué puede aportarnos un candidato a nuestra organización. Las capacidades de especialización sobre una materia concreta quizás no puedan verse a golpe de vista en un C.V. pero sí en un blog. Esta plataforma incluso nos permite interactuar de forma anónima y comprobar si realmente damos el perfil que la empresa anda buscando. Además de los anteriores mencionados, nos encontramos que para profesiones muy específicas o para capacidades y/o habilidades muy concretas es posible realizar búsquedas de expertos en foros y chats de discusión.
  14. 14. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 14 5. Infografía.
  15. 15. Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com 15 6. Fuentes consultadas: Informe ADECCO – Infoempleo 2014: Redes Sociales y Mercado de Trabajo. Proyecto de fin de grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos: La estrategia de selección de recursos humanos y las nuevas tecnologías – Juan Carlos Galindo Huertas. Proyecto de Grado de Administración y Dirección de Empresas: Aplicación de las TIC en la Gestión y Dirección de los Recursos Humanos – Lorena García Fernández. Proyecto de Investigación: Las tecnologías de la información y su aplicabilidad en el proceso de reclutamiento y selección – Rosamaría Giavomelli Treviño. Páginas web consultadas: - http://comunidad.iebschool.com/iebs/recursos-humanos-2-0/como-encontrar- trabajo-a-traves-de-las-redes-sociales - http://dealter-ti.com/software-reclutamiento - http://es.slideshare.net/coach_networker/personas-20-capital-humano-20- empresas-10 - http://es.slideshare.net/coach_networker/reclutamiento-20-en-linkedin-caso-de- xito - http://leticiahuelamo.com/5-tecnicas-de-reclutamiento-en-linkedin - http://leticiahuelamo.com/como-publicar-oferta-facebook - http://talentiahr.com/2014/10/14/tu-forma-de-reclutar-no-se-transformara-tan- solo-con-palabras-actua - http://talentoenexpansion.com/2015/02/22/practicas-de-gestion-de-personas- para-competir-con-exito-en-la-era-del-conocimiento - http://www.20minutos.es/noticia/1707881/0/empleo-trabajo/procesos-seleccion- personal/futuro-laboral - http://www.abc.es/20120420/medios-redes/rc-despedido-real-madrid-pedir- 201204201038.html - http://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/la-importancia-de-la-entrevista- telefonica - http://www.redeshumanas20.com - http://www.redeshumanas20.com/search/label/Reclutamiento%202.0 - http://www.ventasdealtooctanaje.com/blog/infografia-buqueda-de-empleo-2-0 - https://infografiasredessociales.wordpress.com/tag/infografia-2/page/2 - https://sites.google.com/site/resumesourcinghut/tips-and-tricks/how-to-flip- search

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