Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.

Александр Чернин. Система грэйдов и категорий — внедрение и развитие.

3.695 visualizaciones

Publicado el

  • Inicia sesión para ver los comentarios

Александр Чернин. Система грэйдов и категорий — внедрение и развитие.

  1. 1. Система грэйдов и категорий — внедрение и развитие Чернин Александр
  2. 2. Есть проблемы <ul><li>Зарплаты назначаются несистемно </li></ul><ul><li>Недостаточная специализация сотрудников </li></ul><ul><li>Менеджеры зарабатывают больше программистов </li></ul><ul><li>Сложился &quot;потолок&quot; в оплате труда программистов </li></ul>
  3. 3. Определение, найденное в интернете Система грэйдов и категорий определяет оплату труда на основе оценки полезности сотрудника для организации.
  4. 4. Все начинается с таблицы Трэки и грэйды
  5. 5. Основные принципы <ul><li>Каждый грэйд имеет три категории — начинающий, стабильный, наставник </li></ul><ul><li>Тарифная сетка (оклад для пары грэйд-категория) определяется на уровне компании </li></ul><ul><li>Запрещается назначать оклады, не соответствующие тарифной сетке </li></ul><ul><li>Специалисты, имеющие равные грэйд и категорию, получают одинаковый оклад вне зависимости от трэка, направления, финансовых результатов направления </li></ul><ul><li>Все специалисты имеют грэйд и категорию, которые пересматривается два раза в год. </li></ul><ul><li>Грэйд не может быть уменьшен. </li></ul>
  6. 6. Грабли #1 360 градусов <ul><li>360 градусов это методика «автоматического» вычисления грэйда/категории на основе анкетирования. Каждого сотрудника оценивают его коллеги, руководители, подчиненные, контрагенты. Рабочие качества сотрудника оцениваются в числовом виде, на основе оценок вычисляется рейтинг сотрудника. Рейтинг переводится в грэйд/категорию с использованием магической шкалы. </li></ul><ul><li>В McDonalds это работает! </li></ul>
  7. 7. Почему мы не McDonalds? <ul><li>Внедрение математических методик присвоения грэйдов/категорий — выход для больших и очень больших компаний, не доверяющих своему линейному менеджменту. </li></ul><ul><li>В нашем случае экспертная оценка работает. </li></ul>
  8. 8. Как назначить сотруднику грэйд? <ul><li>Достаточно иметь опыт экспертной оценки и знать небольшие определения. Например, программисты: </li></ul><ul><ul><li>1 грэйд: самостоятельное решение небольших стандартных задач, несложный багофикс; </li></ul></ul><ul><ul><li>2 грэйд: самостоятельное решение задач средней сложности, способность самостоятельно принимать технические решения; </li></ul></ul><ul><ul><li>3 грэйд: самостоятельное решение задач высокой сложности, способность спроектировать подсистему в существующей системе, способность выступать наставником, тим-лидом рабочей группы в составе более крупной команды; </li></ul></ul><ul><ul><li>4 грэйд: способность спроектировать систему (уровень SA), способность выступать тим-лидом команды. </li></ul></ul>
  9. 9. Процедура Perfomance Review <ul><li>Проходит два раза в год для всех сотрудников; </li></ul><ul><li>Заключается в собеседовании, которое с сотрудником проводит его руководитель в присутствии руководителя верхнего уровня и представителя службы HR; </li></ul><ul><li>Формат собеседования одинаковый для всех, результаты фиксируются, обрабатываются и хранятся службой HR. </li></ul><ul><li>Возможно дополнительное анкетирование по вопросам, актуальным для компании. </li></ul>
  10. 10. Вопросы на Perfomance Review <ul><li>Достижения целей за прошедший период </li></ul><ul><li>Недостатки в работе </li></ul><ul><li>Цели и приоритеты на следующий период </li></ul><ul><li>Личные цели, о которых вы хотите уведомить компанию </li></ul><ul><li>Проблемы и предложения по решению проблем </li></ul><ul><li>По какому трэку желаете развиваться? </li></ul><ul><li>Пожелания по З.П. </li></ul><ul><li>Заявления в свободном формате </li></ul>
  11. 11. А как же мотивация? <ul><li>Система грэйтов мотивирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень и полезность для компании. </li></ul><ul><li>Вся остальная мотивация формируется на уровне конкретного направления в зависимости от его целей и специфики работы </li></ul><ul><ul><li>Проектная мотивация </li></ul></ul><ul><ul><li>Мотивация на финансовые результаты </li></ul></ul><ul><ul><li>Мотивация качества работы </li></ul></ul><ul><ul><li>Премиальный фонд формируется из прибыли направлений и 10% оклада </li></ul></ul>
  12. 12. Грабли #2-7 <ul><li>Не решайте краткосрочные проблемы мотивации сотрудника манипуляциями с его грэйдом и категорией. </li></ul><ul><li>Не подгоняйте грэйт и категорию под зарплатные ожидания сотрудника. </li></ul><ul><li>Не бойтесь индивидуального подхода к ключевым сотрудникам. Кстати, не все сотрудники — ключевые. </li></ul><ul><li>Пересматривайте грэйд при смене трэка. </li></ul><ul><li>Не пытайтесь применить систему ко всем отделам, включая сервисные отделы и отдел продаж. </li></ul>
  13. 13. Спасибо, вопросы? Александр Чернин Руководитель департамента, Naumen [email_address]

×