Implantar uma Gestão Estratégica de Pessoas pode representar o divisor de águas da eficácia do negócio. A Sferas CONSULTORIA disponibiliza o e-book GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS (parte 1) para que reflita e aplique no seu negócio essa metodologia consagrada.

1. S f e r a s C O N S U L T O R I A | w w w . s f e r a s . c o m . b r
G E S TÃ O E S T R AT É G I C A D E P E S S O A S PA R A P E Q U E N A S E M É D I A S E M P R E S A S
GESTÃO
ESTRATÉGICA
DE PESSOAS

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G E S TÃ O E S T R AT É G I C A D E P E S S O A S PA R A P E Q U E N A S E M É D I A S E M P R E S A S
O que dizem os estudos de
mercado sobre os principais
desafios das empresas
brasileiras ?

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f o n t e : R e v i s t a E X A M E / 2 0 1 3
Em novembro de 2013, a revista EXAME
publicou uma pesquisa inédita realizada
pela ENDEAVOR, buscando delinear as
características do empreendedorismo
no Brasil .
Dentre as principais dificuldades, a falta
de conhecimento de gestão de pessoas
ficou em 1° lugar. Aproximadamente
88% da população acreditam que
“empreendedores são geradores de
empregos” , o que coloca o processo de
recursos humanos como um fator
crítico de sucesso também para micro e
pequenas empresas.

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E quais são os
desafios na
Gestão de Pessoas
das MÉDIAS
empresas ?
 Atrair, manter e desenvolver
funcionários com “brilho nos olhos”
 Apoiar líderes nas decisões relativas
à gestão de pessoas
 Oferecer o desafio certo a cada
profissional
 Administrar o clima organizacional
 Ter visão sistêmica e integrar
equipes, processos e ferramentas
 Desenvolvimento de autonomia
 Ter cultura propícia ao aprendizado
f o n t e : d i s c u s s ã o e m g r u p o c o m c o n s u l t o r e s e g e s t o r e s d e R H / s f e r a s C O N S U L T O R I A / 2 0 1 3

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OS PRINCIPAIS DESAFIOS DAS
MAIORES EMPRESAS BRASILEIRAS
1. Capital Humano
2.Excelência Operacional
3.Inovação
4.Relacionamento com o Cliente
5.Risco Econômico e Político
f o n t e : R e v i s t a É P O C A / 2 0 1 3

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CONCLUSÃO
Seja na micro, na médio ou na grande
empresa, o foco está nas pessoas.
Predomina a percepção de que os recursos
humanos serão o principal motor da
superação dos obstáculos. Para chegar no
resultado esperado, é preciso investir em
estratégicas de engajamento e retenção
de funcionários, utilizando ferramentas
que agilizem o processo decisório
gerencial. Portanto, aprimorar o processo
de gestão de pessoas é uma questão de
diferencial competitivo.

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GESTÃO
ESTRATÉGICA
DE PESSOAS

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Implantar a GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
significa estabelecer as bases para o
crescimento desejado. É necessário provocar o
olhar para o DNA ORGANIZACIONAL e, só então,
decidir o melhor caminho a percorrer,
independentemente do porte da empresa.
Também representa uma mudança cultural
para o foco em resultados, onde ferramentas
serão agregadas para trazer maior agilidade e
melhor direcionamento empresarial.
IMPLANTAÇÃO
Ve j a a s e g u i r o s p a s s o s d e s s a i m p l a n t a ç ã o . . .

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Passos
Iniciais
I
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Identidade Organizacional

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RESPONDA QUESTÕES...

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Missão Empresarial
Visão de Futuro
Valores Organizacionais
Objetivos Estratégicos
QUEM SOMOS

12. S f e r a s C O N S U L T O R I A | w w w . s f e r a s . c o m . b r
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QUEM SOMOS
Definir a missão empresarial é um
exercício de fundamental importância
quando se quer estabelecer as bases da
gestão de pessoas eficaz. É a partir
dela, que empresários, líderes e
colaboradores podem efetivamente
analisar os fatores que determinam o
sucesso e orientar o foco para o futuro
desejado. Decorrente disso, vale a pena
formalizar quais são os valores que
norteiam a empresa.
Este é o DNA ORGANIZACIONAL!
METODOLOGIA
A metodologia para definir a missão, a
visão e os valores deve incluir o
compartilhamento de percepções e
poderá utilizar as seguintes técnicas:
Entrevistas Estratégicas
Focus Group
Workshop Estratégico

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O exercício de pensar no ontem e
no hoje para definir o amanhã é
essencial para o alcance do
sucesso empresarial.

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Passos
SECUNDÁRIOS
I
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Identidade Organizacional

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Onde
ESTAMOS ?
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ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
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É hora de pensar e definir o
melhor ORGANOGRAMA.
Economicidade, flexibilidade e
capacidade de atendimento
das demandas, essa é a
orientação principal.

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MODELO DE
COMPETÊNCIAS
Comportamentais
• INDÚSTRIA Insira seu texto aqui Insira
seu texto aqui Insira seu texto aqui
Insira seu texto aqui
• SERVIÇOS Insira seu texto aqui Insira
seu texto aqui Insira seu texto aqui
Insira seu texto aqui
• VAREJO Insira seu texto aqui Insira seu
texto aqui Insira seu texto aqui Insira
seu texto aqui
Conjunto de características que
agregam expressivo valor ao negócio.
São atitudes do indivíduo que podem
fazê-lo enfrentar situações críticas no
dia a dia e ter desempenho superior.
temos modelos
pré-formatados

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Nome ou Marca da Empresa| Site | /seulink @seunick
Template: Como criar eBooks no Estado da Arte usando o PowerPoint
PAPÉIS & RESPONSABILIDADES
Defina papéis & responsabilidades
de cada área, cargo e função. Esta
etapa deve refletir tanto a missão
empresarial quanto a visão de
futuro. Pense também na
possibilidade de carreiras para os
cargos estratégicos.
Cada cargo tem correlação
direta com o que se
pretender atingir. Portanto,
formalize as descrições de
todos os cargos de sua
estrutura, sempre
esclarecendo o que faz e
pra quê.
Conhecimentos,
habilidades e atitudes
devem compor a
DESCRIÇÃO DE CARGOS.
Não se esqueça que seu
olhar deve ser para
aquilo que efetivamente
agrega valor ao negócio.
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Uma vez definido o organograma e as
descrições dos cargos, o olhar se volta para
REMUNERAÇÃO. Cada cargo tem um grau
de importância no todo e, a partir disso, é
possível dar peso e obter uma avaliação
para cada um.
Definir uma remuneração justa, a partir de
um sistema com critérios justos e
equitativos. TABELAS SALARIAIS são
construídas para facilitar a atuação do
gestor, seja para contratar seja para
acompanhar o desempenho e o
desenvolvimento do funcionário.
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E ainda dá pra definir mecanismos de
estímulo através da REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL. Se há empenho, se temos
talentos que dão suporte ao crescimento da
empresa e sua lucratividade, o bônus pode
ser uma boa solução para a retenção.
BENEFÍCIOS é uma outra estratégia de
retenção de talentos. O que seu mercado
pratica? Quais alternativas mais
econômicas? Ofereça um diferencial dentro
da sua capacidade.
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Neste passo é importante definir os critérios de gestão de
cargos & salários. Determine e comunique as diretrizes e
procedimentos de RH:
1. Tempo mínimo e máximo de permanência na função
2. Mérito e promoção
3. Transferências
4. Ajuda de custo (área comercial)
5. Benefícios elegíveis
6. Coparticipação em treinamentos
7. Etc...
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Oferecemos
consultoria
sob medida

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Até aqui , a Empresa teve a oportunidade de
refletir e formalizar suas bases filosóficas e
estratégicas. Definir QUEM SOMOS e
determinar as EXPECTATIVAS de contribuições
individuais e coletivas, são essenciais para a
prática da liderança.

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M O M E N TO D E PA R A DA !9