1. Teori Motivasi Klasik
Konsep motivasi terutama dikembangkan sekitar tahun 1950. Tiga teori utama yang dilakukan
selama periode ini. Ketiga teori klasik adalah-
1. Hierarki Maslow kebutuhan teori
2. Herzberg Dua faktor teori
3. Teori X dan Teori Y
Teori ini membangun blok teori kontemporer dikembangkan kemudian. Para manajer
profesional kerja dan belajar sampai tanggal menggunakan teori klasik untuk menjelaskan
konsep motivasi karyawan.
1. Hirarki Kebutuhan Maslow Teori
Abraham Maslow ini juga terkenal untuk pengusulan teori Hierarki Kebutuhan pada tahun
1943.Teori ini adalah penggambaran klasik dari motivasi manusia. Teori ini didasarkan pada
asumsi bahwa ada hirarki dari lima kebutuhan dalam setiap individu. Urgensi kebutuhan ini
bervariasi. Kelima kebutuhan adalah sebagai berikut-
1. Fisiologis kebutuhan-Ini adalah kebutuhan dasar udara, air, makanan, pakaian dan
tempat tinggal. Dengan kata lain, kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan untuk fasilitas-fasilitas
pokok kehidupan.
2. Keselamatan Keselamatan kebutuhan-kebutuhan antara lain, lingkungan dan emosional
keselamatan fisik dan perlindungan. Untuk keamanan misalnya-Job, keamanan finansial,
perlindungan dari hewan, keamanan keluarga, jaminan kesehatan, dll
3. Sosial kebutuhan-kebutuhan sosial termasuk kebutuhan untuk cinta, sayang, perawatan,
belongingness, dan persahabatan.
4. Esteem kebutuhan-Esteem kebutuhan terdiri dari dua jenis: harga kebutuhan internal
(harga diri, kepercayaan diri, kompetensi, prestasi dan kebebasan) dan harga kebutuhan
eksternal (pengakuan, kekuasaan, status, perhatian dan kekaguman).
5. Kebutuhan aktualisasi diri-ini termasuk dorongan untuk menjadi apa yang Anda mampu
menjadi / apa yang Anda memiliki potensi untuk menjadi. Hal ini termasuk kebutuhan untuk
pertumbuhan dan kepuasan diri.Ini juga mencakup keinginan untuk memperoleh lebih banyak
pengetahuan, sosial-layanan, kreativitas dan menjadi estetika.Kebutuhan aktualisasi diri tidak

2. pernah sepenuhnya satiable.Sebagai seorang individu tumbuh secara psikologis, peluang tetap
cropping up untuk terus bertumbuh.
Menurut Maslow, individu yang termotivasi oleh kebutuhan tidak puas. Karena setiap dari
kebutuhan secara signifikan puas, itu drive dan pasukan selanjutnya harus muncul. Maslow
dikelompokkan lima kebutuhan menjadi dua kategori -Tinggi-order-order kebutuhan dan
kebutuhan yang lebih rendah. Para fisiologis dan kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan
yang lebih rendah-order.Kebutuhan order rendah terutama puas eksternal. Penghargaan,
sosial, dan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat tinggi.Kebutuhan-
kebutuhan tingkat tinggi umumnya puas internal, yaitu, dalam individu.Dengan demikian, kita
dapat menyimpulkan bahwa selama periode boom, karyawan-kebutuhan urutan lebih rendah
secara signifikan terpenuhi.
Implikasi dari Hirarki Kebutuhan Maslow Teori untuk Manajer
1. Sejauh kebutuhan fisiologis yang bersangkutan, para manajer harus memberikan gaji yang
sesuai untuk membeli kebutuhan dasar kehidupan. Istirahat dan kesempatan makan harus
diberikan kepada karyawan.
2. Sejauh kebutuhan keselamatan yang bersangkutan, para manajer harus memberikan
keamanan kerja karyawan, lingkungan kerja yang aman dan higienis, dan manfaat pensiun
sehingga dapat mempertahankan mereka.
3. Sejauh kebutuhan sosial yang bersangkutan, manajemen harus mendorong kerja sama tim
dan mengatur kegiatan sosial.
4. Sejauh harga kebutuhan yang bersangkutan, para manajer dapat menghargai dan imbalan
karyawan pada mencapai dan melebihi target mereka. Manajemen dapat memberikan
peringkat pantas karyawan pekerjaan yang lebih tinggi / posisi dalam organisasi.
5. Sejauh kebutuhan aktualisasi diri yang bersangkutan, para manajer dapat memberikan
karyawan menantang pekerjaan di mana ketrampilan karyawan dan kompetensi sepenuhnya
digunakan. Apalagi, peluang pertumbuhan yang dapat diberikan kepada mereka sehingga
mereka bisa mencapai puncak.
6. Para manajer harus mengidentifikasi tingkat kebutuhan di mana karyawan adalah yang ada
dan kemudian kebutuhan tersebut dapat dimanfaatkan sebagai mendorong motivasi.
Keterbatasan Teori Maslow
Adalah penting untuk dicatat bahwa tidak semua karyawan diatur oleh set yang sama
kebutuhan. individu yang berbeda dapat didorong oleh kebutuhan yang berbeda pada

3. titik waktu yang sama. Itu selalu ketidakpuasan kebutuhan yang paling kuat yang
memotivasi individu.
Teori ini tidak didukung secara empiris.
Teori ini tidak berlaku dalam hal kelaparan artis sebagai bahkan jika kebutuhan dasar
artis tidak puas, ia masih akan berusaha untuk pengakuan dan prestasi.
2. Herzberg Teori Dua-Faktor Motivasi
Pada tahun 1959, Frederick Herzberg, seorang ilmuwan perilaku mengusulkan teori dua faktor
atau teori motivator-hygiene. Menurut Herzberg, ada beberapa faktor pekerjaan yang
menghasilkan kepuasan pelanggan sedangkan ada faktor-faktor pekerjaan lain yang mencegah
ketidakpuasan. Menurut Herzberg, kebalikan dari "Kepuasan" adalah "Tidak puas" dan
kebalikan dari "Ketidakpuasan" adalah "Tidak Ketidakpuasan".
Herzberg diklasifikasikan faktor-faktor pekerjaan ke dalam dua kategori-
a. faktor-faktor Kebersihan Kebersihan adalah faktor pekerjaan mereka yang penting
untuk adanya motivasi di tempat kerja. Ini tidak mengarah ke kepuasan positif untuk jangka
panjang.Tetapi jika faktor ini tidak ada / jika faktor-faktor non-existant di tempat kerja, maka
mereka menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain, faktor kebersihan merupakan faktor
yang apabila memadai / wajar dalam pekerjaan, menenangkan karyawan dan tidak membuat
mereka puas. Faktor-faktor yang ekstrinsik untuk bekerja.faktor Kebersihan juga disebut
sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan seperti yang diperlukan untuk menghindari
ketidakpuasan.Faktor-faktor ini menggambarkan lingkungan kerja / skenario. Faktor higiene
melambangkan kebutuhan fisiologis mana individu ingin dan diharapkan untuk dipenuhi. Faktor
Kebersihan meliputi:
Pay-The membayar atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan
kompetitif bagi mereka dalam industri yang sama dalam domain yang sama.
Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan-kebijakan perusahaan tidak boleh
terlalu kaku.Mereka harus adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja yang fleksibel,
kode berpakaian, istirahat, liburan, dll
Manfaat Fringe-Para karyawan harus ditawarkan program kesehatan (mediclaim),
manfaat bagi anggota program keluarga karyawan, bantuan, dll
Kondisi kerja fisik-Kondisi kerja harus aman, bersih dan higienis. Peralatan kerja harus
diperbarui dan terawat.
Status-Status karyawan dalam organisasi harus akrab dan disimpan.

4. Hubungan interpersonal-Hubungan karyawan dengan, nya rekan atasan dan bawahan
harus sesuai dan dapat diterima. Seharusnya tidak ada konflik atau ada unsur
penghinaan.
Job Keamanan-Organisasi harus memberikan keamanan kerja kepada karyawan.
b. Motivational faktor-Menurut Herzberg, faktor kebersihan tidak dapat dianggap sebagai
motivator. Faktor-faktor motivasi menghasilkan kepuasan yang positif.Faktor-faktor yang
melekat untuk bekerja.Faktor-faktor ini memotivasi para karyawan untuk kinerja yang
unggul.Faktor-faktor ini disebut pemuas.Ini adalah faktor yang terlibat dalam melakukan
pekerjaan.Karyawan menemukan faktor-faktor intrinsik bermanfaat.Para motivator
melambangkan kebutuhan psikologis yang dianggap sebagai manfaat tambahan. Motivational
faktor antara lain:
Pengakuan-Para karyawan harus dipuji dan diakui atas prestasi mereka oleh manajer.
Rasa prestasi-Para karyawan harus memiliki rasa prestasi. Hal ini tergantung pada
pekerjaan. Harus ada buah dari beberapa macam dalam pekerjaan.
Pertumbuhan dan promosi peluang-Harus ada peluang pertumbuhan dan kemajuan
dalam organisasi untuk memotivasi para karyawan untuk bekerja dengan baik.
Tanggung Jawab-Para karyawan harus menahan diri bertanggung jawab atas pekerjaan.
Para manajer harus memberikan mereka kepemilikan pekerjaan. Mereka harus
mengurangi kontrol tetapi mempertahankan akuntabilitas.
Kebermaknaan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri harus bermakna, menarik dan
menantang bagi karyawan untuk melakukan dan untuk mendapatkan motivasi.
Keterbatasan Teori Dua-Faktor
Teori dua faktor tidak bebas dari keterbatasan:
1. Teori dua faktor pemandangan variabel situasional.
2. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Tapi penelitian
yang dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan produktivitas diabaikan.
3. Keandalan teori tidak pasti. Analisis harus dibuat oleh penilai. The penilai bisa merusak
temuan dengan menganalisa respon yang sama dengan cara yang berbeda.
4. Tidak mengukur kepuasan komprehensif digunakan. Seorang karyawan mungkin
menemukan pekerjaan diterima-Nya meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci / obyek
bagian dari pekerjaannya.

5. 5. Teori Faktor kedua adalah tidak bebas dari bias karena didasarkan pada reaksi alami
karyawan ketika mereka bertanya sumber kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja.
Mereka akan menyalahkan ketidakpuasan pada faktor-faktor eksternal seperti struktur gaji,
kebijakan perusahaan dan hubungan peer. Selain itu, karyawan akan memberikan kredit
kepada diri untuk faktor kepuasan di tempat kerja.
6. Teori ini mengabaikan pekerja kerah biru. Meskipun keterbatasan ini, Faktor teori
Herzberg Two-dapat diterima secara luas.
Implikasi Teori Dua-Faktor
Teori Dua-Faktor menyiratkan bahwa para manajer harus menekankan pada menjamin
kecukupan faktor kebersihan untuk menghindari ketidakpuasan karyawan.Selain itu, para
manajer harus memastikan bahwa pekerjaan merangsang dan bermanfaat sehingga karyawan
termotivasi untuk bekerja dan melakukan lebih keras dan lebih baik.Teori ini menekankan pada
pekerjaan-pengayaan sehingga dapat memotivasi para karyawan.Pekerjaan harus
memanfaatkan keterampilan dan kompetensi karyawan secara maksimal.Berfokus pada faktor-
faktor motivasi dapat meningkatkan kerja berkualitas.
3. Teori X dan Teori Y
Pada tahun 1960, Douglas McGregor dirumuskan Teori X dan Teori Y menyarankan dua aspek
perilaku manusia di tempat kerja, atau dengan kata lain, dua pandangan yang berbeda dari
individu (karyawan): salah satu yang negatif, disebut sebagai Teori X dan yang lainnya adalah
positif, sehingga disebut sebagai Teori Y. Menurut McGregor, persepsi manajer pada sifat
individu didasarkan pada berbagai asumsi.
Asumsi Teori X
Seorang karyawan rata-rata secara intrinsik tidak suka bekerja dan mencoba untuk
melarikan diri bila memungkinkan.
Karena karyawan tidak ingin bekerja, ia harus dibujuk, dipaksa, atau memperingatkan
dengan hukuman sehingga mencapai tujuan organisasi. Sebuah pengawasan yang ketat
diperlukan pada bagian dari manajer. Para manajer mengadopsi gaya yang lebih
diktator.
Banyak karyawan peringkat keamanan kerja di atas, dan mereka memiliki sedikit atau
tidak ada aspirasi / ambisi.
Karyawan umumnya tidak menyukai tanggung jawab.
Karyawan menolak perubahan.
Seorang karyawan rata-rata membutuhkan arah formal.

6. Asumsi-asumsi Teori Y
Karyawan dapat melihat pekerjaan mereka sebagai santai dan normal. Mereka upaya
mereka latihan fisik dan mental dengan cara yang melekat dalam pekerjaan mereka.
Karyawan mungkin tidak membutuhkan ancaman saja, kontrol eksternal dan pemaksaan
untuk bekerja, tetapi mereka dapat menggunakan self-arah dan pengendalian diri jika
mereka yang berdedikasi dan tulus untuk mencapai tujuan organisasi.
Jika pekerjaan yang menguntungkan dan memuaskan, maka akan menghasilkan loyalitas
karyawan dan komitmen pada organisasi.
Seorang karyawan rata-rata dapat belajar untuk mengakui dan mengenali tanggung
jawab. Bahkan, ia bahkan bisa belajar untuk memperoleh tanggung jawab.
Para karyawan memiliki keterampilan dan kemampuan. kemampuan logis mereka harus
sepenuhnya digunakan. Dengan kata lain, potensi kreativitas, akal dan inovatif dari
karyawan dapat digunakan untuk memecahkan masalah organisasi.
Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa Teori X menyajikan pandangan pesimistis
terhadap karyawan alam dan perilaku di tempat kerja, sedangkan Teori Y menyajikan
pandangan optimis karyawan sifat dan perilaku di tempat kerja. Jika berhubungan dengan teori
Maslow, kita dapat mengatakan bahwa Teori X didasarkan pada asumsi bahwa karyawan
menekankan pada kebutuhan fisiologis dan keamanan kebutuhan, sedangkan Teori X
didasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan sosial, kebutuhan harga dan diri kebutuhan
aktualisasi mendominasi karyawan.
Teori Y McGregor pandangan menjadi lebih valid dan masuk akal dari Teori X. Dengan demikian,
dia mendorong hubungan tim ramah, bertanggung jawab dan merangsang pekerjaan, dan
partisipasi dari semua dalam proses pengambilan keputusan.
Implikasi Teori X dan Teori Y
Cukup beberapa organisasi menggunakan Teori X hari ini. Teori X mendorong
penggunaan kontrol ketat dan pengawasan. Ini menyiratkan bahwa para karyawan
enggan untuk perubahan organisasi. Jadi, tidak mendorong inovasi.
Banyak organisasi yang menggunakan teknik Teori Y. Teori Y menyiratkan bahwa
manajer harus menciptakan dan mendorong lingkungan kerja yang memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengambil inisiatif dan self-arah. Karyawan harus
diberi kesempatan untuk berkontribusi terhadap organisasi kesejahteraan. Teori Y
mendorong desentralisasi kewenangan, kerjasama dan pengambilan keputusan
partisipatif dalam suatu organisasi. Teori Y pencarian dan menemukan cara-cara di
mana seorang karyawan dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam sebuah

7. organisasi. Hal ini selaras dan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan aspirasi dengan
kebutuhan organisasi dan aspirasi.