SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 34
Descargar para leer sin conexión
DESARROLLO DE
CARRERA Y VALORACIÒN
DEL PUESTO
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
CAPACITACIÒN
Y
DESARROLLO
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
¿ Qué aspectos positivos resaltas del video?
Es un proceso integrado por diferentes actividades que realiza la
empresa para aumentar el conocimiento de sus trabajadores sobre su
puesto de trabajo, para mejorar las capacidades, habilidades y
competencias del personal en función a los objetivos, permitiendo
puedan así lograr un desempeño óptimo de sus tareas.
CAPACITACIÒN
DEL PERSONAL
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÒN Y DESARROLLO
Ayudar a los
empleados de
todos los
niveles
alcanzar los
objetivos de la
empresa.
Transmitir
información y
por ende
nuevos
conocimientos
Desarrollo de
habilidades
Desarrollo o
modificación
de actitudes o
conductas
negativas por
actitudes
favorables
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
En definitiva …. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Permitiendo la superación del trabajador y la visualización de un ascenso en el nivel jerárquico,
así como una mejor calidad de vida.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
Mejorar la defensa ante
cualquier crisis
internade la empresa
mediante la transmisión
de conocimientos,
preparación continua=
desempeño
Un colaborador actualizado,
es un colaborador con mayor
compromiso.
Permite ampliar los
conocimientos y habilidades
de los trabajadores.
Estimular cambios positivos
en los comportamientos
identificados de los
trabajadores
Cumplir objetivos y metas a tiempo,
aumentando los beneficios para
todas las partes interesadas
incluyendo los niveles de
satisfacción de los empleados.
Ambiente o clima
laboral fructífero y
beneficiado.
Aumentar la eficiencia y la productividad
de los empleados, mejorar la calidad de los
productos o servicios que se ofrecen, lo
que puede mejorar la imagen de la
empresa y aumentar la satisfacción del
cliente.
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
CONTENIDO
DE
LA
CAPACITACIÓN
Transmisión de información
Aumento del conocimiento de las personas:
Información sobre la organización, productos y servicios y reglas.
Desarrollo de habilidades
Mejora de habilidades y destrezas:
Habilidades para realización de las tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas.
Desarrollo de actitudes
Desarrollo de modificación de conductas:
Cambia actitudes negativas por favorables, atender mejor a los clientes externos,
desarrollar eficientemente tus tareas asignadas, etc.
Desarrollo de conceptos
Elevar el nivel de abstracción:
Desarrollar y contribuir con ideas y conceptos para ayudar a los empleados, compañeros
a realizar sus planes de acción estratégicos
Tipos de cambios de conducta por medio de la capacitación
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
En la actualidad existen diferentes tipos de capacitación según el objetivo que tenga la organización:
TIPOS DE CAPACITACIÓN
Tipos de
capacitación
Capacitación en el
trabajo
Se encarga de mejorar,
fortalecer y desarrolla
conocimientos y habilidades
de los trabajadores
Cursos y
programas: upskill
y reskill
Capacitación vivencial
Desarrollar habilidades
blandas
Respeto, el liderazgo,
comunicación, trabajo en
equipo , etc.
Capacitación vivencial
Planeación anticipada,
desarrollando
habilidades entre sus
trabajadores.
Cursos,
seminarios,
talleres.
Capacitación
informal
Integrante de la
empresa necesita la
colaboración de algún
compañero y debe
enseñarle algo
relacionado con su
oficio.
Capacitación
promocional
Se trata de un ascenso
dentro de la organización.
Explicación del puesto y
deficiencias identificadas
en el colaborador.
https://cognosonline.com/pe/blog-pe/tipos-de-capacitacion-clasificacion-importancia/
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
ORGANIZACIÓN EMPLEADOS
¿Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones?
Conduce a la
rentabilidad de la
empresa y a contar con
un talento humano con
actitudes positivas.
Mejora el conocimiento
del puesto en todos los
niveles de la empresa.
Ayuda al personal a
identificarse con los
objetivos de la
organización.
•Crea una mejor
imagen.
•Mejora la relación
jefes-subordinados.
•Incrementa la
productividad y calidad
del trabajo.
Se agiliza la solución de
problemas.
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
¿Cómo beneficia la capacitación a los colaboradores?
•Ayuda al individuo
en la solución de
problemas y en tomar
mejores decisiones.
•Aumenta la
confianza y
autoestima
profesional en el
puesto.
•Mejora las aptitudes
y comportamiento
promoviendo lideres
de sus propios
puestos.
•Sube el nivel de
satisfacción con el
puesto.
•Permite el
cumplimiento de
logro, objetivos y
metas individuales.
•Elimina los temores
a la incompetencia o
la ignorancia
individual.
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
IGNACIO ORTÍZ, IMPRENTA SAC
Cuando Ignacio Ortiz tenía 18 años, aprendió de su padre el oficio de impresor, considerado por muchos como un arte. Sus conocimientos se
fincaron, sobre todo, en el amor que su padre le guardaba a la imprenta y en la paciencia que tenía para enseñarle, aunque también hizo una
carrera técnica en artes gráficas. Así, cuando Ignacio se tuvo que hacer cargo del taller –finalmente era sólo una pequeña empresa-, disponía de
conocimientos y habilidades adecuados, además de una mentalidad organizada y flexible.
Ahora ya tiene 45 años y su taller ha recibido suficiente trabajo como para ampliarse un poco y obtener las ganancias que esperaba. El taller posee
una clientela estable con la que cubre el 80% de su producción.
Ignacio sabe que parte de su éxito y actual tranquilidad se la debe a la calidad de gente con la que cuenta. También sabe que eso no es obra del
azar, sino de un esfuerzo y una actividad permanentes: instruir a sus trabajadores. De hecho, todos ellos empezaron como ayudantes, en buena
parte porque él lo ha preferido así; piensa que las desventajas que tiene el contratar personal calificado son serias y por consiguiente
siempre ha optado por enseñarles directamente. Él se ha encargado de enseñar en persona a todos sus trabajadores, una a una las diferentes
operaciones. El procedimiento que ha aplicado, normalmente le ha dado buenos resultados:
CASO 1
Cuando desea enseñarle a uno de ellos una nueva operación procede así Ignacio Ortiz:
Le explica la importancia y el propósito de la operación, le demuestra lentamente la forma correcta de efectuar la operación, dando a la
vez una explicación de la misma;
Pregunta al trabajador si tienen alguna duda y vuelve a mostrarle la operación; le pide al trabajador que le explique cómo se efectúa la
operación y después que la ejecute. En caso de dudas o titubeos le ayuda hasta cerciorarse de que al puede realizar bien; Lo observa
cuidadosamente los días siguientes y pone mucha atención para que no cambie el procedimiento. Lo alienta para que pregunte en caso de
problemas; Ha utilizado este método de capacitación con ligeras variantes durante mucho tiempo.
¿Qué ventajas tiene, en su opinión, no contratar a personal calificado y proceder como lo hace Ignacio Ortiz?
¿Cree que siempre será posible contratar a ayudantes y capacitarlos? ¿Por qué?
¿Qué opina del procedimiento que ha usado Ignacio Ortiz?
¿Qué cree que debería saber para tener el mismo éxito que Ortiz?
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
Tiempo: 15’’
CICLO DE LA CAPACITACIÓN
El ciclo de capacitación se asemeja por lo general a un modelo de sistema abiertos, cuyos
componentes son:
Educados y recursos de
la organización.
Programa de
capacitación.
Proceso de aprendizaje
individual
Conocimiento
Actitudes
Habilidades
Eficacia organizacional
INSUMOS PROCESO PRODUCTO
RETROALIMENTACIÓN
Evaluación de
resultados
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
Detección de las
necesidades de
capacitación
Programas de
capacitación
para atender las
necesidades
Implementación
y ejecución del
programa de
capacitación
Evaluación de
los resultados.
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
1° Detección de las necesidades de capacitación
DIAGNÓSTICO PRELIMINAR
Sistema
organizacional
• Nivel de análisis de
toda la organización
• Cultura
organizacional,
ambiente
socioeconómico y
tecnológico
Sistema de
capacitación
• Nivel de análisis de
los recursos
humanos.
• Analizar su fuerza
de trabajo, nivel de
desempeño
Sistema de
adquisición de
habilidades
• Análisis de las
habilidades del
colaborador.
De acuerdo a lo citado por Idalberto Chiavenato los principales medios utilizados
para detectar las necesidades de capacitación son:
Evaluación del
desempeño
• Áreas de la empresa y
empleados que requieren
atención.
Observación
•Conductas
indisciplinarías, equipos
deficientes, desperdicios
de MP, índice de
ausentismo.
Cuestionarios
• Preguntas
estructuradas.
Solicitud de
supervisores y gerentes
Reuniones
interdepartamentales
• Discusiones entre los
responsables de los distintos
departamentos referente a
objetivos.
Examen de empleados
Reorganización
de trabajos
•Modificación del puesto.
Entrevista de salida
• Empleado
abandona la
empresa.
Potencializar el perfil
del puesto
•Panorama de las tareas y
habilidades.
2° Programa de capacitación.
Una vez que está detectada las necesidades, se prepara el programa de
capacitación., donde el programa de capacitación sistematiza y sustenta en los
aspectos siguientes que debe identificarse durante la detección:
¿ Cuál es la necesidad ?
¿ Ocurre en un área o varias áreas?
¿Cuál es la causa que lo genera?
¿Es una necesidad inmediata?
¿Cuál es su prioridad en relación con los demás?
¿Cuántas personas o áreas lo recibirán?
¿Cuánto tiempo requiere la capacitación?
¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
¿Quién realiza la capacitación?
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
Dentro de la detección de las necesidades se debe proporcionar la información
siguiente para trazar el programa de capacitación:
¿Qué se debe enseñar?
¿Quién debe aprender?
¿Cuándo se debe enseñar?
¿Dónde se debe enseñar?
¿Cómo se debe enseñar?
¿Quién lo debe enseñar?
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Quién debe capacitarte
Nuevos empleados, empleados con
rendimientos deficientes, etc.
Sobre que van a capacitar Asuntos o contenidos de la
capacitación.
Dónde será la capacitación Lugar físico
Cómo será la capacitación
Métodos de capacitación y recursos
necesarios ( materiales y tecnológicos)
Cuándo será la capacitación Agenda de la capacitación y horario.
Cuánto será la capacitación Tiempo o duración.
Para que es la capacitación Objetivos y resultados esperados.
Puntos principales del programa de capacitación
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
3° Implementación y ejecución del programa de
capacitación
Conformado por el binomio instructor y el aprendiz.
• Personas situadas en
cualquier nivel jerárquico
de la empresa y que
necesita aprender, o
mejorar los
conocimientos.
Aprendiz
• Personas situadas en
cualquier nivel jerárquico,
expertos o especializados
en determinada actividad,
transmite sus
conocimientos
Instructor
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
La ejecución de la capacitación dependerá de los siguientes factores:
Adecuación del
programa de
entrenamiento a
las necesidades
de la
organización.
Amoldar la
capacitación a
las
necesidades.
Capacitación
significa
solución al
problema.
La calidad del
material del
entrenamiento
presentado.
Recursos de
la capacitación
adecuados.
Recursos
audiovisuales
La cooperación
de los jefes y
dirigentes de la
empresa.
Es necesario
contar con un
espíritu de
cooperación del
personal y con el
apoyo de los
dirigentes.
Esfuerzo y
entusiasmo de los
interesados
La calidad de los
aprendices.
Criterio de
selección de
los
instructores.
Facilidad para las relaciones
humanas, motivación,
capacidades didácticas,
exposición además del
conocimiento.
Calidad de los
aprendices
Seleccionar a
los empleados
adecuados.
Contenidos y
objetivos de la
capacitación.
4° Evaluación de los resultados de la capacitación
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados
obtenidos, la cual se deben considerar dos aspectos:
Determinar hasta qué punto el
entrenamiento produjo en realidad las
modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
Demostrar si los resultados del
entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas del área y por
ende de la empresa.
.
Mg. Meriller Gallardo Urteaga
La evaluación de los resultados de la capacitación se efectúa en
tres niveles:
Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
1.Aumento de la eficacia organizacional.
2.Mejoramiento de la productividad de la empresa.
3.Mejoramiento del clima organizacional.
4.Mejores relaciones entre empresa y empleados.
5.Aumento de la eficiencia.
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
Evaluación a nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
1.Reducción de la rotación del personal.
2.Reducción del ausentismo.
3.Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
4.Aumenta y mejora las habilidades de las personas.
5.Incrementa un mayor conocimiento de las personas.
6.Cambio de actitudes y de comportamientos de las
personas.
Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
1.Aumento de la productividad.
2.Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
3.Aumenta la producción.
4.Reducción del tiempo en las tareas.
5.Reducción del índice de accidentes.
6.Reducción del índice de mantenimiento o funcionamiento de máquinas y equipos
¿Cómo crear un programa de capacitación del personal
de éxito?
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
CASO 2 : PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
Carlos Quiroz, presidente de la empresa Puertas Aserrín, enfrenta un problema. No importa cuántas
veces diga a sus empleados como deben hacer su trabajo, ellos invariablemente
“deciden hacerlo a su manera”, lo que produce discusiones entre Carlos, el empleado y el supervisor
del empleado. Un ejemplo es el departamento de diseño de puertas, donde se supone que los
diseñadores tienen que trabajar con los arquitectos para diseñar puertas que cumplan con las
especificaciones, los diseñadores con frecuencia cometen errores (como el uso demasiado de acero,
un problema que puede costarle miles en desperdicios)
El proceso de capacitación que usa es el siguiente: Ninguno de los puestos tiene un manual de
capacitación particular, aunque varios cuentan con descripciones de puestos hasta cierto punto
obsoletas. Toda la capacitación de nuevo personal se lleva a cabo en el trabajo; por lo general, la
persona que abandona la empresa capacita al nuevo empleado durante un periodo de una o dos
semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo no coinciden en la organización, otros compañeros
que en ocasiones han ocupado el puesto capacitan al nuevo trabajador lo mejor posible. La
capacitación es igual en toda la empresa (por ejemplo, para los maquinistas, las secretarias, los
ensambladores, los arquitectos y los empleados de contabilidad)
PREGUNTAS
1. ¿Qué piensan del proceso de capacitación de la empresa “Puertas Aserrín”?
2.- ¿Qué aspectos se deberían considerar en la capacitación de los puestos?
¿Qué es el desarrollo profesional?
Es el mejoramiento continuo de las habilidades, competencias y conocimientos de un
trabajador, donde se enfoca en el crecimiento a largo plazo y en la adquisición de nuevas
habilidades que permitan a los trabajadores asumir nuevas responsabilidades y roles en la
empresa.
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
-Permite a los trabajadores crecer y avanzar en su carrera
( Realización)
-Adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
-Asumir nuevas responsabilidades, compromisos y roles.
-Aumentar su salario y su estatus laboral.
-Mejorar la calidad de su trabajo.
-Capacidad para contribuir a la empresa.
¿Por qué es importante el desarrollo profesional?
La capacitación y el desarrollo profesional son importantes tanto para los trabajadores
como para las empresas. La capacitación puede proporcionar a los trabajadores las
habilidades y conocimientos necesarias para realizar su trabajo de manera más efectiva,
mientras que el desarrollo profesional puede ayudarlos a crecer y avanzar como
empleados y lograr ascender.
Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
Caso 3: EMPRESA CEMEX SAC
La empresa CEMEX asigna un gran valor a la educación de su gente. Por lo que se preocupa invariablemente por ofrecer a sus
empleados una gama de programas para facultarlos y ayudarlos a lograr sus objetivos profesionales. Dentro de esos programas
se encuentran:
Educación ejecutiva especializada
El Programa de Administración Internacional CEMEX ofrece a los ejecutivos seleccionados una oportunidad de perfeccionar sus
habilidades en finanzas, mercadotecnia, operaciones y planeación en algunas de las escuelas líderes de negocios del mundo y a
través de un proyecto con colegas alrededor del mundo.
Programa de Liderazgo Global
Nuestro Programa de Liderazgo Global desarrolla ejecutivos de alto potencial para puestos de liderazgo. Los programas
individualizados incluyen educación formal, entrenamiento profesional, proyectos en equipo y la atención personal de un miembro
de nuestro equipo directivo.
Programa de Nuevos Talentos
Ya sea que se trate de un empleado actual de CEMEX o de un universitario recién graduado, nuestro Programa de Nuevos
Talentos está orientado a individuos con alto potencial que deseen desarrollar su futuro profesional en CEMEX. El programa de
año y medio consiste de dos fases: un programa de entrenamiento básico de un año, mediante el cual el empleado participa en
todas las funciones operativas básicas de la compañía; y una experiencia a fondo en una área funcional específica que más se
ajuste estrechamente a las habilidades y preferencias personales del individuo.
Educación por Internet
A través de CEMEX Plaza, nuestro portal para empleados, nuestra gente puede ingresar a nuestro sistema de gestión de
aprendizaje y recibir una instrucción multifuncional en áreas como servicio al cliente, finanzas y administración de proyectos, entre
muchas otras.
¿Considera que la aplicación de este tipo de programas ayuda de
manera determinante para el logro de los objetivos y el desarrollo
pleno del personal?
Tiempo: 10 minutos

Más contenido relacionado

Similar a CAPACITACIÒN Y DESARROLLO.pptx

Socializacion, induccion y desarrollo de los empleados
Socializacion, induccion y desarrollo de los empleadosSocializacion, induccion y desarrollo de los empleados
Socializacion, induccion y desarrollo de los empleadosJoselyn Castañeda
 
productividad
productividadproductividad
productividadmedinajj
 
Manual de capacitación para capacitadores
Manual de capacitación para capacitadoresManual de capacitación para capacitadores
Manual de capacitación para capacitadoresruthsita09
 
Desarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios
Desarrollo de habilidades gerenciales para mandos mediosDesarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios
Desarrollo de habilidades gerenciales para mandos mediosTBL The Bottom Line
 
Lalo Huber - Formación y evaluación de personal
Lalo Huber - Formación y evaluación de personalLalo Huber - Formación y evaluación de personal
Lalo Huber - Formación y evaluación de personalLalo Huber
 
Desarrollo de habilidades para mandos medios
Desarrollo de habilidades para mandos mediosDesarrollo de habilidades para mandos medios
Desarrollo de habilidades para mandos mediosTBL The Bottom Line
 
NAED_NAED-418_CUADERNO_DE_INFORMES 23 a27.pdf
NAED_NAED-418_CUADERNO_DE_INFORMES 23 a27.pdfNAED_NAED-418_CUADERNO_DE_INFORMES 23 a27.pdf
NAED_NAED-418_CUADERNO_DE_INFORMES 23 a27.pdfyhamel inquilla
 
Caso de Comportamiento Organizacional
Caso de Comportamiento OrganizacionalCaso de Comportamiento Organizacional
Caso de Comportamiento OrganizacionalEstuardoGonzlez3
 
Segumiento, Tendencias y Marco Legal de la Capacitación
Segumiento, Tendencias y Marco Legal  de la CapacitaciónSegumiento, Tendencias y Marco Legal  de la Capacitación
Segumiento, Tendencias y Marco Legal de la Capacitaciónsamantharisa
 
SUPERVISION_EN_HSE1.ppt
SUPERVISION_EN_HSE1.pptSUPERVISION_EN_HSE1.ppt
SUPERVISION_EN_HSE1.pptelarca74
 
Milkari malvacia cuadro comparativo
Milkari malvacia cuadro comparativoMilkari malvacia cuadro comparativo
Milkari malvacia cuadro comparativomilkaritas
 
Gestion de la capacitacion
Gestion de la capacitacionGestion de la capacitacion
Gestion de la capacitacionAriel Carosini
 
Propuesta talleres
Propuesta talleresPropuesta talleres
Propuesta talleresHeleaneth
 
DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PARA MANDOS MEDIOS
DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PARA MANDOS MEDIOSDESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PARA MANDOS MEDIOS
DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PARA MANDOS MEDIOSTBL The Bottom Line
 

Similar a CAPACITACIÒN Y DESARROLLO.pptx (20)

Análisis De Evaluación De Desempeño
Análisis  De Evaluación De DesempeñoAnálisis  De Evaluación De Desempeño
Análisis De Evaluación De Desempeño
 
Socializacion, induccion y desarrollo de los empleados
Socializacion, induccion y desarrollo de los empleadosSocializacion, induccion y desarrollo de los empleados
Socializacion, induccion y desarrollo de los empleados
 
Capacitacion y desarrollo
Capacitacion y desarrolloCapacitacion y desarrollo
Capacitacion y desarrollo
 
productividad
productividadproductividad
productividad
 
Manual de capacitación para capacitadores
Manual de capacitación para capacitadoresManual de capacitación para capacitadores
Manual de capacitación para capacitadores
 
Desarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios
Desarrollo de habilidades gerenciales para mandos mediosDesarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios
Desarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios
 
Lalo Huber - Formación y evaluación de personal
Lalo Huber - Formación y evaluación de personalLalo Huber - Formación y evaluación de personal
Lalo Huber - Formación y evaluación de personal
 
Desarrollo de habilidades para mandos medios
Desarrollo de habilidades para mandos mediosDesarrollo de habilidades para mandos medios
Desarrollo de habilidades para mandos medios
 
NAED_NAED-418_CUADERNO_DE_INFORMES 23 a27.pdf
NAED_NAED-418_CUADERNO_DE_INFORMES 23 a27.pdfNAED_NAED-418_CUADERNO_DE_INFORMES 23 a27.pdf
NAED_NAED-418_CUADERNO_DE_INFORMES 23 a27.pdf
 
Caso de Comportamiento Organizacional
Caso de Comportamiento OrganizacionalCaso de Comportamiento Organizacional
Caso de Comportamiento Organizacional
 
La Capacitacion
La Capacitacion La Capacitacion
La Capacitacion
 
Programa taller de empleabilidad y clase 1
Programa taller de empleabilidad  y clase 1Programa taller de empleabilidad  y clase 1
Programa taller de empleabilidad y clase 1
 
Segumiento, Tendencias y Marco Legal de la Capacitación
Segumiento, Tendencias y Marco Legal  de la CapacitaciónSegumiento, Tendencias y Marco Legal  de la Capacitación
Segumiento, Tendencias y Marco Legal de la Capacitación
 
SUPERVISION_EN_HSE1.ppt
SUPERVISION_EN_HSE1.pptSUPERVISION_EN_HSE1.ppt
SUPERVISION_EN_HSE1.ppt
 
Milkari malvacia cuadro comparativo
Milkari malvacia cuadro comparativoMilkari malvacia cuadro comparativo
Milkari malvacia cuadro comparativo
 
Trabajo estandarizado
Trabajo estandarizadoTrabajo estandarizado
Trabajo estandarizado
 
Actividad 5
Actividad 5Actividad 5
Actividad 5
 
Gestion de la capacitacion
Gestion de la capacitacionGestion de la capacitacion
Gestion de la capacitacion
 
Propuesta talleres
Propuesta talleresPropuesta talleres
Propuesta talleres
 
DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PARA MANDOS MEDIOS
DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PARA MANDOS MEDIOSDESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PARA MANDOS MEDIOS
DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES PARA MANDOS MEDIOS
 

Último

PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTASPPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTASfrancosr1
 
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...ssuser66a3da
 
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptxDIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptxJOSECONTRERASMAESTRE
 
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotlerFacultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotlerJhonahanRodrguezaval
 
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptxCadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptxGregoryGarciaMoscol2
 
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdfLibros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdfomd190207
 
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptxPromedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptxramon1305
 
PLAN DE RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS DE DERRAMES Y EMISIONES
PLAN DE RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS DE DERRAMES Y EMISIONESPLAN DE RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS DE DERRAMES Y EMISIONES
PLAN DE RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS DE DERRAMES Y EMISIONESMire66
 
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptxCADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptxjheymipanosolizarazu
 
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresaPlantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresaJose Manuel Fuentes Prieto
 
Presentación plan de diseño blanco, verde y marrón y cafe.pdf
Presentación plan de diseño blanco, verde y marrón y cafe.pdfPresentación plan de diseño blanco, verde y marrón y cafe.pdf
Presentación plan de diseño blanco, verde y marrón y cafe.pdfWilchesGabriel
 

Último (11)

PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTASPPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
 
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
 
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptxDIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
 
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotlerFacultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
 
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptxCadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
 
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdfLibros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
 
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptxPromedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
 
PLAN DE RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS DE DERRAMES Y EMISIONES
PLAN DE RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS DE DERRAMES Y EMISIONESPLAN DE RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS DE DERRAMES Y EMISIONES
PLAN DE RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS DE DERRAMES Y EMISIONES
 
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptxCADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
 
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresaPlantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
 
Presentación plan de diseño blanco, verde y marrón y cafe.pdf
Presentación plan de diseño blanco, verde y marrón y cafe.pdfPresentación plan de diseño blanco, verde y marrón y cafe.pdf
Presentación plan de diseño blanco, verde y marrón y cafe.pdf
 

CAPACITACIÒN Y DESARROLLO.pptx

  • 1. DESARROLLO DE CARRERA Y VALORACIÒN DEL PUESTO Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 3. ¿ Qué aspectos positivos resaltas del video?
  • 4. Es un proceso integrado por diferentes actividades que realiza la empresa para aumentar el conocimiento de sus trabajadores sobre su puesto de trabajo, para mejorar las capacidades, habilidades y competencias del personal en función a los objetivos, permitiendo puedan así lograr un desempeño óptimo de sus tareas. CAPACITACIÒN DEL PERSONAL Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 5. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÒN Y DESARROLLO Ayudar a los empleados de todos los niveles alcanzar los objetivos de la empresa. Transmitir información y por ende nuevos conocimientos Desarrollo de habilidades Desarrollo o modificación de actitudes o conductas negativas por actitudes favorables Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 6. En definitiva …. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Permitiendo la superación del trabajador y la visualización de un ascenso en el nivel jerárquico, así como una mejor calidad de vida.
  • 7. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Mejorar la defensa ante cualquier crisis internade la empresa mediante la transmisión de conocimientos, preparación continua= desempeño Un colaborador actualizado, es un colaborador con mayor compromiso. Permite ampliar los conocimientos y habilidades de los trabajadores. Estimular cambios positivos en los comportamientos identificados de los trabajadores Cumplir objetivos y metas a tiempo, aumentando los beneficios para todas las partes interesadas incluyendo los niveles de satisfacción de los empleados. Ambiente o clima laboral fructífero y beneficiado. Aumentar la eficiencia y la productividad de los empleados, mejorar la calidad de los productos o servicios que se ofrecen, lo que puede mejorar la imagen de la empresa y aumentar la satisfacción del cliente.
  • 8. CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN Transmisión de información Aumento del conocimiento de las personas: Información sobre la organización, productos y servicios y reglas. Desarrollo de habilidades Mejora de habilidades y destrezas: Habilidades para realización de las tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas. Desarrollo de actitudes Desarrollo de modificación de conductas: Cambia actitudes negativas por favorables, atender mejor a los clientes externos, desarrollar eficientemente tus tareas asignadas, etc. Desarrollo de conceptos Elevar el nivel de abstracción: Desarrollar y contribuir con ideas y conceptos para ayudar a los empleados, compañeros a realizar sus planes de acción estratégicos Tipos de cambios de conducta por medio de la capacitación Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 9. En la actualidad existen diferentes tipos de capacitación según el objetivo que tenga la organización: TIPOS DE CAPACITACIÓN Tipos de capacitación Capacitación en el trabajo Se encarga de mejorar, fortalecer y desarrolla conocimientos y habilidades de los trabajadores Cursos y programas: upskill y reskill Capacitación vivencial Desarrollar habilidades blandas Respeto, el liderazgo, comunicación, trabajo en equipo , etc. Capacitación vivencial Planeación anticipada, desarrollando habilidades entre sus trabajadores. Cursos, seminarios, talleres. Capacitación informal Integrante de la empresa necesita la colaboración de algún compañero y debe enseñarle algo relacionado con su oficio. Capacitación promocional Se trata de un ascenso dentro de la organización. Explicación del puesto y deficiencias identificadas en el colaborador. https://cognosonline.com/pe/blog-pe/tipos-de-capacitacion-clasificacion-importancia/ Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 10. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga ORGANIZACIÓN EMPLEADOS
  • 11. ¿Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones? Conduce a la rentabilidad de la empresa y a contar con un talento humano con actitudes positivas. Mejora el conocimiento del puesto en todos los niveles de la empresa. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. •Crea una mejor imagen. •Mejora la relación jefes-subordinados. •Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Se agiliza la solución de problemas. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 12. ¿Cómo beneficia la capacitación a los colaboradores? •Ayuda al individuo en la solución de problemas y en tomar mejores decisiones. •Aumenta la confianza y autoestima profesional en el puesto. •Mejora las aptitudes y comportamiento promoviendo lideres de sus propios puestos. •Sube el nivel de satisfacción con el puesto. •Permite el cumplimiento de logro, objetivos y metas individuales. •Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 13. IGNACIO ORTÍZ, IMPRENTA SAC Cuando Ignacio Ortiz tenía 18 años, aprendió de su padre el oficio de impresor, considerado por muchos como un arte. Sus conocimientos se fincaron, sobre todo, en el amor que su padre le guardaba a la imprenta y en la paciencia que tenía para enseñarle, aunque también hizo una carrera técnica en artes gráficas. Así, cuando Ignacio se tuvo que hacer cargo del taller –finalmente era sólo una pequeña empresa-, disponía de conocimientos y habilidades adecuados, además de una mentalidad organizada y flexible. Ahora ya tiene 45 años y su taller ha recibido suficiente trabajo como para ampliarse un poco y obtener las ganancias que esperaba. El taller posee una clientela estable con la que cubre el 80% de su producción. Ignacio sabe que parte de su éxito y actual tranquilidad se la debe a la calidad de gente con la que cuenta. También sabe que eso no es obra del azar, sino de un esfuerzo y una actividad permanentes: instruir a sus trabajadores. De hecho, todos ellos empezaron como ayudantes, en buena parte porque él lo ha preferido así; piensa que las desventajas que tiene el contratar personal calificado son serias y por consiguiente siempre ha optado por enseñarles directamente. Él se ha encargado de enseñar en persona a todos sus trabajadores, una a una las diferentes operaciones. El procedimiento que ha aplicado, normalmente le ha dado buenos resultados: CASO 1 Cuando desea enseñarle a uno de ellos una nueva operación procede así Ignacio Ortiz: Le explica la importancia y el propósito de la operación, le demuestra lentamente la forma correcta de efectuar la operación, dando a la vez una explicación de la misma; Pregunta al trabajador si tienen alguna duda y vuelve a mostrarle la operación; le pide al trabajador que le explique cómo se efectúa la operación y después que la ejecute. En caso de dudas o titubeos le ayuda hasta cerciorarse de que al puede realizar bien; Lo observa cuidadosamente los días siguientes y pone mucha atención para que no cambie el procedimiento. Lo alienta para que pregunte en caso de problemas; Ha utilizado este método de capacitación con ligeras variantes durante mucho tiempo. ¿Qué ventajas tiene, en su opinión, no contratar a personal calificado y proceder como lo hace Ignacio Ortiz? ¿Cree que siempre será posible contratar a ayudantes y capacitarlos? ¿Por qué? ¿Qué opina del procedimiento que ha usado Ignacio Ortiz? ¿Qué cree que debería saber para tener el mismo éxito que Ortiz? Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga Tiempo: 15’’
  • 14. CICLO DE LA CAPACITACIÓN El ciclo de capacitación se asemeja por lo general a un modelo de sistema abiertos, cuyos componentes son: Educados y recursos de la organización. Programa de capacitación. Proceso de aprendizaje individual Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia organizacional INSUMOS PROCESO PRODUCTO RETROALIMENTACIÓN Evaluación de resultados Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 15. PROCESO DE LA CAPACITACIÓN Detección de las necesidades de capacitación Programas de capacitación para atender las necesidades Implementación y ejecución del programa de capacitación Evaluación de los resultados. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 16. 1° Detección de las necesidades de capacitación DIAGNÓSTICO PRELIMINAR Sistema organizacional • Nivel de análisis de toda la organización • Cultura organizacional, ambiente socioeconómico y tecnológico Sistema de capacitación • Nivel de análisis de los recursos humanos. • Analizar su fuerza de trabajo, nivel de desempeño Sistema de adquisición de habilidades • Análisis de las habilidades del colaborador.
  • 17. De acuerdo a lo citado por Idalberto Chiavenato los principales medios utilizados para detectar las necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño • Áreas de la empresa y empleados que requieren atención. Observación •Conductas indisciplinarías, equipos deficientes, desperdicios de MP, índice de ausentismo. Cuestionarios • Preguntas estructuradas. Solicitud de supervisores y gerentes Reuniones interdepartamentales • Discusiones entre los responsables de los distintos departamentos referente a objetivos. Examen de empleados Reorganización de trabajos •Modificación del puesto. Entrevista de salida • Empleado abandona la empresa. Potencializar el perfil del puesto •Panorama de las tareas y habilidades.
  • 18. 2° Programa de capacitación. Una vez que está detectada las necesidades, se prepara el programa de capacitación., donde el programa de capacitación sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que debe identificarse durante la detección: ¿ Cuál es la necesidad ? ¿ Ocurre en un área o varias áreas? ¿Cuál es la causa que lo genera? ¿Es una necesidad inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con los demás? ¿Cuántas personas o áreas lo recibirán? ¿Cuánto tiempo requiere la capacitación? ¿Cuál es el costo probable de la capacitación? ¿Quién realiza la capacitación? Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 19. Dentro de la detección de las necesidades se debe proporcionar la información siguiente para trazar el programa de capacitación: ¿Qué se debe enseñar? ¿Quién debe aprender? ¿Cuándo se debe enseñar? ¿Dónde se debe enseñar? ¿Cómo se debe enseñar? ¿Quién lo debe enseñar? Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 20. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Quién debe capacitarte Nuevos empleados, empleados con rendimientos deficientes, etc. Sobre que van a capacitar Asuntos o contenidos de la capacitación. Dónde será la capacitación Lugar físico Cómo será la capacitación Métodos de capacitación y recursos necesarios ( materiales y tecnológicos) Cuándo será la capacitación Agenda de la capacitación y horario. Cuánto será la capacitación Tiempo o duración. Para que es la capacitación Objetivos y resultados esperados. Puntos principales del programa de capacitación
  • 21.
  • 22. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 23. 3° Implementación y ejecución del programa de capacitación Conformado por el binomio instructor y el aprendiz. • Personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesita aprender, o mejorar los conocimientos. Aprendiz • Personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especializados en determinada actividad, transmite sus conocimientos Instructor Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 24. La ejecución de la capacitación dependerá de los siguientes factores: Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. Amoldar la capacitación a las necesidades. Capacitación significa solución al problema. La calidad del material del entrenamiento presentado. Recursos de la capacitación adecuados. Recursos audiovisuales La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes. Esfuerzo y entusiasmo de los interesados La calidad de los aprendices. Criterio de selección de los instructores. Facilidad para las relaciones humanas, motivación, capacidades didácticas, exposición además del conocimiento. Calidad de los aprendices Seleccionar a los empleados adecuados. Contenidos y objetivos de la capacitación.
  • 25. 4° Evaluación de los resultados de la capacitación La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos, la cual se deben considerar dos aspectos: Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas del área y por ende de la empresa. . Mg. Meriller Gallardo Urteaga
  • 26. La evaluación de los resultados de la capacitación se efectúa en tres niveles: Evaluación a nivel empresarial La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: 1.Aumento de la eficacia organizacional. 2.Mejoramiento de la productividad de la empresa. 3.Mejoramiento del clima organizacional. 4.Mejores relaciones entre empresa y empleados. 5.Aumento de la eficiencia. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 27. Evaluación a nivel de los recursos humanos. El entrenamiento debe proporcionar resultados como: 1.Reducción de la rotación del personal. 2.Reducción del ausentismo. 3.Aumento de la eficiencia individual de los empleados. 4.Aumenta y mejora las habilidades de las personas. 5.Incrementa un mayor conocimiento de las personas. 6.Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
  • 28. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: 1.Aumento de la productividad. 2.Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. 3.Aumenta la producción. 4.Reducción del tiempo en las tareas. 5.Reducción del índice de accidentes. 6.Reducción del índice de mantenimiento o funcionamiento de máquinas y equipos
  • 29. ¿Cómo crear un programa de capacitación del personal de éxito? Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 30. CASO 2 : PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Carlos Quiroz, presidente de la empresa Puertas Aserrín, enfrenta un problema. No importa cuántas veces diga a sus empleados como deben hacer su trabajo, ellos invariablemente “deciden hacerlo a su manera”, lo que produce discusiones entre Carlos, el empleado y el supervisor del empleado. Un ejemplo es el departamento de diseño de puertas, donde se supone que los diseñadores tienen que trabajar con los arquitectos para diseñar puertas que cumplan con las especificaciones, los diseñadores con frecuencia cometen errores (como el uso demasiado de acero, un problema que puede costarle miles en desperdicios) El proceso de capacitación que usa es el siguiente: Ninguno de los puestos tiene un manual de capacitación particular, aunque varios cuentan con descripciones de puestos hasta cierto punto obsoletas. Toda la capacitación de nuevo personal se lleva a cabo en el trabajo; por lo general, la persona que abandona la empresa capacita al nuevo empleado durante un periodo de una o dos semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo no coinciden en la organización, otros compañeros que en ocasiones han ocupado el puesto capacitan al nuevo trabajador lo mejor posible. La capacitación es igual en toda la empresa (por ejemplo, para los maquinistas, las secretarias, los ensambladores, los arquitectos y los empleados de contabilidad) PREGUNTAS 1. ¿Qué piensan del proceso de capacitación de la empresa “Puertas Aserrín”? 2.- ¿Qué aspectos se deberían considerar en la capacitación de los puestos?
  • 31. ¿Qué es el desarrollo profesional? Es el mejoramiento continuo de las habilidades, competencias y conocimientos de un trabajador, donde se enfoca en el crecimiento a largo plazo y en la adquisición de nuevas habilidades que permitan a los trabajadores asumir nuevas responsabilidades y roles en la empresa. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 32. -Permite a los trabajadores crecer y avanzar en su carrera ( Realización) -Adquirir nuevas habilidades y conocimientos. -Asumir nuevas responsabilidades, compromisos y roles. -Aumentar su salario y su estatus laboral. -Mejorar la calidad de su trabajo. -Capacidad para contribuir a la empresa. ¿Por qué es importante el desarrollo profesional?
  • 33. La capacitación y el desarrollo profesional son importantes tanto para los trabajadores como para las empresas. La capacitación puede proporcionar a los trabajadores las habilidades y conocimientos necesarias para realizar su trabajo de manera más efectiva, mientras que el desarrollo profesional puede ayudarlos a crecer y avanzar como empleados y lograr ascender. Mg. Meriller Luceli Gallardo Urteaga
  • 34. Caso 3: EMPRESA CEMEX SAC La empresa CEMEX asigna un gran valor a la educación de su gente. Por lo que se preocupa invariablemente por ofrecer a sus empleados una gama de programas para facultarlos y ayudarlos a lograr sus objetivos profesionales. Dentro de esos programas se encuentran: Educación ejecutiva especializada El Programa de Administración Internacional CEMEX ofrece a los ejecutivos seleccionados una oportunidad de perfeccionar sus habilidades en finanzas, mercadotecnia, operaciones y planeación en algunas de las escuelas líderes de negocios del mundo y a través de un proyecto con colegas alrededor del mundo. Programa de Liderazgo Global Nuestro Programa de Liderazgo Global desarrolla ejecutivos de alto potencial para puestos de liderazgo. Los programas individualizados incluyen educación formal, entrenamiento profesional, proyectos en equipo y la atención personal de un miembro de nuestro equipo directivo. Programa de Nuevos Talentos Ya sea que se trate de un empleado actual de CEMEX o de un universitario recién graduado, nuestro Programa de Nuevos Talentos está orientado a individuos con alto potencial que deseen desarrollar su futuro profesional en CEMEX. El programa de año y medio consiste de dos fases: un programa de entrenamiento básico de un año, mediante el cual el empleado participa en todas las funciones operativas básicas de la compañía; y una experiencia a fondo en una área funcional específica que más se ajuste estrechamente a las habilidades y preferencias personales del individuo. Educación por Internet A través de CEMEX Plaza, nuestro portal para empleados, nuestra gente puede ingresar a nuestro sistema de gestión de aprendizaje y recibir una instrucción multifuncional en áreas como servicio al cliente, finanzas y administración de proyectos, entre muchas otras. ¿Considera que la aplicación de este tipo de programas ayuda de manera determinante para el logro de los objetivos y el desarrollo pleno del personal? Tiempo: 10 minutos