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Mapa conceptual de oso
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Mapa conceptual de oso

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Mapa conceptual de oso

  1. 1. CALIDAD DEL DESEMPEÑO.<br />AnálisisCuestionesDiferenciasClasificaciónTipos<br />Son sistemas de valuación personal.<br />Se debe a dos grandes grupos.Dirección porobjetivosApreciación del desempeñoEs la evaluación que la empresa realiza a su personal.<br />D.p.ODirección por objetivos.A.d.DApreciación del desempeño.En ellas se observan las ventajas y desventajas que diferencia a los sistemas.<br />Este se encarga de evaluar el rendimiento de la persona en puesto de trabajo.Se centra en los objetivos porque ayuda contemplar los aspectos y circunstancias de la persona en su el puesto de trabajo.<br />Orientados a los rasgos personales.Ambos son procedimientos que miden y evalúan la calidad del desempeño laboral en un tiempo determinado.Para esto se debe tener en cuenta lo siguiente:Orientados a los resultados obtenidos (cualitativos y cuantitativos)<br />Son los más comunes de trabajarTotalidad de la actuación.Escaza precisión de objetivos.Poca (rigidez)Se evalúa (a posteriori).Visióna mediano/largo plazo.Resultados claves.Precisa objetivos claros.Crea compromiso (rigidez).Se evalúa (a posteriori).Promueve resultados a corto plazo.Precisar los objetivos y rendimiento que se espera.Mejorar la comunicación jefe-empleado.Reconocer los resultados los resultados obtenidos (positivos y negativos.Premiar a las personas en función de sus resultados.Aplicar retribuciones (incentivos, revisiones.)Elaborar sistemas de promoción y planes de carreraDetectar necesidades de formación.FinalidadesTransparencia de los resultados.Claridad de las consecuencias.Ámbito de la aplicación.Posibilidades de apelación¿Quién debe evaluar?Con que frecuencia se debe evaluar.Minimizar la subjetividad.<br />Un esquema de desarrollo de desempeño, debe ir acorde con las estrategias, planes y sistemas de control que a suma la empresa.<br />VENTAJAS DE LA RETRIBUCION PARA EL EMPLEADOVENTAJAS DE LA RETRIBUCION PARA LA EMPRESA<br />QUE SE PAGA EN LAS EMPRESASRETRIBUCION VARIABLE<br />Retribución dada a la persona (comisionista) que actúa como intermediario realizando algún acto comercial por cuenta de otro, a título oneroso. Parte de la retribución total que está directamente relacionada con alguna variable medible, y por tanto, depende de los resultados obtenidos.Debido al aumento de la producción, los costes fijos y generales se distribuyen entre un mayor número unidades, disminuyéndolos proporcionalmente.o Al disminuir la necesidad de control directo a los empleados ésta supervisión puede ser empleada en otros aspectos.Permite que éstos participen en el incremento de productividad.Disminución de las tasas de rotación.<br />DECISIONES A ADOPTAR EN UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓNLos factores a retribuir – determinados puestos no son fáciles a determinar. Es necesario identificar los factores de éxito de la empresa. Estos factores claves varían de una empresa a otra.Es necesario que el factor sea medible y coherente con los objetivos de la organización.A menos que puedan incluirse la gran mayoría de comportamientos y factores laborales importantes, es mejor no aplicar la retribución variable.<br />-509270-765810<br />PRESENTADO POR:<br />Martha Liliana Rojas Rojas.<br />Cecilia Ramírez Hernández.<br />María Yohana Anaya Leal.<br />José Ricardo Parada Delgado<br />Edinson Omar Acevedo García.<br />

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