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  1. 1. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I P R E S E N T A D O P O R : D I A N A C A R O L I N A D Á V I L A R E N D O N S H A R Y K G I R A L D O V A S Q U E Z J E I S O N N A V A R R O R A M I R E Z Y E R A L D I N P A L A C I O S M E L E N D E Z C R I S T I Á N A R L E Y T O R R E S P A R E D E S T U T O R : J O S E L U I S P E D R E R O S ACOSO LABORAL "MOBBING"
  2. 2. Esquema de presentación Concepto Características (Sintomas) Tipos de mobbing Normatividad en Colombia (Ley 1010 de 2006 y Res. 652 de 2012 Cómo denunciarlo Consecuencias Caso de mobbing (Ejemplo) Como superar el acoso U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  3. 3. ¿Qué es mobbing? Situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores realizan una serie de acciones violentas psicológicas y/o físicas de forma sistemática sobre una persona en el lugar de trabajo (Victima). U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  4. 4. Síntomas para detectar una victima de acoso - Dificultades en la comunicación. - Desprestigio laboral. - Depresión y ansiedad. - Aislamiento social. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  5. 5. 02 Cuando hablamos de violencia física o verbal. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I Tipos de Mobbing- modalidades 01 Maltrato laboral. Persecución laboral. Actos reiterados e injustos (exceso de trabajo).
  6. 6. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I Discriminación. Entorpecimiento. Trato diferente o desigual. Obstaculizar las actividades que debe realizar. 03 04 Tipos de Mobbing- modalidades
  7. 7. Tipos de Mobbing- modalidades U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I Inequidad laboral. Desprotección laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 05 06 Órdenes que no son las adecuadas para desarrollar las actividades.
  8. 8. Tipos de Mobbing- modalidades U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I Acoso sexual 07 Conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada
  9. 9. RESOLUCIÓN 652 DEL 2012- COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL (Normatividad en Colombia) U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I Define la conformación y funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades y empresas privadas. Pero el ministerio efectuó ciertas modificaciones a esta resolución a través de la resolución 1356 del 2012 por medio de la cual se determinó la conformación de los comité de convivencia laboral a cargo de los empleadores. Este comité se creó por la ley 1010 de 2006 pero su funcionamiento está en estas RES.
  10. 10. - Prevenir las conductas de acoso laboral y atenderlas en caso de presentarse. - Promover relaciones laborales propicias para la salud mental, respeto y la dignidad de los empleados sin importar los niveles jerárquicos. - Garantiza la parcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad y diálogo. Finalidad de su creación U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  11. 11. Ley de acoso laboral 1010 de 2006 Normatividad en Colombia U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I Adopta medidas para prevenir, corregir, y sancionar el mobbing P r o m u e v e e l b i e n e s t a r f í s i c o y m e n t a l d e t o d o s l o s i n d i v i d u o s "TODOS MERECEMOS SER TRATADOS DE MANERA EQUITATIVA Y CON DIGNIDAD"
  12. 12. Estructura de la ley U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I Objeto Circunstancias de agravación circunstancias de atenuación Medidas de prevención Tratamiento sancionatorio Garantías
  13. 13. Derechos protegidos por la ley U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I E l t r a b a j o e n c o n d i c i o n e s d i g n a s y j u s t a s L a l i b e r t a d L a i n t i m i d a d L a h o n r a L a s a l u d m e n t a l d e l o s t r a b a j a d o r e s L a a r m o n í a e n t r e t r a b a j a d o r e s ( e q u i l i b r i o e n e l a m b i e n t e l a b o r a l )
  14. 14. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I Conductas según la ley 1010 de 2006 Conductas acosadoras. Conductas no acosadoras. - Ordenes y exigencias para dar cumplimiento a las metas. - Exigencias técnicas para mejorar la eficiencia laboral. - Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones. - Agresión física. - Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional hacia la persona. - Burlas constantes, amenazas de despedido.
  15. 15. ¿DENTRO DE UNA EMPRESA A QUIÉNES APLICA ESTA LEY? SI NO Trabajadores con contrato a término indefinido. Trabajadores de confianza. Trabajadores de contrato de obra o labor. En el evento que un contratista se sienta vulnerado en sus derechos por el comportamiento de un servidor público, tiene la potestad de acudir al Ministerio Público y exponer tal circunstancia. Contratistas (Contrato de prestación de servicios). Trabajadores con contrato a término fijo. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  16. 16. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I SANCIONES LEY 1010 DE 2006 - Indemnización por terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. - Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.
  17. 17. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I SANCIONES LEY 1010 DE 2006 ♦Pago hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y además secuelas originadas en el acoso laboral. ♦ Durante la investigación disciplinaria por conductas tipificadas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar la suspensión provisional del servidor público.
  18. 18. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I CADUCIDAD - Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
  19. 19. ¿Cómo denunciarlo? Cuando la victima sea servidor público, deberá acudir al ministerio de trabajo e imponer la respectiva querella. Cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares, corresponde a los jueces de trabajo. En la denuncia se debe detallar la situación y adicionar las pruebas pertinentes. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  20. 20. Se puede acudir entonces: Defensoría del pueblo Inspección de policía o de trabajo Juzgado civil o Juzgado laboral Comité de convivencia laboral de la Empresa Ministerio público o los consejos Seccionales de la Judicatura (Si es en el sector público) U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  21. 21. 3 Consecuencias para el trabajador U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I - A f e c t a d i r e c t a m e n t e a l a s a l u d f í s i c a y e m o c i o n a l - T r a s t o r n o s d e l s u e ñ o - A b a n d o n o d e l t r a b a j o - I n s e g u r i d a d , d e p r e s i ó n - P é r d i d a d e a u t o e s t i m a - D i s m i n u c i ó n d e l r e n d i m i e n t o - S í n d r o m e d e e s t r é s p o s t t r a u m á t i c o - A i s l a m i e n t o t o t a l d e l a v i c t i m a ( F a m i l i a r - S o c i a l )
  22. 22. 3 - Clima laboral tóxico - Afecta la reputación - Bajo rendimiento - Afecta las relaciones laborales - Influye en el comportamiento de los trabajadores - La organización se expone a demandas - Afecta la competitividad y productividad de la organización Consecuencias para la empresa U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  23. 23. EJEMPLO DE ACOSO
  24. 24. CASO REAL DE MOBBING Acoso laboral y sexual contra Koaj VICTIMA: Juana Camila Pérez CARGO: Asesora comercial ACOSADOR: Gerente de la tienda Brayan Smith Medina. LUGAR DE LOS HECHOS: Tienda ubicada en el centro comercial Gran Plaza de Bosa en Bogotá.
  25. 25. Acoso laboral y sexual en Koaj ♦todo comenzó en el año 2019, cuando laboraba para la reconocida compañía de tiendas de ropa en el cargo de asesora comercial. (Koaj) ♦"Me trataba de coger el brazo para así con sus manos poder tocarme los senos de la manera más asquerosa y yo me soltaba y le decía que me respetara, pero él como buen acosador sexual solo se reía". ♦Ante las amenazas de Juana de hablar y denunciar sus abusos, Brayan Smith le recordaba que él era el gerente y ella "una simple asesora". ♦El gerente de la tienda Brayan Smith Medina, quien ejercía como su jefe, comenzó con una serie de actos de acoso sexual en su contra, los cuales cada vez se volvían más repetitivos, incluyendo comentarios acerca de su cuerpo.
  26. 26. Acoso laboral y sexual en Koaj ♦Juana Camila, aseguró que habló con sus superiores sobre los abusos y ellos los normalizaron, pues le dijeron que "Brayan era hombre y le daban ganas, más porque ella era una mujer bonita". ♦Todas estas situaciones trajeron consecuencias a la salud de Juana Camila Pérez, quien tras estar incapacitada por más de 7 meses decidió iniciar acciones legales en contra de Permoda LTDA y los dos hombres mencionados. (Bernardo Medina y Brayan Smith Medina). ♦La respuesta de la empresa frente a la demanda fue: "fueron atendidas de acuerdo con nuestros procedimientos y reglamento interno de trabajo, sin embargo, no fue posible concluirlos, ya que situaciones personales de los involucrados suspendieron el normal desarrollo del proceso".
  27. 27. U N I V E R S I D A D S A N T I A G O D E C A L I
  28. 28. ¡GRACIAS!

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