1. 14/11/2018
1
Mercredi singulier - 14 novembre 2018
Pauline Dumontier, Déléguée Générale du
Réseau Canopée, Enseignante à Sciences Po
Libérer l’entreprise,
une utopie ?
Sommaire
I. Quels changements de
paradigme ?
II. Pourquoi et comment s’y
prendre ?

2. 14/11/2018
2
De quoi parle-t-on ?
Entreprises libérées Entreprises opales
Sociocratie / Holacracy©
Remise en
cause du
système
hiérarchique,
pas adapté
pour gérer la
complexité
Changements de paradigmes

3. 14/11/2018
3
Changements de paradigmes
► Faire confiance aux collaborateurs
► Faire confiance au collectif
► Remettre l’égo à sa place
Faire confiance aux collaborateurs
► Se libérer de ses représentations négatives
► Se libérer des outils de contrôles
► Libérer le temps de travail
► Arrêter de chercher à motiver les salariés
► Libérer les contributions des collaborateurs

4. 14/11/2018
4
Se libérer des représentations -
Les mécanismes de contrôle reposent sur
une vision pessimiste des collaborateurs :
Feignants
Pas autonomes
Pas dignes de confiance
Incapables d’avoir une vision
Intéressés que par l’argent
Se libérer des outils de contrôle
Arrêtons de prévenir les 3% de déviants
au détriment des 97%
Les outils de contrôles entraînent :
- des contournements
- du stress
- de la démotivation
Passer d’un cercle vicieux à un cercle
vertueux : Contrôle Confiance

5. 14/11/2018
5
Libérer le temps de travail
Laisser + de liberté aux collaborateurs pour
déterminer quand et où ils travaillent
► Suppression des pointeuses
► Auto-organisation des équipes
pour les pauses et les congés
► Favoriser le télétravail
Où : au domicile ou en
espace de co-working
Quand : ponctuel (déplacements,
intempéries, contraintes…)
régulier (3j max/sem ?)
Libérer le temps de travail
► Certaines entreprises permettent
de dédier 1j/semaine à d’autres
projets (perso, asso)

6. 14/11/2018
6
Arrêter de chercher à motiver ses
salariés
Les vraies sources de motivation ne sont pas
financières :
- Sens / Utilité
- Reconnaissance
Remise en cause des primes d’objectifs
Nouvelles modalités d’évaluation des
collaborateurs (360…)
Libérer les contributions
► Reconnaître et encourager les initiatives
individuelles
► Ne pas figer les tâches des
collaborateurs dans des fiches de poste
► Faire des appels à contribution
(volontariat) pour des groupes de travail
transversaux, réguliers ou temporaires

7. 14/11/2018
7
Faire confiance aux collaborateurs
Exemple de FAVI
Faire confiance au collectif
► Croire en l’intelligence collective
► Construire une raison d’être évolutive
► Libérer la diffusion de l’information
► Revoir les processus de prises de décisions
► Se libérer des procédures

8. 14/11/2018
8
Croire en l’intelligence collective
1+1>2
Différentes formes d’intelligences
(rationnelle, créative, relationnelle…)
Complémentarité des points de vue
(métiers, personnalité optimiste/qui
perçoit les risques)
Seul on va + vite, ensemble on va + loin
Construire une raison d’être évolutive
► Partager la vision de l’entreprise : la
majorité des collaborateurs doivent connaître la
raison d’être de l’entreprise (Why)

9. 14/11/2018
9
► Partager la vision de l’entreprise : la
majorité des collaborateurs doivent connaître la
raison d’être de l’entreprise (Why)
► Meilleure manière de la partager : la définir
de manière collaborative
Construire une raison d’être évolutive
Exemple d’Egis
Définition des 4 règles d’or lors d’un séminaire
à 1000 personnes :
- Mieux servir le client
- Tout ce qui ne sert pas à ça ne sert à rien
- L’égo des managers disparaît devant l’intérêt
de l’entreprise
- Transparence totale
Construire une raison d’être évolutive

10. 14/11/2018
10
Imaginons que nous fassions du vélo comme l’on gère une entreprise
classique
► S’adapter plus que planifier
Construire une raison d’être évolutive
Libérer l’information
► L’information = pouvoir
Aujourd’hui les organisations pâtissent des
pratiques de rétention d’information
Il faut diffuser + largement.
► Donner accès aux enjeux stratégiques et au
tableau de bord (CR Codir, indicateurs de
résultats…) pour faciliter l’autogestion
► Etre le + transparent possible

11. 14/11/2018
11
Revoir les processus de prise de
décisions
► Appliquer le principe de subsidiarité = les
décisions doivent être prises au niveau le + bas
Ce qui invite à redescendre les axes suivants :
- Gestion du budget
- Achat du matériel
- Organisation du travail
- Recrutement
Revoir les processus de prise de
décisions
► Appliquer le principe de subsidiarité = les
décisions doivent être prises au niveau le + bas
Limites : Domaines de compétences (prise en
compte des externalités)
Economie d’échelle

12. 14/11/2018
12
Revoir les processus de prise de
décisions
Pratiques innovantes
► La sollicitation d’avis : la personne qui prend
la décision a pour seule obligation de demander
l’avis de toutes les personnes concernées et
compétentes
► La gestion par consentement : toute
proposition est acceptée s’il n’y a pas
d’objection majeure
Repenser les process
► Se libérer des procédures
L’excès de procédures génère de la rigidité, du
contrôle… sans valeur ajoutée.
Se limiter aux procédures réglementaires
Intégrer aux maximum les procédures dans les
outils informatiques

13. 14/11/2018
13
► Privilégier la constitution d’équipes en
petites entités, pour permettre aux
collaborateurs mieux maîtriser les process
► Réduire les fonctions supports, les
positionner comme des consultants internes
Repenser les process
Exemple de Buurtzorg
Infirmiers indépendants organisés en équipes
de 12 personnes
Repenser les process

14. 14/11/2018
14
Remettre l’égo à sa place
► Renoncer aux symboles de pouvoir
► Renoncer aux chefs ?
► Apprendre à lâcher prise
► Inviter les collaborateurs à + d’authenticité
► Mettre en place un cadre bienveillant
Renoncer aux symboles de pouvoir
► Renoncer aux symboles de pouvoir
Ex Grand bureau
Belle voiture
Place de parking réservée
Secrétaire attitrée
Intitulés des postes
Leur redonner du sens

15. 14/11/2018
15
Renoncer aux chefs ?
► Les entreprises libérées peuvent être
conduites à supprimer des fonctions
d’encadrement, mais pas nécessairement
► Les managers doivent changer de rôle,
passer de « chef » à « coach ».
► Il y a des leaders, qui sont cooptés par les
équipes, sur la base de compétences
relationnelles et managériales
Apprendre à lâcher prise
►Passer du « pouvoir sur »
au « pouvoir de »
► Si le modèle de l’entreprise libérée séduit
beaucoup de dirigeants, combien sont prêts à
lâcher prise, renoncer à leurs pouvoirs ?
Cela suppose un travail sur soi

16. 14/11/2018
16
Inciter à + d’authenticité
► Nous passons trop de temps au travail pour
jouer un rôle
Pratique : des « tours de météo » pour
démarrer une réunion
► Afficher d’autres aspects de leur personnalité
peut générer de l’innovation
Préalable à l’authenticité : cadre bienveillant
Garantir un cadre bienveillant
► Définir un cadre bienveillant
► Formations en Communication Non Violente
► Mettre en place un process de gestion des
conflits (avec par exemple un médiateur
interne formé en CNV)
► Bonne pratique : encourager régulièrement
les témoignages de reconnaissance entre
collaborateurs

17. 14/11/2018
17
II. Pourquoi et comment s’y prendre ?
Libérer l’entreprise,
une utopie ?
Le constat : des salariés désengagés
 10% de salariés engagés
 2/3 désengagés
 1/4 désengagés actifs

18. 14/11/2018
18
Le constat : des cadres surmenés
Le constat : un modèle en crise
 Augmentation du stress au travail
 Manque d’agilité des entreprises
 Une nouvelle génération allergique à
l’autorité hiérarchique pyramidale

19. 14/11/2018
19
Quels intérêts à y aller ?
Les entreprises « libérées » sont :
+ performantes (salariés +heureux &
+impliqués = salariés +productifs)
+ agiles
+ innovantes
+ résilientes
Pas de manuel clés en main
► Pas de recette miracle, cela dépend du
 contexte économique
 culture d’entreprise
 climat social
► L’engagement dans des démarches RSE
(prise en compte des parties prenantes,
politique de qualité de vie au travail…)
constitue une bonne base + de transparence
+ de collaboratif

20. 14/11/2018
20
Quelques conseils
► La démarche doit être portée par le DG et
soutenue par les administrateurs
► Ne pas s’annoncer « Entreprise libérée »
(frustration garantie)
► Donner l’exemple (réorganisation,
renoncement au symbole de pouvoir…)
► La 1ère étape forte est souvent la définition
collaborative du projet d’entreprise
Quelques conseils / équipes
► Ces méthodes ne conviennent pas à tous :
1/3 qui n’attendaient que ça
1/3 qu’il faut accompagner
1/3 à qui ça ne convient pas
► Importance des « first followers »

21. 14/11/2018
21
Quelques conseils / équipes
► Responsabiliser davantage les collaborateurs
suppose : du temps / accompagner une montée
en compétences / faire confiance
► Accompagner les managers, qui sont les +
bousculés
► Accompagner les départs éventuels
► Recruter sur la base de savoirs-êtres plus
que sur des savoirs-faires
L’holacratie (holacracy)
= Méthode pour transformer l’entreprise vers
plus d’agilité
Structuration des réunions :
▪ Stratégie Semestrielles
▪ Gouvernance (rôles, tensions) Mensuelles
▪ Opérationnel « triage » Régulières
(prochaine actions)

22. 14/11/2018
22
L’holacratie (holacracy)
Structuration des réunions :
L’holacratie
Distinction entre les
Rôles Personnes

23. 14/11/2018
23
L’holacratie
Création de « cercles »
Remplacement des
relations de managers
par des « liens » entre
cercles
Pour aller plus loin
Frédéric LALOUX
www.youtube.com/watch?v=NZKqPoQiaDE

24. 14/11/2018
24
Laloux : vers l’entreprise Opale
Autogouvernance
Plénitude
Raison d’être évolutive
OPALE
Pour aller plus loin
Isaac GETZ
www.youtube.com/watch?v=9oZUMzQDaw8

25. 14/11/2018
25
Pour aller plus loin
Autres sources
Laissez moi votre mail !!!!!
Pour aller plus loin
Exemples d’entreprises inspirantes
FR
US
autre