1. Catalogue
formations
Sylvie Marc 2015
48 rue Yves Farges
69520 Grigny
Tel : 06 99 45 69 27
1

2. 2
Sommaire :
Adossement managérial page 3
Agir ensemble page 10
Animer la performance page 14
Boostez vos réunions 5’ page 16
Communiquez efficacement page 18
Gérer son stress et le stress page 20
de ses collaborateurs
Manager l’engagement page 21
et la motivation
Développer ses qualités de page 22
Manager du changement
Réduire les risques psychosociaux page 24
Grâce à l’évaluation collective
Se repérer

3. Bien vivre sa fonction de manager et développer les
comportements adéquats
 Réflexion basée sur les travaux de Didier Anzieu et
sur les apports scientifiques des neurosciences
 Adossement managérial : positionnement qui
consiste à construire ses propres appuis internes
pour développer avec ses collaborateurs, ses
partenaires, sa hiérarchie, une relation
professionnelle solide, constructive et créative.
Adossement managérial3

4. Les 4 piliers de l’adossement
managérial
La constance
La consistance
La contenance
La créativité
Adossement managérial4

5. Dispositif de formation pour découvrir
l’adossement managérial
 Formation 2 jours + 1 jour
 Appui sur des outils de PNL, d’AT, et des neurosciences (approche
neurocognitive et comportementale)
 Nos méthodes pédagogiques :
 Des processus de gestion de situations modélisant,
 Une implication des participants,
 Une alternance d’apports, de grilles de lectures, de mise en situation
et de jeux pédagogiques,
 Une capacité de l’intervenante à prendre en compte les difficultés
des situations et à s’ajuster en permanence aux besoins et
demandes des participants.
 Nos références : Hôpital de Roanne, Sintertech, Féderal Mogul
Adossement managérial5

6. La constance
 Travailler dans le réel
 Régularité dans le travail
 Persévérance dans l’action et les comportements
 Outils :
 L’index de conscience – Etats ressources
 Gestion des émotions
 Méthode DESC
 Travail autour de la vision : « garder le cap »
Jour 1
Adossement managérial
6

7. La consistance
 Comment dire ce qu’il se passe sans casser la
relation ?
 Se poser la question de ma valeur ajoutée dans le
travail ?
 Adopter un comportement ferme dans une situation
difficile.
 Outils :
 L’I-C-O : « ce que j’apporte aux autres et à l’hôpital? »
 Méthode d’analyse et de résolution de problèmes
 AT : Le triangle dramatique
 Les 3 P : Puissance, Permission, Pouvoir
Jour 2
Adossement managérial
7

8. La contenance
 Travail sur le processus relationnel
 Modes de régulation entre les acteurs
 Revenir sur le principe de réalité et prendre du recul
 Adopter le processus de prise de décision par le
discernement
 Outils :
 Mises en situations (exemple : la soupe de poisson)
 Méthode de régulation des équipes
 Passer de l’erreur-culpabilité à l’essai-ajustement
Jour 2
Adossement managérial
8

9. La créativité
 Des espaces de créativité sont possibles à la
condition que les 3 piliers de l’adossement
managérial aient été respectés.
 Outils :
 Travail sur l’intuition
 Méthode créative « problem solving »
 REX (retour d’expérience après l’intersession)
Jour 3
Adossement managérial
9

10. Développer des comportements collaboratifs
pour plus de performance
10
Agir ensemble
Les contenus
Nous nous inspirons des travaux de Will SHUTZ sur les 3
dimensions de développement d’un groupe et de cohésion
d’équipe que sont :
L’inclusion
L’influence
L’ouverture
Nous aborderons les éléments de la socio dynamique des
acteurs dans le cadre de changements organisationnels et
la courbe du deuil de E. Kübler Ross pour les changements
personnels et organisationnels complétés par des éléments
de Biosystémique et de neuro-management.

11. 11
Les contenus (suite)
Enfin nous aborderons les 5 piliers de l’Agir Ensemble, tel que nous
les développons dans notre cabinet :
 Le Désir de collaborer
 Le Sens
 La Responsabilité
 La Confiance
 L’Incertitude comme règle du jeu face à la complexité
Agir ensemble

12. 12
La Méthodologie
Un diagnostic de la vie de l’équipe et des comportements mis
en œuvre au sein des groupes de travail est nécessaire en
amont de la formation.
Car s’il y les fondamentaux de « l’Agir Ensemble », il faut prendre
en compte l’ensemble du système (historique, organisation,
objectifs…)
Il convient donc de réaliser un diagnostic partagé à partir d’une
grille d’analyse commune et de commencer à « créer
l’alliance » et l’adhésion à la démarche de développement de
comportements collaboratifs.
Agir ensemble

13. 13
Cohérence pédagogique :
Pour chaque grand thème que nous développerons dans le cadre
de « l’Agir Ensemble » nous suivrons le même processus :
 Partage de représentation
 Jeu Pédagogique
 Débriefing et apports théoriques
 Plan d’action (comment nous transformons nos comportements
pour le mettre en place)
 Engagements
Nos références : Mairie de Bourg en Bresse, Sintertech, Codir Hôpital
de Roanne, Eurocast groupe GMD
Agir ensemble

14. 14
Animer la performance
Développer les comportements aidant à la mise en œuvre d’une
démarche d’amélioration continue
Programme
MODULE 1 (2 jours)
Jour 1
1. SE POSITIONNER ET COMMUNIQUER
EFFICACEMENT
 Présenter le projet pour faire adhérer les
acteurs
 Acquérir les bases d’une communication
efficace
 Comprendre les conséquences du
changement pour les acteurs dans la mis
en place du projet Performance
Jour 2
2. SE POSITIONNER FACE AUX RESISTANCE
autour de la démarche d’amélioration
 Se connaître et comprendre l’autre
 Identifier et gérer ses émotions
 Comprendre les besoins des
collaborateurs
et leur motivation
MODULE 2 (1 jour)
3. ANIMER ET FEDERER
 Retour d’expériences sur les mises en
pratique
 Animer des réunions 5’de façon
dynamique, efficace et motivantes
 Identifier les stades du
développement de la
responsabilisation
 Fédérer et développer la
coopération
MODULE 3 (1 jour)
4. ANALYSER LA PRATIQUE
 Retour d’expériences
 Développer les comportements
adaptés
à des situations délicates
pour faire adhérer l’équipe
 Gérer les personnalités « difficiles »
 Faire vivre le réseau

15. 15
Animer la performance
Méthodes pédagogiques :
 Alternance d’apports théoriques et de mises
en situation
 Utilisation de matériaux créatifs : dessins,
speach elevator, jeux
 Jeux de rôles
 Entraînement à l’animation des outils de
l’amélioration continue
 Réunions 5 minutes
 Gestion de projet
 5 S
Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9),
Fédéral Mogul, Sintertech

16. 16
Boostez vos réunions 5 minutes
Permettre à chaque manager de définir les bons indicateurs
pour mieux animer ses réunions quotidiennes ou
de revue de performance
Objectifs
 Maîtriser les Balanced Score Cards/SIPOC
 Identifier les indicateurs clé opérationnels
. Concrétiser une vision
. Concrétiser des objectifs
. Décliner en éléments mesurables par la maîtrise des BSC (Balanced
Score Cards) associées à l’outil SIPOC
 Animer une réunion 5’ en visant une performance
opérationnelle
Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9),
Fédéral Mogul, Sintertech

17. 17
Programme
MATIN
1. MAITRISER LES BSC/SIPOC :
> Donner du sens à la démarche
> Concrétiser une vision en Balanced
Score Card à partir d’un cas pratique
APRES-MIDI
> Etude de cas : indicateurs
> Construire le Tableau de Bord des
réunions 5’
2. MISE EN PRATIQUE/ANIMATION :
Faire vivre la démarche
d’amélioration continue:
> S’entraîner à animer une réunion 5’
> Pratiquer le débriefing bienveillant
Cette séquence fera l’objet
ponctuellement d’apports sur :
- les fondamentaux des réunion 5’
- l’animation de réunion, et les
principes de bases pour rendre
visibles et compréhensibles les
résultats.
Boostez vos réunions 5 minutes

18. 18
Communiquez efficacement
Développer une communication efficace pour motiver, impliquer et
gérer les conflits sereinement
Programme
MODULE 1 (2 jours)
Jour 1
1. Pour créer la relation
 Schéma de la communication
 Le rapport
 La synchronisation
2. Pour se comprendre moi et l’autre
 L'écoute active
 Réussir le contact. Se centrer sur soi, se
centrer sur l'autre
 L'écoute active
 La reformulation
Jour 2
3. Pour me comprendre
 L’assertivité
 Développer des relations gagnant-
gagnant
 Les positions de vie
 Les positions de vie du manager
MODULE 2 (2 jours)
Jour 1
4. Pour mieux analyser ce qui se joue
 Connaissance de la personnalité. Les
états du moi
 Le PAE en situation professionnelle
d'encadrement
 Le PAE en situation professionnelle
 Les transactions
 Fédérer et développer la
coopération
Jour 2
5. Pour optimiser la relation
 La confrontation constructive
 Développer les comportements
adaptés
à des situations délicates
 Donner des signes de
reconnaissance
 Gérer les personnalités « difficiles »

19. 19
Communiquer efficacement
Méthodes pédagogiques :
 Alternance d’apports théoriques et de mises
en situation
 Utilisation de matériaux créatifs : dessins,
speech elevator, jeux
 Jeux de rôles avec vidéo
 Entraînement à la gestion de conflits et
analyse de situations vécues par les
stagiaires
Nos références : toutes les usines françaises du
groupe SEB (9), Fédéral Mogul, Sintertech,
CPAM Dijon, Mairie de Fontaines

20. 20
Gérer son stress et celui
des collaborateurs
Le bien-être à la lumière des dernières découvertes en neurosciences
Le stress est au mental ce que la douleur est au corps physique
Objectifs :
• Comprendre ce qu’est le stress et ce qui me stress
• Gérer son stress et celui des collaborateurs
Programme sur 2 jours :
• Que peut-on apprendre du stress
• Identifier ce qui me stress, ce qui stress mes collaborateurs
• Adopter un esprit serein et rationnel, même dans les situations
complexes ou difficiles
• Apprendre à gérer son stress et ses émotions grâce à la gestion
des modes mentaux
• Assouplir ses valeurs, ses croyances et développer de la curiosité
• S’entrainer à gérer les situations stressantes avec une panoplie
d’exercices faciles à mettre en œuvre
• Affirmer son point de vue sans agressivité

21. 21
Manager l’engagement
et la motivation
Développer durablement la performance de votre équipe
Objectifs :
• Motiver durablement son équipe (soi/ses collaborateurs)
• Prévenir les conflits et la démotivation
• Optimiser l’organisation du travail
Programme sur 3 jours :
• Manager par la motivation : savoir repérer la motivation primaire
des membres de son équipe et identifier les sources de démotivation
de son équipe
• Fluidifier l’organisation du travail : mettre en cohérence pouvoir
et responsabilité, maitriser la circulation de l’information, définir des
Objectifs réalistes et réalisables
• Dynamiser durablement son équipe : donner des signes de
Reconnaissance, améliorer la compréhension mutuelle au sein de
l’équipe, développer l’équité et non l’égalité, accompagner
vers le succès.
Nos références : Fédéral Mogul, Sintertech

22. 22
Développer ses qualités de
Manager du changement
Prendre des décisions, gérer les risques et les situations
conflictuelles sereinement
Le contexte socio-économique et l’évolution de l’environnement modifient la nature de la fonction
du cadre en entreprise. S’adapter à des contraintes extérieures qui ne cessent de croître, prendre
des décisions dans un environnement complexe et changeant, exercer son métier de manager.
Le tout en gérant son équipe... Les enjeux professionnels se modifient. La maîtrise d’outils de
compréhension et de gestion des modes de fonctionnements humains devient un facteur de
bonne gestion de l’organisation. Le défi consiste à acquérir des compétences humaines solides
afin de développer un nouveau style de leadership. Sylvie Marc conseil et formation spécialiste
des comportements humains, le relève avec vous à travers une approche innovante.
Objectifs
Accompagner les cadres dans la compréhension et la mise en œuvre des comportements
humains en maîtrisant la gestion de son stress et de celui de ses collaborateurs.
• Faciliter la prise de décision, la gestion des risques et des situations conflictuelles en restant
serein.
• Apprendre à rester lucide, efficace et serein même en situations difficiles ou de changement.
• Développer son potentiel de leader, mieux se positionner et révéler les talents de ses
collaborateurs.
• Partager l’ambition, susciter l’action et bâtir la confiance au sein des équipes que l’on dirige.
• Apprendre à gérer la mauvaise foi et les rapports de force sur le lieu de travail.
• Créer une organisation cohérente et intelligente qui favorise la réactivité, l’autonomie et la
motivation au sein des équipe.

23. Evaluation collective
Réduire les RPS par
l’évaluation collective23
Auto
évaluation
Evaluation
par le client/
fournisseur
Évaluation
collective
Évaluation
par un pair

24. 1er niveau d’évaluation
Auto évaluation
Objectif : Responsabiliser ses salariés en mettant en œuvre la
boucle « pouvoir / responsabilité ». Chaque salarié sait ce qu’il doit
faire, sur quoi il est évalué et peut de lui-même vérifier qu’il met
bien tout en œuvre pour bien faire ce qu’il doit faire !
Réduire les RPS par
l’évaluation collective24

25. 1er niveau d’évaluation
Auto évaluation
Méthodologie : Concertation
½ journée par groupe métier pour définir les indicateurs qui nous
permettent de voir si l’on fait bien ce que l’on doit faire.
Livrable : Check liste d’auto évaluation
Réduire les RPS par
l’évaluation collective25
Programme :
Se poser les bonnes questions :
• A quoi je vois que je fais bien mon
travail ?
• Est-ce que je sais ce que l’on attend
de moi ?
• Est-ce que je fais bien ce que l’on
attend de moi ?
• Accorder le droit à l’erreur, passer de
l’erreur/culpabilité à « essai/ajustement »,
• S’entraîner à réaliser une auto évaluation

26. 2ème niveau d’évaluation
Evaluation par un pair
Objectif : Co responsabiliser les salariés sur la pertinence de leur
pratique et échanger les bonnes pratiques. Cette évaluation doit
être réalisée sur des critères objectifs et avec de la bienveillance.
Réduire les RPS par
l’évaluation collective26

27. 2ème niveau d’évaluation
Evaluation par un pair
Programme Jour 1 :
• Partager ses représentations sur l’évaluation
• Se poser les bonnes questions :
• Est-ce que mon niveau d’exigence vis-à-vis de l’autre est
bien dosé ?
• Est-ce que je suis bienveillant ?
• Qu’est-ce que l’on peut apprendre de nos erreurs?
• Accorder le droit à l’erreur, passer de l’erreur/culpabilité à
« essai/ajustement »,
• S’entraîner à réaliser une évaluation
Programme Jour 2 :
• Retour d’expérience et analyse de la pratique
• Partager ses succès
• Que peut –on améliorer ?
• Evaluation de la formation
27
Réduire les RPS par
l’évaluation collective

28. 3ème niveau d’évaluation
Evaluation par un client / fournisseur
Objectif : Ecouter la voix du client ! Prendre conscience qu’un vrai
partenariat peut avoir une importance vitale pour l’entreprise.
Permettre aussi d’innover pour coller le plus aux besoins des clients
Réduire les RPS par
l’évaluation collective28
Cette évaluation se fait par questionnaire
en fonction de ce que l’on veut mesurer

29. Evaluation collective
4ème niveau d’évaluation
Objectif : développer de la performance et la « satisfaction
client »
Décliner la vision de l’entreprise en objectifs stratégiques.
Ces objectifs seront à leur tour déclinés en objectifs
opérationnels.
C’est à partir de ces objectifs que se fera l’évaluation
collective.
Pour que cette pratique permette le pilotage optimum de
l’organisation elle doit se faire à une fréquence bimestrielle.
La mise en œuvre de cette évaluation peut être l’objet
d’une concertation de façon à obtenir l’implication de
chaque salarié.
29
Réduire les RPS par
l’évaluation collective

30. Evaluation collective
4ème niveau d’évaluation
Programme Jour 1 :
• Partager ses représentations de la vision de l’entreprise
• Co-construire la vision
• Partager les mêmes valeurs
• Transformer les valeurs en comportements managériaux
Programme Jour 2 :
• Décliner la vision en objectifs stratégiques avec le Balance
Score Card
• Décliner les objectifs stratégiques en objectifs opérationnels
Trouver les Indicateurs pertinents pour animer l’évaluation
collective en réalisant le SIPOC de son service
30
Réduire les RPS par
l’évaluation collective

31.  Auto évaluation : ½ journée par groupe métier
 Evaluation entre pairs : 1jour+ ½ journée de retour
d’expérience par groupe de 8-10 personnes
 Evaluation collective :
 Si construction de vision :
 2 jours pour le groupe « management »
 1/2 journée pour faire connaitre la vision à
l’ensemble du personnel
 1 jour par service pour la déclinaison de la vision en
objectif opérationnel
 Si vision déjà construite :
 1/2 journée pour faire connaitre la vision à
l’ensemble du personnel
 1 jour par service pour la déclinaison de la vision en
objectif opérationnel
Proposition Formation
31
Réduire les RPS par
l’évaluation collective

32. BTS, Licences pro
couplées à
des formations
qualifiantes (CQPM)
Sylvie Marc
Qualité
Consultante formatrice
Profil
Master EDC Paris option GRH 1985
Praticienne Approche Neuro Cognitive et Bio systémique 2014
Formation Analyse Transactionnelle et PNL 2010, Formation Yellow Belt 2004
Auditeur Interne, Contrôle Qualité, management de la qualité, ADIA en 2000
Formation aux capacités cognitives du docteur Feuerstein 1992
Références / Types d’interventions
Accompagnement du changement et des projets d’amélioration continue (SEB, Eurocast, Federal Mogul,
Electricfil…)
Formation aux techniques de communication et Management (volvo trucks, Cpam Dijon, Groupe Adecco…)
Développement personnel et professionnel via l’Adossement Managérial (Hôpital de Roanne, de Feurs et de
Montbrison…)
Développement des Ressources Humaines (système d'entretiens, élaboration de passeport professionnel et
mobilité, passeport formation, anticipation des évolutions des métiers…) Sanofi pasteur MSD, Eurocast, Kodak
Parcours professionnel
Sylvie possède une expérience pluridisciplinaire d’une vingtaine d’années en gestion et conseil en RH.
Spécialisée dans l’accompagnement des PME, elle intervient tant en formation qu’en conseil sur
l’accompagnement au changement, la réduction des risques psychosociaux, l’égalité professionnelle ou la
remobilisation des seniors. Son goût pour les formations sur mesure met en avant ses capacités d’écoute,
d’analyse des besoins et de créativité. Elle peut intervenir en formation RH, management, commercial et
accompagnement au changement. Sylvie est aussi intervenue comme Chef de projet sur des Plans de
Sauvegarde de l’Emploi (Air Bourbon, Kodak, Brossette, Electricfil…). Pour cela, elle a à cœur d’intervenir le
plus en amont possible en GPEC
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