Unidad 2. Aspecto técnico de
la administración de personal
2.1 Análisis de puestos

Se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de
obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás
puestos.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades, es decir la
descripción detallada de las atribuciones del puesto, la periodicidad de su
realización, los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades y los
objetivos.
Concepto de Puesto

Estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades y
condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeño. En otras palabras revisa las responsabilidades
que el puesto le impone y en qué condiciones debe
desempeñarse.
El análisis de puesto se enfoca en 4 requisitos:
• Requisitos intelectuales
• Requisitos físicos
• Responsabilidades que adquiere
• Condiciones de trabajo
Análisis de puesto

1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos
ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS
• Planeación: Se planea todo el trabajo para e análisis de puestos y exige pasos.
• Preparación: Los analistas preparan los esquemas y materiales de trabajo.
• Realización: Se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar.
OBJETIVOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
• Subsidios para la elaboración de anuncios.
• Determinar el perfil del ocupante del puesto.
• Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación.
• Determinar mediante la valuación los niveles salariales.
• Estimular la motivación.
Métodos para la descripción y análisis de
puestos

Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos
indispensables para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo.
Existen varios modelos de planeación de personal:
 Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.
 Modelo basado en segmentos de puestos
 Modelo de sustitución de puesto clave
 Modelo basado en el flujo de personal
 Modelo de planeación integrada
2.2 PLANEACIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento es un proceso que varia de acuerdo con la organización.
El reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una decisión
de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio, generalmente
denominada requisición de empleo o de personal.
Existen medios de reclutamiento:
• Reclutamiento interno
• Reclutamiento externo
• Reclutamiento informal
• Reclutamiento por internet
• En anuncios, medios de comunicación
• Agencias de colocación
• Agencias privadas
• Reclutamiento en universidades
2.3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL

Selección de personal: Se usa para referirse a la adquisición de un nuevo staff a
partir de fuentes externas o internas.
Métodos que se pueden utilizar en la práctica de selección de personal:
• Pruebas de rendimiento típico
• Pruebas de aptitud
• Pruebas de personalidad y motivación
La selección de personal supone los siguiente:
• Fijación de políticas claras y eficaces sobre la admisión de personal.
• Contar con análisis de puestos.
• Contar con un medio de requisición adecuado

La inducción es una parte importante de la administración de personas.
• La fase de inducción es mucho más critica y estresante de lo que se
piensa.
• La duración de la fase critica varia en forma natural y depende de la
adaptabilidad de cada individuo, pero puede durar muchos meses.
• Las causas que contribuyen al problema general se pueden encontrar
en factores psicológicos y sociológicos que afectan la conducta
organizacional y de grupo.
2.4 LA INDUCCIÓN

La inducción de nuevos empleados se debe considerar
como un programa amplio y sistemático que se
monitorea y evalúa continuamente.
Es un proceso que puede llevarse 1 o 2 días para
establecerse, durante ese tiempo los nuevos empleados
pueden tener entrevistas, asistir a cursos breves,
escuchar platicas sobre la organización, participar en
visitas guiadas para conocer las distintas secciones de
la organización y conocer a las personas.
2.4.1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Una vez que se ha reclutado con éxito y seleccionado a los empleados, el siguiente paso es
socializarlos y capacitarlos.
Para ello se requiere que la organización cuente con un manual de inducción, de lo contrario
es conveniente que se realice uno, de acuerdo a los siguientes pasos:
• Palabras de bienvenida
• Explicar la organización departamental general
• Explicar la contribución individual del empleado a los objetivos de departamento y sus
asignaciones.
• Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle una copia de la
descripción del puesto.
• Explicar el programa de capacitación departamental y las practicas y procedimientos de
aumentos salariales.
• Preguntar dónde vive el empleado y cuáles son sus facilidades de transporte.
• Explicarle las condiciones de trabajo…
• Requerimientos para la conservación del empleo
• Presentar al nuevo colaborador a las autoridades de mayor rango y otros jefes
departamentales.
• Conducir al empleado con el supervisor inmediato
2.4.2 MANUAL DE INDUCCIÓN