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Grupo - equipo comportamiento organizacional

TEMA DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Grupo - equipo comportamiento organizacional

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GRUPO - EQUIPO
Curso: Comportamiento Organizacional
Clase : 4005
Apellidos y Nombres:
- Córdova Córdova, Stefany Anais
- Delgado Rodríguez, César, Yerli
- Torres Zavala, Johann Alexis
- Villalobos Mendoza, Michael Anderson.
Docente: Pretell Justiniano, Rocío del Pilar
Grupo 02
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=Cx3CooKmAQw
1. COMPORTAMIENTO DE
GRUPO Y EQUIPO
DEFINICIÒN
Un grupo se puede definir como dos o más
individuos que interactúan entre sí, son
interdependientes, que se han unido para lograr
objetivos y metas particulares.
COMPORTAMIENTO DEL
GRUPO DE TRABAJO
Incluye variables como:
o Habilidad de los miembros y el tamaño de
grupo.
o El nivel de conflicto y las presiones internas
sobre los integrantes para conformar las
normas de grupo.
1.1.COMPORTAMIENTO DE
GRUPO
LAS CONDICIONES EXTERNAS IMPUESTAS
SOBRE EL GRUPO
Los grupos son un subconjunto de un sistema de organización
más grande y cuenta con:
Estrategia de la
organización.
Recursos
organizacionales.
Ambiente físico.
Evaluación del
desempeño.
Cultura
organizacional.
Regulaciones
formales.
Estructura de
autoridad.
Estrategia de la organización
• Resume las metas de la organización y los medios para
conseguirlas.
Estructura de autoridad
• Define quién reporta a quién, quien toma las
decisiones y que decisiones están facultados para
tomar tales individuos y grupos.
Regulaciones formales
• Son creadas para estandarizar el comportamiento de
los empleados.
Recursos organizacionales
• Contar o no contar con recursos influye en el
comportamiento del grupo.

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  • 1. GRUPO - EQUIPO Curso: Comportamiento Organizacional Clase : 4005 Apellidos y Nombres: - Córdova Córdova, Stefany Anais - Delgado Rodríguez, César, Yerli - Torres Zavala, Johann Alexis - Villalobos Mendoza, Michael Anderson. Docente: Pretell Justiniano, Rocío del Pilar Grupo 02
  • 4. DEFINICIÒN Un grupo se puede definir como dos o más individuos que interactúan entre sí, son interdependientes, que se han unido para lograr objetivos y metas particulares. COMPORTAMIENTO DEL GRUPO DE TRABAJO Incluye variables como: o Habilidad de los miembros y el tamaño de grupo. o El nivel de conflicto y las presiones internas sobre los integrantes para conformar las normas de grupo. 1.1.COMPORTAMIENTO DE GRUPO
  • 5. LAS CONDICIONES EXTERNAS IMPUESTAS SOBRE EL GRUPO Los grupos son un subconjunto de un sistema de organización más grande y cuenta con: Estrategia de la organización. Recursos organizacionales. Ambiente físico. Evaluación del desempeño. Cultura organizacional. Regulaciones formales. Estructura de autoridad.
  • 6. Estrategia de la organización • Resume las metas de la organización y los medios para conseguirlas. Estructura de autoridad • Define quién reporta a quién, quien toma las decisiones y que decisiones están facultados para tomar tales individuos y grupos. Regulaciones formales • Son creadas para estandarizar el comportamiento de los empleados. Recursos organizacionales • Contar o no contar con recursos influye en el comportamiento del grupo.
  • 7. Evaluación del desempeño • Los grupos de trabajo son parte del sistema de la organización, la manera en que ésta evalúe el desempeño y recompense el comportamiento va a influir en el proceder de los miembros de aquellos grupos. Cultura organizacional • Define los criterios de conductas aceptables o inaceptables de los empleados. Para mantenerse en una buena posición, los miembros de los grupos tienen que aceptar los criterios incorporados en la cultura. Ambiente físico • Que imponen terceros al grupo tiene una gran importancia en su comportamiento.
  • 8. RECURSOS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO: El nivel de desempeño que obtenga un grupo depende en gran medida de los recursos que aporten los miembros del mismo, como: Conocimientos , capacidades y habilidades Característica de personalidad
  • 9. Conocimientos, capacidades y habilidades El desempeño de un grupo no solo es solo la suma de las capacidades de sus integrantes, sin embargo estas capacidades establecen los parámetros de lo que pueden hacer o qué tan bien se desenvuelven en el grupo. Las habilidades para el trato entre personas se muestran constantemente importantes para que los grupos tengan un desempeño elevado. Entre éstas se encuentran manejo y solución de conflictos, solución conjunta de problemas y comunicación. Característica de personalidad Repercuten en el desempeño del grupo, puesto que ejercen una influencia notable sobre la manera en que cada individuo se relaciona con los demás.
  • 10. TAREAS DE LOS GRUPOS El desempeño y la satisfacción del integrante del grupo también dependen de las tareas que el grupo este realizando, su complejidad y su interdependencia. Pueden clasificar en lo general como simples o complejas. Tareas Simples Tareas complejas Rutinarias y normalizadas. Novedosas o excepcionales.
  • 11. Técnicas de toma de decisiones en grupo Junta electrónica Junta en la que los miembros interactúan a través de computadoras, lo que permite hacer comentarios anónimos y contar votos. Técnica del grupo nominal Por el cual los miembros se encuentran en persona para reunir sus juicios de manera sistemática pero independiente. Lluvia de ideas Proceso de generación de ideas que favorece cualquier alternativa sin criticar ninguna. Grupos de interacción En estos grupos los miembros se encuentran en persona y se comunican de manera verbal y no verbal.
  • 13. Conjunto de individuos, donde los esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño que es mayor que la suma de las aportaciones de cada individuo. EQUIPO DE TRABAJO: Genera una sinergia positiva gracias al esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de las aportaciones individuales. Definiciones
  • 14. PROCESOS DE LOS EQUIPOS: PROPÓSITO Y PLAN COMUNES Es importante lograr que todos los empleados que conforman un equipo luchen por el mismo tipo de meta. Lo que también implica alinear los planes en caso sea necesario para poder cumplir los planes comunes. METAS ESPECÍFICAS Facilitan una comunicación clara y ayudan a los equipos a mantenerse enfocados en la obtención de resultados. Las metas de equipos tiene que ser desafiantes, pero variables, ya que mejor el desempeño del equipo.
  • 15. • Los equipos eficaces tienen confianza en si mismos; creen que pueden tener éxito. • Cuanto más habilidades tengan, mayor será la posibilidad de que desarrollen su confianza. EFICACIA EN LOS EQUIPOS • Los equipos tienen representaciones mentales organizadas de los elementos que hay dentro del entorno. • Cuando hay modelos mentales equivocados, están sometidos a altos niveles de estrés, su desempeño será perjudicado. MODELOS MENTALES PROCESOS DE LOS EQUIPOS:
  • 16. • Los equipos en las relaciones son casi siempre pre disfuncionales. • Los equipos eficaces resuelven los conflictos analizando de manera explicita los problemas. NIVELES DE CONCLICTO • Manifiestan pereza social y dependen del esfuerzo del grupo. • Los miembros deben saber cuales son sus responsabilidades como individuos y como equipo. PEREZA SOCIAL PROCESOS DE LOS EQUIPOS:
  • 17. 2. INDIVIDUOS, GRUPOS Y EQUIPOS.
  • 18. • Los individuos en la mayor parte de su vida se dedica a interactuar con los demás por lo que gran parte de su identidad y comportamiento se ven influenciados por los círculos sociales en los que se desenvuelven. Características biográficas : edad, género, estado civil. Habilidades: intelectuales y físicas. Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente, situación.
  • 19. Dos o más personas que trabajan de manera independiente para alcanzar un objetivo global. La responsabilidad no es compartida. Existe un líder y los integrantes del grupo trabajan bajo ese punto de vista dominante. Sus integrantes tienen roles además de tareas asignadas que no cambian con el paso del tiempo. En caso ocurra un conflicto en el grupo, se dirige directamente al supervisor
  • 20. La responsabilidad es compartida. Persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realiza por consenso. Existe mayor diversidad de tareas (depende de los conocimientos y habilidades del colaborador) Cada uno de los miembros posee habilidades complementarias y están comprometidos con el objetivo en común. En caso ocurra un conflicto, se dirige directamente a la persona.
  • 22. Grupos Secundarios Son aquellas grandes organizaciones a muchas de las cuales pertenecemos sin estar del todo conscientes de ello. Instituciones armadas, la seguridad social, los partidos políticos, etc. Grupos Primarios Son aquellos pequeños grupos con los cuales mantenemos una permanente interacción. La familia, los amigos, etc. TIPOS DE GRUPO
  • 24. Grupos formales Grupos informales • Se crean para cumplir determinados objetivos específicos relacionados directamente con la misión de la organización. • Emergen espontáneamente en respuesta a la atracción o al interés mutuo.
  • 25. Grupos Formales Permanentes: Es una unidad de trabajo organizada para ejecutar un trabajo especializado sin un plazo prefijado. Temporales: Son unidades de trabajo creadas para resolver problemas específicos en plazos determinados. Grupos Informales Interés Mutuo: Es aquel cuyos miembros se prestan asistencia recíproca ante problemas comunes o el que defiende intereses compartidos. Amistad: Es aquel a través del cual las personas satisfacen sus necesidades de afecto y estima, sin seguir un objetivo explícito.
  • 27. LIDERAZGO FORMAL ROLES O PAPELES Conjunto de pautas de conductas esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social. Una de las tareas de entender la conducta es captar el papel que asume una persona en un momento dado. Es donde una persona es oficialmente designada como líder de un grupo. En general los grupos de trabajo tienen un líder formal señalado con un título como gerente, supervisor,etc.
  • 28. Tamaño • Se cree que el número ideal es de personas a supervisar varía entre 4 y 8 (niveles altos) y entre 10 y 15 (niveles bajos). Normas • Las normas son maneras comunes de ver el mundo. Se apoyan si se considera que al cumplirlas aumentará la probabilidad de alcanzar éxitos y disminuirá la de obtener fracasos. Estatus • Es el nivel jerárquico, posición social o prestigio logrado por un individuo en un grupo. Los ajenos al grupo reconocen el estatus observando los símbolos o signos visibles usados. Cohesión • Su nivel varía durante la vida del grupo. Es un proceso que emerge como fruto de la interacción.
  • 30. TIPOS DE EQUIPOS: EQUIPOS PARA RESOLVER PROBLEMAS Estos equipos rara vez tienen la autoridad para implementar en forma unilateral cualesquiera de las acciones que recomiendan. EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOS Son grupos de empleados que llevan a cabo tareas muy relacionadas o interdependientes. EQUIPOS TRANSFUNCIONALES Son trabajadores con un nivel jerárquico similar pero de diferentes áreas de trabajo, quienes se reúnen para realizar una tarea. EQUIPOS VIRTUALES Usan tecnología de computación para reunir a miembros que están dispuestos físicamente con el propósito de alcanzar una meta en común.
  • 32. ETAPAS DE UN EQUIPO
  • 33. Datos importantes: El modelo de cinco etapas , evolucionó cuando Tuckuman y un estudiante de doctorado agregaron la “separación” en 1997. Todo equipo, antes de conseguir ser eficaz y verdaderamente productivo debe ir evolucionando en su desarrollo. En 1965, se hablaba de un modelo muy solicitado es el que propuso el psicólogo Bruce W. Tuckman. Su modelo original incluía cuatro etapas. (Formación, tormenta, normas y rendimiento).
  • 34. A continuación , se analiza brevemente cada una de las cinco etapas del modelo de Tuckman.
  • 35. Etapa 1: Formación En esta etapa se “rompe el hielo”. Algunos grupos tienden a la incertidumbre y ansiedad . La confianza mutua es poca y existe una actitud de retraimiento, para ver quién se hace cargo y de qué manera. Roles individuales y responsabilidades son poco claras. Esta etapa termina cuando los miembros piensan de sí que son parte de un grupo. Los miembros evalúan la tolerancia del sistema y del líder .
  • 36. Etapa 2: tormenta Se trata de un periodo de prueba. Se conforman subgrupos y ocurren formas leves de rebelión Muchos grupos se quedan atorados en esta etapa. Se termina, cuando hay una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo. Los miembros del equipo comienzan a desarrollar una cantidad significativa de actividad, pudiendo aparecer una sensación de miedo o de inquietud sobre cómo piensan los demás que desarrollan el trabajo.
  • 37. Etapa 3: Normatividad Cohesividad grupal: El sentimiento de “nosotros que mantiene unidos a los miembros de un grupo. Se experimenta una sensación de espíritu de equipo, ya que los miembros piensan que han encontrado sus papeles apropiados. Termina cuando la estructura del grupo se solidifica y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que define lo que constituye el comportamiento correcto de sus miembros. Cuando un nuevo integrante de un equipo es aceptado por sus miembros y empiezan a interactuar entre ellos.
  • 38. La actividad en esta etapa es vital, se enfoca en solucionar problemas de tareas. Como miembros de un grupo maduro, sus participantes realizan el trabajo sin obstaculizar a otros. Además: Existe un ambiente De comunicación , cooperación y de comportamiento útil. Etapa 4: Ejecución Los miembros del equipo se conocen entre sí, se permiten actividades independientes, ya que son leales entre sí.
  • 39. Etapa 5: Terminación Se caracteriza por: El grupo ha cumplido su cometido y se prepara para disolverse.  El desempeño del trabajo ya no es la prioridad número uno.  Se tiende a recordar momentos y metas logradas.  Sensación de pérdida intensa.  Ceremonias de premiación o graduación.
  • 40. 5. EL PELIGRO DE LA COHESIÓN (GROUPTHINK)
  • 41. DEFINICIÓN  Es un término acuñado por el psicólogo Irving Janis en 1972 para describir el proceso por el cual un grupo puede tomar decisiones malas o irracionales.  Janis investigo del tema en 1972 sobre groupthink, tomando el termino de acuñado por George Orwell en su novela 1984 para referirse al deterioro de la eficiencia del individuo.  En un sentido general esto parece ser de manera racional de afrontar la situación.
  • 42. Janis citó un número de condiciones antecedentes que podrían alentar el pensamiento de grupo. Estas incluyen: Aislamiento del grupo Alta cohesión del grupo Instrucciones provenientes de un liderazgo fuerte Falta de normas que requirieran procedimientos metódicos Alto estrés proveniente de fuerzas externas con pocas esperanzas de una mejor solución que la ofrecida por el líder o líderes. Homogeneidad en las ideologías y trasfondo social de los miembros
  • 43. Janis listó ocho síntomas que él decía eran indicativos de pensamiento de grupo: Invulnerabilidad  El grupo comparte una ilusión de invulnerabilidad, la cual les proporciona una gran seguridad y un optimismo exagerado.  Consiste en reírse juntos de las señales de peligro recibidas. Ejemplo de la vida empresarial es aquel en el cual el directorio de una empresa monopólica ignora la importante consecuencias que les traerá la entrada al mercado de una firma competidora.
  • 44. Racionalidad  Argumentos que parecen lógicos pero que carecen de evidencia.  Si esa misma retroalimentación fuese bien aprovechada, el grupo reconsideraría sus propios supuestos y redirigiría sus energías para enfrentar constructivamente la realidad. Por ejemplo: en una universidad en la cual se reduce progresivamente el numero de inscripciones, las autoridades atribuyen al hecho a la recesión que afecta al país y el excelente plan de estudio ofrecido que no es bien comprendido por los jóvenes alumnos, cuando el problema de fondo es una notoria disminución de calidad de enseñanza.
  • 45. Moralidad Las personas creen que su grupo posee una incuestionable moralidad, ignorando las consecuencias inhumanas o inmorales derivada directamente de sus propias decisiones. A veces los integrantes de grupo se adhieren a un procedimiento estandarizado para llegar a una decisión que moralmente es injustificable. Estereotipos Los miembros de grupo mantienen puntos de vistas estereotipados acerca de los lideres de los grupos enemigos, negándose a poner sobre el tapete los diferentes enfoques que pudieron existir al respecto. Presión Los integrantes de grupo presionan a las personas que muestran dudas acerca de las ilusiones compartidas por los demás individuos que ponen en tela de juicio los argumentos sostenidos por la mayoría. Así se refuerza la norma de mantener la lealtad de grupo haciendo el mayor esfuerzo de coincidir.
  • 46. Autocensura • Las personas evitan desviarse del aparente consenso que existe en el grupo guardando el silencio todas sus dudas y preocupaciones , al mismo tiempo que le restan importancia a las mismas. • Suele ocurrir que los miembros de grupo dejan de expresar su autentico punto de vista cuando se encuentran reunidos. Unanimidad • El grupo comparte una ilusión de unanimidad. • Asume que quienes se mantienen callados respaldan su silencio la opinión expresada por los que si intervienen. • Así se refuerza la conducta conformista y se convalida las decisiones tomadas. Mindguards • Los miembros de grupo se protegen entre si de la información adversa que puede quebrar la complacencia compartida respecto a la moralidad y efectividad de sus decisiones. • Así se refuerza la conducta conformista y se convalida las decisiones tomadas.
  • 48. Los grupos interactúan permanentemente entre sí formando una compleja red de relaciones interpersonales. Si se aspira a desarrollar los equipos dentro de las organizaciones, necesariamente se tiene que ampliar el panorama y considerar los principales resultados de la interacción intergrupal. Solo así se asegurará que el esfuerzo en pos del desarrollo de equipos estará correctamente encaminado. A continuación examinaremos según Schein la conducta que usualmente emerge cuando los grupos ingresan a una situación de competencia Datos importantes:
  • 49. DENTRO DEL GRUPO COMPETIDOR Unión y lealtad entre los miembros Preocupación por el cumplimiento de las tareas Tolerancia del liderazgo autocrático Cada grupo se estructura y organiza mejor Demanda de más lealtad y acatamiento.
  • 50. Cada grupo empieza a considerar a los otros grupos como el enemigo. Cada grupo empieza a sufrir deformaciones en su perfección como ver las mejoras de si mismo y lo malo del otro Aumenta la hostilidad entre los grupos y así disminuye la interacción entre ambos. Se les fuerza a los grupos a la interacción, sin embargo los grupos tienden a escuchar solo lo que apoya su propia posición Entre los grupos
  • 51. VENCEDOR • - Conserva su cohesión y puede incrementarla. - El vencedor afloja la tensión, pierde su espíritu combatiente. • - Más preocupación por las necesidades de los miembros del grupo que por el trabajo. - Se siente satisfecho y según el comprueba sus ideas estereotipada. PERDEDOR • - El perdedor tiende a negar o deformar la realidad de la derrota y a poner escapatorias psicológicas como los jueces fueron parciales. - Se siente insatisfecho ya que sus ideas estereotipadas fueron inválidas. • - El grupo tiende a dividirse, estar en peleas todo por encontrar la causa de la derrota. - Experimenta más tensión y esta dispuesto a trabajar duramente.
  • 52. La responsabilidad del grupo radica en cada individuo, es decir, que la responsabilidad no es compartida como es en un equipo de trabajo. En un grupo existe un sólo líder y los integrantes trabajan bajo un punto de vista dominante mientras que en el equipo persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por consenso. CONCLUSIONES: Un grupo típicamente produce productos que son la suma de las contribuciones individuales de sus miembros mientras un equipo desarrolla productos que son el resultado del esfuerzo colectivo del equipo
  • 53. Trabajar como equipo dentro de una organización será más ventajoso, ayudará a que cada individuo interaccione de manera eficaz con los demás miembros de su equipo (personalidad). Para crear un clima laboral positivo dentro de la organización, es necesario que las relaciones interpersonales entre los colaboradores se de adecuadamente. Es importante, saber identificar el pensamiento de grupo dentro de la organización de tal modo que a las fortalezas y debilidades de una organización no se les reste importancia.
  • 54. BIBLIOGRAFÍA Janis, Irving L. PENSAMIENTO GRUPAL. Universidad de Yale. Traducción de Guadalupe Martínez Barquín y María Eugenia García. Flores, J. (1992). El Comportamiento Humano de las Organizaciones. Perú Robbins, S. & Judges, T. (2014). Comportamiento Organizacional. (10° edicion. México: McGraw – HILL INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V. SanJuan, M. (2012). Comportamiento de grupos y equipos. Universidad Privada Antenor Orrego. Trujillo, Perú.