SAK:n työolobarometri 2016

SAK:n
työolobarometri 2016
SAK:ntyöolobarometri2016
SAK:n työolobarometri 2016
Vain kaksi viidestä SAK:laisesta työntekijästä on osallistunut tutkimusta edeltäneen
vuoden aikana työnantajan kustantamaan koulutukseen. Tilanne on heikentynyt sel-
västi kahdessa vuodessa.
Koulutuksen avulla yritykset voivat parantaa tuottavuuttaan. Vain henkilöstön osaa-
misesta huolehtimalla yritys saa kaikki irti digitalisaation tuomista mahdollisuuksista.
Osaavat työntekijät kehittävät parhaiten työpaikkansa tuotteita ja palveluita.
Keräämme työolobarometrin avulla tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista
ja näkemyksistä työstä ja sen järjestelyistä. Tutkimuksen toteutamme kahden vuoden
välein.
Työolobarometrin tuloksista julkaisimme jo viime vuonna kaksi osaa: SAK:n työoloba-
rometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämään ja Hyvän työn mittari 2016 – Hyvässä
työssä voi vaikuttaa.

2
SBN: 978-951-714-307-3
Painokarelia Oy 2017
Kannen kuva: Marika Sinervo, Vastavalo

3
Sisällys
SAK:N TYÖOLOBAROMETRI 2016 4
YHTEENVETO 5
HYVÄT TYÖT EDELLEEN HARVASSA 7
Turvallisuuden tunne vahvistunut 8
Hyvässä työssä työntekijä sairastaa vähemmän… 9
… ja jaksaa kauemmin 10
Kenellä on hyvät työolot? 12
TYYTYMÄTTÖMYYTTÄ VAIKUTUSMAHDOLLISUUKSIIN 14
Asiat sujuvat, kun voi vaikuttaa 16
Suojaa terveydelle 20
PUOLELLA KUORMITTAVA TYÖ 22
Kolmannes pitää työtä terveydelle haitallisena 24
PUOLET OSA-AIKAISISTA HALUAISI KOKOAIKAISEN TYÖN 26
Viidennes haluaisi tehdä enemmän töitä 27
Joustavat työajat lisääntyneet 30
YLITÖIDEN MÄÄRÄ ON VÄHENTYNYT 31
TYÖELÄMÄN SUURIN ONGELMA ON KIIRE 34
Työn mielekkyys parantunut hyvillä työpaikoilla 35
TYÖNANTAJA-ARVIOT RISTIRIITAISIA 39
Vain kaksi viidestä pääsee koulutukseen 40
TYÖNTEKIJÄT MUKAAN TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMISEEN 43
Työntekijöiden parannusehdotukset yleisiä 43
Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset tekevät aloitteita 48
Aloitteita tehdään hyvillä ja huonoilla työpaikoilla 49
Ketkä aloitteita tekevät? 50
Aloitteita tehdään, jos niistä palkitaan 53
LIITTEET 56
Liite 1 56
Hyvän työn mittari, taulukot 55
Työelämän perusasiat 55
Työnteon sujuminen 58
Liite 2 60
Haastattelulomake 60

4
SAK:n työolobarometri 2016
Keräämme työolobarometrilla tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista ja
näkemyksistä työstä ja sen järjestelyistä. Tutkimuksen toteutamme kahden vuo-
den välein.
Vuonna 2014 otimme käyttöön uudenlaisen Hyvän työn mittarin, jonka avulla
voimme seurata työolojen kehittymistä SAK:laisilla työpaikoilla. Mittarin avulla
saamme tietoa siitä, mihin kaikkeen työelämän laatuun liittyvät tekijät vaikutta-
vat ja miten hyvillä tai huonoilla työpaikoilla työntekijät tekevät työtään. Lisäksi
voimme seurata työolojen kehittymistä hyvän työn indeksillä.
Työolobarometrin tutkimusaineisto on koottu helmi–maaliskuussa 2016. Aineis-
ton kerännyt Innolink Oy teki yhteensä 1 200 puhelinhaastattelua.
Tutkimuksen otos on poimittu satunnaisesti SAK:n jäsenliittojen rekisteristä.
Haastatteluille on annettu sukupuolen, iän ja jäsenliiton mukaiset kiintiöt siten,
että otos vastaa SAK:n työssäkäyvän jäsenkuntaa.
Tutkimustulosten virhemarginaali on vajaat kolme prosenttiyksikköä suuntaansa.

5
Yhteenveto
Työelämälaatuparantunutlievästi
SAK:n Hyvä työ -indeksi on noussut kahdessa vuodessa kahdella pisteellä. Kes-
kiarvon muutos ei ole suuri, mutta eri osa-alueilla voi nähdä isojakin muutoksia.
Vuonna 2016 suomalaisen työelämän laadun keskiarvo oli 68 pistettä sadasta.
Suurimman osan (59 prosenttia) työolosuhteita voi kuvata keskinkertaisiksi, eli
töissä jotkut asiat ovat hyvin ja jotkut huonosti. Useammalla kuin joka viidennellä
työntekijällä on vähintään melko hyvät työolot, mutta lähes yhtä monella on mel-
ko huonot tai huonot työolot. Erittäin hyvät olosuhteet tehdä työtä on seitsemällä
prosentilla työntekijöistä.
Seitsemän prosenttia SAK:laisista työntekijöistä tekee töitään hälyttävän huonois-
sa olosuhteissa. Näille työpaikoille tyypillistä on jatkuva kiire. Työhön liittyy myös
toimeentulovaikeuksia ja työntekijät ovat huolissaan työn haitallisista vaikutuksis-
ta terveydelle.
Turvallisuuden tunne vahvistunut – tehokkuusvaatimukset
ennallaan
Työntekijöiden tunne työpaikan turvallisuudesta on vahvistunut, huoli työn ter-
veyshaitoista selvästi vähentynyt ja työn mielekkyys sekä ilo lisääntyneet. Sen
sijaan kiireen tunne ja työnantajan tehokkuusvaatimukset eivät ole kadonneet
mihinkään. Myöskään työnantajan tarjoama tuki sekä työntekijöiden toimeentulo
omalla palkallaan eivät ole merkittävästi kohentuneet kahden viimeisen vuoden
aikana.
Vaikutusmahdollisuudet oman työn järjestämiseen
heikentyneet
SAK:laisten liittojen jäsenten tyytyväisyys mahdollisuuksiinsa vaikuttaa omaan
työhönsä on heikentynyt merkittävästi kahden viime vuoden aikana. Tyytymättö-
myys vaikutusmahdollisuuksiin on lisääntynyt lähes kaikilla kysytyillä osa-alueilla.
Eniten SAK:laiset ovat tyytymättömiä mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työaikoihin ja
työvuorojen suunnitteluun. Reilulla puolella liittojen jäsenistä on kiinteä työaika il-
man minkäänlaista joustoa. Kahdella viidestä on puolestaan joustava työaikamalli
eli joko liukuva työaika tai työaikapankki.
Joustavaa työaikaa tekevien osuus on SAK:laisten joukossa selvästi lisääntynyt.
Erityisesti liukuvan työajan osuus on lisääntynyt aiempiin vuosiin verrattuna.

6
Joustavat työajat omaavat työntekijät ovat tyytyväisempiä työaikajärjestelmäänsä
kuin ne, joilla joustoja ei ole. Erittäin tyytyväisiä työaikajärjestelmäänsä ovat sel-
västi useimmiten ne, joilla on työpaikallaan työaikapankki.
Työnantaja kouluttaa entistä harvempia
Vain 42 prosenttia SAK:laisten liittojen jäsenistä on edellisen vuoden aikana osal-
listunut työnantajan kustantamaan koulutukseen. Toisin sanoen lähes kuusi kym-
menestä ei ole ollut tällaisessa koulutuksessa lainkaan. Tilanne on heikentynyt
selvästi vuodesta 2014, jolloin puolet SAK:laisista oli päässyt koulutukseen.
Palkitseminen kannustaa työelämän kehittämiseen
Tutkimuksesta käy selkeästi ilmi, että kannustavat palkitsemisjärjestelmät motivoi-
vat työntekijöitä kehittämään omaa työtään sekä työnantajan tuotteita ja palvelu-
ja. Parannusehdotusten tekeminen on merkittävästi yleisempää, mikäli työpaikal-
la on mahdollista saada aloitepalkkio. Ne SAK:laiset, joiden työpaikalla tällainen
mahdollisuus on, ovat tehneet ehdotuksia noin neljä kertaa useammin kuin muut.
Työntekijöiden aktiivisuutta parannusehdotusten tekoon edistävät myös työpai-
kan hyvä laatu ja työntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa oman työnsä järjeste-
lyihin. Tehokkain tapa saada henkilöstö tekemään aloitteita on kuitenkin niistä
palkitseminen.

7
Hyvät työt edelleen harvassa
SAK:laisen työelämän yleiskuva vuonna 2016 on odotetusti varsin samankaltai-
nen kuin kaksi vuotta aiemmin. Suurimman osan (59 prosenttia) työolosuhteita
voidaan kuvata keskinkertaisiksi, eli töissä jotkut asiat ovat hyvin ja jotkut huo-
nosti. Näillä työpaikoilla on vielä paljon kehittämisen varaa.
Keskinkertaisten työpaikkojen osuus on jonkin verran noussut kahden vuoden
aikana. Suurelta osin tämä johtuu kaikkein heikoimpien töiden vähenemisestä,
mutta samalla myös hyvien töiden osuus on pienentynyt aavistuksen.
Useammalla kuin joka viidennellä työntekijällä (22 prosenttia) on vähintään mel-
ko hyvät työolot. Melko huonot tai huonot työolot ovat puolestaan 19 prosentilla
vastaajista. Kaikkein heikoimpien töiden osuus on pienentynyt kahdella prosent-
tiyksiköllä, mitä voidaan pitää varsin positiivisena tuloksena.
Erittäin hyvät olosuhteet tehdä työtä on seitsemällä prosentilla työntekijöistä.
Tyypillistä sellaisille töille on, että työ ei ole vaaraksi terveydelle ja työntekijät
kokevat työnsä turvalliseksi. Työntekijät tulevat työllään taloudellisesti toimeen
ja suurin osa on myös tyytyväinen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työnsä järjestelyi-
hin. Työssään he kokevat iloa ja yhteenkuuluvuutta työporukan kanssa.
Seitsemän prosenttia SAK:laisista työntekijöistä tekee töitään hälyttävän huo-
noissa olosuhteissa. Näille työpaikoille tyypillistä on jatkuva kiire. Työnantaja
asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle eikä tieto kulje. Työhön liittyy myös
toimeentulovaikeuksia ja työntekijät ovat huolissaan työn haitallisista vaikutuk-
sista terveydelle.
7 8
15 16
59 56
12 11
7 9
2016 2014
Huono
Melko huono
Keskiverto
Melko hyvä
Hyvä
Työelämän laatu 2014 ja 2016 (%)

8
Turvallisuuden tunne vahvistunut
Suomalaisen työelämän laadun keskiarvo on parantunut kahdella pisteellä vuo-
desta 2014. SAK:n Hyvä työ -indeksi oli 68 pistettä sadasta vuonna 2016. Keski-
arvon muutos ei ole suuri, mutta mittari osoittaa isoja muutoksia eri osa-alueilla.
Työntekijöiden tunne turvallisuudesta työpaikoilla on vahvistunut, huoli työn
terveyshaitoista selvästi vähentynyt ja työn mielekkyys sekä ilo lisääntyneet.
SAK:laiset kokevat työyhteisön tuen edelleen erittäin vahvana.
Sen sijaan kiireen tunne ja työnantajan tehokkuusvaatimukset eivät ole kadon-
neet mihinkään, sillä ne saavat edelleen heikoimmat pisteet kaikista osa-alueista.
Myöskään työnantajan tarjoama tuki sekä työntekijöiden toimeentulo omalla
palkallaan eivät ole merkittävästi kohentuneet kahden viimeisen vuoden aikana.
SAK:n Hyvän työn mittari 2014 ja 2016
(pisteet asteikolla 0–100)
66
85
81
71
70
67
67
63
59
56
45
68
84
87
64
75
66
70
72
61
57
48
Työelämän laatu
Työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuus
Turvallisuus
Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin
Työn mielekkyys ja ilo
Tasapuolinen kohtelu
Työsuhteen varmuus ja sopivuus
Terveys
Toimeentulo
Työnantajan tarjoama tuki
Työtahti ja tehokkuusajattelu
SAK:n Hyvän työn mittari 2014 ja 2016
(pisteet asteikolla 0–100)
2014 2016

9
Työpaikan laatu on yhteydessä lähes kaikkiin työelämän ilmiöihin ja aina niin, että
laadukkaammilla työpaikoilla asiat ovat paremmin kuin muilla. Niillä työntekijät
sairastavat vähemmän, käyvät vähemmän sairaana työssä, ovat tyytyväisempiä
lähes kaikkeen, käyvät useammin koulutuksessa, ovat varmempia omasta jaksa-
misestaan ja kokevat työnsä harvemmin kuormittavaksi. Onkin selvää, että työ-
elämän laadun parantaminen on keskeinen avain monien muidenkin asioiden
muuttamiseen parempaan suuntaan. Laatua parantamalla sairauspoissaolot vä-
henevät, ja työntekijä jaksaa työssään ja haluaa olla siinä pidempään.
Hyvässä työssä työntekijä sairastaa vähemmän…
Hyvän työn mittari osoittaa selkeän yhteyden työn laadun ja sairauspoissaolojen
välillä. Mitä paremmaksi työntekijä kokee työolonsa, sitä vähemmän hänellä on
sairauspoissaoloja.
Hyvissä ja keskinkertaisissa töissä yli puolet vastaajista ei ole ollut edellisen vuo-
den aikana lainkaan poissa työstä oman sairautensa vuoksi. Melko huonoissa
töissä vastaava osuus on kaksi viidestä ja huonoissa vain reilu neljännes.
Huonoissa tai melko huonoissa töissä on oltu myös selvästi pidempään sairaus-
lomalla kuin paremmilla työpaikoilla.
Työnantajan kannattaisikin satsata työelämän laadun parantamiseen, sillä se
vähentää sairauspoissaoloja ja on siten taloudellisesti kannattavaa. Työelämän
laatua voi parantaa lisäämällä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia ja työn
mielekkyyttä. Myös oikeudenmukainen johtaminen ja työnantajan tarjoama tuki
työntekijöilleen kohentavat työelämän laatua.
Oman sairautensa vuoksi poissa töistä olleet työntekijät
viimeisen vuoden aikana (%)
52
51
36
20
16
18
14
15
16
10
13
25
4
5
5
Hyvä tai melko hyvä
Keskinkertainen
Huono tai melko huono
Ei sairaana 1–3 päivää 4–10 päivää 11–20 päivää yli 20 päivää

10
Työn saamat laatupisteet ovat keskimäärin korkeammat myös silloin, kun työnte-
kijä saa olla pois töistä sairauden vuoksi omalla ilmoituksellaan. Yleisintä lääkä-
rintodistuksen vaatiminen on huonoilla työpaikoilla.
Useissa tutkimuksissa on havaittu, että sairauden vuoksi poissaolleiden osuus
laskee selvästi sen myötä, mitä enemmän mahdollisuuksia työntekijöillä on vai-
kuttaa omaan työhönsä. Monilla työpaikoilla sairauspoissaolojen määrä on laske-
nut, kun siellä on otettu käyttöön omat ilmoitukset.
SAK suosittelee käytäntöä, jossa työntekijä voi olla sairauden vuoksi poissa töis-
tä esimiehelle tehtävällä omalla ilmoituksella kolme päivää ja epidemia-aikana
viisi päivää.
… ja jaksaa kauemmin
Työn saamat laatupisteet ovat voimakkaasti yhteydessä arvioon omasta työssä
jaksamisesta. SAK:n työolobarometri kysyi 55 vuotta täyttäneiltä työntekijöiltä,
uskovatko he pystyvänsä terveytensä puolesta työskentelemään nykyisessä
työssään kahden vuoden kuluttua. Mitä heikompi työ on, sitä useammin työnte-
kijä epäilee omaa jaksamistaan.
Hyvässä tai melko hyvässä työssä työskentelevistä ikääntyneistä melkein puolet
on aivan varmoja, että he pystyvät jatkamaan. Jaksamisestaan vakuuttuneiden
määrä on noussut kahden vuoden aikana seitsemän prosenttiyksikköä.
Hyvässä tai melko hyvässä työssä vain kuusi prosenttia ei usko pystyvänsä jatka-
maan nykyisessä työssä kahden vuoden kuluttua. Sen sijaan huonossa tai melko
huonossa työssä näin ajattelee joka neljäs vastanneista.
Montako päivää voit olla sairauden vuoksi poissa ilman lääkärintodistusta? (%)
11
7
3
20
14
10
52
38
64
12
8
12
5
4
10
Kolme päivää tai enemmän
1–2 päivää
Ei yhtään päivää
Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono

11
Myös työnantajan suhtautuminen ikääntyneisiin työntekijöihin heijastuu työn laa-
tua arvioivissa vastauksissa. Mitä huonommat työolot on työpaikalla, sitä useam-
min työnantaja pyrkii henkilöstönsä mielestä pääsemään eläkeikää lähestyvistä
työntekijöistään eroon. Hyvässä tai melko hyvässä työssä jopa 60 prosenttia vas-
taajista arvioi, että työpaikalla kannustetaan ikääntyviä työntekijöitä pysymään
työelämässä. Sen sijaan huonossa tai melko huonossa työssä 29 prosenttia arvi-
oi, että työnantaja pyrkii pääsemään ikääntyvistä työntekijöistään eroon.
Tulokset ovat samansuuntaisia kuin kaksi vuotta aiemmin, joskin ”ei osaa sanoa”
-vastausten osuus on molemmissa kysymyksissä ja kaikissa ryhmissä kasvanut
huomattavasti.
Uskotko pystyväsi työskentelemään nykyisessä työssäsi kahden vuoden kuluttua?
(%) Vastaajat yli 55-vuotiaita, n=214
Miten työnantajasi suhtautuu eläkeikää lähestyviin työntekijöihin?
Vastaajat yli 55-vuotiaita, n=214
46
24
17
29
35
27
6
15
24
19
26
32
Keskinkertainen
Aivan varmasti Melko varmasti Tuskin En osaa sanoa
60
30
29
8
8
12
4
13
29
29
49
29
Keskinkertainen
Kannustetaan jatkoon Toisia kannustetaan, toisista pyritään eroon
Pyritään pääsemään eroon En osaa sanoa

12
Oikeudenmukainen ja kannustava johtaminen on olennainen osa ikääntyneiden
pysymistä työelämässä mahdollisimman pitkään. SAK on ollut mukana kirjoit-
tamassa työmarkkinajärjestöjen yhteistä opasta työpaikan ikäohjelman laati-
miseen. Ikäohjelman tavoitteena on auttaa työyhteisöjä näkemään eri-ikäisyys
työpaikan voimavarana. Käytännössä se tarkoittaa muun muassa sitä, että eri ikä-
ja elämänvaiheisiin liittyviä kuormitustekijöitä pyritään hallitsemaan esimerkiksi
erilaisilla työjoustoilla ja muilla tukitoimilla.
Kenellä on hyvät työolot?
SAK:n Hyvän työn mittarin mukaan nuorimmalla eli alle 30-vuotiaiden ikäryh-
mällä on selvästi muita vähemmän melko huonoja ja huonoja töitä. Sen lisäksi
kahdella nuorimmalla ikäryhmällä myös melko hyvien ja hyvien töiden osuus on
suurin. Sen sijaan kaikkein pienin hyvien töiden ja suurin huonojen töiden osuus
on mittarin mukaan 41–50-vuotiailla.
Ikäryhmien erilaisiin tuloksiin vaikuttavat todennäköisesti jossain määrin vastaa-
jan henkilökohtaiset odotukset työelämälle. Keski-ikäiset saattavat olla työnsä
suhteen nuoria vaativampia, koska heillä on usein enemmän kokemusta hyvien
ja huonojen työpaikkojen välisistä eroista.
Nuorin ikäryhmä on vähiten huolissaan terveydestään ja turvallisuudestaan. He
ovat myös antaneet muita paremmat arviot työssä kokemastaan ilosta, työyhtei-
sön tuesta sekä tasapuolisesta kohtelusta. Työtahtikaan ei rasita heitä yhtä paljon
kuin vanhempia.
22
17
26
25
23
22
57
60
57
65
61
56
21
23
17
10
17
20
Yli 50 vuotta
41–50 vuotta
31–40 vuotta
Alle 30 vuotta
Nainen
Mies
Hyvä tai melko hyvä Keskinkertainen Huono tai melko huono
Hyvä ja huono työ iän ja sukupuolen mukaan (%)

13
Sen sijaan vanhin ikäryhmä on selvästi tyytyväisempi omiin vaikutusmahdolli-
suuksiinsa. Tämän ikäryhmän antamat arviot ovat pysyneet lähes ennallaan, kun
muiden ikäryhmien tyytyväisyys omiin vaikutusmahdollisuuksiin on vähentynyt
merkittävästi.
Kuten vuoden 2014 Hyvän työn mittari toteaa, julkisella sektorilla on enemmän
hyviä ja melko hyvä töitä kuin yksityisellä sektorilla. Sen sijaan huonojen ja melko
huonojen töiden määrässä ei ole eroa sektoreiden välillä.
Hyvä ja huono työ sektoreittain (%)
29
20
52
61
19
18
Julkinen sektori
Yksityinen sektori
Hyvä tai melko hyvä Keskinkertainen Huono tai melko huono

14
Tyytymättömyyttä
vaikutusmahdollisuuksiin
Mitä enemmän työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä järjestelyi-
hin, sitä mielekkäämpänä hän pitää työtään. Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys
ovat puolestaan suorassa yhteydessä työn tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen
sekä työssä jaksamiseen ja työurien pidentymiseen.
Siksi onkin hälyttävää, että SAK:laisten liittojen jäsenten tyytyväisyys omiin vaiku-
tusmahdollisuuksiinsa on heikentynyt merkittävästi kahden viime vuoden aikana.
Tämän vuoden työolobarometrin mukaan työntekijät ovat edelleen kohtalaisen
tyytyväisiä vaikutusmahdollisuuksiinsa eri asioissa. Kysytystä asiasta riippumatta
vähintään melko tyytyväisten osuus on yli 60 prosenttia. Keskimäärin noin vii-
dennes on vaikutusmahdollisuuksiinsa erittäin tyytyväisiä, vähän yli puolet melko
tyytyväisiä.
Vaikka työntekijät ovat edelleen kohtalaisen tyytyväisiä vaikutusmahdollisuuk-
siinsa monissa asioissa, on tyytymättömien osuus edelliseen kyselyyn verrattuna
kaksinkertaistunut.
Tyytymättömyys vaikutusmahdollisuuksiin on lisääntynyt lähes kaikilla kysytyillä
osa-alueilla – eniten siinä, kenen kanssa työntekijä työskentelee (-14 prosenttiyk-
sikköä), sekä myös työtahdin (-13 prosenttiyksikköä) ja työjärjestyksen (-13 pro-
senttiyksikköä) osalta.

15
SAK:laiset ovat kaikkein tyytymättömimpiä mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työaikoi-
hin ja työvuoroihin. Syy lienee se, että työtehtävien ja työvuorojen jako saattaa
helposti lipsahtaa työpaikalla epäoikeudenmukaiseksi. Esimerkiksi työtahti on
usein kaikille sama, mutta tyytymättömyyttä herättää se, jos muut voivat poimia
jatkuvasti päältä parhaat työvuorot tai tehtävät.
Myös valtakunnallisessa työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrissa1
työnte-
kijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat selvästi heikentyneet vuosien 2014 ja 2015
välillä, vaikkakaan tulos ei ole yhtä raju kuin uudessa SAK:n barometrissa. Luvut
eivät ole täysin vertailukelpoisia, sillä työ- ja elinkeinomisteriö kysyy baromet-
rissaan, miten paljon vaikutusmahdollisuuksia on. SAK puolestaan kysyy, miten
tyytyväinen vastaaja on omiin vaikutusmahdollisuuksiinsa.
Trendi on kuitenkin selvä, eli vaikutusmahdollisuudet näyttävät suomalaisilla työ-
paikoilla vähentyneen.
Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömien osuus
(melko ja erittäin tyytymättömät, %)
11
10
21
12
15
9
19
19
25
24
20
24
28
22
24
30
Vaikutusmahdollisuudet keskimäärin
(summamuuttuja)
Siihen, kenen kanssa työskentelee
Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden
kesken
Työmenetelmiin
Työtahtiin
Siihen, missä järjestyksessä työ tehdään
Siihen, mitä työtehtäviin kuuluu
Työaikoihin ja työvuorojen suunnitteluun
2014 2016
1 TEM, Työolobarometri 2016

16
Kaiken kaikkiaan viidennes SAK:laisista on erittäin tyytyväinen omiin vaikutus-
mahdollisuuksiinsa työssään. Tyytymättömiä on puolestaan joka neljäs liittojen
jäsenistä.
On ehkä yllättävää, ettei sillä, onko työntekijä vakituisessa tai määräaikaisessa
työsuhteessa, näytä vaikuttavan siihen, miten tyytyväinen hän on. Myöskään
työstä saatu palkka ei näytä tähän vaikuttavan. Sen sijaan jonkin verran eroja
löytyy miesten ja naisten, eri-ikäisten sekä eri alojen välillä.
Miehet ovat hiukan tyytymättömämpiä kuin naiset, kun taas yli viisikymmentä
vuotiaat näyttävät olevan vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväisempiä kuin nuo-
remmat työntekijät. Silmiin pistävää on se, miten paljon tyytymättömiä löytyy
kuljetusalalta.
Asiat sujuvat, kun voi vaikuttaa
Useissa tutkimuksissa on havaittu, että jos työntekijällä on vähintään melko paljon
mahdollisuuksia vaikuttaa työnsä järjestelyihin, tuntuvat monet asiat työpaikalla
olevan kohdallaan. SAK:n työolobarometrissa käy taas selvästi ilmi, että työnteki-
jät, jotka ovat tyytyväisiä vaikutusmahdollisuuksiinsa, arvioivat työelämän laatua
paljon positiivisemmin kuin niihin tyytymättömät.
Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin (%)
19
23
17
19
26
18
16
19
18
22
20
46
61
30
62
53
53
54
59
53
57
54
35
16
53
19
22
30
31
22
29
21
26
Yksityinen
Julkinen
Kuljetusala
Teollisuus
Toimiala
51+
41–50
31–40
-30
Ikä
Mies
Nainen
Kaikki
Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Tyytymätön

17
Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset pitävät työtään hyödyllisenä ja mielen-
kiintoisena sekä kokevat voivansa hyödyntää työssä omaa osaamistaan. He me-
nevät pääsääntöisesti mielellään töihin, ovat siitä innostuneita ja pystyvät sovit-
tamaan työn ja muun elämänsä hyvin yhteen.
Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömille työelämä näyttäytyy paljon ikäväm-
pänä ja rasittavampana kuin muille. Useat heistä ajattelevat, että työ on kuormit-
tavaa tai jopa haitallista terveydelle. Heidän mielestään työ myös hankaloittaa
arkielämää, kuten perheasioiden järjestelyjä sekä harrastuksia ja ihmissuhteiden
hoitamista.
Kokemukset työstä (%)
7
14
65
70
70
79
83
84
11
27
42
38
38
49
56
53
28
49
37
36
36
46
59
48
Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä
Työssä on jatkuva kiire
Työn ja yksityiselämän yhdistäminen
onnistuu hyvin
Tuntee työssä innostusta ja työn iloa
Työtä arvostetaan
Työ on mielenkiintoinen
Työ koetaan hyödylliseksi
Työssä voi hyödyntää osaamistaan
Vaikutusmahdollisuuksiinsa erittäin tyytyväinen
Vaikutusmahdollisuuksiinsa melko tyytyväinen
Tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiin

18
Ihmisten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen työelämässä vaikuttaa vahvasti, jos työn-
tekijä pitää työtään mielenkiintoisena ja hyödyllisenä, pystyy vaikuttamaan omaa
työtään koskeviin asioihin ja kokee, että häneen luotetaan. Työn mielekkyyttä
puolestaan vähentävät esimerkiksi kiire ja epävarmuus työpaikan säilymisestä.
Työn mielekkyyden muutosta voi pitää eräänlaisena lämpömittarina, joka kuvaa
työelämän kehittymistä laajemminkin. Omiin vaikutusmahdollisuuksiinsa tyyty-
mätön arvioi muita useammin, että työn mielekkyys on muuttunut huonompaan
suuntaan.
Koen työni haitalliseksi tai kuormittavaksi (%)
Vaikutusmahdollisuuksiinsa erittäin tyytyväinen
Vaikutusmahdollisuuksiinsa melko tyytyväinen
Tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiin
19
16
13
17
28
18
14
22
41
34
32
39
Terveydelle
Perhe-elämälle
Ihmissuhteille
Harrastuksille

19
Työn mielekkyyttä kuvaa myös erittäin hyvin kysymys siitä, voisiko työntekijä suo-
sitella omaa työpaikkaansa tuttavalleen. SAK:n työolobarometrista käy selkeästi
ilmi, että mitä paremmat vaikutusmahdollisuudet työntekijällä on oman työnsä
järjestelyihin, sitä useammin hän suosittelisi työpaikkaansa. Näin tekisivät lähes
kaikki vaikutusmahdollisuuksiin erittäin tyytyväiset.
Työn mielekkyys on muuttunut… (%)
Suosittelisitko työpaikkaasi tuttavalle?
21
21
19
63
52
37
12
18
39
4
9
5
Vaikutusmahdollisuuksiinsa
erittäin tyytyväinen
melko tyytyväinen
Tyytymätön
Parempaan suuntaan Ei muutosta Huonompaan suuntaan Ei osaa sanoa
melko tyytyväinen
Tyytymätön
88
79
60
3
10
7
9
11
33
Kyllä Ei osaa sanoa Ei

20
Suojaa terveydelle
THL havaitsi tutkimuksessaan2
, että työntekijöiden hyvinvointi on enemmän yh-
teydessä heidän vaikutusmahdollisuuksiinsa kuin työn määrään. Vaikutusmah-
dollisuuksien vahvistaminen suojaa muiden rasitustekijöiden vaikutuksilta, eli
kiireen, epävarmuuden, hankalien työaikojen sekä vuorotyön aiheuttamalta rasi-
tukselta. Huonot vaikutusmahdollisuudet sen sijaan lisäävät muun muassa riskiä
sairastua sydän- ja verisuonitauteihin.
SAK:n työolobarometrikin osoittaa, että työn laadulla on suora yhteys saira-
uspoissaoloihin. Mitä paremmaksi työntekijä kokee työolonsa, sitä vähemmän
hänellä on sairauspoissaoloja. Yhteys on myös selvä vaikutusmahdollisuuksien
osalta. Omiin vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömät sairastavat enemmän
kuin tyytyväiset.
2 THL: Työn epävarmuus ja hyvinvointi -hankkeen raportti 2011
Työelämän laadun parantaminen vähentää sairauspoissaolojen määrää. Laadun
parantamista ovat esimerkiksi työn mielekkyyden ja työntekijän vaikutusmahdol-
lisuuksien lisääminen sekä oikeudenmukainen johtaminen. Näyttää selvältä, että
nostamalla työn laatua työnantaja voisi vähentää henkilöstönsä poissaoloja.
Sama pätee myös työntekijän työkyvyn säilymiseen. Mitä tyytyväisempi työnte-
kijä on vaikutusmahdollisuuksiinsa, sitä parempi on hänen arvionsa omasta työ-
kyvystään kahden vuoden kuluttua.
Olen ollut poissa sairauden vuoksi viimeisen vuoden aikana (%)
melko tyytyväinen
Tyytymätön
50
49
58

21
Vaikuttaakin selvältä, että työelämän laadun parantaminen on yksi avainkysymys,
kun yritetään edistää ikääntyneiden jaksamista ja pysymistä työelämässä mah-
dollisimman pitkään.
Uskon pystyväni työskentelemään nykyisessä ammatissa kahden vuoden kuluttua
(%)
melko tyytyväinen
Tyytymätön
25
37
13
16
12
21
Aivan varmasti Tuskin

22
Puolella kuormittava työ
Lähes puolet SAK:laisista tekee työtä, jonka katsotaan kuuluvan kuormittaviin
työmuotoihin.3
Noin kaksi viidestä (41 prosenttia) SAK:laisesta on vuorotyössä.
Yötyötä tekee 15 prosenttia ja jakso- tai periodityötä vajaa viidennes (18 prosent-
tia). Yötyön sekä jakso- tai periodityön tekeminen on viime vuosina vähentynyt,
mutta vuorotyö on hieman lisääntynyt.
Kuormittavat työmuodot ja niiden yhdistelmät SAK:laisilla (%) 4
2012 2014 2016
Ei kuormittavia työmuotoja 52 53 53
Vuorotyössä 39 38 41
Yötyössä 22 19 15
Jakso- tai periodityössä 18 18 10
Vuoro + yötyö 18 15 12
Vuoro + jakso- ja periodityö 11 12 7
Yötyö + jakso- ja periodityö 8 8 4
Kaikki kolme 6 6 4
Miehet tekevät edelleen naisia enemmän yötyötä, mutta ero on kahdessa vuo-
dessa selvästi kaventunut. Jakso- tai periodityö on tavallisempaa julkisella sek-
torilla kuin yksityisellä. Kaikki kuormittavat työaikamuodot, mutta erityisesti vuo-
ro- ja yötyö ovat entiseen tapaan sitä yleisempiä, mitä suurempi työpaikka on
kyseessä.
Vuorotyö ja yötyö ovat yleisimpiä työpaikoilla, jotka Hyvän työn mittarilla sijoittu-
vat laadultaan melko huonoihin tai huonoihin työpaikkoihin.
3 Kuormittaviin työmuotoihin kuuluvat vuoroja yötyö sekä epäsäännöllisten työaikojen vuoksi lisäksi jakso-
työ, jota aiemmin on kutsuttu myös periodityöksi.
4 Kussakin kohdassa on vain niiden vastaajien osuus, joilla on ko. työmuoto tai sen yhdistelmä. Tästä syystä
taulukon summa ei ole sata prosenttia.

23
Erityisesti epäsäännöllisessä työssä olevat kokevat työnsä kuormittavaksi. SAK:n
mielestä työterveyslaitoksen suosittelemia työvuorojärjestelmiä olisi otettava
käyttöön entistä laajemmin. Suosituksia on olemassa muun muassa vuorojär-
jestelmän kierrosta myötäpäivään sekä lepotaukojen pituudesta ja työvuorojen
kestosta.
Vuoro-, yö-, jakso- tai periodityötä tekevät (%)
42
41
39
42
42
42
43
38
35
42
45
51
34
43
45
41
11
17
12
15
10
15
16
15
6
13
17
35
15
12
23
15
12
9
15
9
7
8
12
13
6
10
13
16
12
9
11
10
Nainen
Mies
Sektori
Julkinen
Yksityinen
Ikäryhmä
Alle 30 v.
31–40 v.
41–50 v.
Yli 50 v.
Henkilöstön määrä
1-9
10-49
50-249
250+
SAK:n Hyvä työ -luokitus
Keskinkertainen
Kaikki
Vuorotyö Yötyö Jakso- tai periodityö

24
Myös työvuorosuunnittelua on kehitettävä edelleen. Hyviä kokemuksia on saatu
esimerkiksi niin sanotusta pyykkitupamallista, jossa työntekijä voi valita tietyin
ehdoin itselleen sopivia työvuoroja. Sillä on todettu olevan myönteisiä vaikutuk-
sia niin työntekijöiden hyvinvointiin kuin tuottavuuteenkin.
Kolmannes pitää työtä terveydelle haitallisena
Kaksi kolmesta SAK:laisesta ei koe työnsä olevan haitallista tai kuormittavaa eri
elämänalueilla, kuten terveyden, perhe-elämän, ihmissuhteiden tai harrastusten
kannalta. Niiden osuus, jotka kokevat työnsä kuormittavaksi kaikkien neljän elä-
mänalueen osalta, on kuitenkin noussut 11 prosentista 13 prosenttiin.
Lähes kolmannes (30 prosenttia) kokee työnsä haitalliseksi tai kuormittavaksi
terveyden kannalta.
Mitä suurempi työpaikka on, sitä useammin työntekijä kokee työn kuormittavaksi
vähintään yhden elämänalueen kannalta. SAK sai työolobarometrissaan saman
tuloksen vuonna 2012, mutta jostain syystä vuonna 2014 tätä yhteyttä ei havait-
tu. Aiempina vuosina iällä ei ole ollut juurikaan vaikutusta tähän kysymykseen.
Nyt nuorimmassa ikäryhmässä on selvästi muita enemmän niitä, jotka eivät koe
työtään kuormittavaksi tai haitalliseksi minkään kysytyn elämänalueen kannalta.
Työpaikan laadun ja työn kuormittavuuden välinen yhteys on erittäin vahva. Hyvillä
työpaikoilla on varsin harvinaista, että työntekijä kokisi työnsä kuormittavaksi yh-
denkään elämänalueen kannalta. Huonoilla työpaikoilla tilanne on päinvastainen
–yhdeksän kymmenestä koki työn haitalliseksi ainakin yhdellä elämänalueella.
Huonojen työpaikkojen kohdalla tilanne on heikentynyt entisestään: huonoim-
milla työpaikoilla yhdeksän kymmenestä nimeää vähintään yhden elämänalueen,
ja melko huonoillakin kolme neljästä. Eniten tilanne on parantunut keskinkertai-
silla työpaikoilla.
Koen työni kuormittavaksi tai haitalliseksi eri elämänalueiden kannalta (%)
26
17
18
34
27
18
20
33
25
19
21
30
Harrastuksille
Ihmissuhteille
Perhe-elämälle
Terveydelle
2016 2014 2012

25
Koen työni kuormittavaksi tai haitalliseksi ainakin yhden elämänalueen kannalta
(%)
47
56
64
58
44
55
46
46
45
53
63
73
47
60
65
56
47
50
46
44
43
47
50
46
14
23
46
72
87
41
51
73
67
24
39
48
47
36
40
43
55
16
21
36
79
90
Kaikki
Työmuoto
Vuorotyö
Yötyö
Jakso- tai periodityö
Ikäryhmä
Alle 30 v.
31–40 v.
41–50 v.
Yli 50 v.
1–9
10–49
50–249
250+
Hyvä
Melko hyvä
Keskinkertainen
Melko huono
Huono
2012 2014 2016

26
Puolet osa-aikaisista haluaisi
kokoaikaisen työn
SAK:laisten liittojen jäsenistä 88 prosenttia on vakituisessa, toistaiseksi voimassa
olevassa työsuhteessa ja lähes kaikki loput määräaikaisessa työsuhteessa. Vuok-
ratyössä olevien osuus on selvästi alle prosentin, samoin itsensätyöllistäjien.
Naisten ja miesten välillä ei ole eroja siinä, onko työsuhde vakituinen vai määräai-
kainen. Sen sijaan eri alojen välillä on eroa – määräaikaisia työsuhteita on selvästi
vähemmän teollisuudessa kuin muilla sektoreilla.
Työsuhteiden muoto on muuttunut selvästi aiemmista vuosista, sillä vuosina 2012
ja 2014 vakituisten osuus oli noin 80 prosenttia ja määräaikaisia oli vastaavasti
vajaa viidennes. Määräaikaisten töiden osuus on pienentynyt hämmästyttävän
paljon. Yhtenä syynä voi olla taloudellinen lama. Yt-neuvotteluiden yhteydes-
sä yleensä määräaikaisia työsuhteita ei jatketa, joten vakituisten työsuhteiden
osuus kasvaa työssäkäyvien joukossa.
Määräaikaisia työsuhteita on muita enemmän pienemmillä työpaikoilla ja niissä
työskentelee yleisemmin nuoret työntekijät. Kuusi prosenttia SAK:laisista tekee
ainakin silloin tällöin toista työtä päätyönsä ohella.
Valtaosa (94 prosenttia) on tyytyväinen työsuhteensa muotoon. Vakityössä tyy-
tymättömiä oli vähiten, alle viisi prosenttia. Määräaikaisista tyytymättömiä oli 28
prosenttia.
Vastaajista 85 prosenttia on kokoaikatyössä, 11 prosenttia osa-aikatyössä ja noin
kolmella prosentilla on jokin muu työaikajärjestely, kuten erikseen töihin kutsut-
tava. Nämä osuudet ovat pysyneet käytännössä samoina vuosiin 2012 ja 2014
verrattuna.
Työsuhteen muoto sektoreittain (%)
92
87
86
86
88
8
13
14
14
12
Teollisuus
Kuljetus
Julkinen
Yks. palvelut
Kaikki
Vakituinen Määräaikainen

27
Epätyypilliset työsuhteet ovat yleisempiä naisilla kuin miehillä. Aiempien vuosi-
en tapaan naiset tekevät osa-aikatyötä selvästi useammin kuin miehet – naisis
ta 17 ja miehistä kahdeksan prosenttia. Sama ilmiö nähdään myös muilla kuin
SAK:laisilla palkansaajilla.
Osa-aikaisen tai määräaikaisen työn tekeminen ei aina ole työntekijän oma va-
linta. Vastentahtoisesti osa-aikatyötä tekevät ovat todellisuudessa osa-aikatyöt-
tömiä, mikä luo köyhyyttä ja epävarmuutta elämään. SAK:laisista osa-aikatyön-
tekijöistä puolet haluaisikin kokoaikaisen työsuhteen – miehistä 57 prosenttia ja
naisista 44 prosenttia.
Työsuhteet on SAK:n mukaan solmittava pääsääntöisesti vakituisiksi ja kokoai-
kaisiksi. Siten työntekijöille luodaan mahdollisuus tulla toimeen työllään, järjes-
tää arkensa sekä suunnitella tulevaisuuttaan. Sen lisäksi työntekijällä pitää olla
halutessaan mahdollisuus siirtyä osa-aikatyöhön nykyistä helpommin.
Viidennes haluaisi tehdä enemmän töitä
Useampi kuin joka viides SAK:laisista haluaisi tehdä nykyistä enemmän töitä.
Työmääräänsä haluaisi puolestaan vähentää varsin harva, vain seitsemän pro-
senttia SAK:laisista.
Vuodesta 2008 alkaen lisätyön tarve on SAK:laisten keskuudessa lisääntynyt sel-
västi vuoteen 2014 asti ja pysynyt sen jälkeen suurin piirtein ennallaan. Niiden
Työaikamuodot (%)
89
84
86
76
75
88
90
83
78
88
5
10
11
20
16
9
8
13
17
8
3
3
2
1
6
2
1
3
3
2
Teollisuus
Kuljetus
Julkinen
Yks. palvelut
Ikäryhmä:
30v tai alle
31-40v
41-50v
Yli 50v
Nainen
Mies
Kokoaikatyö Osa-aikatyö Muu järjestely

28
osuus, jotka haluaisivat tehdä vähemmän työtä ja joilla olisi myös varaa vastaavaan
palkan laskuun, on jatkuvasti vähentynyt.
Sukupuolten välillä ei ole merkitsevää eroa työaikatoiveissa, vaikka naisista suu-
rempi osa on osa-aikatyössä. Myöskään julkisen ja yksityisen sektorin välillä ei
ole merkitsevää eroa.
Toisin sanoen, mitä pienemmät ansiot, sitä useampi toivoo lisätöitä, samoin mää-
rä- ja osa-aikaiset toivovat lisätyötä selvästi muita enemmän. Tosin on huomat-
tava, että niin kokoaikaisista kuin vakituisistakin noin joka viides toivoo nykyistä
enemmän työtunteja – aivan kuten vuonna 2014. Taustalla voi olla jo pitkään jat-
kunut heikko taloustilanne ja sitä kautta vähentynyt ylitöiden teettäminen.
Iän suhteenkin trendi on selvä, eli nuorin ikäryhmä toivoo lisätöitä selvästi muita
useammin ja vanhin harvemmin. Nuorimman ikäryhmän tilanne on kuitenkin pa-
rempi kuin 2014, jolloin lisätöitä toivoi lähes puolet tuosta ikäryhmästä, nyt enää
kolmannes.
SAK:n hyvä työ -luokituksen kohdalla tulos on erittäin selvä: mitä parempi on
työpaikan laatu, sitä useammin henkilö on tyytyväinen nykyiseen työaikaansa.
Kun työpaikan laatu huononee, lisääntyy sekä enemmän että vähemmän töitä
haluavien osuus, kuten vuoden 2014 barometrissakin. Myös niiden osuus, jotka
eivät osaa vastata kysymykseen, on hyvillä työpaikoilla selvästi pienempi.

29
5 *Vuosina 2008 ja 2009 kysymyksen sanamuoto oli hieman erilainen eikä en osaa sanoa -vaihtoehtoa ollut.
Haluaisitko tehdä enemmän vai vähemmän töitä? (%)
22
25
23
14
14
35
20
48
18
27
28
25
11
7
11
25
23
32
62
63
61
69
66
53
64
42
66
44
46
59
85
89
66
62
64
56
7
10
14
17
20
5
7
4
7
17
13
7
1
1
11
9
3
2
9
1
2
8
9
6
9
12
13
10
3
3
12
5
10
10
Kaikki 2016
Kaikki 2014
Kaikki 2012
Kaikki 2009*
Kaikki 2008*
Määräaikainen
Vakituinen
Nykyinen työsuhde:
Osa-aikatyö
Kokoaikatyö
Nykyinen työaikamuoto:
Huono
Melko huono
Keskinkertainen
Melko hyvä
Hyvä
Hyvä työ -luokitus
Yli 50 v.
41–50 v.
31–40 v.
Alle 30 v.
Ikäryhmä:
Enemmän Nykyisen määrän Vähemmän Ei osaa sanoa

30
Joustavat työajat lisääntyneet
Useammalla kuin joka toisella (57 prosenttia) SAK:laisista on kiinteä työaika ja
kahdella viidestä (42 prosenttia) joustava työaikamalli. Joustavaa työaikaa tekevi-
en osuus on selvästi lisääntynyt aiempiin vuosiin verrattuna. Erityisesti aiemmista
vuosista on lisääntynyt liukuvan työajan osuus.
Viidennes SAK:laisista työskentelee työpaikoilla, joilla on käytössä työaikapank-
ki. Heillä työpäivän pituus voi vaihdella ja tunteja voidaan kerryttää säästöön.
Liukuva työaika, jossa päivän pituus on aina sama, mutta aloitusaika voi vaihdella,
on myös joka viidennellä.
Valtaosa SAK:laisista on vähintään melko tyytyväinen nykyiseen työaikajärjestel-
määnsä. Joustavat työajat omaavat työntekijät ovat tyytyväisempiä kuin ne, joilla
ei ole joustoja. Erittäin tyytyväisiä työntekijöitä on selvästi enemmän työpaikoilla,
joilla on käytössä työaikapankki, kuin sellaisilla, joilla on liukuva työaika.
SAK:n Hyvä työ -luokituksen mukaisilla hyvillä työpaikoilla ollaan myös työaika-
järjestelmään selvästi tyytyväisempiä kuin huonoilla työpaikoilla – tyytyväisyys
heikkenee oleellisesti työpaikan laadun heiketessä.
Joustavat työajat SAK:laisilla (%)
Tyytyväisyys työaikajärjestelmään (%)
69
66
57
15
14
21
16
20
21
2012
2014
2016
Ei joustoa Liukuva työaika Työaikapankki
23
28
41
67
68
51
7
3
4
2
2
4
Ei joustoa
Liukuva työaika
Työaikapankki
Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen
Melko tyytymätön Erittäin tyytymätön

31
Ylitöiden määrä on vähentynyt
Ylitöiden määrä on SAK:laisilla työpaikoilla vähentynyt selvästi. Syynä tähän voi
olla pidempään jatkunut taloudellinen matalasuhdanne. Edeltävän kahden kuu-
kauden aikana ylitöitä tehneitä oli neljä kymmenestä vastaajasta, kun aiemmissa
mittauksissa osuus on ollut noin puolet.
Suurin osa on saanut ylitöistä korvausta rahana tai vapaa-aikana – tavallisimmin
rahana. Toiseksi yleisintä on ylitöiden korvaaminen vapaalla ja kolmantena näi-
den yhdistelmä.
Ilman korvausta ylitöitä tehneitä oli yhteensä noin neljä prosenttia vastaajista, tä-
mäkin osuus on pienentynyt vuoden 2014 kuudesta prosentista. Suurin osa ilman
korvausta ylityötä tehneistä oli tehnyt myös ylityötä, josta oli saanut korvauksen.
SAK:laisten tekemät ylityöt saadun korvauksen mukaan haastattelua edeltävän
kahden kuukauden aikana
2012 2014 2016
Ei ylitöitä lainkaan 48 % 52 % 60 %
Vain rahalla korvattua 23 % 21 % 19 %
Vain vapaalla korvattua 15 % 14 % 9 %
Vain ilman korvausta 3 % 3 % 2 %
Sekä rahalla että vapaalla korvattua 8 % 8 % 8 %
Sekä rahalla korvattua että ilman korvausta 2 % 1 % 1 %
Sekä vapaalla korvattua että ilman korvausta 2 % 2 % 1 %
Kaikkia kolmea tyyppiä 0 % 1 % 1 %
Vastaajia yhteensä 1 207 1 203 1 200

32
Ylitöiden tekeminen (%)
60
52
48
52
54
63
61
49
55
37
62
68
65
57
67
56
55
60
36
42
46
39
38
34
37
50
40
58
33
30
31
40
29
38
42
37
2
4
4
6
5
1
1
1
1
4
4
1
3
1
1
4
2
2
2
3
3
2
2
2
1
4
1
1
2
2
2
1
1
1
Kaikki 2016
Kaikki 2014
Kaikki 2012
Huono
Melko huono
Keskinkertainen
Melko hyvä
Hyvä
Hyvä työ -luokitus
Yksityiset palvelut
Kuljetusala
Julkinen ala
Teollisuus
Suurimmat toimialat:
Nainen
Mies
Yli 50 v.
41–50 v.
31–40 v.
30 v. ja alle
Ikä
Ei lainkaan Ainoastaan korvattua
Sekä korvattua että ilman korvausta Ainoastaan ilman korvausta

33
Miehet tekevät ylitöitä selvästi useammin kuin naiset. Ero on kasvanut edellises-
tä mittauksesta. Naiset tekevät entiseen tapaan ylitöitä ilman korvausta miehiä
useammin.
Vain kuljetusalalla ylityön tekeminen on yhtä yleistä kuin se oli vuonna 2014 –
muilla aloilla se on selvästi vähentynyt.
Hyvä työ -luokituksen yhteys ylitöiden tekoon ei ole aivan yksioikoinen. Sekä
hyvillä että huonoilla työpaikoilla ylitöitä tehdään enemmän kuin keskinkertai-
silla. Korvauksettomien ylitöiden teko on kuitenkin selvästi yleisempää melko
huonoilla ja huonoilla työpaikoilla.

34
Suurimpana ongelmana työelämässä näyttää edelleenkin olevan alituinen kiire.
Kolmasosa SAK:laisista kokee, että väittämä ”työtä leimaa jatkuva kiire” kuvaa
heidän työtään hyvin ja sen lisäksi neljäsosa kokee, että kuvaus pätee heidän
työhönsä melko hyvin. Vain hieman useampi kuin joka kymmenes sanoo, ettei
väittämä kuvaa heidän työtään lainkaan.
Työelämän suurin ongelma on kiire
Yleiskuva työelämästä on SAK:laisten mielestä se, että työ on hyödyllistä eikä
töihin ole pääsääntöisesti ikävä mennä. Työporukan ilmapiiri on pääosin myön-
teinen, eli vastaajat tuntevat kuuluvansa samaan porukkaan työtovereidensa
kanssa ja saavat heiltä tarvittaessa apua ja tukea. Suurin osa kokee työssään
myös innostusta ja työn iloa, eikä useimmilla ole työn ja yksityiselämän yhdistä-
misessä ongelmia.
6 En osaa sanoa -vastaukset poistettu
Miten hyvin työn mielekkyyttä kuvaavat väittämät sopivat omaan työhön? (%)
45
57
54
44
30
14
62
43
63
67
34
29
31
32
24
6
28
35
26
24
14
10
13
18
33
16
8
18
8
8
7
3
3
6
11
64
2
5
3
2
Työn ja yksityiselämän
yhdistäminen onnistuu hyvin
Voin hyödyntää osaamistani
Työni on mielenkiintoista
Työtäni arvostetaan
Työtäni leimaa jatkuva kiire
Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä
Työni on mielestäni hyödyllistä
Tunnen innostusta ja työniloa
Saan tarvittaessa tukea ja
apua työtovereiltani
Tunnen kuuluvani samaan porukkaan
työtovereideni kanssa
Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan
6

35
Kiire ja tehokkuusajattelu nousivat Hyvä työn mittarissakin heikoimmaksi työn
osa-alueeksi ja siten selkeäksi työelämän ongelmaksi. Vertailussa aiempaan oli
kuitenkin tapahtunut myönteistä kehitystä, eli jatkuva kiire ei ole viime aikoina
lisääntynyt vaan pikemminkin vähentynyt.
Joidenkin osa-alueiden kohdalla saadaan jo varsin hyvä yleiskuva viime vuosien
kehityksestä, kun täsmälleen samat kysymykset on esitetty 2008, 2012, 2014 ja
nyt 2016. Yleiskuva on vuodesta toiseen kohtalaisen samanlainen. Työn mielen-
kiintoisuus ja arvostus ovat vuodesta 2014 jonkin verran parantuneet. Työn ja
yksityiselämän yhteensovittaminen on puolestaan aavistuksen heikentynyt.
Työn mielekkyys parantunut hyvillä työpaikoilla
Puolet SAK:laisista ajattelee, että työn mielekkyys ei ole muuttunut miksikään.
Viidennes katsoo mielekkyyden muuttuneen parempaan suuntaan, 23 prosent-
tia huonompaan suuntaan ja kahdeksan prosenttia ei osaa vastata kysymykseen.
SAK:n Hyvä työ -luokituksessa käy selvästi ilmi, että hyvillä työpaikoilla katsotaan
muita useammin työn muuttuneen mielekkäämpään suuntaan ja huonoilla mie-
lekkyyden taas selkeästi vähentyneen. Parhailla työpaikoilla vain viisi prosenttia
katsoo työn muuttuneen negatiiviseen suuntaan. Huonoilla työpaikoilla taas vain
muutama prosentti katsoo työn mielekkyyden parantuneen ja peräti 71 prosent-
tia katsoo sen huonontuneen.
7 Lyly-Yrjänäinen, Maija (2016b): Työolobarometri 2015. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2016
Työn mielekkyyden muutosta eri aloilla ja eri ryhmissä voidaan vertailla myös
muu-tosbalanssin avulla, kuten on tehty valtakunnallisessa työ- ja elinkeinominis-
teriön Työolobarometrissa7
.
Työn mielekkyyden muutos (%)
27
24
21
9
5
20
67
66
51
30
13
50
5
7
18
51
71
23
1
3
10
9
11
8
Hyvä työ
Melko hyvä työ
Keskinkertainen työ
Melko huono työ
Huono työ
Kaikki
Parempaan suuntaan Säilynyt ennallaan
Huonompaan suuntaan Ei osaa sanoa

36
Balanssi osoittaa, miten paljon enemmän tai vähemmän on sellaisia työntekijöitä,
jotka pitävät muutoksen suuntaa positiivisena. Kuviossa vertaillaan tuloksia myös
valtakunnalliseen työolobarometriin.8
SAK:laisten arviot työn mielekkyyden
muutoksesta eivät ole yhtä kielteisiä kuin kaikkien palkansaajien arviot TEM:n
työolobarometrissa.
SAK:laisten naisten arvio muutoksesta on hieman kielteisempi kuin miesten,
mutta ero ei ole suuri. Merkitsevää eroa ei ole myöskään julkisen ja yksityisen
sektorin välillä. Sen sijaan selkeitä eroja löytyy eri-ikäisten työntekijöiden välillä
ja erikokoisten työpaikkojen välillä.
Muutosbalanssissa korostuvat erittäin selvästi erot SAK:n Hyvän työn mittarin
mukaisilla hyvillä ja huonoilla työpaikoilla.
8 Tulokset eivät ole täysin verrannollisia. Valtakunnallisessa barometrissa kysytään, mihin suuntaan ovat
muuttuneet ”Työnteon mielekkyys ja työhalut yleensä”. Kysymys on myös sijoitettu siten, että vastaaja to-
dennäköisemmin ajattelee työelämää yleensä, kuin pelkästään omaa työtään. Tämä saattaa osittain selit-
tää valtakunnallisen barometrin negatiivisemman tuloksen, sillä palkansaajat arvioivat muutoksia kieltei-
semmin, kun on puhe työelämästä yleensä kuin jos kysytään heidän omasta työstään (Järvensivu 2013, 10).

37
Yksinkertaisin työpaikan laatua mittaava kysymys on, suosittelisiko vastaaja työ-
paikkaansa tuttavalleen. Valtaosa eli kolme neljästä SAK:laisesta suosittelisi, mut-
ta osuus on kahdessa vuodessa hieman pienentynyt.
Tässä kysymyksessä tulevat erittäin selväksi erot hyvien ja huonojen työpaikko-
jen välillä. Kun lähes kaikki hyvässä työssä olevat voisivat suositella työpaikkaansa
muille, vain reilu viidennes huonojen työpaikkojen työntekijöistä ajattelee samoin.
9 Työn mielekkyysbalanssi kertoo, miten paljon enemmän on niitä, joiden mielestä mielekkyys on muuttunut
parempaan suuntaan kuin huonompaan suuntaan. Negatiivinen balanssi kertoo, että useampi on sitä miel-
tä, että mielekkyys on muuttunut huonompaan kuin parempaan suuntaan.
-3
-6
-15
-16
-16
-18
-23
-16
-6
-1
-12
-28
-13
26
13
5
-9
-16
-7
25
14
1
-7
-20
23
18
3
-43
-66
Kaikki, SAK 2016
Kaikki SAK 2014
Kaikki, SAK 2012
Kaikki, TEM 2015
Kaikki, TEM 2014
Kaikki, TEM 2013
kaikki, TEM 2012
Kaikki, TEM 2011
Sukupuoli
Nainen
Mies
Päätoimiala
Teollisuus
Kuljetus
Julkinen ala
Yksit. palveluala
Ikäryhmä
30 tai alle
31–40
41–50
yli 50
Työsuhde
Vakituinen
Määräaikainen
Työpaikan koko
1–9
10–49
50–--249
250+
Hyvä
Melko hyvä
Keskinkertainen
Melko huono
Huono
Työn mielekkyysbalanssi (%)
9

38
Suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen (%)
78
98
98
85
45
30
74
97
95
78
43
23
Kaikki
Hyvä
Melko hyvä
Keskinkertainen
Melko huono
Huono
2014 2016

39
Työnantaja-arviot ristiriitaisia
Suuri osa SAK:laisista kokee, että työnantaja luottaa heihin ja arvostaa työnte-
kijöitään, huolehtii kehittymismahdollisuuksista, kannustaa kokeilemaan uusia
asioita ja huolehtii työn oikeasta mitoituksesta.
Toisaalta 44 prosenttia arvioi myös, että väittämä ”työnantaja asettaa tehokkuu-
den kaiken muun edelle” kuvaa heidän työnantajaansa vähintään melko hyvin,
ja lähes yhtä moni ajattelee, että työnantaja ei huolehdi työn oikeasta mitoituk-
sesta.
Kolme kymmenestä vastaajasta katsoo myös väittämän ”ei kohtele työntekijöitä
tasapuolisesti” kuvaavan työnantajaansa vähintään melko hyvin. Kritiikkiä esiin-
tyy myös töiden organisointia kohtaan ja jopa reilu viidennes (22 prosenttia) ko-
kee, että työnantaja ei huolehdi riittävästi työpaikan turvallisuudesta.
Miten hyvin väite vastaa käsitystäsi työnantajan suhtaumisesta?
(%, Ei osaa sanoa -vastaukset poistettu)
45
34
28
25
24
23
21
12
10
8
36
38
34
35
33
36
23
17
20
14
13
19
27
28
28
28
35
26
28
21
6
10
12
12
15
13
21
45
42
56
Luottaa teihin
Arvostaa työntekijöitä
Huolehtii kehittymismahdollisuuksista
Huolehtii työn oikeasta mitoituksesta
Kannustaa kokeilemaan uusia asioita
Huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikalla hyvin
Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle
Ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti
On organisoinut työt huonosti työpaikalla
Ei huolehdi riittävästi työpaikan turvallisuudesta
Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan

40
SAK:n Hyvä työ -luokituksen mukaan hyvillä työpaikoilla jopa 69 prosenttia kat-
soo, että työnantaja pitää huolta oikeasta työmäärästä. Vastaavasti huonoilla
työpaikoilla puolet on sitä mieltä, ettei väittämä työmäärän oikeasta mitoittami-
sesta kuvaa työnantajaa lainkaan, ja vain neljä prosenttia katsoo sen kuvaavan
työnantajaa hyvin.
Useat työnantajan suhtautumista mittaavat asiat ovat kohtuullisen hyvällä tasolla.
Merkittävimmät ongelmat näyttäisivät liittyvän ilmiöön, jota voi kuvata hiostami-
seksi. Noin puolet SAK:laisista kokee työssään kiirettä ja työmäärän mitoittami-
seen liittyviä ongelmia. He kokevat työnantajan asettavan tehokkuuden kaiken
muun edelle.
Vain kaksi viidestä pääsee koulutukseen
Vain 42 prosenttia SAK:laisten liittojen jäsenistä on edellisen vuoden aikana osal-
listunut työnantajan kustantamaan koulutukseen. Toisin sanoen lähes kuusi kym-
menestä ei ole ollut tällaisessa koulutuksessa lainkaan. Tilanne on heikentynyt
selvästi vuoden 2014 jälkeen.
Kaikkein eniten ovat vähentyneet kokonaisen työviikon mittaiset koulutukset
(viisi päivää). Vuosina 2012 ja 2014 yli viikon ajan koulutuksessa olleita oli noin 11
prosenttia SAK:laisista, nyt noin seitsemän prosenttia.
Kehitys on SAK:laisilla samansuuntaista kuin kaikilla palkansaajilla. TEM:n työoloba-
rometrin10
mukaan kaikkien palkansaajien osallistuminen työnantajan maksamaan
koulutukseen on viime aikoina vähentynyt. Vuonna 2015 työnantajan kustantamaan
koulutukseen osallistui kaikista palkansaajista 53 prosenttia. Kolutukseen osallistu-
neiden osuus on SAK:laisilla edelleen selvästi pienempi kuin muilla palkansaajilla.
10 Lyly-Yrjänäinen, Maija (2016b): Työolobarometri 2015. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2016.
Miten hyvin pitää paikkaansa väite “Työnantaja huolehtii hyvin työmäärän
oikeasta mitoittamisesta”? (%)
69
22
7
4
2
8
33
48
Hyvä työ
Melko hyvä työ
Melko huono
Huono työ
Hyvin Ei lainkaan

41
Julkisella sektorilla koulutukseen osallistutaan yksityistä useammin, samoin kolu-
tukseen osallistuvien osuus kasvaa työpaikan koon mukana. Vakituiset työnteki-
jät ovat koulutuksissa selvästi useammin kuin määräaikaiset.
Ikäryhmien välillä ei ollut merkitsevää eroa vuonna 2014. Sen sijaan uusin ba-
rometri osoittaa selvän trendin: koulutukseen osallistuneita on eniten keskim-
mäisissä ikäryhmissä. Sitä nuoremmat ja vanhemmat ovat osallistuneet koulu-
tukseen harvemmin. Myös työpaikan laadulla ja koulutukseen osallistumisella on
selvä yhteys. Paremmilla työpaikoilla on enemmän koulutuksiin osallistuneita.
Työnantajan kustantamaan koulutukseen osallistuneet edellisen 12 kuukauden
aikana (%)
55
20
15
7
4
51
22
17
7
4
58
21
15
4
3
Ei lainkaan
1-2 päivää
3-5 päivää
6-10 päivää
yli 10 päivää
2012
2014
2016

42
SAK:n tavoitteena on, että kaikkien työntekijöiden ammattitaitoa pidetään yllä
koko työuran ajan. Jatko- ja täydennyskoulutuksen tarve kasvaa koko ajan, sillä
työelämä ja työmarkkinat muuttuvat nopeasti ja työtehtävien vaatimukset kas-
vavat. Osaava työntekijä on entistä olennaisempi menestymisen edellytys työn-
antajalle.
Työnantajan kustantamaan koulutukseen osallistuneet edellisen 12 kuukauden
aikana (%)
51
47
69
59
50
41
25
53
35
44
50
50
59
49
44
39
65
52
38
35
38
45
24
32
45
46
55
42
Mies
Nainen
Hyvä
Melko hyvä
Keskinkertainen
Melko huono
Huono
Nykyinen työsuhde
Vakituinen
Määräaikainen
1-9
10-49
50-249
250+
Kaikki
2014 2016

43
Työntekijät mukaan tuottavuuden
kehittämiseen
Työn tuottavuuden parantamista on pidetty yleisesti vastauksena Suomen mah-
dollisuuksiin pärjätä maailmanlaajuisessa talouskilpailussa. Se on ollut elintasom-
me nousun tärkein tekijä ja siitä pitkälti riippuu myös tulevaisuutemme elintaso.
Voi myös sanoa, että tuottavuuden kasvu on palkankorotusten paras ystävä.
Mitä sitten on tuottavuuden parantaminen? Työterveyslaitoksen mukaan ”tuotta-
vuus paranee, kun aikaisemmin saavutettu tulos tehdään vähemmillä resursseilla
tai samoilla resursseilla tehdään enemmän tulosta”.11
Ensimmäisenä mainittu säästämismalli leikkaa resursseja, usein henkilöstöä. Toi-
se-na vaihtoehtona oleva kehittämismalli parantaa toimintatapoja ja työmenetel-
miä, minkä ansiosta tuotteet ja palvelut pysyvät kilpailukykyisinä.
Näiden lisäksi tuottavuutta voidaan parantaa myös lisäämällä resursseja. Silloin
yritys satsaa esimerkiksi uusien tuotteiden tai palvelujen kehittämiseen entistä
enemmän. Sen seurauksena voi syntyä kokonaan uusia tai merkittävästi paran-
neltuja tuotteita tai palveluja, joiden arvo on suurempi kuin niiden synnyttämi-
seen käytetyt resurssit.
SAK:n mielestä paljon puhuttua tuottavuusloikkaa ei saada aikaiseksi palkansaa-
jien työehtoja heikentämällä. Sen sijaan kilpailukykyiset tuotteet ja palvelut ovat
varmin tae työpaikkojen pysymiselle Suomessa.
Tuottavuuden parantamisessa on keskeistä myös työntekijöiden osallistuminen
oman työnsä ja uusien tuotteiden tai palveluiden kehittämiseen.
Mikäli työntekijät pääsevät osallistumaan työpaikan päätöksentekoon, heitä kan-
nustetaan tuomaan esiin ideoitaan ja niistä myös palkitaan, syntyy paljon kai-
vattuja innovaatioita. Tämä käy ilmi lukuisista esimerkeistä, joita ovat koonneet
muun muassa Tekes, Työturvallisuuskeskus ja Työterveyslaitos.12
Työntekijöiden parannusehdotukset yleisiä
Tuottavuutta lisäävät kehitysideat tai innovaatiot eivät yleensä ole suuria keksin-
töjä, vaan useimminkin pieniä parannuksia työn sujuvuudessa, prosesseissa tai
palveluissa.
11 Nostetaan tuottavuutta ja työelämän laatua yhdessä; Työterveyslaitos 2013
12 Tekes.fi; TTK.fi; TTL.fi

44
SAK:n työolobarometri 2016 osoittaa selvästi, että työntekijöiden aloitteiden
teko toisaalta oman työn, toisaalta työnantajan tuotteiden tai palveluiden paran-
tamiseksi on varsin tavallista.
Kaksi viidestä (40 prosenttia) SAK:laisten liittojen jäsenistä oli viimeisen vuoden
aikana tehnyt ehdotuksen tai ehdotuksia oman työnsä parantamiseksi. Kolman-
nes (32 prosenttia) oli ehdottanut parannuksia työnantajan tuotteisiin tai palve-
luihin.
13 TEM, Työolobarometri 2016
14 Luvut eivät ole täysin vertailukelpoisia, sillä kysymysten sanamuoto on erilainen. Valtakunnallisen baro-
metrin kysymyksen sanamuotoa voi pitää tiukempana; ”on kehittänyt” vrt. ”on tehnyt ehdotuksia parantaak-
seen”.
Lähes kaikki ne, jotka olivat ehdottaneet parannuksia työnantajan tuotteisiin ja
palveluihin olivat ehdottaneet myös parannuksia omaan työhönsä.
Työ- ja elinkeinoministeriön valtakunnallisen työolobarometrin mukaan13
toimin-
tatapoja tai prosesseja oli työssään kehittänyt 60 prosenttia ja tuotteita tai pal-
veluita noin kolmannes palkansaajista.
Työntekijäasemassa oleviin verrattuna, SAK:laisten luvut ovat oman työn paran-
tamisen osalta lähes samat (SAK 40 prosenttia, TEM 41 prosenttia) ja tuotteiden
ja palveluiden kehittämisen osalta selvästi paremmat (SAK 32 prosenttia, TEM
17 prosenttia).14
Pääsääntöisesti työnantajat näyttävät myös kuuntelevan ehdotuksia, sillä kaksi
kolmasosaa ehdotuksia tehneistä kertoi, että tehty ehdotus johti konkreettiseen
ratkaisuun tai parannukseen.
Työntekijä on tehnyt ehdotuksia parantaakseen tuotteita tai palveluita (%)
40
32
Tehnyt ehdotuksia parantaakseen
omaa työtään
Tehnyt ehdotuksia parantaakseen
tuotteita tai palveluita

45
Sen sijaan ehdotuksen palkitseminen on harvinaista: vain 14 prosenttia ehdo-
tuksia tehneistä oli saanut ehdotuksesta palkkion. Palkkion saaneiden osuus on
konkreettisiin toimiin johtaneista ehdotuksistakin vain noin viidennes.
SAK:laisten liittojen jäsenistä vain 17 prosenttia tekee työtään työpaikoilla, jotka
palkitsevat työntekijöitään aloitteista.
Mihin kehittämisehdotus johti? (%)
66
14
Ehdotus johti konkreettisiin toimiin
Sain ehdotuksesta palkkion
Palkitaanko työpaikallasi työntekijöitä aloitteista? (%)
Teollisuus 3
Kuljetus
Julkinen ala
Yksityinen palveluala
Kaikki
22
22
1
12
1
8
2
15
Kyllä, kaikista aloitteista
Kyllä, niistä aloitteista, jotka johtavat konkreettisiin ratkaisuihin ja muutoksiin

46
SAK:n luottamushenkilöpaneeli15
antaa samansuuntaisen tuloksen yksityisillä
palvelualoilla. Sen sijaan kaikista luottamushenkilöistä 40 prosenttia kertoo, että
heidän työpaikoillaan työntekijöitä on mahdollista palkita pääasiassa konkreetti-
siin ratkaisuihin tai muutoksiin johtaneiden aloitteiden tekemisestä. Useimmiten
aloitepalkkioita maksetaan teollisuudessa ja suurilla työpaikoilla. Luottamushen-
kilöpaneelissa suuret työpaikat ovat yliedustettuina, joten se antaa hieman liian
positiivisen kuvan palkitsemisen tilanteesta Suomessa.
Varsinaisia aloitepalkkiojärjestelmiä on SAK:laisten luottamushenkilöiden mu-
kaan vajaalla kolmanneksella työpaikoista (31 prosenttia) ja muita erilaisia palkkaa
täydentäviä palkitsemismuotoja 60 prosentilla työpaikoista.
Työpaikoilla on mahdollisuus... (%)
17
24
Aloitepalkkioon
Tulospalkkioon
15 SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016

47
Saavatko työntekijät palkkion tekemistään aloitteista? (%)
Saavatko työntekijät palkkion tekemistään aloitteista?
(%, henkilöstön määrän mukaan)
3
5
2
2
1
37
49
32
16
37
49
37
53
70
47
11
8
13
13
14
Kaikki
Teollisuus
Julkinen ala
Yksityiset palvelut
Kuljetus
Kyllä, konkreettisiin
ratkaisuihin ja muutoksiin
johtaneista
Ei
En osaa sanoa
Kyllä, konkreettisiin
ratkaisuihin ja muutoksiin
johtaneista
Ei
En osaa sanoa
3
4
5
3
9
22
28
52
52
67
63
58
35
36
23
12
10
8
10
1-9
10-19
30-99
100-250
yli 250

48
Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset tekevät aloitteita
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet oman työnsä järjestelyihin ovat olennai-
nen osa työpaikan kehittämistä. Niiden on todettu myös olevan innovatiivisen
organisaation tunnusmerkki.16
SAK:n aiemmissa työolobarometreissa on myös
havaittu, että tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin omassa työssä on selkeästi
yhteydessä työpaikan laatuun ja moniin muihin positiivisiin asioihin.
Selvää myös on, että vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset ovat tehneet muita
enemmän kehitysehdotuksia. Erityisesti vaikutusmahdollisuuksiinsa erittäin tyy-
tyväiset näyttävät olevan aktiivisia aloitteiden tekijöitä. Heistä noin puolet on
tehnyt sekä omaa työtään että työpaikan tuotteita tai palveluja kehittäviä aloit-
teita viimeisen vuoden aikana. Ehdotuksia on myös kuunneltu, sillä tyypillisesti
ehdotuksista on seurannut jotain toimenpiteitä. Niistä ei kuitenkaan ole yleensä
palkittu rahallisesti.
16 Tekes, Innovatiivisuus Suomen työpaikoilla, 2014
Aloitteet vaikutusmahdollisuuksien mukaan (%)
52
40
68
3547
31
83
45
18
13
9
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
ERITTÄIN TYYTYVÄINEN MELKO TYYTYVÄINEN TYYTYMÄTÖN
Uusia ideoita; oma työ
Uusia ideoita; tuotteet tai palvelut
Ehdotuksesta konkreettisia seurauksia
Saanut ehdotuksesta palkkion
26

49
Aloitteita tehdään hyvillä ja huonoilla työpaikoilla
Tulokset työntekijöiden osallistumisesta innovointiin eli uusien työtapojen tai
tuotteiden ideointiin eivät ole aivan yksioikoisia.
Selvästi vähiten parannusehdotuksia työntekijät tekevät SAK:n Hyvä työ -luo-
kituksen mukaisilla keskinkertaisilla työpaikoilla17
. Sekä hyvillä että huonoilla
työpaikoilla ehdotuksia tehdään enemmän, ja ero keskinkertaisiin kasvaa, kun
siirrymme luokituksen ääripäihin.
17 vrt. SAK:n Hyvän työn mittari, kesäkuu 2016
Hyvillä työpaikoilla todennäköisesti vallitsee ehdotuksiin kannustava ilmapiiri,
jossa kaikki haluavat parantaa työympäristöään entisestään. Työntekijöiden eh-
dotukset otetaan vakavasti ja yleensä ne johtavat toimenpiteisiin.
Yllättävää on, että parannusehdotusten tekemiseen näyttäisi kannustavan myös
ns. huono kehä, eli kun olosuhteet ovat riittävän heikot, työntekijät ovat pakotet-
tuja toimimaan. Sen sijaan keskinkertaisella työpaikalla ei todennäköisesti viitsitä
yhtä usein nähdä vaivaa ehdotuksen tekemiseksi.
Uusia ideoita; oma työ
Uusia ideoita; tuotteet tai palvelut
Ehdotuksesta konkreettisia seurauksia
Saanut ehdotuksesta palkkion
57
46
33
49
51
48
45
26
33
40
90
86
64
51
3426
19
11
13
7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
HYVÄ MELKO HYVÄ KESKINKERTAINEN MELKO HUONO HUONO
Aloitteet työolojen laadun mukaan (%)

50
Ehdotusten kuuntelemisessa ja palkitsemisessa hyvien ja huonojen työpaikkojen
ero tulee kuitenkin dramaattisesti esiin. Mitä parempi työpaikka, sitä useammin
tehdyt ehdotukset ovat johtaneet konkreettisiin toimiin. Näin on hyvillä ja melko
hyvillä työpaikoilla käynyt yhdeksän kertaa kymmenestä. Ehdotusten kuuntele-
minen varmasti myös vastavuoroisesti parantaa työntekijöiden mielikuvaa työ-
paikastaan ja antaa heille tunteen, että heidän panostaan arvostetaan.
Hyvä työpaikka siis kannustaa henkilöstöä kehittämiseen ja työntekijöillä on
myös vaikutusvaltaa. Huonoilla työpaikoilla puolestaan työntekijät ilmeisesti ko-
kevat olosuhteet niin huonoiksi, että heidän on pakko tehdä niihin parannuseh-
dotuksia – mutta näitä ehdotuksia harvemmin kukaan kuuntelee.
Yleensä työntekijöiden ehdotukset eivät näillä työpaikoilla johda mihinkään, eli
olosuhteet, tuotteet ja palvelut eivät parane, vaikka työntekijät niitä yrittävätkin
parantaa. Itse asiassa on yllättävää, että työntekijöiden aloitteellisuus huonoil-
la työpaikoilla on näin yleistä. Tuloksista on pääteltävissä, että tuottavuuden ja
työhyvinvoinnin samanaikainen parantaminen myös huonoilla työpaikoilla olisi
mahdollista. Ongelmana ovat johdon ja omistajien asenteet.
Palkkioiden saaminen ehdotuksista on varsin harvinaista kaikissa ryhmissä. Par-
haillakin työpaikoilla vain neljännes on saanut palkkion ehdotuksestaan.
Ketkä aloitteita tekevät?
Parannusehdotuksia tekevät vähiten nuoret ja eniten 41–50-vuotiaat. Iän myötä
kasvaa erityisesti niiden osuus, jotka ovat esittäneet parannuksia myös tuottei-
siin tai palveluihin eikä pelkästään oman työnsä kehittämiseen.

51
Julkisella puolella parannusehdotuksia tehneiden osuus on jonkin verran suurem-
pi kuin yksityisellä. Ehdotukset johtavat konkreettisiin toimiin molemmilla sekto-
reilla yhtä usein, mutta palkkion maksaminen on yksityisellä selvästi tavallisempaa.
Määräaikaiset tekevät odotetusti parannusehdotuksia harvemmin kuin toistaiseksi
voimassa olevassa työsuhteessa olevat. Vain vähän aikaa työssä olleilla ei ehdo-
tuksia ole todennäköisesti herännyt. Toisaalta motivaatio työpaikan kehittämiseen
on todennäköisesti heikompi, kun työn jatkuvuus ei ole taattu. Vakituisessa työsuh-
teessa on myös selvästi todennäköisempää saada ehdotuksesta palkkio.
Parannusehdotuksia tehneet (%)
45
38
32
41
50
63
41
40
29
40
48
41
33
43
67
41
31
75
34
40
50
43
35
37
31
29
32
39
54
33
32
20
33
39
35
23
35
55
34
21
65
27
31
32
36
31
Julkinen sektori
Yksityinen sektori
1-9 työntekijää
10-49 työntekijää
yli 250 työntekijää
Nainen
Mies
alle 30 v.
31-40 v.
41-50 v.
yli 50 v.
alle 2000 euroa/kk
2001-3000 euroa/kk
yli 3000 euroa/kk
Vakituinen
Määräaikainen
Työpaikalla
Työpaikalla ei
Teollisuus
Kuljetus
Julkinen sektori
Yksityiset palvelut
Parannusehdotuksia; oma työ Parannusehdotuksia; tuotteet tai palvelut

52
Miehet ja naiset tekevät parannusehdotuksia yhtä usein ja ne myös johtavat
yhtä usein konkreettisiin ratkaisuihin tai toimenpiteisiin. Kuten monissa muissa
palkkauskysymyksissä, tässäkin kohdassa vallitsee kuitenkin selvä epätasa-arvo.
Miehet ovat nimittäin saaneet ehdotuksestaan palkkion selvästi naisia useammin
(miehistä palkkion saaneita 16 prosenttia ja naisista 10 prosenttia). Työskentely-
sektori ei tätä eroa selitä, sillä sekä yksityisellä että julkisella sektorilla miesten
palkitseminen on yleisempää.
Mihin parannusehdotus johti? (%)
Johti konkreettisiin toimiin Sain aloitepalkkion
65
67
69
66
63
66
66
66
60
67
65
70
53
67
70
67
57
62
60
64
75
62
67
40
70
75
8
16
13
11
13
20
10
16
12
14
11
17
7
14
17
14
7
14
19
15
35
3
21
5
9
11
Julkinen sektori
Yksityinen sektori
1-9 työntekijää
yli 250 työntekijää
Nainen
Mies
alle 30 v.
31–40 v.
41-50 v.
yli 50 v.
alle 2000 euroa/kk
2001-3000 euroa/kk
yli 3000 euroa/kk
Vakituinen
Määräaikainen
Vuorotyö
Yötyö
Jakso- tai periodityö
Työpaikalla aloitepalkkiojärjestelmä
Työpaikalla ei aloitepalkkiojärjestelmää
Teollisuus
Kuljetus
Julkinen sektori
Yksityiset palvelut

53
Aloitteita tehdään, jos niistä palkitaan
Parannusehdotusten tekeminen on merkittävästi yleisempää, mikäli työpaikalla
on mahdollista saada aloitepalkkio. Ne, joiden työpaikalla tällainen mahdollisuus
on, ovat tehneet ehdotuksia noin neljä kertaa todennäköisemmin kuin muut.
Ne, joilla on mahdollisuus tulospalkkioihin, ovat tehneet ehdotuksia yli kaksi ker-
taa todennäköisemmin kuin muut.
Ehdotuksia on myös tehty sitä enemmän, mitä paremmin vastaaja ansaitsee.
Tämä liittynee toisaalta siihen, että hyvät ansiot motivoivat työpaikan kehittämi-
seen – toisaalta siihen, että hyvä palkkataso on usein yhteydessä vastuullisem-
paan asemaan, jossa työpaikka odottaa parannusehdotuksia.
Taloudelliset kannustimet muodosta riippumatta ovat selvästi merkittävimmät
parannusehdotusten tekemisen selittäjät. Esimerkiksi ikäryhmien ja toimialojen
väliset erot selittyvät pitkälti niiden välisillä taloudellisilla eroilla. Myös vaikutus-
mahdollisuuksilla on merkitystä, mutta odotettua vähemmän ja vain, jos niihin
ollaan erittäin tyytyväisiä.
Hyvillä työpaikoilla työntekijät tekivät enemmän parannusehdotuksia kuin kes-
kinkertaisilla, mutta näin asia oli myös huonoilla työpaikoilla.
85
81
71
73
94
47
37
28
46
43
Hyvä työ
Melko hyvä työ
Melko huono työ
Huono työ
Mahdollisuus aloitepalkkioihin Ei aloitepalkkioita
Parannusehdotuksia tehneiden osuus työolojen laadun mukaan (%)
Yllä olevasta kuvasta nähdään havainnollisesti, miten selkeä taloudellisten kan-
nustimien vaikutus on. Aloitepalkkioiden maksaminen työpaikalla aktivoi työnte-
kijöitä työn kehittämiseen riippumatta työpaikan laadusta tai aiemmin todetusta
tyytyväisyydestä vaikutusmahdollisuuksiin.

54
Mikä siis motivoi työntekijää osallistumaan työpaikan kehittämiseen? Työpaikan
laadulla ja vaikutusmahdollisuuksilla työhön on vaikutusta aktiivisuuteen. Voi-
makkain vaikuttaja on kuitenkin raha. Tehokas tapa saada henkilöstöltä aloitteita
on maksaa niistä palkkio. Kannustavat palkitsemisjärjestelmät motivoivat selvästi
työntekijöitä parannusehdotusten tekoon.
Taloudellisten kannustimien lisääminen on yksinkertainen keino lisätä organisaa-
tion innovatiivisuutta silloinkin, kun moni muu asia työpaikalla on pielessä. Asi-
an merkitys on ehkä korostunut näinä aikoina, jolloin ansiot eivät ole juurikaan
nousseet valtakunnallisten sopimusten kautta.
Myös SAK:laisten liittojen luottamushenkilöt18
ovat sitä mieltä, että aloitepalkki-
ot lisäävät työntekijöiden halua kehittää omaa työtään ja parantaa työnantajan
tuotteita tai palveluja.
18 SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016
84
35
33
21
9
25
28
24
6
40
40
56
Aloitepalkkiot lisäävät työntekijöiden
halua kehittää omaa työtä ja parantaa
työnantajan tuotteita tai palveluita
Työntekijöille on selvää, millä
perusteella palkkiot määräytyvät.
Työnantaja pitää palkitsemisasioita
tärkeinä.
Henkilöstö on tyytyväinen
organisaation palkitsemisjärjestelmiin.
Samaa mieltä Ei osaa sanoa Eri mieltä
Luottamushenkilöiden mielipiteitä palkitsemiseen liittyvistä väitteistä (%)

55
Sen sijaan työpaikoilla ei useinkaan tiedetä, minkälaisiin suorituksiin palkitsemis-
järjestelmät perustuvat eikä niihin olla useinkaan tyytyväisiä. SAK:laiset luotta-
mushenkilöt kokevat huolestuttavan yleisesti, että työnantajat eivät pidä palkit-
semisasioita tärkeinä.
Keskustelun paikallisesta sopimisesta olisi johdettava siihen, että työpaikat ke-
hittävät sopimisen avulla sekä tuottavuuttaan että työntekijöiden hyvinvointia.
SAK:n mielestä tehokas keino olisi ottaa käyttöön palkitsemisjärjestelmiä, joiden
pelisäännöt laativat henkilöstö ja johto yhteistyössä.

56
Liite 1
Hyvän työn mittari, taulukot
SAK:n Hyvän työn mittarissa on kaksi osaa, joista toinen kuvaa työelämän perus-
asioita ja toinen työnteon sujumiseen liittyviä tekijöitä. Kumpaakin hyvän työn
ulottuvuutta on arvioitu yhteensä kymmenellä eri osa-alueella ja yhteensä 19 ky-
symyksellä.
Työelämän perusasiat
1. Terveys
Koetteko työnne kuormittavaksi tai haitalliseksi terveydellenne?
2014 2016
Kyllä 33 30
Ei 67 70
Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työn haitallisista vai-
kutuksista terveyteen?
2014 2016
Kyllä 42 26
Ei 58 73
En osaa sanoa 0 1
2. Turvallisuus
Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne turvallisuudestanne
työssä?
2014 2016
Kyllä 24 16
Ei 75 83
En osaa sanoa 1 1
Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana henkisen väkivallan kohteena?
2014 2016
Ei lainkaan 78 84
Joskus 18 10
Jatkuvasti 4 3
En osaa sanoa 1 3
3. Työsuhteen varmuus ja sopivuus
Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työpaikkanne mene-
tyksestä?
201---4 2016
Kyllä 30 25
Ei 69 73
En osaa sanoa 1 2

57
Tekisittekö enemmän vai vähemmän töitä vastaavasti muuttuvalla palkalla?
2014 2016
Enemmän töitä 25 22
Saman verran kuin nyt 63 62
Vähemmän töitä 10 7
En osaa sanoa 1 9
4. Toimeentulo
Bruttotulot
2014 2016
Vähintään mediaanitulo19
24 21
Vähintään SAK:n minimi20
50 47
Alle SAK:n minimi, kokopäivätyössä 9 5
Ei kokopäivätyössä tai ei tulotietoa 16 28
Eroa vuosien välillä selittää erityisesti kasvu niiden osuudessa, joka ei halunnut
ilmoittaa tulojaan. Tämän vuoksi luokitukseen tehtiin pieni muutos, joka on tehty
myös vuoden 2014 aineistoon.
Miten hyvin tulette toimeen palkallanne?
2014 2016
Erittäin hyvin 15 9
Melko hyvin 64 66
Melko huonosti 18 22
Palkka ei riitä toimeentuloon 3 3
En osaa tai halua sanoa 1 1
5. Tasapuolinen kohtelu
Työnantajanne ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti. Väite kuvaa työnantajaanne.
2014 2016
Hyvin 10 11
Melko hyvin 20 15
Jonkin verran 25 24
Ei lainkaan 44 41
En osaa sanoa 2 9
19 Kansallinen keskitulo kokoaikaisilla palkansaajilla vuosina 2012 ja 2014 oli 2 853 euroa kuukaudessa ja
2 946 euroa kuukaudessa.
20 SAK on linjannut, että kokoaikaisen palkansaajan minimiansio vuonna 2016 tulisi olla 1 800 euroa. Vuo-
den 2016 aineistossa käytetty tätä summaa, vuoden 2014 aineistossa summaa 1 733 euroa kuukaudessa.

58
Työnteon sujuminen
6. Tuki työnantajalta
Työnantajanne huolehtii kehittymismahdollisuuksistanne. Väite kuvaa työnanta-
jaanne.
2014 2016
Hyvin 26 26
Melko hyvin 33 32
Jonkin verran 25 25
Ei lainkaan 13 11
En osaa sanoa 3 7
Työnantajanne huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikallanne hyvin. Väite kuvaa
työnantajaanne.
2014 2016
Hyvin 21 22
Melko hyvin 31 34
Jonkin verran 33 26
Ei lainkaan 14 13
En osaa sanoa 1 5
7. Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin
Miten tyytyväinen olette mahdollisuuksiinne vaikuttaa siihen, missä järjestykses-
sä teette työnne?
2014 2016
Erittäin tyytyväinen 30 28
Melko tyytyväinen 58 44
Melko tyytymätön 8 15
Erittäin tyytymätön 1 7
En osaa sanoa 3 6
Miten tyytyväinen olette mahdollisuuksiinne vaikuttaa työmenetelmiinne?
2014 2016
Erittäin tyytyväinen 25 25
Melko tyytyväinen 61 45
Melko tyytymätön 10 15
Erittäin tyytymätön 2 9
En osaa sanoa 2 6
8. Työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuus
Saatte tarvittaessa tukea ja apua työtovereiltanne. Väite kuvaa työtänne.
2014 2016
Hyvin 65 62
Melko hyvin 23 26
Jonkin verran 9 8
Ei lainkaan 2 3
En osaa sanoa 1 2

59
Tunnette kuuluvanne samaan porukkaan työtovereidenne kanssa. Väite kuvaa
työtänne.
2014 2016
Hyvin 70 66
Melko hyvin 21 23
Jonkin verran 7 8
Ei lainkaan 2 2
En osaa sanoa 1 2
9. Työn ilo ja mielekkyys
Työnne on mielenkiintoinen. Väite kuvaa työtänne.
2014 2016
Hyvin 46 53
Melko hyvin 33 30
Jonkin verran 17 13
Ei lainkaan 4 3
En osaa sanoa 0 1
Tunnette työssänne innostusta ja työn iloa. Väite kuvaa työtänne.
2014 2016
Hyvin 34 42
Melko hyvin 38 34
Jonkin verran 24 17
Ei lainkaan 4 4
En osaa sanoa 0 2
10. Työtahti ja tehokkuusajattelu
Työnantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle. Väite kuvaa työnanta-
jaanne.
2014 2016
Hyvin 23 19
Melko hyvin 26 21
Jonkin verran 28 32
Ei lainkaan 21 20
En osaa sanoa 2 8
Työtänne leimaa jatkuva kiire. Väite kuvaa työtänne.
2014 2016
Hyvin 32 30
Melko hyvin 23 23
Jonkin verran 33 32
Ei lainkaan 12 13
En osaa sanoa 0 2

60
Liite 1
HAASTATTELULOMAKE
Liite 2
Haastattelulomake
SAK – TYÖOLOBAROMETRI 2016
TAUSTAKYSYMYKSET
1. A. Oletteko tällä hetkellä työelämässä? K1
1.  Kyllä 2.  Ei → B-kohta
B. Miksi? K1a
Ohje haastattelijalle: ei luetella, vaan haastattelija valitsee sopivan vaihtoehdon.
1. 
Olette työsuhteessa, mutta olette poissa työelämästä lomautuksen, opiskelun, äitiysloman, hoito-vapaan
tms. vuoksi
2. 
Olette työtön → EI HAASTATELLA
→ ”Haastattelemme tällä kertaa vain työssä olevia. Kiitos mielenkiinnostanne.”
3.  Ei vastausta → EI HAASTATELLA → ”Haastattelemme tällä kertaa vain työssä olevia. Kiitos mielenkiinnostanne.”
2. Onko työnantajanne valtio, kunta tai kuntayhtymä tai kaupunki? K2
Ohje haastattelijalle: Posti, VR jne. ovat nykyään yksityisiä yrityksiä.
1.  Kyllä 2.  Ei
3. A. Minkälainen työtilanne teillä on?
OHJE TALLENNUSMUODOSTA: KYLLÄ/ EI jokaisen vastausvaihtoehdon kohdalle.
KYLLÄ EI
1.  
Olette vakituisessa (toistaiseksi voimassa olevassa) työsuh-
teessa → B-kohta K2a1
2.  
Olette määräaikaisessa työsuhteessa
→ B-kohta K2a2
3.  
Pääasiallinen työnne on vuokratyö
K2a3
4.  
Teette työtä, josta laskutatte toimeksi-
antajaa K2a4
Jos A1=KYLLÄ tai A2=KYLLÄ → B. Teettekö ainakin silloin tällöin toista työtä työsuhteenne ohella? K2a5
1.  Kyllä → C-kohta 2.  Ei
Jos B=KYLLÄ → C. Onko tällöin kyseessä, että… K2a6
1.  Teette tällöin palkkatyötä toiselle työnantajalle 2.  Laskutatte joistain töistä toimeksiantajaa
4. Oletteko tyytyväinen työsuhteenne muotoon? K2b
Ohje haastattelijalle: kysymys koskee päätyötä.
Jos ”työsuhteen muoto” on vastaajalle epäselvä: Tarkennetaan esim. seuraavasti:
”Työsuhteesi on määräaikainen, toivoisitko mieluummin vakituisen työsuhteen?” (jolloin vastaus alle on ”ei”)
TAI ”Teette työtä, jossa laskutatte toimeksiantajaa. Haluaisitko mieluummin tehdä työtä työsuhteessa?”
(jolloin vastaus alle on ”ei”) jne.
1.  Kyllä 2.  Ei
5. Teettekö vuorotyötä? K4
1.  Kyllä 3.  Ei vastausta
2.  Ei
6. Teettekö yötyötä? K5
2.  Ei
7. Teettekö jakso- tai periodityötä K6
2.  Ei
8. Koetteko työnne kuormittavaksi tai haitalliseksi…
KYLLÄ EI
1.   Terveydelle K7b1
2.   Perhe-elämälle K7b2
3.   Ihmissuhteille K7b3
4.   Harrastuksille K7b4
5.   Ei millekään näistä K7b5
6.   Ei osaa sanoa K7b6

61
2.  Ei
7. Teettekö jakso- tai periodityötä K6
2.  Ei
8. Koetteko työnne kuormittavaksi tai haitalliseksi…
KYLLÄ EI
1.   Terveydelle K7b1
2.   Perhe-elämälle K7b2
3.   Ihmissuhteille K7b3
4.   Harrastuksille K7b4
5.   Ei millekään näistä K7b5
9. Onko työpaikallanne luottamusmies? K9
1.  Kyllä 3.  Ei osaa sanoa
2.  Ei
10. Onko työpaikallanne työsuojeluvaltuutettu? K10
2.  Ei
11. Mikä on henkilöstön kokonaismäärä työpaikallanne? K11
Tallennusmuoto lukuna, Eos= -1
Ohje/ täsmennys: Työpaikka on toimipaikka, jossa käy työssä.
1.  _____ henkilöä
2.  Eos = -1
TYÖN MIELEKKYYS
Seuraavaksi esitän kysymyksiä, jotka liittyvät työnne mielekkyyteen, vaikuttamismahdol-
lisuuksiinne ja koulutukseen.
12. Kuvaavatko seuraavat väittämät omaa työtänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran vai ei lainkaan?
HUOM: Tallennusmuoto vastaavasti kuin viimeksi.
Hyvin
Melko
hyvin
Jonkin
verran
Ei lain-
kaan
Ei osaa
sanoa
1. Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä. K12a ......................     
2. Työnne on mielenkiintoinen K12b .......................................     
3. Voitte hyödyntää osaamistanne hyvin K12c .........................     
4. Työnne on mielestänne hyödyllistä K12d .............................     
5. Työtänne arvostetaan K12e................................................     
6. Työtänne leimaa jatkuva kiire K12f .....................................     
7. Tunnette työssänne innostusta ja työn iloa K12g ................     
8. Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu työssänne
hyvin K12h .......................................................................
    
9. Saatte tarvittaessa tukea ja apua työtovereiltanne K12i .......     
10. Tunnette kuuluvanne porukkaan työtovereidenne kanssa
K12j..................................................................................
    
13. Koetteko työn mielekkyyden muuttuneen? K13
1.  Parempaan suuntaan 3.  Säilyneen ennallaan
2.  Huonompaan suuntaan 4.  Ei osaa sanoa

62
14. Kuinka tyytyväinen olette mahdollisuuksiinne vaikuttaa seuraaviin asioihin työssänne?
Erittäin tyy-
tyväinen
Melko tyyty-
väinen
Melko
tyytymätön
Erittäin
tyytymätön
Ei osaa
sanoa
1. Siihen, mitä työtehtäviinne kuulu K15a .............     
2. Siihen, missä järjestyksessä työnne teette
K15b ..............................................................     
3. Työaikoihin ja työvuorojen suunnitteluun .........     
4. Työtahtiinne K15c ...........................................     
5. Työmenetelmiinne K15d ..................................     
6. Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kes-
ken K15e ........................................................     
7. Siihen, kenen kanssa työskentelette K15f .........     
15. Voitteko tarvittaessa poistua työpäivän aikana työpaikaltanne hoitamaan omia asioitanne? K16
1.  Kyllä aina 4.  Ei ollenkaan
2.  Kyllä useimmiten 5.  Ei osaa sanoa
3.  Kyllä satunnaisesti
16. Kuvaavatko seuraavat väittämät työnantajaanne hyvin, melko hyvin, jonkin verran vai ei lainkaan?
Hyvin
Melko
hyvin
Jonkin
verran
Ei lain-
kaan
Ei osaa
sanoa
1. Työnantajanne arvostaa työntekijöitä K17a .........................     
2. Työnantajanne ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti K17b...     
3. Työnantajanne luottaa teihin K17c ......................................     
4. Työnantajanne huolehtii kehittymismahdollisuuksistanne
K17d.................................................................................     
5. Työnantajanne kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita
K17e .................................................................................     
6. Työnantajanne on organisoinut työt huonosti työpaikal-
lanne K17f ........................................................................     
7. Työnantajanne huolehtii työmääränne oikeasta mitoittami-
sesta K17g ........................................................................     
8. Työnantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle
K17h.................................................................................     
9. Työnantajanne huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikal-
lanne hyvin K17i................................................................     
10. Työnantajanne ei huolehdi riittävästi työpaikkanne turval-
lisuudesta K17j..................................................................     
17. Suosittelisitteko nykyistä työpaikkaanne tuttavallenne? K19
2.  Ei
18. Kuinka monta päivää olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnantajan maksamassa koulutuk-
sessa? K20
Tallennusmuoto lukuna Eos=-1
1. _____ päivää (Huom. yksi koulutuspäivä on vähintään 6 tuntia, viikko = 5 päivää, 1 kk = 22 päivää)
2.  Eos = -1

63
19. Sisältääkö työnne uusien asioiden opettelua? Uusi K21
1.  Joka päivä
2.  Vähintään kerran viikossa
3.  Vähintään kerran kuukaudessa
4.  Harvemmin kuin kerran kuukaudessa
4.  Ei koskaan
20. A. Oletteko viimeisen 12 kuukauden aikana tuonut esimiehellenne tai työnantajalle uusi ideoita paran-
taaksenne…
KYLLÄ EI
1. Omaa työtänne Uusi K22-1..............................................  → B-kohta JA C-kohta 
2. Työnantajanne tarjoamia tuotteita ja palveluita Uusi K22-2  → B-kohta JA C-kohta 
Jos A1=KYLLÄ ja/tai A2=KYLLÄ B. Johtiko ehdotuksenne konkreettiseen ratkaisuun ja parannukseen? Uusi K22a
1.  Kyllä 2.  Ei
Jos A1=KYLLÄ ja/tai A2=KYLLÄ C. Saitteko ehdotuksestanne palkkion? Uusi K22b
1.  Kyllä 2.  Ei
TYÖAIKA JA PALKITSEMINEN
Seuraavat kysymykset liittyvät työaikaan ja palkitsemisjärjestelmiin.
21. A. Oletteko? K25a
1.  Kokoaikatyössä 3. 
Joku muu järjestely, esim. erikseen työhön
kutsuttava → B-kohta
2.  Osa-aikatyössä → B-kohta 4.  Ei osaa sanoa
Jos A=2 tai 3 → B. Olisitteko mieluummin kokoaikaisessa työsuhteessa? K25b
2.  Ei
22. Jos voisitte valita, mikä vaihtoehto sopisi Teille parhaiten? K26
1. 
Tekisitte enemmän töitä ja saisitte vastaavas-
ti enemmän rahaa
3. 
Tekisitte vähemmän töitä, vaikka saisitte vä-
hemmän rahaa
2.  Tekisitte saman verran töitä kuin nykyisin 4.  Ei osaa sanoa
23. Onko Teillä niin halutessanne mahdollisuus vaihtaa lomarahat vapaaksi? K27
2.  Ei
24. Vaihdoitteko vuonna 2015 lomarahanne joko osittain tai kokonaan vapaaksi? K29
2.  Ei
25. Aiotteko vaihtaa tänä vuonna 2016 lomarahanne joko osittain tai kokonaan vapaaksi? K30
2.  Ei
YLITYÖT
26. Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta olette saanut korvauksen rahana? K31
2.  Ei

64
27. Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta olette saanut korvauksen vapaana? K32
2.  Ei
28. Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta ette ole saaneet lainkaan korvausta ra-
hana tai vapaana? K33
2.  Ei
TYÖAIKAJÄRJESTELMÄ
29. A. Monilla työpaikoilla on käytössä liukuva työaika tai työaikapankin kaltainen työajan
seurantajärjestelmä.
Onko Teidän työpaikallanne käytössä tällainen järjestelmä? K34
1.  Kyllä → B-kohta 3.  Ei osaa sanoa
2.  Ei
B. Miten työpaikkanne työaikajärjestelmä toimii? K34a
1.  Päivittäinen työaika on kiinteä, mutta sen aloittaminen voi liukua
2.  Työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan tekemällä tunteja sisään tai pitämällä säästöön ker-
tyneitä tunteja vapaina → C- ja D-kohta
3.  Ei osaa sanoa
Jos B=2 → C. Voitteko käyttää säästöön kertyneitä tunteja myös pitämällä kokonaisia vapaapäiviä? K34b
2.  Ei
Jos B=2 → D. Kuinka tyytyväinen olette siihen, miten olette voinut pitää säästettyjä tunteja vapaana? K34c
1.  Erittäin tyytyväinen 4.  Erittäin tyytymätön
2.  Melko tyytyväinen 5.  Ei osaa sanoa
3.  Melko tyytymätön
30. Kuinka tyytyväinen tai tyytymätön olette nykyiseen työaikajärjestelmään? K36
1.  Erittäin tyytyväinen 4.  Erittäin tyytymätön
2.  Melko tyytyväinen 5.  Ei osaa sanoa
3.  Melko tyytymätön
31. Kumpi seuraavista vaihtoehdoista kuvaa työtänne paremmin: K36a
1.  Voitte itse vaikuttaa ainakin jossain määrin siihen, missä paikassa teette työtänne (esimerkiksi etätyönä)
2.  Ette voi itse vaikuttaa työskentelypaikan tai -pisteen valintaan
PALKITSEMINEN
32. A. Onko teillä mahdollisuus saada peruspalkan lisäksi esimerkiksi kerran tai kaksi kertaa vuodessa
maksettavia tulospalkkioita tai vastaavia bonuksia? K37
(Huom hyväksytään max 6 kertaa vuodessa maksettavat bonukset yms.)
2.  Ei
Jos A=1 → B. Saitteko viime vuonna (vuonna 2015) tällaisia palkkioita? K37b
1.  Kyllä → c-kohta 3.  Ei osaa sanoa
2.  Ei
Jos B=1 → C. Paljonko saitte viime vuonna tällaisia palkkioita bruttona? K37c
Tallennusmuoto lukuna, Eos=-1
1.  _______ euroa
2.  Eos = -1
33. Monilla työpaikoilla palkitaan työntekijöitä aloitetoiminnasta. Saavatko teidän työpaikallanne työnte-
kijät palkkion aloitteistaan? K37d
1.  Kyllä, kaikista aloitteista 3.  Ei
2.  Kyllä, niistä aloitteista, jotka johtavat konk-
reettisiin ratkaisuihin ja muutoksiin
TYÖKYKY JA TYÖPAIKAN TURVALLISUUS

65
1.  _______ euroa
2.  Eos = -1
33. Monilla työpaikoilla palkitaan työntekijöitä aloitetoiminnasta. Saavatko teidän työpaikallanne työnte-
kijät palkkion aloitteistaan? K37d
1.  Kyllä, kaikista aloitteista 3.  Ei
2.  Kyllä, niistä aloitteista, jotka johtavat konk-
reettisiin ratkaisuihin ja muutoksiin
TYÖKYKY JA TYÖPAIKAN TURVALLISUUS
Seuraavat kysymykset koskevat sairastamista, työkykyä ja työpaikan turvallisuutta.
34. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne turvallisuudestanne työssä? K53
2.  Ei
35. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työnne haitallisista vaikutuksista ter-
veyteenne? K54
2.  Ei
36. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työpaikkanne menettämisestä? K55
2.  Ei
37. A. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sairauden takia? K38
2.  Ei
Jos A=1 → B. Kuinka monta kertaa, olette ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman
sairauden takia? K38a
1.  kerran 4.  yli 3 kertaa
2.  2 kertaa 5.  eos
3.  3 kertaa
Jos A=1 → C. Kuinka monta päivää, olette ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman
sairauden takia? K38b
1.  1-3 päivää 3.  yli 10 päivää
2.  4-10 päivää 4.  Ei osaa sanoa
38. A. Entä oletteko viimeisten 12 kk:n aikana olleet sairaana töissä, vaikka olisitte voinut jäädä
sairaslomalle? K39
1.  Kerran → B-kohta 3.  Ette lainkaan
2.  Useamman kerran → B-kohta 4.  Ei osaa sanoa
Jos A=1 tai 2 → B. Ovatko seuraavat syyt vaikuttaneet siihen, että olette ollut sairaana töissä?
Tallennetaan kyllä/ ei jokaisen sopivan vaihtoehdon kohdalle.
KYLLÄ EI
1.   Taloudelliset syyt K39b1
2.   Omat työt vain kasautuisivat, sillä kukaan ei niitä tekisi K39b2
3.   Poissaolo lisäisi työkaverien työtaakkaa K39b3
4.   Työnantaja painostaa olemaan töissä K39b4

66
5.   Saatatte menettää työpaikan, jos olette paljon poissa työstä K395
6.   Töissä on mukavaa K39b6
7.   Olen ollut osa-sairauspäivärahalla K39b7
8.   Olen ollut korvaavassa työssä (työpaikalla sovittu korvaavasta työstä) K39b8
9.   Joku muu syy K39b9
10.   Ei mikään K39b10
39. Kuinka monta päivää voitte olla poissa yhtäjaksoisesti töistä ilman lääkärintodistusta oman sairauden
takia? K40
Tallennusmuoto lukuna, Eos=-1
1.  _______ päivää
2.  Eos = -1
40. Henkisellä väkivallalla tarkoitetaan työyhteisön jäseneen kohdistettua eristämistä, työn mitätöintiä,
uhkaamista, selän takana puhumista tai muuta painostamista.
Oletteko itse joutunut työpaikallanne tällaisen käyttäytymisen kohteeksi? K42
1.  Ette lainkaan 3.  Jatkuvasti
2.  Joskus 4.  Ei osaa sanoa
41. Oletteko joutunut väkivallan tai sen uhan kohteeksi työpaikallanne viimeksi kuluneen vuoden (12 kk)
aikana? K43a
1.  En kertaakaan 3.  Useita kertoja
2.  Kyllä, kerran
TYÖELÄMÄSSÄ JATKAMINEN
Kysytään vain ennen vuotta 1961 syntyneiltä (eli 55 täyttäneiltä)
42. Uskotteko, että terveytenne puolesta pystytte työskentelemään nykyisessä ammatissanne kahden
vuoden kuluttua? K41
1.  Aivan varmasti 3.  Tuskin
2.  Melko varmasti 4.  Ei osaa sanoa
Kysytään vain ennen vuotta 1961 syntyneiltä (eli 55 täyttäneiltä)
43. Miten arvelette työnantajanne suhtautuvan eläkeikää lähestyvien työntekijöiden työssä jatkamiseen?
K44
1.  Heitä kannustetaan pysymään työelämässä 3.  Ikääntyvistä työntekijöistä pyritään pääsemään
eroon
2.  Toisia kannustetaan jatkamaan työssä, toisis-
ta halutaan päästä eroon
YHDENVERTAISUUS
44. Työelämässä voi ilmetä eriarvoista kohtelua tai syrjintää esimerkiksi palkkauksessa, työhön otossa,
koulutukseen pääsyssä jne. Oletteko havainnut työpaikallanne syrjintää tai eriarvoista kohtelua, jonka
perustuu johonkin seuraaviin asioihin?
Kyllä Ei
Ei osaa
sanoa
1. Ikään, erityisesti nuoriin. K48a..........................................   
2. Ikään, erityisesti vanhempiin K48b....................................   
3. Sukupuoleen, erityisesti miehiin K48c................................   

67
4. Sukupuoleen, erityisesti naisiin K48d.................................   
5. Työsuhteen määräaikaisuuteen K48e ................................   
6. Työsuhteen osa-aikaisuuteen K48f....................................   
7. Seksuaaliseen suuntautumiseen K48g ...............................   
8. Ay-toimintaan K48h .........................................................   
9. Syntyperään, joka on muu kuin suomalainen K48i .............   
10. Terveydentilaan K48j.......................................................   
11. Vammaisuuteen K48k.......................................................   
45. Onko työpaikallanne muihin kansallisuuksiin tai etnisiin ryhmiin kuuluvia työntekijöitä, jotka ovat
muuttaneet Suomeen muualta? K49
2.  Ei
TOIMEENTULO
46. Mitkä ovat kuukausitulonne bruttona? K50
Tallennetaan lukuna
_______ euroa
47. Miten tulette palkallanne toimeen? K51
1.  Tulen toimeen erittäin hyvin 3.  Tulen toimeen melko huonosti
2.  Tulen toimeen melko hyvin 4.  Palkkani ei riitä toimeentuloon
KIITOS VASTAUKSESTANNE!

SAK:n työolobarometri 2016

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (13)

Similar a SAK:n työolobarometri 2016

Similar a SAK:n työolobarometri 2016 (20)

Más de Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK

Más de Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK (20)

SAK:n työolobarometri 2016