HR als Intrapreneur hrm juni 2015

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Mein Artikel im Human Resources Manager, Juni 2015: "Nicht Business Partner, sondern Intrapreneur": Über die Rolle des HRM als Treiber des Wandels zur Digitalisierung und New Work

Reclutamiento y RR. HH.

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For many years and decades, the idea of the lonely genius coming up with a great idea due to a sudden insight has been a compelling tale. Senior scientists, project managers, entrepreneurs and political leaders tell the world a story of brilliant ideas, going against current establishment, and finally making the world kneel before them. But reality shows that this is by no means true. This work will present some of the most typical creativity myths, and how teamwork and pluridisciplinarity become critical in a complex world like the one we live today.

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Die sozialen Medien haben sich als ein Kanal bei der Personalgewinnung etabliert. Dennoch zeigen sich Behörden und Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes bei der Mitarbeitergewinnung über soziale Medien bislang zurückhaltend. Dabei bietet diese Art des Recruitings vielerlei Chancen, im Wettbewerb um die besten Köpfe auch gegenüber der Wirtschaft zu bestehen. Artikel der Oktoberausgabe 2016 der Kommune 21

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Social Media Recruiting im öffentlichen Dienst

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Vortrag auf dem 3. Kongress Employer Branding der Deutschen Presseakademie am 30.11.2015. Es wird ein Überblick über die Herausforderungen in der Personalgewinnung des öffentlichen Dienstes gegeben. Employer Branding steht dabei vor der Situation, dass über das Arbeiten in der Verwaltung Unkenntnis und nicht selten Vorurteile bestehen. Fehlender Stolz und geringe Weiterempfehlungsbereitschaft steigern die Probleme in der Vermarktung. Hier hat Employer Branding einen klaren Auftrag der in der Realität aber leider mißverstanden wird. Silodenken, das Arbeiten im Elfenbeinturm vollkomen vorbei an der Realität, austauschbare Werte und Angst vor Kontrollverlust sind die Ursachen. Der Vortrag zeigt aber auch Beispiele, wo Employer Branding in der Branche gut gelungen ist,

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Die Arbeit nutzt die Erkenntnisse der Dienstleistungsforschung und wendet diese auf das Management von unternehmensinterner Personalarbeit an. Ausgangspunkt ist, dass HRM eine Dienstleistung ist. Es wird ein Bezugsrahmen für erfolgreiches Dienstleistungsmanagement bestehend aus den Dimensionen Potential, Prozess und Ergebnis sowie weiterer Erfolgsfaktoren definiert. Dieser Bezugsrahmen wird auf HR übertragen. Strategische Entscheidungen sind so möglich. Im letzten Teil wird der Bezugsrahmen an einem Fall anhand der Personalgewinnung angewendet. Ziel ist es, Methoden für das erfolgreiche Dienstleistunngsmanagement HR zu erarbeiten.

Promotionsprojekt am Forschungsseminar 180915: HRM als Dienstleistung

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Was sind aktuelle Trends, die das HRM beeinflussen? Wie kann das Personalmanagement darauf reagieren? Der Vortrag spricht diese Themen an und beleuchtet an Beispielen konkrete Fragestellungen. Ausgangspunkt ist der strategische Umgang mit den Trends: Wer ist Kunde und welcher Bedarf besteht, welche Dienstleistung bietet HR aktuell an und welche Qualifikationen fehlen unter Umständen? Diese Fragen auf den Dienstleistungsdimensionen Potential, Prozess und Ergebnis können die Grundlage für eine strategische Positionierung der Personalabteilung sein. Darauf aufbauend werden einige Praxisbeispiele angesprochen, wie z.B. Welche Qualifikationen HR benötigt, um erfolgreich agieren zu können. Oder wie eine Ist-Erhebung für das Employer Branding durch eine Mitarbeiterbefragung aussehen kann und wie mit Ergebnissen umgegangen wird. Hier stehen vor allen das "Wir-Gefühl" und die Empfehlungsbereitschaft im Vordergrund, den jeder Mitarbeiter ist Markenbotschafter. Weiteres Thema ist die Candidate Experience und die Nutzung der sozialen Medien für das Unternehmen und speziell den öffentlichen Dienst. Nach einer Auseinandersetzung mit dem HR-Risikomanagement endet der Vortrag mit einem Ausblick auf die digitale Revolution und was HR damit zu tun hat.

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Vortrag auf dem SAP Forum Personalmanagement am 21.-22.04.2015. In dem Vortrag wird ausgehend vom üblichen Personalgewinnungsprozess dargestellt, welche gesellschaftlichen Trends eine Veränderung des Recruitings verlangen. Ganz konkret wird die Situation des öffentlichen Dienstes erarbeitet, die aber stellvertretend für viele KMU ist: 1) Der Arbeitgeber ist unbekannt, 2) es herrschen Vorurteile über das Arbeiten dort und 3) die Beschäftigten sind wenig Stolz auf ihren Arbeitgeber. Personalmarketing nach Innen und Außen ist daher ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Zweitens wird die Digitalisierung als Trend aufgegriffen und die Auswirkungen auf das Recruiting beleuchtet. #HRForum15

Personalmarketing auch im öffentlichen Dienst?

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Doktorandenseminar im September 2014 zum Stand meiner Dissertation: unternehmensinternes Personalmanagement ist eine Dienstleistung. Damit können Instrumente des Service - Managements hier angewendet werden, um die Performance von HR zu erhöhen und den Wertbeitrag für das Unternehmen definieren zu können. Dieser These wird in der Arbeit nachgegangen. Auf Basis der Charakteristik von Dienstleistungen werden dazu 6 wesentliche Erfolgskriterien für das Dienstleistungsmanagement herausgearbeitet: Auf der Dimension Potential sind dies P&O und das Marketing (internes, externes und Personalmarketing). Auf der Dimension Prozess sind es die Kriterien Standardisierung und Integration des externen Beitrags des Kunden. Auf der Dimension Ergebnis sind die Erfolgsfaktoren die Erfolgsmessung der HR-Services und vor allem die Gegenüberstellung von Kosten und Nutzen. Weiterhin wurde mit der Methode des Service Engineerings HR-Leistungen systematisch als Dienstleistung definiert. Wesentlich sind dabei die Identifikation von Kunden(Bedürfnissen) im Abgleich zu aktuellen Tätigkeiten der Personalabteilung und den vorhandenen Kompetenzen.

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Was wissen Sie über den Arbeitgeber öffentlicher Dienst? Unter dieser Fragestellung steht der Vortrag auf dem UNICUM Personalmarketing Netzwerktreffen 2014. Die Landeshauptstadt München hat als der größte kommunale Arbeitgeber mit ähnlichen Problemen in der Personalgewinnung wie der gesamte öffentliche Dienst zu tun: Unkenntnis bis hin zu Vorurteilen bei der Zielgruppe sind dabei nur einige Beispiele. Um so wichtiger ist das Personalmarketing. Die Stadt München als attraktiven Arbeitgeber bekannt zu machen, Stellen schneller zu besetzen aber auch nach innen die Bindungswirkung und den Stolz zu erhöhen, sind Kernziele. Aber es gibt auch viel Positives: Die Berufszweige des öffentlichen Dienstes haben ein hohes Ansehen in der Gesellschaft und gerade die junge Zielgruppe kann sich ein Arbeiten im öffentlichen Dienst gut vorstellen. Sinnhaftigkeit, Sicherheit und Work-Life sind hier wesentliche Kriterien. Anhand von Beispielen wird das Personalmarketing der Landeshauptstadt München vorgestellt.

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