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Eine wertschätzende Führungskultur entwickeln

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Das systematische Entwickeln von Führungskompetenz ist ein unverzichtbarer Motor für die Profitabilität eines jeden Unternehmens – insbesondere für KMU. Gerade Firmen mit hoher Produktivität zeichnen sich besonders dadurch aus, dass ihre Führungskräfte nicht nur führen dürfen, sondern auch führen können und wollen.

Das systematische Entwickeln von Führungskompetenz ist ein unverzichtbarer Motor für die Profitabilität eines jeden Unternehmens – insbesondere für KMU. Gerade Firmen mit hoher Produktivität zeichnen sich besonders dadurch aus, dass ihre Führungskräfte nicht nur führen dürfen, sondern auch führen können und wollen.

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Eine wertschätzende Führungskultur entwickeln

  1. 1. 74 Mensch & Arbeit Human Leadership Eine wertschätzende Führungskultur entwickeln Das systematische Entwickeln von Führungskompetenz ist ein unverzichtbarer Motor für die Profitabilität eines jeden Unternehmens – insbesondere für KMU. Gerade Firmen mit hoher Produktivität zeichnen sich besonders dadurch aus, dass ihre Führungskräfte nicht nur führen dürfen, sondern auch führen können und wollen. Mitarbeitende haben eine Leistung zu er­bringen – das steht ausser Frage. Doch wie gut schaffen Führungskräfte mit ih­ren Führungskompetenzen und ihrem Verhalten ideale Rahmenbedingungen für diese Leistung? Der aktuell abge­schlossene St. Gallen Executive Educa­tion Report (SEER) 2014 bestätigt, dass «eine deutliche Mehrheit von Führungs­kräften mit dem Stand der Weiterbildung und Entwicklung von Führungskräften in ihrem Unternehmen unzufrieden sind». Kurzfristiger Erfolg steht nach Angaben der Befragten an erster Stelle und «ver­hindert den langfristigen und systema­tischen Aufbau einer effektiven Lern­architektur ». Führungskräfte sind nach ei­ge­nem Ermessen heute demnach nur unzureichend befähigt, gute Führungs­arbeit zu leisten. Sie wünschen sich mehr Unterstützung in der Weiter­entwicklung ihrer Führungskompetenzen. Eine kürzlich durchgeführte Untersu­chung der Mitarbeiterseite durch das Be­ratungsunternehmen Gallup belegt, dass rund die Hälfte der Führungskräfte in den Augen ihrer Mitarbeiter einen unge­nügenden Job macht. Die viel zitierte Aussage «Menschen bewerben sich bei KMU-Magazin Nr. 5, Mai 2014 Unternehmen – und sie verlassen Vorge­setzte » ist nicht nur provokant, sondern stimmt nachdenklich zugleich, weil sie den Kern der Sache trifft. Viel zu selten geben Vorgesetzte ihren Mitarbeitern die nötigen Handlungsspielräume, um eigen­verantwortlich und deshalb auch enga­giert im Sinne des Unternehmens zu han­deln. Viel zu wenig werden dadurch die Kompetenzen und Potenziale der Mitar­beitenden wirklich optimal genutzt. Tatsächlich gibt es in Unternehmen gros­se Unterschiede bezüglich Qualität und Ef­fektivität in der Führung. Doch was sind die Gründe dafür? Ist Führung selbstverständlich? Führung wird auch heute noch oft als et­was Selbstverständliches gesehen, das mal eben nebenher gemacht wird und das die einen einfach besser können als die anderen. Eine Auffassung, die besonders in kleinen und mittleren Unternehmen leider noch immer weit verbreitet ist. Zudem wird häufig demjenigen Mitarbei­ter eine Führungsrolle anvertraut, der sich in einem Team bisher fachlich am besten bewährt hat. Auf diese Weise wird oft der beste Verkäufer ganz selbstver­ständlich zum Verkaufsleiter, oder der beste Spezialist zum Teamleiter. Die Er­fahrung zeigt jedoch: Wer fachlich top ist, kann deswegen noch lange kein Team führen. In vielen Fällen kommt der Wech­sel in eine Führungsrolle sogar fast einem Berufswechsel gleich, wenn man sich die Anforderungen der neuen Rolle einmal genauer ansieht. Die dafür notwendigen neuen Kompetenzen, die besonders in den Bereichen der Selbst-, Sozial- und Methodenkompetenz liegen, werden oft­mals nicht erkannt und in der Folge auch nicht systematisch entwickelt. Der oft gehörte Satz «Machen Sie einfach mal, Sie kriegen das schon hin!» zeigt, wie sehr die Anforderungen an eine Füh­rungsrolle häufig unterschätzt werden. Im schlimmsten Fall verliert man so den besten Fachspezialisten und gewinnt eine mässig gute Führungskraft, die sich mehr oder weniger gut schlägt und mit der Zeit zunehmend frustriert und unzufrieden wird. Ganz zu schweigen von den Auswir­kungen auf die Zufriedenheit und das Engagement der unter diesen Vorausset­zungen geführten Mitarbeitenden. ››Thomas Gelmi
  2. 2. Mensch & Arbeit 75 KMU-Magazin Nr. 5, Mai 2014 Es liegt auf der Hand, dass jemand, der unter diesen Umständen zum Vorgesetz­ten geworden ist, kaum zu einem charis­matischen und leidenschaftlichen Leader wird, den die Mitarbeiter als Vorbild ak­zeptieren und dem sie folgen, weil sie es wollen – nicht weil sie es müssen. Gerade Letzteres kann aber nur auf Basis einer stabilen und vertrauensvollen Beziehung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten funktionieren. Unkenntnis im Umgang Ein respektvoller und wertschätzender Umgang sowie eine offene, transparente Kommunikation sind absolut essenziell, wenn beide Seiten voneinander profitie­ren wollen. Gerade die jüngeren Mitar­beiter der Generation Y, die seit einigen Jahren auf den Arbeitsmarkt kommen, setzen dies zu Recht voraus. Nun spricht die Realität leider oft eine an­dere Sprache – je nach Branche mehr oder weniger ausgeprägt: Häufig weht auch heute noch ein rauer Umgangston, und Vorgesetzte variieren ihren Füh­rungsstil, wenn überhaupt, zwischen ho­her und geringer Wertschätzung – je nach subjektiv wahrgenommener Leistung der Mitarbeiter. Da kann es durchaus auch einmal laut und respektlos werden oder sogar unter die Gürtellinie gehen, was in einem modernen und professionellen Führungsverständnis heute definitiv kei­nen Platz mehr hat. Der Grund dafür liegt meist in fehlenden Handlungsalterna­tiven, das heisst, der Vorgesetzte weiss schlichtweg nicht, wie er sonst damit um­gehen soll, dass ein Mitarbeiter die ge­setzten Erwartungen nicht erfüllt oder Fehler macht. Kompetenzen entwickeln So gesehen muss das systematische Ent­wickeln von Führungskompetenzen im Unternehmen ganz oben auf der Prioritä­tenliste stehen. Das erkennt glücklicher­weise auch bereits eine zunehmende An­zahl von Unternehmen, was sich in einer deutlichen Zunahme an Führungsent­wicklungsprogrammen bei KMUs zeigt. In Kombination mit praxisorientierten Trai­nings gehört ein individuelles Führungs­coaching dabei zu den wirkungsvollsten und nachhaltigsten Massnahmen, um die nötigen Kompetenzen zu entwickeln. So gibt es beispielsweise Unternehmen, in denen jeder Mitarbeitende, der neu in eine Führungsrolle kommt, ein Startcoa­ching erhält. Dabei handelt es sich um eine mehrmonatige, individuelle Beglei­tung in die neue Rolle hinein. Die Ergeb­nisse sind sehr positiv und vor allem nachhaltig, weil die Teilnehmenden an ihren ganz persönlichen Themen und Engpässen arbeiten und dadurch von An­fang an die nötige Sicherheit gewinnen, die sie in ihrer Führungsarbeit dann auch entsprechend ausstrahlen. Wertschätzendes Führen Gerade Firmen mit hoher Produktivität und Profitabilität zeichnen sich erwiese­nermassen besonders dadurch aus, dass deren Führungskräfte nicht nur führen dürfen, sondern auch führen können und wollen. Und das, weil sie über die nötigen Kompetenzen und Instrumente verfügen und sich deshalb dazu in der Lage fühlen. Von allen Faktoren den höchsten Einfluss auf die Profitabilität hat dabei die Fähig­keit eines Vorgesetzten, die persönlichen Motive, Hoffnungen und Schwierigkei­ten seiner Teammitglieder zu verstehen. Auch kann er Rahmenbedingungen und Unterstützungsmechanismen schaffen, mit denen jeder Mitarbeiter im Team so gut wird, wie er sein kann. Dadurch kann der Mitarbeiter seinen Fokus auf den Kunden richten, was sich wiederum auf die Kundenzufriedenheit und in letzter Konsequenz auf die Profitabilität aus­wirkt. Diese Weiterentwicklung verlangt aber einen Kulturwechsel: weg vom Inst­rumentalisieren und Nutzen der Mitar­beiter als reine Ressource (= Human Re­sources), hin zu einer wertschätzenden Führungskultur, in der Potenzialentwick­lung, Eigenverantwortung und Selbst­organisation die Basis für die Zusammen­arbeit bilden (= Human Leadership). Fazit Es wird deutlich, dass das systematische Entwickeln von Führungskompetenz heute ein unverzichtbarer Motor für die Profitabilität eines jeden Unternehmens ist – insbesondere für KMU. Im heutigen Arbeitsumfeld gehört zu wirkungsvoller Führung nicht nur die Fähigkeit eines Vorgesetzten, vertrauensvolle und belast­bare Beziehungen aufzubauen und diese auch unter schwierigen Bedingungen zu erhalten. Ganz besonders gehört dazu auch eine stabile Persönlichkeit, die ihre eigenen Kompetenzen und Grenzen kennt und deshalb mit sich und anderen authentisch, gelassen und wertschätzend umgeht. « Porträt Thomas Gelmi Berater Executive Consultant Thomas Gelmi unterstützt Unter-nehmen in der nachhaltigen und messbaren Umsetzung ihrer Führungsentwicklung. Er verfügt über langjährige Führungserfahrung und vermittelt sein Wissen als Dozent an diversen Schweizer Bildungsinstitutionen. Kontakt info@gelmi-consulting.com, www.gelmi-consulting.com

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