"Mångfald och rekrytering, eller från magkänsla till kvalitetssäkring", Gävle kommuns presentation på TCOs seminarium "Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden – vad bör fack och arbetsgivare göra?"
2. Attraktiv offensiv arbetsgivare
VAD
Samsyn i koncernen
Värdegrundens
betydelse
Ledarskap och
medarbetarskap
Arbetsmiljö och hälsa
Aktiv mångfald
Lönepolitik
HUR
Ledarutvecklings-
program
Aktivt medarbetarskap
Rekrytering
intern/extern
Aktiv lönebildning
Marknadsföring
Aktiva mot media
Medarbetar-
perspektiv
Framgångsrika
medarbetare
Jämställda,
konkurrens-
kraftiga löner och
villkor
Uppföljning
3. Bakgrund
Ny Diskrimineringslag 2009
Stort kommande rekryteringsbehov
Vikten av rekryteringsprocessen i
integrationsarbetet
Kvalitetssäkrad, enhetlig och
diskrimineringsfri rekryteringsprocess i
kommunkoncernen
4. Politiken avsatte medel, 500 000 kr.
Därefter beviljad ESF medel, område 1 Innovationer
780 000 kr.
Förstudie våren 2008 och det aktiva arbetet inleddes
september -08.
Ekonomi
5. Arbetet har varit processinriktat och involverat stora
delar av organisationen.
Mångfald och rekrytering
2008 - 2009
Personalchefsgruppen
Socialtjänst Gävle
Bygg och Miljö Gävle
Omvårdnad Gävle
Barn och Ungdom Gävle
Gävle Energi
Gavlegårdarna
30 tjänstemän från
koncernen samt
fackliga
organisationer
6. Steg 1
Att bli medveten om sina fördomar, att
magkänslan ofta styr oss och att den styrs
av normer och värderingar.
Att se normer i organisationen
Ny diskrimineringslag (SFS 2008:567)
Utbildningsmaterialet är tänkt att användas av
cheferna på APT.
BRYT! Ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet .
Forum för levande historia, RFSL Ungdom.
Utbildning i likabehandling
Processutbildning i två steg
7. Steg 2
Det nya rekryteringsverktyget – ett stöd
Vår värdegrund, bemötande. Påminnelse om hur
mycket av dig själv du har med dig i mötet med
andra.
Att kompetens och ej person är avgörande i
rekryteringsprocessen – dvs. en kvalitetssäkrad
rekryteringsprocess fri från diskriminering.
Utbildning i likabehandling
Processutbildning i två steg
8. Mål i projektplan
Förvaltningarnas/bolagens samtliga chefer som ingår i rekryterings-
processen, personalfunktionerna på de olika förvaltningarna samt fackliga
representanter i förvaltningarnas samverkansgrupper genomgått utbildning.
80% av målgruppen har genomfört utbildningarna
Rekryteringsprocesser vara enhetliga och transparanta samt
riktlinjer/guider och utbildningsmaterial ska finnas tillgängliga på intranätet.
Genomfört. Materialet är tillgängligt på webben, i tryckt form, i punktskrift
samt i uppläsningsfunktion.
Projektutvärdering genomfördes i december 2009.
9. Resultat – ett kvalitetssäkrat
rekryteringsverktyg
www.gavle.se/rekryteringsprocessen
10. Projektet uppmärksammat
Projektet har uppmärksammats i Dagens Samhälle, vid två
tillfällen i Oss Emellan, i båda lokaltidningarna, notiser i två
facktidningar samt omnämnt i DO´s broschyr om goda
förebyggande exempel.
Arbetsgivarstöd har även
deltagit på tre nationella
konferenser samt på
Almedalsveckan och
informerat om projektet.
11. Vad händer nu?
”Steg 3”
Fortsatt implementering i
arbetsrättsutbildningen
Hänvisning till guiden i riktlinjer
för Chef- och ledarskap