3. Mintzbergs genstandsgørelse og
afgrĂŚnsning i form af hjemler
⢠Definition af en leder: Person som har formel autoritet over en organisatorisk
enhed.
⢠Definition af en rolle: âThe managerâs job can be described in terms of various
âroles,â or organized sets of behaviors identified with a position.â
Mintzberg (1975) s. 54
4. Mintzbergs belĂŚg
⢠Ligesom i Mintzbergs artikel om organisationsstruktur:
â Review/sammendrag og analyse af andres forskning i ledelse.
â Mintzbergs egne studier af 5 topledere.
5. Mintzbergs pĂĽstand
⢠Püstand: Ledelse kan sammenfattes i 10 essentielle roller:
â Interpersonelle roller
â Informationsroller
â Beslutningsroller
6. Mintzberg kritiserer Fayols traditionelle
syn pĂĽ ledere
Lederen ifølge Fayol (1916):
⢠Organiserer
⢠Koordinerer
⢠PlanlÌgger
⢠Kontrollerer
Men ifølge Mintzberg afspejler det ikke, hvad ledere i virkeligheden laver.
8. Mintzberg gør op med dirigenten, som
metafor for lederen
⢠Lederen som dirigenten, der kontrollerer de forskellige dele af organisationen
med lethed og prĂŚcision.
13. Lederens roller
Formel autoritet og
status
Interpersonelle
roller:
⢠Frontfigur
⢠Anfører
⢠Forbindelsesled
Informationsroller:
⢠Informationssøger
og -modtager
⢠Informationsspreder
⢠Talsmand
Beslutningsroller:
⢠Initiativtager
⢠Kriseløser
⢠Ressourcefordeler
⢠Forhandler
OversĂŚttelse af Mintzberg (1975) s. 55
14. De ti lederroller
⢠Udgør er integreret hele.
⢠Man kan ikke lade vĂŚre med at varetage en rolle â(âŚ) og gøre et helt jobâ
(oversĂŚttelse af Mintzberg 1975, s. 59).
ďMintzberg beskriver ikke bare, hvad ledere gør, han har ogsĂĽ en normativ
holdning til, hvad ledere bør gøre.
⢠Men ledere vÌgter og bør vÌgte rollerne forskelligt afhÌngigt af, om de er
f.eks. salgs-, produktions- eller personaleledere.
15. Mintzberg siger ledere bør
⢠VĂŚre bevidste om deres eget job â sĂĽ kan de gøre det bedst/mest effektivt.
⢠âHis performance depends on how well he understands and responds to the
pressures and dilemmas of the jobâ (Mintzberg 1975, s.60).
17. Roller:
Et mangfoldigt begreb
⢠Roller som følge af samfundsmÌssig arbejdsdeling (f.eks. taxichauffør, lÌrer).
⢠Kønsroller (f.eks. kvinde, mand).
⢠Organisatoriske roller (f.eks. leder, medarbejder).
Det er rolle i denne
forstand, som
Mintzberg har fokus
pĂĽ.
18. Aubert om stilling versus rolle
⢠En stilling er en ydre identifikation af, at en person er noget bestemt:
â F.eks. mellemlederen, formanden for sjakket, IT-eksperten.
â Identifikation af en persons stilling kan ske ved kontrakter, uniform etc.
⢠En rolle defineres som: â(âŚ) alle de forventninger som personens
stillingsidentifikation udløser bĂĽde i omgivelserne og i personen selvâ (Aubert
1980, s.1).
â F.eks. forventninger til ekspedienten i et supermarked.
Aubert (1980)
19. Mintzbergs rollebegreb
⢠Mintzberg definerer roller som: â(âŚ) organized sets of behaviors identified
with a positionâ (Mintzberg 1975, s. 54).
⢠Nür vi analyserer Mintzbergs tekst, kan vi fü øje pü, at han sammenblander
det, som hans empiri viser ledere gør, og det som han generelt anbefaler
ledere at gøre.
20. Roller
Roller er ofte udviklet i komplementĂŚre sĂŚt â dvs. i modsĂŚtning til en anden
rolle. F.eks.: kvinde><mand, underviser><studerende.
I kan kigge efter komplementĂŚre roller i projektet.
Aubert (1980)
21. Roller
Der kan opstĂĽ rollekonflikter:
⢠Forskellige aktører kan have forskellige forventninger til den rigtige
rolleadfĂŚrd.
⢠En position hvortil der knytter sig modstridende normer.
Aubert (1980)
22. Den stĂŚrke analyse
⢠Vi kan benytte Mintzbergs kategorisering som inspiration til at komme frem til
en anden kategorisering af roller i netop denne kontekst.
⢠Vi kan udarbejde en kritik af Mintzbergs kategorisering af roller.
â I stedet for f.eks. at tjekke om en bestemt leder opfylder alle 10
lederroller, som Mintzberg genstandsgør dem.
Høxbroe (2012)
23. Den stĂŚrke analyse
⢠I stedet for at analysere hvad lederen selv mener, at hun bør gøre, fokusÊr pü
hvilke forventninger til handlinger hun mødes af.
â (Hvordan) pĂĽvirker de hendes handlinger?
⢠Ikke bare: Bliver alle 10 roller opfyldt, men se pü, hvem har hvilke
forventninger. Er der rollekonflikter?
Høxbroe (2012)
24. Kultur
⢠Hvordan grundlÌggere af organisationer skaber kultur.
⢠Hvordan ledere indarbejder og videregiver kultur.
Schein (1986)
25. Scheins definition af kultur:
âEt mønster af grundlĂŚggende antagelser udviklet af en bestemt gruppe,
samtidig med at gruppen lĂŚrer at mestre sine problemer i forbindelse med
ekstern tilpasning og intern integration, og som har fungeret tilstrĂŚkkelig godt til,
at det opfattes som sandt, hvorfor nye medlemmer oplĂŚres til at anse det for den
rigtige mĂĽde at opfatte, tĂŚnke over og føle pĂĽ i relation til disse problemer.â
OversĂŚttelse af Schein (1993), s. 373-374
26. 3 niveauer i kulturen
Artefakter
SkuevĂŚrdier
GrundlĂŚggende
Antagelser
Symboler, ritualer, historier
Reflekterede, bevidste
skuevĂŚrdier
Taget for givet
Synlige, men svĂŚre at
afkode for
udefrakommende
Synlige/ vi kan
interviewe os frem til
dem.
Usynlige/ vi mĂĽ
analysere os frem til
dem.
Schein (1993)
27. Lederens rolle i kulturen
⢠Lederen er omdrejningspunktet for udvikling af kulturen.
⢠Det er en af lederens vigtigste opgaver at forstü og lede organisationens kultur.
Schein (1993)
28. ⢠Ledere skal: ââŚmanage cultural evolution and change in such a way that the
group can survive in a changing environmentâ (Schein 1993, s. 375).
⢠âThe bottom line for leaders is that if they do not become conscious of the
cultures in which they are embedded, those cultures will manage themâ
(Schein 1993, s. 375).
Ledelse
Ledelse Kultur
29. Kulturdannelsesprocessen
⢠GrundlÌggeren für en ide til en ny virksomhed.
⢠GrundlÌggeren samler en eller flere personer, som deler den fÌlles vision og
tror pĂĽ ideen.
⢠Gruppen starter organisationen, skaffer midler etc.
⢠Andre medlemmer kommer til, og opbyggelsen af en fÌlles historie begynder.
Schein (1986)
30. GrundlĂŚggeren => kultur
⢠âGrundlĂŚggeren har normalt stor indflydelse pĂĽ, hvordan gruppen definerer
og løser sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrationâ (Schein
1986, s. 212).
⢠âGrundlĂŚggeren (âŚ) har normalt ogsĂĽ stĂŚrke antagelser om verdens
beskaffenhed, den rolle organisationer spiller i denne verden, den
menneskelige natur og menneskelige relationer, hvordan man finder frem til
sandheden, og hvordan man forholder sig til tid og rumâ (Schein 1978; 1983).
31. Schein om grundlĂŚggende antagelser
1. Organisationens forhold til
omgivelserne
2. De menneskelige handlingers
natur
3. Opfattelse af sandhed
4. Tidsopfattelse
5. Opfattelsen af menneskets
natur
6. Syn pĂĽ relationer mellem
mennesker
7. Syn pĂĽ konflikt
Dominans/underkastelse/
harmonisk/nicheorienteret?
Pro-aktiv/passiv/ rationel/ følelsesmÌssig?
Hvordan afgøre sandt/falsk?: vi kamp?/via
viden/via konsensus?
Fortids- fremtids- eller nutids-orienteret?
God/neutral/ond afhĂŚnger af situationen ?
Konkurrence/kooperation?
Individualisme/kollektivisme?
Baseret pü følelser eller rationalitet?
Et onde/et vilkĂĽr/et gode?
Destruktive eller produktive?
Skovgaard (2012)
32. Igennem:
⢠PrimĂŚre indlejringsmekanismer â de mest magtfulde mĂĽder hvorpĂĽ lederen
kan indpode grundlĂŚggende antagelser (kultur).
⢠SekundĂŚre indlejringsmekanismer â virker kun, hvis de er overensstemmelse
med de primĂŚre.
Lederen => kultur
33. PrimĂŚre indlejringsmekanismer
⢠Det ledere lÌgger mÌrke til, müler og styrer.
⢠Lederes reaktioner pü kritiske begivenheder.
⢠Lederes bevidste rolledannelse, uddannelse og trÌning.
⢠Kriterier for tildeling af belønninger og status.
⢠Kriterier for rekruttering, udvÌlgelse, forfremmelse, fratrÌdelse og
afskedigelse.
37. PrimĂŚr indlejringsmekanisme 4 og 5:
- Kriterier for tildeling af belønninger og status.
- Kriterier for rekruttering, udvĂŚlgelse, forfremmelse,
fratrĂŚdelse og afskedigelse.
38. Martins kulturmatrix
Temaer Handlemønstre Kulturelle former
Eksterne Interne Formelle Uformelle Historier Ritualer Jargon Fysiske
arrange-
menter
PrimĂŚre indlejringsmekanismer:
⢠Det ledere lÌgger mÌrke til, müler og styrer.
⢠Lederes reaktioner pü kritiske begivenheder.
⢠Lederes bevidste rolledannelse, uddannelse og trÌning.
⢠Kriterier for tildeling af belønninger og status.
⢠Kriterier for rekruttering, udvÌlgelse, forfremmelse, fratrÌdelse og
afskedigelse.
Schein (1986)
39. PrimĂŚre indlejringsmekanismer
⢠Det ledere lÌgger mÌrke til, müler og styrer.
⢠Lederes reaktioner pü kritiske begivenheder.
⢠Lederes bevidste rolledannelse, uddannelse
og trĂŚning.
⢠Kriterier for tildeling af belønninger og status.
⢠Kriterier for rekruttering, udvÌlgelse,
forfremmelse, fratrĂŚdelse og afskedigelse.
Sensemaking:
Noget
medarbejderne
lĂŚgger mĂŚrke til,
nĂĽr de skaber
mening = udvundne
tegn.
40. SekundĂŚre indlejringsmekanismer
⢠Organisationens struktur
⢠Organisationens procedurer og systemer
⢠Udformningen af det fysiske rum.
⢠Historier om vigtige begivenheder og mennesker.
⢠Formelle bekendtgørelser af organisationens filosofi og formül.
â(âŚ) âsekundĂŚreâ, fordi de kun virker, hvis de er i overensstemmelse med de
primĂŚre (âŚ)â (Schein 1986, s. 238).
Kobling
kultur &
struktur
41. Hvordan er koblingen?
Artefakter
SkuevĂŚrdier
GrundlĂŚggende
Antagelser
Symboler, ritualer,
historier
Reflekterede, bevidste
SkuevĂŚrdier
Taget for givet
SekundĂŚre indlejringsmekanismer:
⢠Organisationens struktur
⢠Organisationens procedurer og systemer
⢠Udformningen af det fysiske rum.
⢠Historier om vigtige begivenheder og
mennesker.
⢠Formelle bekendtgørelser af
organisationens filosofi og formĂĽl.
â(âŚ) âsekundĂŚreâ, fordi de kun virker, hvis de er
i overensstemmelse med de primĂŚre (âŚ)â
(Schein 1986, s. 238).
42. NĂŚrmer Schein sig Schultz?
Om kriterier for rekruttering, udvĂŚlgelse etc:
âUndertiden er sĂĽdanne budskaber resultatet af
ubevidste konflikter hos budskabsafgiveren, og
andre gange er de resultatet af konflikter mellem
nøgleledere med hensyn til, hvad de tror, antager og
mener. I begge tilfĂŚlde er budskaberne implicitte, og
det er derfor muligt for modstridende antagelser at
eksistere side om side i en gruppe, lige sĂĽvel som det
er muligt for gruppen at tilpasse sig sĂĽdanne
uoverensstemmelser og antagelser.â (Schein 1986, s.
238)
Men Schein ville sige
at det er en svag
kultur, og at
organisationskulturen
per definition er det,
som man er fĂŚlles om.
44. Span of control
⢠Span of control er et udtryk for hvor mange medarbejdere, der refererer til
den enkelte leder.
⢠Gulick mener, at der er en grÌnse for hvor stort span of control bør vÌre.
⢠Gulick trÌkker pü oldgamle erfaringer: komiteer, krigsrüd etc.
Gulick (1937)
45. Unity of command
⢠Gulick er fortaler for princippet unity of command.
⢠Argumentet er, at arbejderne bliver forvirrede, ineffektive og uansvarlige, hvis
de modtager ordrer fra flere forskellige ledere.
Gulick (1937)
48. ANT (Aktør NetvÌrk Teori)
ďŹ Den sociale virkelighed skabes gennem relationer af netvĂŚrk mellem
forskellige aktører.
ďŹ Aktører kan bĂĽde vĂŚre mennesker og materielle ting.
ďŹ Hverken netvĂŚrk eller aktører genstandsgøres som stabile.
ďŹ Gensidige pĂĽvirkninger mellem aktører mobiliserer til handling.
49. ANT og forandring
ďŹ Ikke en antagelse om sĂŚrlige faser i en forandring â forandring antages at
foregĂĽ hele tiden.
ďŹ Det er et ĂĽbent spørgsmĂĽl om ledelsen er central i en forandringsproces.
50. To analysedesign til at udforske spĂŚndingen mellem det planlagte og det ĂĽbne i
en forandringsproces:
Det planlagte (Lewin) Det ĂĽbne (ANT: Law, Callon, Latour)
Etablere en bagatelgrĂŚnse (sĂĽ noget
kan fremtrĂŚde som stabilt)
Ikke nogen bagatelgrĂŚnse (forandring
er kontinuerlig)
Fokus pĂĽ de som er medarbejdere (klar
grĂŚnse defineret v. formel org)
Ikke optaget af organisationens
formelle grĂŚnse
Fokus pü ledelsen Empirisk spørgsmül om ledelsen er
central i forandringsprocessen
Fokus pĂĽ udvalgt del af
forandringsprocessen (f.eks.
nedfrysningsfasen)
Fokus pĂĽ materialer og mennesker
(âtingâ er ogsĂĽ aktører)
VĂĽland & Frankel (2012)
Forandringsprocesser
51. Genstandsgørelse af forandring
Forandring som en kontinuerlig proces:
⢠F.eks. Spear & Bowen indbygget i
organisationsprocesser, organisering
er en fortløbende proces Murphy
(2014).
Forandring som en kontinuerlig proces >< Radikal/strategisk forandring
Radikal/strategisk forandring:
⢠Beskrives af Lewin (1951) i
VĂĽland & Frankel (2012).
.
⢠Genstandsgøre at nür radikal
forandring ikke lykkes, kan det
skyldes uvidenhed om
organisationens grundlĂŚggende
antagelser, Schein (1993).
.
⢠Kan analyseres som resultat af en
politiseret proces, March (1969).